浅谈临床护士绩效工资分配制度的改革

［摘要］目的 为适应医院分配制度的改革，充分体现多劳多得、优劳优得的分配原则，我院于2010年2月―2011年11月开始用量化考核的方法分配护理人员的绩效工资，取得了满意的效果。 方法 成立绩效办公室，根据护理业务收入、护理工作量收入、科室收支比例、岗位系数、人员配置、科室绩效等内容对全院各临床护理单元的绩效工资进行评定、计算、发放。结果 护理质量提升，病人满意度和护士工作积极性提高。结论 护理绩效工资改革可以提高护理工作质量和病人的满意度。

关键词：绩效工资 量化分配 护理人员

中图分类号：R195.1 文献标识码：B 文章编号：1004-7484（2012）01-0153-03

为了贯彻落实党中央、国务院关于医药卫生体制改革的精神，2010年1月卫生部在南京召开全国护理工作会议，启动了“优质护理服务示范工程”活动。［1］要求在临床护理模式、护理管理方式、绩效考核方法、薪酬分配和激励机制等方面进行探讨和研究。为了建立按岗位、按工作量、按护理业务收入取酬的分配方式，提高护理服务质量和服务效率，结合我院的实际情况，探索了临床护士绩效工资的分配方法，现报告如下。

1 一般资料

我院是一所二级甲等医院，现有床位500张，设有15个专业病区。全院护理人员293名。学历：本科 21名，占7.2% ；大专 171名，占58.3%；中专101 名，占34.5%。职称：副主任护师2名，占0.7% ；主管护师87名，占29.7% ；护师103名，占35.2%；护士101名，占34.4%。

2 方 法

2.1确立绩效考核的指标

护士长的绩效考核由各科室医疗指标工作量、护理质量、收支结余、分配率、人员配置等多项指标组成。护士的绩效考核指标由职称、工作年资、岗位工作量和工作效果等指标组成。

2.2 成立绩效办公室

医院成立绩效办公室，分管护理院长任组长，护理部主任为副组长，各科护士长为成员。每月指派专人计算全院各护理单元绩效工资总数并发放到科室，科室根据年资、职称、工作质量、工作量、劳动纪律等制订科室二级分配方案并发放，绩效办负责指导、审核各护理单元二级分配方案的落实。

2.3 考核及核算方法

2.3.1 每月由医院护理质量管理小组认真对照质量标准检查各护理单元的护理质量，护理部分占职能科室联检千分制的1/10,将百分制扣分后剩余分数乘以科室纯收入的数值做为护理单元总绩效工资数目，再除以科室人数，即得人均绩效工资数。再乘以护士人数，即得护士绩效工资总数。

2.3.2 根据各护理单元的工作技术含量，确定各种操作所获的经济收入计入工作量核算中所占的百分率。如肌肉注射、静脉注射、口腔护理、皮内注射、级别护理等按100%核算；医护合作项目，如大、中、小抢救等按10%核算；大、中、小清创缝合按5%核算；心电监测、雾化吸入、呼吸机辅助呼吸、电击葡萄糖、胎心监测、眼压检查等用仪器辅助完成的按5%核算。

2.3.3护理单元绩效工资分配

根据每个科室每个月护理创收与医院护理总创收的比例，得出各个科室在“创收绩效工资”模块所占的绩效工资比例，因此得出“创收绩效工资”。再根据科室护理“工作量绩效工资”与医院护理“工作量绩效工资”的比例，得出各科室在“工作量”模块所占的绩效工资比例，因此得出“工作量绩效工资”。“创收绩效工资”与“工作量绩效工资”的总和即为每一科室每个月的绩效工资总额。

分配公式

科室总绩效工资=科室业务收入绩效工资+工作量绩效工资

科室业务收入绩效工资=（科室护理业务收入医院护理业务总收入）×医院护理绩效工资的60%；

工作量绩效工资=（科室护理工作量绩效工资医院护理工作量总绩效工资）×医院护理绩效工资的40%；

示例：

如一月份我院护士的总绩效工资为58488.00元，神经内科护士绩效工资总数为6351.00元；护理工作量绩效工资为27524.4元，全院护理工作量总绩效工资为283024.09元，则神经内科绩效工资为：

6351.00×60%+27524.4÷283024.09×(58488.00×40%)=5953.2(元)

2.3.4浮动10%绩效工资分配

按照医院规定，若科室之间在某月内的固定绩效工资分配出现较大差距时，医院将拿出一定数额用以对绩效工资数额较低的科室进行补贴。根据公平原则，将对人均绩效工资相对于最高绩效工资的科室间相差三百元的部分科室进行一定的补贴。如各科室按工作量计算差距不大，则按科室绩效工资从前到后的排名顺序进行补偿。具体方法如下：

2.3.4.1人均绩效工资排名一、二、三位的科室，享受浮动绩效10%部分的10%；

2.3.4.2人均绩效工资排名四、五、六位的科室，享受浮动绩效10%部分的15%；

2.3.4.3人均绩效工资排名七、八、九位的科室，享受浮动绩效10%部分的20%；

2.3.4.4人均绩效工资排名十、十一、十二位的科室，享受浮动绩效10%部分的25%；

2.3.4.5人均绩效工资排名十三、十四、十五的科室，享受浮动绩效10%部分的30%。

总之，计算所得数值按排名先后将出现“名次前，补贴少；名次后，补贴多”的原则。

2.3.5夜班护士10%绩效工资分配

为提高临床夜班护士的工作积极性，根据夜班护士的劳动强度和工作风险性，夜班护士绩效工资再提高10%，按如下分配方法执行：

2.3.5.1胸脑外科和普通内科的ICU病房绩效工资系数为1.3，其它科室有特护病人按危重监护收费人数按天上报绩效办公室；

2.3.5.2胸脑外科病房、普通外科病房、循环内科病房、神经内科病房、普通内科病房、儿科病房绩效工资系数为1.0；

2.3.5.3骨科、五官科、妇产科、肿瘤科、传染科、急诊室绩效工资系数为0.7；

2.3.5.4手术室、产房、120绩效工资系数为0.4。

2.3.6科室护士个人绩效工资分配

科室二级绩效工资按职称、年资、岗位职责、工作强度、工作能力分配绩效工资的系数，具体做法如下：

2.3.6.1本办法适用于临床病区的护士；

2.3.6.2 45周岁以上值白班的护士，所获绩效工资的系数为1.0；

2.3.6.3 45周岁以下，应该值夜班，因某种原因，在科室允许情况下值白班，所获绩效工资的系数为0.7；

2.3.6.4有能力值夜班的责任护士未值夜班的、法律规定妊娠7个月以上及哺乳期护士不值夜班，绩效工资的系数为0.8；

2.3.6.5夜班护士绩效工资的系数为1.1；

2.3.6.6具有主管资格，并被聘为主管，履行主管岗位职责的，绩效工资系数为1.1；

2.3.6.7无主管资格，内聘主管，担任责任包干组组长，绩效工资系数为1.0；

2.3.6.8夜班辅助护士，无护士资格的，绩效工资系数为0.5；有护士资格的，绩效工资系数为0.8；

2.3.6.9护士长绩效工资暂按医院绩效工资分配方案执行；

2.3.6.10手术室、产房、门诊、120、血透中心、供应室护士绩效工资按医院原绩效工资分配方案执行。

3 结果

3.1改变了以往“大科室脏、累、忙，绩效工资低”派遣护士难，年轻护士不再以各种借口离开临床，稳定了临床一线护理队伍，提高了护理质量

表1 改革前后护理质量的比较（X+S）

项目 病区管理（分） 护理安全管理（分） 理论操作考核（分）

改革前 90.08+2.64 91.00+3.19 88.58+2.35

改革后 92.00+2.29 92.58+2.50 90.16+2.55

t值 1.90 1.35 1.58

P值

3.2促进了基础护理工作的全面落实，提升了病人的满意度，专门表扬护士的锦旗和信件明显增多，病人及家属对护士的服务更加满意、更加放心。

表2 改革前后病人满意度比较（n=3000）

项目 满意例数（n） 满意度(%) X2值 p值

改革前 2586 86.2% 24.48

改革后 2926 97.5%

3.3科室每个人员以主人翁责任感参与科室的管理，积极增加为病人服务的项目，应收尽收，寻求新的经济增长点，形成了“赶、学、比、帮、超”的氛围，促进了医院经济收入的快速增长。

3.4真正体现了“优劳优得、按劳取酬”的分配方式。

总之，加强绩效管理，充分调动护理人员的积极工作的潜力，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配制度，是适应新医改形式的必然需求。［2］

4 体会

4.1改革绩效考核机制，使评价结果客观、真实、公正、合理；使薪酬分配向临床一线岗位倾斜，使广大护士愿意留在临床一线。

4.2提高了护理工作质量：把质量考核结果作为分配绩效工资的依据，使护理人员的思想观念发生了转变，使护士工作的主动性大大增加，为我院护理工作带来了新的生机。

4.3体现了按劳分配的原则：把服务收入和护理质量进行量化，其结果直接参与绩效工资的分配，彻底打破了以往的平均主义，劳动、业绩面前人人平等。

4.4护理部统一根据各科室的工作量灵活调配护士，解决了以往科室“闲时人多、忙时人少”的现象，保证了护理人员的合理配置，保证了护理安全，全年无护理差错事故发生。

绩效工资量化分配通过两年的实践，目前已经得到全院护理人员的认可，具有较好的使用价值。全院护士一致认为，这一分配方法对科室的经济效益和社会效益都起到了促进作用。

参考文献

[1] 马晓伟.夯实基础.履行责任 努力为人民群众提供优质护理服务[J].中国护理管理,2010,10(3)：18～19

[2] 卢爱玲.刘魁 绩效考核在医院分配制度中的应用[J].中国病案2010.2(11):64～65