基于平衡计分卡的知识型企业创新激励体系研究

[摘 要]创新是知识型企业获取竞争优势的主要途径，而科学合理的创新激励体系对提高知识型企业创新效率具有重要作用。针对知识型企业创新激励对象的特点和需求，从薪酬激励、工作激励、环境激励和成长激励四个方面系统分析企业创新激励要素，构建基于平衡计分卡的企业创新激励模型，分析得出知识型企业创新激励措施。

[关键词]知识型企业;技术创新;创新激励

[中图分类号]F273.1 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2015）08-0043-05

党的十明确提出了“实施创新驱动发展战略”的伟大构想，并指出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置”[1]。知识型企业以创新作为生存和发展的关键路径，创新活动频繁，是国家科技创新的重要力量。知识型企业的创新主体是企业的研发人员，为了提高企业的研发效率，实现技术创新的目标，企业必须采取有效的激励措施，激发研发人员的积极性和工作热情，使企业的研发人员和研发团队进行卓有成效的工作。因此深入分析研发人员和研发团队的特点和需求、研究知识型企业创新激励体系对提升企业创新能力具有重要意义。

一、知识型企业创新激励对象

知识型企业是指利用其自身的能力去创造新知识，并将使用这种新知识作为生产新产品和提供新服务的基础的经济组织[2]。知识型企业以知识为主要生产要素，企业价值创造活动主要依靠企业研发团队和研发人员，这也是知识型企业主要创新激励对象。

（一）知识型企业创新激励对象特征分析

1.研发人员特征。知识型企业研发人员受教育程度较高，专业知识扎实、多为掌握先进技术的生产者、设计者和管理者。他们有较强的学习能力，能不断通过研发项目锻炼自己，向团队以及合作伙伴学习新知识，或是通过培训等手段，更新自己的技术知识体系，提高自身的技术能力。研发人员普遍具有创新精神，一般会把攻克技术难关作为一种实现自我价值的方式，对新鲜事物保有旺盛的好奇心和积极性[3]。研发人员的需求层次虽然各有不同且不断变化，但整体的需求层级较高。知识型企业的薪酬一直处于较高水平，研发人员的物质需求较容易满足，所以研发人员更看重个人成长的机会、工作自由度、自我价值的实现。

2.研发团队特征。知识型企业的研发团队是项目经理负责项目团队，向上直接对总经理负责，团队有充分的自，高层管理者并不干涉团队的运行，是典型的扁平化组织。研发团队的团队协作能力较强，团队成员彼此熟悉，且在项目研发过程中形成相辅相成的知识体系和技能体系，从知识、技术储备上具备了进行研发并获得成功的可能，有利于协作研发项目。研发团队成员地位平等，成员对自己负责的研发任务有较充分的发言权，成员之间彼此尊重，相互配合，没有严格上下级关系，没有权利的控制与争夺，而是以任务为核心，彼此间是相互平等、相互独立的，经常处于一种鼓励合作的环境中[4]。团队成员通过正式或者非正式的沟通和交流，进行思想碰撞，能够激发出新的思想、新的思路和创新灵感。

（二）知识型企业创新激励对象需求分析

知识型企业研发人员在职业发展不同阶段会有不同需求，企业要根据其不同的需求合理的设计激励方式。参考马斯洛的需要层次理论，考虑企业研发人员的实际情况，将研发人员的需求分为物质需求、归属需求、成长需求以及成就需求。这些需求贯穿于研发人员职业发展的整个周期，但是在不同的阶段研发人员需求重点会有所不同。研发团队是企业内部的小型组织，其成长共分为四个阶段：创立期、成长期、成熟期和蜕变期。研发团队在不同的成长阶段其团队需求也会发生变化，虽然每一阶段都有对资源、知识、环境的认可及改变的需求，但是侧重点各有不同。研发人员和研发团队不同时期需求如表1所示。

1.研发人员发展阶段及需求分析。研发人员从学校毕业，刚进入职场，对企业、对工作有很强的好奇心和积极性，处于适应工作内容、适应组织环境的阶段。这一时期对物质需求，如薪酬数额、福利待遇比较关注。但逐步适应企业环境，工作步入正轨后，会向过渡期转化。工作三到五年后，研发人员会考虑自己是否继续在该企业工作下去，企业的组织制度、领导同事关系是否适合自己。自己是继续从事研发工作还是转岗从事行政或营销工作。这一阶段研发人员的归属需求成为主要需求。研发人员明确了自己职业发展方向，处于个人事业的发展初期，正在寻求和实现自我理想目标。此时企业研发人员对企业的晋升、学习与成长机制比较关注，成长需求成为这一阶段最重要的需求。进入职业发展稳定期，研发人员基本确定和实现了想要达到的成就水平，对工作的自主性与工作胜任和满足感要求很高，追求自我价值的实现，成就需求成为首先需求。

2.研发团队成长阶段及需求分析。在研发团队刚成立时，团队的实力较弱、依赖性较强，对设备、人员需求较大，团队的技术能力还不稳定，技术发展方向不清晰，研发效率较低。一旦技术团队技术能力逐步形成，团队便进入高速成长期，这一阶段团队的凝聚力开始形成，内部结构有了很明显的进化，人员配备合理，领导得力。这时研发团队开始关注内外部的环境，内部研发人员的协调，与外部其他团队的合作和沟通顺畅等。进入成熟期，研发团队组织结构趋于稳定和完善，具有清楚的层级和分工，且规模显著增大，技术人员增加，研发能力增强，有独立的研究开发新技术的能力。但是团队发展速度开始减缓，并有停滞的可能。这一时期研发人员对知识和人才的追求成为其继续发展的动力。研发团队发展到一定阶段，管理和内部激励问题日益突出，效率下降，技术能力刚性开始出现，表现出某种抗拒外界环境变化的惰性。为了避免研发团队的衰败，增强整个团队的活力，研发团队的形态必须发生完全革命性的、脱胎换骨的变化，这时就进入了关键的蜕变期。在蜕变期，研发团队需要通过合并、分立等方式改组团队的构成，通过对其进行任务变更，加强对新技术能力的培养，使研发团队重拾活力，进入新的发展阶段。

二、知识型企业创新激励因素

结合知识型企业研发人员和研发团队的特点和需求，将企业技术创新激励因素分为薪酬激励、工作激励、环境激励和成长激励，如表2所示。

薪酬激励是贯穿员工职业发展周期的激励措施。薪酬不仅满足人们生活的基本需求，还满足员工更高层次的需求，如更好的生活条件和学习机会。薪酬水平也是对员工工作努力程度的判断，是其社会地位高低的象征，是个人实现价值的重要体现。工作激励是指通过分配恰当的工作，满足研发人员自我实现和尊重的需要，从而激发他们内在的工作热情的方法，包括将研发任务与研发人员的能力和兴趣结合起来、使工作具有挑战性、让研发人员在不同程度上参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。环境激励包含的要素较多，例如资源的柔性安排、提倡知识共享、鼓励研发创新和容忍失败、强化团队协同能力以及团队文化氛围。成长激励是为了满足研发团队和研发人员的高层次需求，企业的研发人员和研发团队都有实现价值、获得认可的需要。但是科学技术的快速发展使技术人员对知识和技能的需求远高于其他行业。因此大多数员工具有较强的学习意愿，他们期望在工作的过程中学习到新知识、新技能，同时个人技术能力的提升也对他们未来的发展大有帮助。

三、知识型企业创新激励模型

通过对知识型企业技术创新激励对象和激励要素的分析，结合平衡计分卡（Balanced Score Card）的绩效原理[5]，从薪酬激励、工作激励、环境激励以及成长激励的四个均衡角度，经济报酬激励和非经济报酬激励两个方面构建知识型企业技术创新激励模型，如图1所示。

（一）知识创造为核心的薪酬体系

知识是知识型企业主要生产要素，企业的价值创造过程就是知识加工、创新和传播过程。因此知识型企业必须构建以知识创造为核心，薪酬、奖金、股票期权、利润共享、保障福利等多种激励方法相结合的薪酬体系。知识型企业需要形成薪酬体系中以长期报酬为主的报酬组合，增加福利的弹性。同时要根据不同的市场环境，适时进行调整，实现薪酬体系的动态管理。

（二）公平透明的绩效管理体系

知识型企业中研发人员和研发团队的工作开展主要是以项目和任务的形式进行的，对他们的绩效考核必须贯穿整个工作过程。一方面要制定科学合理的绩效考核指标，涵盖薪酬绩效、工作绩效、环境绩效和成长绩效的主要方面，因岗不同，因人而异，符合研发人员和研发团队的工作特征，在公平公正的基础上保障绩效考核结果的有效性[6];另一方面要让研发人员和研发团队参与绩效管理流程中各主要环节，方便研发人员更好的了解自身的技术水平和发展情况，进而不断提升自身技术能力。

（三）企业创新目标与个人目标的统一

知识型企业创新激励模型的绩效目标可以分解为三个层次：第一层次企业绩效目标、第二层次的研发部门绩效目标、第三层次的研发团队绩效目标和个人的绩效目标的综合。这三个层次的目标可以从薪酬绩效目标、工作绩效目标、环境绩效目标和成长绩效目标四个维度衡量，通过平衡计分卡的目标管理把企业技术创新的战略目标转化成企业研发团队和研发人员的具体绩效目标，进而通过目标激励、过程激励、成长激励等一系列管理措施，来最终保障组织目标的实现，达到目标管理和绩效激励的有机结合。并且，在组织目标实现的同时，也是员工的个人目标和个人价值的实现，最终达到共同成长的目的。

（四）经济报酬与非经济报酬的有机结合

经济性报酬是从工资、奖金、福利等方面体现了员工投入工作所获取的基本生活所需的报酬，是对员工短期阶段性目标的绩效激励，即对员工的短期激励，它是实现长期战略目标的基础和前提。非经济性报酬是从学习、成长、挑战、价值等方面体现了员工为智力资本性投入所获取的未来发展和长期价值回报，是对员工长期目标的绩效激励，即对员工的长期激励，它是激励员工在关注短期目标的同时更加关注短期目标对长期目标的影响，同时鼓励员工长期服务于企业以及服务于长期目标。模型中将员工的经济报酬激励和非经济报酬激励通过4个维度的绩效目标进行了有效整合，亦使员工的短期激励与长期激励相结合。

四、知识型企业创新激励措施

（一）薪酬激励

薪酬激励是知识型企业技术创新激励的基础性措施。企业要从研发人员和研发团队的特征和需求出发，采取多样的薪酬支付方式，根据其价值取向确定科学合理的薪酬水平、薪酬结构及具有激励性质的福利项目，建立以知识创造为核心的薪酬体系。研发人员的薪金实行岗位工资结合特色津贴的办法，对研发人员进行能力定岗，给予岗位工资，然后依据研发人员在研发项目方面的贡献，灵活发放津贴和奖金[7]。对有重要创新成果的研发人员给予股票期权奖励，这种利益共享、风险共担的激励方式把研发人员的收益同知识型企业的发展紧密联系在一起，有利于防止优秀研发人员的流失。

（二）工作激励

工作激励是知识型企业技术创新激励的辅措施。企业要根据研发人员的能力水平和兴趣爱好，确定员工的工作岗位和研发任务，构建具有挑战性和吸引力的工作激励体系。知识型企业的研发人员收入较高，具有一定经济实力。在物质需求得到满足后，薪酬激励的效果不再明显，此时非经济的激励措施在知识型企业的激励机制中发挥越来越重要的作用。因此，提高工作自身的激励性就成为知识型企业创新激励的一种重要手段，如丰富工作的内容，提高工作的创造性和挑战性，使员工在工作中取得成就，实现自我价值等。此外，鼓励研发人员参与管理，使其对自己的工作有一定的选择权，充分释放他们身上潜在的强大知识能量的自主式激励系统。

（三）环境激励

环境激励是知识型企业技术创新激励的保障性措施。企业要改善内部工作环境来满足技术人员对工作环境的需求，从而提高员工的创新效率。知识的创造需要公平、开放、信任的工作环境，知识型企业的研发人员需要优质的研发资源、顺畅的沟通交流以及良好的人际关系。这要求知识型企业从企业文化、组织关系等方面着手进行改进。知识型企业要构建包容失败、鼓励员工不断创新的企业文化，营造和谐的、自由表达自身意愿，注重团队合作的工作氛围。知识型企业要形成松散、平等的组织关系，以利于研发人员之间、研发人员与管理者之间的顺畅沟通以及知识的共享及交流。形成良好的员工之间的人际关系，在一个和谐的工作环境中、更主动的学习和工作，以创造更多的价值。

（四）成长激励

成长激励是知识型企业技术创新激励的关键性措施，是重要的非经济激励手段。企业需要根据研发人员未来发展的需求，制定科学合理的职业发展规划和培训制度，满足研发人员自我发展的意愿。知识型企业研发人员不会只是满足于对现有职务和工作的胜任，现有的工作是为未来的职业发展奠定基础，因此，企业应当重视研发人员的职业成长与发展，设计合理的晋升机制，为员工创造全面发展的机会、平台和空间，使员工的职业发展目标与企业发展目标相一致，形成研发人员与知识型企业荣辱与共的伙伴关系。培训是提升知识型企业研发人员技术能力和水平，实现研发人员自身发展的重要激励手段。知识型企业需要构成长效的培训机制，完善培训内容，增强培训的针对性和实效性。

知识型企业中研发人员和研发团队是企业创新的主导力量，设计科学合理的创新激励体系对调动研发人员和研发团队的创造性和积极性，提升企业创新效率具有重要作用。针对知识型企业研发人员和研发团队的特征和需求，结合企业创新激励四要素，提出基于平衡计分卡的企业创新激励模型，将创新激励要素转化为创新绩效目标，构建知识创造为核心的薪酬体系和公平透明的绩效管理体系，通过经济报酬与非经济报酬的协同配合，有效激发知识型企业研发人员和研发团队的创新潜能，进而实现企业创新能力与竞争实力的提升。

参考文献：

[1]朱东华等.数据环境下技术创新管理方法研究[J].科学学与科学技术管理，2013，34，（4）：172-180.

[2]荣良，杨宏力.知识型企业核心员工及其激励机制研究[J].山东大学学报哲学社会科学版，2010，（4）：107-112.

[3]赵景辉.知识型企业人力资源激励方法体系设计[J].科技与管理，2010，12，（3）：124-128.

[4]张笑楠.软件外包企业技术能力成长机制研究[D].大连：大连理工大学，2012.

[5]杨红英.基于平衡计分卡的国有企业综合绩效评价体系探析[J].企业经济，2014，（2）：5-9.

[6]池梦昕.知识型企业员工绩效管理探析[J].经济管理者，2014，（1）：167.

[7]孙靓.浅谈企业人力资源管理的激励机制[J].江苏商论，2010，（8）：153-155.