基于胜任力的人力资源管理研究

【摘要】随着社会的发展和进步，我国的社会结构发生了巨大的变化，由此引发人力资源在管理模式上也发生变革，传统的管理模式导致人力资源与企业运营形成矛盾发展的趋势，不利于企业、社会的发展，本文通过对人力资源管理的现状进行研究，提出基于“胜任力”模式的新型管理方式，探讨其在管理上的作用。

【关键词】胜任力 人力资源 管理研究

人力资源是推动社会发展的主要因素，人力资源的合理化管理更是促进社会发展必不可少的途径。人力资源决定了社会特定时期的生产背景，与此同时，不同时期的环境和社会要求，会产生不同的人力资源管理方式。因此在社会的现行阶段，应将胜任力的管理方式结合到人力资源中，以此提高管理的有效性。

一、我国人力资源管理现状

目前我国人力资源呈现逐渐上涨的趋势，管理意识与实际的人力资源发展产生矛盾，我国的人力资源在管理上不仅出现意识上的落后，而且措施也缺乏一定的有效性，具体表现在三个方面：首先是人力资源流动性大，人才是社会发展的支柱，更是企业的支撑，但是企业在人才管理方面出现不合理的情况，例如：薪酬、绩效、晋升等方面，导致人力资源不稳定；其次是缺乏人力资源职位制度，部分企业中人力资源非常丰富，但是缺乏一定的职位制度，造成职权上的混淆或空缺，由此降低企业人力资源的责任感，制约了企业正常的发展；最后是管理上缺乏随机应变的计划，人力资源的整体也是呈现动态变化的，对其进行管理，更是要采取灵活多变的措施，保障人力资源的发展以企业实际情况为依据，提升人力资源分配的合理性。针对我国人力资源的现状，提出有效的管理措施。

二、基于胜任力的人力资源管理

胜任力主要是指在人力资源结构的整体中，根据个人能力的不同，将人才进行分开管理，以便其在企业发展中创造更大的价值，通过胜任力中相关指标对人力资源进行价值的肯定和划分，因此针对基于胜任力的人力资源管理进行以下分析：

（一）胜任力在人员结构中的应用

通过胜任力对人力资源的结构进行管理，主要包括外部人才的吸纳和内部人员的晋升。基于胜任力的人资管理对招聘、晋升设置一定的考核标准，例如：招聘时，企业可针对应聘者进行专业技能、职业素质的考评，根据其在面试过程中的表现以及其对企业、应聘岗位的理解，确认应聘者的价值，通过胜任力的模式确定应聘者在企业录取后，是否会为企业带来长久的效益；晋升时，需着重对被考核的员工进行细致的分析，通过胜任力模式中涉及的方法和关键点，对其以前的工作记录、行为表现、职业道德以及员工是否适合晋升的岗位进行研究，实现对人力资源结构的管理，而且基于胜任力的人力资源管理，可将企业自身的价值取向、观念、目标，积极地传递到员工群体中，促进人力资源结构的稳定发展。

（二）胜任力在人员激励上的应用

通过对胜任力模式进行考量，其在人员激励方面的管理效果非常明显，企业的发展与人力资源相互依赖。因此，建立合理的激励制度不仅可促进企业实力的提升，更是企业对人才重视的表现，激励制度的构建首先需要以“信任”、“公平”为基础，人力资源的激励制度可帮助企业挖掘人才，同时让员工的劳动得到认可，提升企业对劳动者的尊重程度，利用激励制度促使员工形成自我约束力，实现工作中的自我鼓励。当员工的付出得到企业的肯定时，员工会自发形成一种自我资源管理的意识，通过自身的努力获取企业的奖励，由此，促进企业与人才的良性循环发展，一方面保障企业的人力资源可根据社会的进步进行持续发展；另一方面保障人力资源在企业中发挥有效的价值。

（三）胜任力在人员培训内的应用

特性培养是胜任力的一种表现形式，基于胜任力的人员培训可针对培训员工的具体特性进行，可以以员工为企业创造的效益为划分标准，实行基于胜任力的员工培训，而培训最终的目的，即是再次提升员工可创造的效益。培训是企业内部为提升绩效衍生的方式，同时也是员工在工作一定时期后必须的环境，在胜任力参与下的培训可通过员工对自我的认识、人格的实际表现形式以及企业工作的目的等进行分析，重点分析员工培训涉及的主要因素，对员工岗位的胜任能力进行划分，确定对其进行培训的方式以及内容，促进员工在发挥个人能力的同时，为企业的进步、发展，提供更大的价值，提升基于胜任力人资培训的管理效益，保障人力资源与企业在胜任力的作用下，以可持续发展的趋势运营。

三、结束语

社会的信息化发展，促进我国社会中的人力资源结构同时以信息化的趋势发展，以胜任力为基础，运用在现代人力资源的管理方面，其成效是非常明显的，一方面积极明确了社会人力资源的结构、模式；另一方面科学地对人力资源进行控制、管理，促进人力资源不论是在社会方面，还是在经济方面，都可发挥最大的效益。

参考文献

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