基于审计视角的人力资源管理研究

在经济迅猛发展的今天，人力资源已成为生产的第一要素，人力资源管理也成为企业经营管理的重中之重。为避免和克服企业人力资源管理中存在的问题，提高人力资源的使用效率，实现人力资源的可持续发展，开展人力资源管理审计势在必行。基于人力资源管理审计的主要着眼点，本文可以概括为三个层次：一是个人现实层面审计，二是人际关系层面审计，三是组织发展层面审计。

一、人力资源问题的提出及其审计意义

(一)人力资源问题的提出我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。人力资源管理审计的开展对于提高企业人力资源管理活动的经济性、效率性和效果性方面有着极为重要的作用，应得到企业管理者的充分重视。

(二)人力资源管理审计的意义人力资源管理审计是对人力资源管理的经济性、效率性、效果性进行的审查及其评价，发现人力资源管理中存在的问题及其对经济效益产生的影响，并对人力资源管理中存在的不合理因素提出审计意见或管理建议书，从而帮助企业合理有效地调配职工，提高企业经济效益。知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。人力资源管理认为，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。人力资源蕴藏着巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其他一切资本的投资收益率。通过对人力资源管理进行审计，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程、主动、动态的管理控制，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用；合理解决员工的积极性与员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的关系，使其有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标；使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理审计的精髓。

二、人力资源管理审计的内容设计

(一)人力资源管理的个人现实层面审计一是员工与所承担的事务和人员潜能匹配关系的审查。在企业的日常管理中对组织中的人员应当确定其基本的工作任务、职责范围和工作岗位以及所属部门关系，做到人事配合，即“人人有事做，事事有人做”。如果有人无事做，则会发生人力资源闲置浪费现象，且出现职责不清、相互推委的问题，严重的可能由于组织内部人际关系紧张从而存在派系斗争等不良现象。只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能；人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率。人的劳动技能取决于人员的文化程度、专业知识技能、工作的阅历和相关工作经验等因素。只有具备了这些基本的要素，人员才能具备相关岗位的劳动技能。从发展的角度看，人力资源潜能具有无限发展的可能性，但从现实的角度看，又是相对的和有限的。组织如果能在工作中充分调动人的积极性，就能够使潜能转化为现实表现，进而产生绩效。如果人的劳动技能看起来令人满意，但绩效却差强人意，与之很不相称，说明其潜能尚未得到充分开发。审计可以通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能。

二是员工绩效及其薪酬待遇关系的审查。按劳分配，论功行赏，是组织保持和激励人员积极性的基本手段，也是人员判断自身价值和绩效的基本标准。绩效可以从其潜能发挥程度和组织考核标准的角度进行评价，如果潜能未充分发挥，绩效未达到组织考核标准的满意水平，在很大程度上是人员对其薪酬待遇不满的间接反映。绩效考核达到组织标准满意率(P)=绩效考核达标人数，绩效考核总人数。如果0

三是员工需求与员工满意度关系的审查。了解人员的基本需求和主导需求，对组织不同层次和类型的人员进行分类研究，进一步了解人员的需求实现情况亦即满意度。人员对组织的需求与组织满意需求的条件及水平是否对应，影响到人员对组织的满意度。该项审查运用的指标通常为人员对组织的满意度指标。具体分析如下：人员对组织的满意度(K)=人员基本需求满意人数／人员总人数，如果0

(二)人力资源管理的人际关系层面审计人际关系层面的审计主要是对组织局部和组织整体之间观念和个性意识的协调性进行的审查。组织层次之间、部门之间以及组织与外部环境之间的关系实际上是以人员之间的关系为基础的。所以，应当审查组织微观环节如基层科室、班组内郑，人员的工作关系是否协调、合作，这是人员关系的微观群体环境，是最基本的心理氛围。而对组织整体人员的组织观念和个性意识审查则应当了解科室之间、班组之间以及部门之间的人员关系。这是反映组织整体功能发挥状况、人员全局观念、团队精神的重要标志。如果仅有前者而无后者，则是小群体目标与组织整体目标不和谐，或者有较强的本位意识，缺乏大局意识的表现。如图1所示。

(三)人力资源管理的组织发展层面审计一是员工的工作及其个人生活、家庭生活之间的关系的审查。在知识经济时代，人力资源管理要实行人本管理，其核心就是将对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人

的合理需求，处理好员工的工作以调动人的工作积极性和创造性。以某企业员工调查为例，该企业员工总人数为1100人，其中工人900人，后勤服务人员70人，管理人员110人，其他人员20人。进行调查后统计得出的结果如表1：

根据表1可以看出：员工的工作节奏与生活秩序缺乏一致性，原因可能是企业长期存在加班的现象。或者是员工没有充分利用上班时间而导致既定的工作不能在规定的时间内完成等。但该企业有比较完善的人性化管理机制，员工的报酬基本能满足生活需求，并且员工的生活困难能通过组织得到帮助。企业应关注员工的工作与生活的匹配情况。如果员工的工作与生活相分离，一味追求生活享受，仅仅把工作当成谋生养家的手段，对待工作缺乏热情和价值感，或是以“工作狂、过劳死”的姿态对待工作，缺乏生活情趣，不会劳逸结合，都会使工作与生活的关系陷入恶性循环，影响人员的身心健康。

二是员工自身的素质基础、可持续发展的能力与企业未来一定时期内的发展目标的协调关系的审查。企业人力资源的知识技能水平、年龄结构和经验阅历等各方面的素质基础能否适应组织未来可持续发展战略，是企业顺利发展的现实基础，也是企业未来一定时期的发展需要。通过对员工招聘、培训、激励、薪酬和绩效考核等项目的考察，确定员工素质审计的重点。比较审计成本和效益的配置关系。发现员工素质管理存在的问题，对审查结果做出合理的评价。人力资源管理的成本包括人员招聘费用、薪酬、培训费用、监督管理费用、处理事故费用等问题。人力资源管理效益主要表现在潜能开发、工作绩效和团队建设方面。如果管理成本的边际收益能够保持相当水平的递增，表明人力资源管理的成本费用结构合理。人力资源管理效益突出。如果人力资源的管理成本很高并不断追加，却只能维持现有的绩效水平，就必须考虑控制成本和提高效益。相应的必要措施包括改革组织体制、调整利益关系、强化管理、促进组织文化建设等。

三是员工队伍的稳定性与流动性关系的审查。人员队伍的稳定与流动是一对矛盾。过高的流动率，将影响士气，造成较高的人力成本，损害组织的形象和利益(如员工跳槽造成企业的商业秘密市场竞争受损)。但是，人员队伍过于稳定是缺乏动态管理机制和组织弹性的表现，会带来效率下降、组织僵化、竞争压力不足等问题。该项审查运用的指标通常为人员队伍的流动率。人员队伍总体流动率=平均流动人员数／人员队伍总人数*100％，关键管理人员及其技术人员流动率=管理人员平均流动人数／关键管理人员及其技术人员等总人数。如果中高级管理人员、专业技术人员、具有丰富工作经验和熟练技能水平的一线队伍人员主动离职的比例高于人力资源队伍的总体水平，就是一个队伍不够稳定、流失现象严重的重要信号。如果人员引进的时间不长久很快离职，也说明在组织文化、管理沟通和人际关系，人员培训、使用和薪酬待遇等方面存在一定问题，应对主动离职人员的类型、动机、行为和去向进行调查分析。同时也应搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有的员工学有所用，提高其利用率，在此基础上再根据实际需要，引进必不可少的稀缺人员。

在知识经济的社会时代，人力资源作为一种独立形态的资源已成为企业的核心竞争力，企业对人力资源管理和使用也将愈来愈受到关注。而人力资源管理审计从战略角度为企业的发展出谋划策，同时可以针对企业的部分问题起到未雨绸缪的作用。因此，人力资源管理审计应在企业的发展中占据更加重要的地位，通过设立人力资源管理审计的审点及其审计指标，对人力资源管理审计各层面、各项目展开审查，对人力资源管理的经济性、效率性、效果性进行评价，从而发现目前企业人力资源管理存在的严重问题，合理解决人力资源管理不完善造成的危害，保持企业竞争优势，保持企业旺盛生命力。