关于目前高校辅导员队伍建设的思考

摘要：目前高校辅导员队伍是大学生思想政治教育工作的骨干力量，建设一支具有竞争力、创新力、凝聚力、专业化的辅导员队伍有助于大学生的健康成长与全面发展。本文分析了目前高校辅导员队伍建设的薄弱环节，提出了建设优秀辅导员团队的基本措施，从加强岗位优势、队伍文化建设、考核与培训机制等方面来推进高校辅导员队伍的建设。

关键词：辅导员 队伍建设 措施

中图分类号： G64文献标志码： A

引言

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者,是大学生健康成长和全面发展的直接指导者和引路人。加强高校辅导员队伍建设,对于大学生的人才培养以及推动高校的稳定发展,具有十分重要的意义。

1目前高校辅导员队伍建设的薄弱环节

虽然, 近几年各高校就辅导员队伍建设做了大量的工作,在解决人员配备、考核培训、发展空间等方面积极探索并制定相关的配套政策,积极组织和协调各方面的资源为辅导员队伍建设提供保障,并取得了一定成效。但从总体上看还存在一些问题和困难,仍是推进辅导员队伍建设工作中比较薄弱的环节。

1.1辅导员角色定位不清晰

定位是对辅导员的角色进行准确的把握,对工作职责进行有效的分工。但是,目前一些高校辅导员的角色定位模糊,导致凡是涉及到学生的大小事务, 首先被想到的是辅导员,不管是否超出其职责范围。这种职责分工上的不明确不仅增加了辅导员的工作量,使辅导员陷入越来越多的事务性工作,虽然投入很多的时间和精力,工作成效却不明显, 没有时间去分析和研究学生问题,更不用说吸取新知识,提高自身的理论水平、业务能力以及自身的竞争力,很难像专业教师那样体验到教学或科研的成就感与满足感,从而造成辅导员个人认识上的错觉,在工作中找不到自己的准确定位,缺乏归属感,工作积极性不高,从而影响工作成效。

1.2辅导员激励机制不健全

“激励”在对辅导员的管理工作中,可以理解为调动辅导员的工作积极性的过程。由于缺乏有效的激励机制,导致出现辅导员“无事就是功,有事功全无”等现象,这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性和主动性。另外,专业技术职称的评定有着十分严格的硬性指标:如每年授课的学时有一定的规定,发表的学术论文的篇数以及课题的级别也有严格的要求。由于辅导员一般不教专业课,加上大量而繁重的学生事务工作,造成他们在科研成果、学术论文的发表上与专业课教师相比没有丝毫的优势,导致在职称的评定上处于劣势地位。这同样是激励机制不够健全的体现。

1.3辅导员评价机制缺乏有效性

目前校对辅导员的评价主要为事后评价,集中为对结果的评价。例如，在考评中只强调辅导员的工作成效：有无违纪处分记录、四六级的过关率、补考率等,而忽视辅导员在学生学习、生活、职业指导等工作过程中所表现出来的管理能力及工作态度，无形之中扼杀了他们对工作的积极性,同时也给学校的管理带来消极影响。另一方面，大多数高校对辅导员的考核主要是在薪资、晋升等方面提供依据, 而考核结果不能得到及时反馈,导致辅导员不能及时认识到工作中存在的问题与不足，严重影响了评价结果的利用度。

1.4辅导员培训机制不完善

完善的辅导员培训机制,不仅有利于辅导员理论水平、工作技能的提高,而且对于辅导员工作成效的提高及学校的管理都具有积极影响。但目前辅导员培训机制存在内容实用性不足、培训方式相对单一、培训时间不充足等不完善之处，导致辅导员经验的借鉴与交流、视野的开阔性受到一定程度的局限，不利于辅导员新旧知识更替,降低了他们学习的积极性、主动性,不能适应大学生培养的新需要。

2高校辅导员队伍建设采取的基本措施

2.1领导重视, 确立岗位职责和优势

首先, 切实明确辅导员的岗位职责和提高待遇，将他们与行政管理人员有效地区别开来,减轻辅导员繁杂的日常事务性工作，并解决好辅导员的工资待遇, 保证其实际收入与本校任课教师的平均收入水平大体相当，这是提高他们积极主动性的前提。其次, 要解决好辅导员的职称待遇，妥善解决好他们的出路问题。不但加强辅导员在大学生职业生涯规划和心理健康等方面的课程教学，还要采取相应的奖励措施鼓励他们在科研方面多投入精力，使得辅导员职称评定应与任课教师同等对待, 使他们既可走教师又可走教育管理职称系列,在评审高级职称时还应适当给予政策倾斜，安排好辅导员的发展前途，是稳定辅导员队伍的基本保证。

2.2加强辅导员队伍文化建设，提高竞争和创新意识

队伍文化指的是辅导员队伍在长期的工作的过程中形成的工作理念、工作方式和行为规范。队伍文化的潜移默化使得辅导员有着统一的思想和行为，有助于增强队伍的凝聚力、创造力、向心力、竞争力。加强队伍文化建设可以使辅导员优势互补，有助于辅导员在高校发展的新形势下敢于竞争、勇于创新，努力提高自身素质, 不断提高科研、教学和管理水平。

2.3完善辅导员考核机制

实施有效的考核机制，可以在工作中有效地规范和督促辅导员，激发他们的工作积极性和责任感。辅导员考核可以从几个内容进行：辅导员工作的思想道德；辅导员的工作态度；辅导员的管理能力和科研水平。考核的具体方法要体现民主，把自我考核、单位考核和学生考核按比例有效结合，并及时地将考核结果告知辅导员，使其真正的了解自身的优点和缺点，扬长避短、积极改进。并根据考核结果进行优胜劣汰, 对优秀辅导员进行分类表彰奖励；对做科研的辅导员给予一定物质奖励; 对工作不到位者则应予以适当处理；对不称职者则不再聘用。

2.4建立科学的辅导员培训机制

设立培训专项经费, 制定优惠政策, 一方面鼓励辅导员攻读研究生, 提高学历层次; 另一方面建立岗前培训制度, 内容包括辅导员的工作职责、辅导员考核细则、学生手册、怎样做好辅导员、怎样开好第一次班会、大学生容易发生的违纪现象及对策、心理学知识等；定期组织到其他高校参观、培训, 加强辅导员的专业培养和理论培训, 提高辅导员的政治素质和业务水平。

参考文献

[1] 杨伦琪．新时期高校辅导员队伍建设的几点思考[J]. 宁波工程学院学报，2011，17（1）：106-109.

[2] 王丽薇．高校辅导员职业生涯管理研究[D].上海：华东师范大学，2009

基金项目：

作者简介：贾溢华( 1985～)，女，硕士，助教

杨丹( 1983～)，女，硕士，助教