基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式研究

摘要：本文建构了基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式，勾勒出心智模式维度与心智模式因子，为改善职业学院辅导员的心智模式提供理论指导。同时，职业学院必须从人力资源管理的角度为改善职业学院辅导员心智模式建立一套保障与支撑体系，才有助于提高职业学院辅导员的工作水平。

关键词：职业学院辅导员；胜任力；心智模式

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0072-02

一、问题的提出

职业学院辅导员是中国高等学校中从事学生思想政治工作的人员。由于职业学院扩招，辅导员与学生的比例普遍偏低，而现今的思想政治工作又比过去复杂繁重，往往使辅导员的工作疲于应付，处于被动状态。随着社会改革的发展深化，人们的思想观念发生了新变化。然而辅导员工作在当前得不到社会的理解和尊重，导致其工作满意度的严重偏低。在辅导员的队伍中青年的教师居多，而他们不但没有得到应有的重视，而且面临着学习工作任务重、生活压力过大等许多实际问题，缺乏良好的工作环境和个人发展的条件。另外，当代职业学院学生所呈现的种种特点向职业学院辅导员工作提出了挑战，对职业学院辅导员的业务素质提出了更高的要求。为此，本文建构了基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式，并从人力资源管理的角度为改善职业学院辅导员心智模式建立一套保障与支撑体系，提高辅导员的业务能力水平。

二、职业学院辅导员的胜任力与心智模式整合

1.职业学院辅导员的胜任力。有学者把胜任力理论扩展到职业学院辅导员岗位上，把职业学院辅导员的胜任力定义为：能够做好职业学院生辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构[1]。另有学者定义为：与职业学院学生管理工作绩效相关的，能够促进学生管理工作全面进展的，并使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合[2]。分析上述学者所下关于职业学院辅导员胜任力的定义，发现其内涵有三个共同点：一是胜任力特征与辅导员工作岗位职责要求的密切相关，辅导员工作的胜任力特征在很大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。二是职业学院辅导员胜任力包含一些可测度的个人行为特质，如动机、性格、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。三是胜任力与辅导员的工作绩效密切相关，换言之，它可以预测辅导员未来的工作绩效。运用胜任力这一概念能够将组织中绩效良好的辅导员与绩效一般的辅导员加以区分。职业学院可以将基于胜任力特征的辅导员心智模式指标作为辅导员招聘、考评以及提升的主要依据之一。因此，在借鉴学界有关定义的基础上，本文将职业学院辅导员的胜任力定义为：职业学院辅导员所具有的内在的、稳定的、可被衡量的特性，包括知识、技能、价值观、态度、形象和动机等等，这些特性与学生思想政治工作绩效密切相关，能够促进职业学院人才培养目标的实现和职业学院学生的成长成才。具体说来，职业学院辅导员胜任力包括言语表达能力、沟通能力、应变能力、创新能力、观察能力、职业忠诚感、个人魅力、思想道德修养水平、心理辅导能力、理解尊重学生程度、原则性、参与能力等因子。

2.职业学院辅导员的心智模式。一般而言，心智模式有3个层次：个人心智模式、团队心智模式和组织心智模式。笔者认为职业学院辅导员心智模式主要是个人心智模式和团队心智模式，其作用机理是由个人心智模式通过团队学习等活动内化为团队心智模式，以提高职业学院辅导员队伍的整体工作水平。根据众多学者在心智模式方面的研究成果，笔者提出职业学院辅导员的五维心智模型。在五维心智模型中，信念和价值观属于核心理念层面，在核心理念层面的影响下，会形成相应的知识技能，继而影响情感与情绪的形成与转变。职业学院辅导员个体的心智模式影响团体心智模式的形成和变化。

3.整合与建构。虽然胜任力和心智模式是在不同的角度来探讨人的心理与能力问题，但从人力资源管理的角度和提升职业学院教育水平的目的来看，我们可以把职业学院辅导员的心理模式和胜任力有机整合，形成基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式。本文在参考其他学者的基础上，构建出基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式，融合三大胜任力维度和五大心智模式维度。在该模型中，人格魅力属于核心层，心智模式维度包括情感和情绪，胜任力特征表现为愉快工作、充满爱心、有亲和力、正确评价学生、会倾听等。素质属于中间层，心智模式维度包括信念和价值观，胜任力特征表现为思想道德素质、心理健康素质、教师育人的价值观、平等博爱的价值观等。能力属于外层，心智模式维度包括知识，胜任力特征表现为学习能力、创新能力、领导能力、沟通能力、应变能力等。

三、基于胜任力特征的辅导员人力资源管理体系

职业学院在认清基于胜任力特征的辅导员心智模式的同时，必须从人力资源管理的角度为改善职业学院辅导员心智模式建立一套保障与支撑体系，才有助于提高职业学院辅导员的工作水平。

1.人力资源战略规划。职业学院进行人力资源战略规划时要紧密结合胜任特征模型，依据该模型分析当前人力资源体系中辅导员的数量、质量及结构方面的匹配及差距程度，这样才能更好地预测人力资源需求，从而制定出适合职业学院发展战略的人力资源政策。

2.培训与学习。人力资源培训与开发的程序一般分为培训需求分析、培训计划的制定和实施、培训效果的评估等环节。培训需求分析要鉴定个体所具备的胜任特征和目标岗位胜任特征，并与组织要求的胜任特征进行分析比较，找出组织要求的差距。然后选择恰当的培训方式、课程及教师，对需要且适合于培训的胜任特征进行培训学习，最后通过胜任特征鉴定以评价其培训学习的效果。在团体中，进行深度讨论会谈，可以让每个成员的想法开展自由交流，以发现远比个人深入的见解。团体学习要精于运用“深度汇谈”和“讨论”，避开“习惯性防卫”。在职业学院，可以组织辅导员中每学期定时学习、讨论，互相交流心得，共享知识，以期辅导员个人的知识转化为团体的知识，隐性知识转化为显性知识，共同改善职业学院辅导员的心智模式。

3.绩效管理。基于胜任特征的绩效管理不仅重视辅导员的工作成果，更旨在着眼未来，谋求通过培养辅导员的胜任特征来获得组织能力的提升，实现个人和学校发展双赢的目的。另一方面，通过职业学校对辅导员进行绩效评估，可以预测辅导员对工作的胜任程度及其能力发展的需要，从而激励和引导辅导员积极提升自身的能力水平。

4.薪酬管理。基于胜任特征的薪酬管理是以辅导员所具备的知识、技能和产生的工作绩效及自身的胜任特征来确定其薪酬水平。因为辅导员所承担的工作往往是非常规性的，其工作过程难以监控，单纯评价其任务完成情况不够科学。这种情况下，辅导员绩效的实现不仅仅依赖其工作绩效，而且在很大程度基于个人的胜任特征水平。因此，必须导入胜任力特征的指标要素以评价其工作行为，通过实施这种基于胜任特征的薪酬激励模式，鼓励他们提升自身的胜任力程度。

5.职业规划。学校可通过评估辅导员的胜任特征现状和当前岗位的胜任程度，可以帮助辅导员更好地了解自身的性格特点与工作能力，根据胜任力评估的结果设计出既符合自身的职业需求，又与学校组织发展需要相吻合的职业生涯发展规划，以便在符合学校发展需要的前提下实现自身的职业发展目标，做到辅导员个人发展目标与学校战略目标的和谐双赢，从而提升和发展学校的核心竞争力。

一方面，在辅导员的来源上，通过岗位工作分析制定出招聘录用标准，然后根据辅导员岗位的任职资格条件及鉴别性胜任模型来确定聘任者，并设置辅导员资格认证，进行资格评审考试以保证优胜劣汰，做到专兼职结合。另一方面，学校要实行政策倾斜，适当照顾年轻的辅导员。每年要投入一定比例的人力物力财力用于辅导员的培训、异地交流及科研项目方面，为辅导员进行职业再定位和生涯规划做好相关的岗前培训工作，致力于开发学校整体绩效的关键技能和行为，做到辅导员自身胜任力特点与目标岗位胜任力特征相契合，从而促使学校和辅导员的胜任力特征持续得到改善提升。

参考文献：

[1]杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报，2004，（6）：56-58.

[2]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007，（6）：22-25.

作者简介：郭敏（1963-），女，广东茂名人，广东司法警官职业学院。