基于双因素理论的高校教师激励措施探析

摘 要：赫兹伯格提出的“双因素理论”将工作中的因素分为激励因素和保健因素，本文将“双因素理论”应用于高校教师管理中，分析“双因素”在高校教师管理中的内涵，在此基础上提出建立有效的高校教师激励机制的具体措施。

关键词：激励 双因素理论 高校教师

高校教师作为高等教育的主体，其行为方式和努力程度直接影响高等教育系统的正常运行。如何充分调动高校教师的工作积极性，建立科学有效的激励机制是现代大学制度的核心问题。现代激励理论的发展，为高校教师激励机制的构建提出了依据。

1.双因素理论概述

20 世纪50年代后期，美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出了“双因素理论”，又称激励——保健因素理论。赫兹伯格通过访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人工作行为的重要力量，导致满意和不满意的因素分为两类。其中成就、认可、工作前途等出自工作本身的内在性因素可构成对职工很大强度的激励和对工作的满意度，这类因素的改善可激发工作积极性，推动生产率提高，称为“激励因素”。另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资等来自工作环境的因素有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高，这类因素称为“保健因素”。

双因素理论指出，保健因素和激励因素之间是辩证统一关系，保健因素是激励制度的基础，激励因素则是目标和关键；过分强调保健因素忽视激励因素并不能起到真正的激励效果，贬低保健因素而一味地强调激励因素，也不会产生持久有效的激励作用，两类因素都应被重视且要有侧重点。

2.双因素在高校教师管理中的具体内涵

高校属于知识高度密集的组织，高校教师作为主体，普遍拥有高学历、高学识。其工作是是脑力、体力和心理的综合付出。同其他职业一样，他们的工作积极性也需要不断激励。从双因素理论出发，将两类因素运用到高校教师管理中，可以细化为不同的内涵。

2.1保健因素对高校教师的管理主要包含以下几方面内容：

政策与行政管理：包括教师聘用制度、培训政策、考评制度以及专业技术职务评审制度等。

工作条件：包括学校为教师提供的教学、科研、办公条件等。

人际关系：包括教师与领导、同事之间关系，与自己学生之间关系等。

薪酬福利：教师所能享受的工资收入、福利待遇等。

生活条件：如学校为教师提供的居住环境、文化生活设施等。

2.2激励因素对高校教师来说主要包括以下几方面：

工作职责：包括规定教师必须承担的教学、科研以及社会服务方面的具体责任和义务。

工作成就：指个人的工作成果，包括职务晋升、获得科研项目、获得奖励、荣誉称号等。

工作认可：指个人工作得到各种认可，包括被其学生、同行、上级以及社会认可。

成长机遇：指学校创造培训、进修、出国深造等机会和条件，提升教师工作能力、综合素质以及社会知名度等。

3.根据双因素理论完善高校教师激励机制

根据双因素理论，高校教师的激励要从两类因素来考虑。值得注意的是，赫兹伯格对激励因索和保健因素的划分具有相对性。从一般意义来说，能够促使人们工作或调动工作积极性的因素都可以成为激励因素。

3.1从保健因素方面考虑，高校要努力改善与工作环境相关因素，主要应采取以下几方面激励措施：

3.1.1建立公平合理的薪酬制度。高校教师的劳动是典型的脑力劳动，成果的形成具有长期性。因此合理的薪酬激励应具备长期激励的效用。基本薪酬的制定要充分考虑到教师的基本生活需要。绩效薪酬应向教学、科研一线教师倾斜。在保证正常生活的同时还要通过与外部劳动市场相比较来确定这种薪酬的合理性，使教师这一职业真正成为人们羡慕又乐于从事的职业。

3.1.2建立科学的考核制度。始终坚持公平、公正、合理、透明的考核原则。考核指标既要包括易于量化考评的工作量，还应包括教师的工作态度和工作能力，也要涵盖教师的工作业绩和发展潜力。考核以信度和效度为基准，以公开的沟通、绩效评估反馈与申辩为方式，正确使用考核结果，把它作为教师职称、职位晋升以及提高工资待遇的依据。

3.1.3完善福利保障制度。遵循“以人为本，尊重人才”的管理理念，从实际调查入手切实了解教师的需要。如在居住环境、子女入学等方面所关心的问题，通过民意调查和职工代表座谈等方式搜集需要，解决需要，让教师有一个安全、有保障的工作环境。

3.1.4营造健康和谐的文化氛围。教师的成长需要有健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围。要尊重教师的自尊心、进取心与独立的人格，对教师给予信任、尊重、爱护，鼓励他们在学校这个大家庭当中建立真挚、和谐和相互尊重的人际关系。这样教师在工作中则希望尽快做出成绩，取得进步，赢得各方的认可。

3.2从激励因素来考虑，高校在除去传统的薪酬、福利、考核等激励手段外，应特别注重从工作内在性因素激励教师，具体从以下几方面采取激励措施：

3.2.1做好教师职业生涯规划。帮助教师设计个人发展计划，并协助进行定期评估，将教师个人的发展与学校的发展紧密联系在一起。支持教师成就事业，创造条件让素质高、能力强的教师有机会接触到本专业的专家、学者，加强学术交流，带动整个学科梯队的建设。总之，将帮助教师个人职业的发展制度化，让他们体会成就感和满足感，达到教师自我激励的目标。

3.2.2健全教师培训机制。教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，因此，高校教师有更新知识、提高能力的需要。学校应把使用和培养有机结合起来，支持教师不断学习，为其创造各种培训提高条件。使学校的学历结构、年龄结构和知识结构更加合理。

3.2.3积极推进教师参与管理。对学校领导来说，教师是被管理的对象，而对教育教学工作来说，教师则是管理者，教师也有着强烈参与管理的愿望。高校中不乏觉悟高、能力强的教师和青年学术带头人，因此应积极推进他们得到提拔和任用，使其施展才华，为学校的发展贡献自己的聪明才智。

3.2.4完善感情激励机制。情感激励是通过建立和谐友好的情感关系来调动员工积极性的一种激励措施。虽不需要用金钱，却比物质激励更有效，对于高校教师这一高素质人群更是如此。高校应给予教师充分的尊重激励，使其不断提升自我。应对教师予以充分信任，注重民主管理，调动教师内在的精神力量，提高教师的工作积极性和工作效率。

参考文献：

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[5]王鑫.高校人力资源管理中的激励问题研究[硕士学位论文].西北大学，2010.

作者简介：

王曼（1977—），女，汉族，籍贯河北省唐山市，天津商业大学工作，大学本科毕业，；学士，助理会计师。

崔越（1976—），女，汉族，藉贯河北省故城县，天津商业大学工作，硕士研究生，助理研究员。