河南高校人力资源管理存在的问题及其对策探析

摘 要：加强高校人力资源的开发与管理是河南实施人才强省战略，变人口资源为人力资源，建设高素质人才队伍的客观要求。本文分析当前我省高校人力资源开发与管理的现状与存在的问题 ，并针对存在的问题提出了相应的解决方法与措施，以便在实践中更好地认识和指导河南高校人力资源开发与管理工作的进一步开展。为建设中原经济区，实现中原崛起，河南振兴提供智力支持。

关键词：高校；人力资源；问题及对策

本文是河南省政府决策研究课题“河南省人口资源转变为人才资源问题研究”的阶段性研究成果

加强高校人力资源的开发与管理是河南实施人才强省战略，变人口资源为人才资源，建设高素质人才队伍的客观要求。本文分析当前我省高校人力资源开发与管理的现状与存在的问题 ，并针对存在的问题提出了相应的解决方法与措施，以便在实践中更好地认识和指导河南高校人力资源开发与管理工作的进一步开展。为建设中原经济区，实现中原崛起，河南振兴提供智力支持。

一、河南高校人力资源开发现状

河南省是中国中部地区典型的农业大省，人口大省，人力资源十分丰厚，生源多基础教育实力强，变人口资源为人力资源的潜力大。虽然河南省是人力资源大省，但是高等教育资源不足，没有一所国家财政支持的学校。国家直属的科研机构也很少，造成河南培养高层次人才的能力不足，人力资源的质量不高。其中高技能人才短缺，技能水平与工作岗位不相适应的问题非常突出，并没有为河南的经济发展带来很大的优势，相反还造成一定的压力。在中原经济建设关键时期，提高劳动者素质，把人口压力转化为人力资源优势，人力资源开发问题成为急需解决的问题。

高等学校作为科教兴豫的主力军， 是科学技术的重要载体，承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，其人力资源的状况和使用效益如何 ，不仅关系到高校的实力与发展潜力 ，而且关系我省高层次、高技能、复合型人才的培养与利用 ，还关系到我省人才总量、结构和素质能否适应经济社会的发展。

二、河南高校人力资源管理存在的问题

随着河南高等教育改革的不断深入，高校内部的人事制度改革取得了相当大的成就：人力资源观念初步确立，激励竞争机制加强，师资队伍结构改善。但同时也应看到在高校人力资源管理中还存在许多不容忽视的问题，具体表现在：

（一）缺乏科学合理的人力资源管理制度和观念创新

从河南高校的情况来看，目前河南许多高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，这种管理在很大程度上更像劳动人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。目前许多高校仍在用最传统的手段选人、用人、管人，没有把人力资源管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源管理的体制和机制不健全，对人力资源实行的是直接的“人头”管理，缺乏整体开发，难以真正实现各类人才的合理配置。另一方面，价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成了人才外流，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。

（二）科学长远的人力资源规划不足

由于受计划经济观念的影响，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制尚不健全，造成人力资源流动不畅。一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩；另一方面，长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象，而热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。 有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才， 使人力资源流失现象较为严重。

（三）绩效考评指标不科学

绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此，高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，一部分教职员工无法适应。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。

三、改进和提高高校人力资源管理创新的对策

（一）转变观念，创新管理体制，树立科学的人才观

马克思主义认为：人是生产力中最活跃的因素，因此，以科学发展观为指导，牢固树立“以人为本”理念，是加强河南高校人力资源管理应当迈出的第一步。从高校内部管理体制的创新来看，主要是创新高校内部的权力配置和编制制度。创新高校内部的权力配置的基本方法是改变传统的权力高度集中的配置形式，使组织结构扁平化。针对我省当前高校行政编制庞大而教师编制紧缺的现状，可在压缩行政、服务人员编制，提高教师编制比例的基础上，在高校内部尝试建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效地控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制。同时，高校在配置和使用人力资源时要树立科学的人才观，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。

（二）运用科学的激励原则调动教职员工的积极性

高校是培养人才的场所，要想培养出好的人才，首先要有高素质的教师。因此，在高校人力资源管理中要充分利用各种激励因素，才能激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利开展。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。根据教职员工不同的需求层次选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励措施，以充分调动教职员工的积极性。

（三）合理规划，建立和完善科学的人才培育机制

凡事预则立，不预则废。河南高校人力资源管理必须从战略思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此制定具体的中、短期实施计划。二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。三是要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。

参考文献

[1] 刘宁.浅谈高校人力资源特点与管理，理论界[J]， 2008.07.

[2] 赵振华.河南要实现人口大省向人力资源强省转变，2011.01.18.

[3] 杨芸.河南省人力资源现状及开发对策探析，现代经济信息2012年第07期.