中小型民办教育机构薪酬管理现状及策略

【摘 要】随着我国经济的发展，我国民众对教育重视程度日益增加。民办教育机构顺应发展的潮流，如雨后春笋般涌现出来。目前，我国民办教育已经是我国教育产业的重要组成部分。然而，由于民办教育机构本身的性质，民办教育机构在管理过程中出现了诸多问题，尤其是在薪酬管理方面。本文首先将通过对中小型民办教育机构薪酬管理的分析与研究，揭示民办教育机构薪酬管理的问题；其次将通过科学合理的方法，对这些问题进行深入研究与剖析，最终寻求有针对性的解决对策，对民办教育机构中的薪酬管理问题提出一些解决思路和方向。

【关键词】民办教育机构；薪酬管理；对策

对于民办教育机构而言，培训教师的工作能力强和工作积极性高，是提升教育培训学生质量的关键；而持续提高学生质量，又是决定民办教育机构品牌影响力及生源的关键。因此如何制定合理的薪资绩效的评价标准，对于民办教育机构而言，尤为重要。可以这么说，民办教育机构薪酬管理体制是否合理，是民办教育机构能否持续地、健康地发展的关键因素之一。换句话说，合理的薪酬管理体制，是民办教育机构留住有吸引力人才的重要手段，是民办教育机构生存之本。

中小民办教育机构在激烈的竞争中，一般采取的是低价吸引学生。然而，中小民办教育机构由于学生规模比较小，很难形成规模效应。中小民办教育机构一方面，收入相对有限，另一方面，固定成本又高居不下，这就导致中小民办教育机构机构为了降低成本，采取缩减员工薪酬的做法。这种做法也最终将导致优秀员工的流失和提供的服务质量大打折扣。可见，从中小民办教育机构长远发展的角度来看，设置科学合理的薪酬制度是中小民办教育机构亟待解决的问题。

1 中小民办教育机构薪酬构成及问题分析

1.1 中小民办教育机构薪酬构成

中小民办教育机构薪资构成与大部分企业薪资构成一样，主要是由：基本薪酬+可变薪酬+员工福利三部分组成。基本薪酬对员工来说是基本的经济收入，主要取决于员工职位在企业中的相对价值、个人能力与资历以及市场薪酬水平参数。可变薪酬又可称它为浮动薪酬或者奖金，可变薪酬的确立主要取决于员工的绩效完成情况、企业的盈利情况以及个人、团队和组织的绩效，所以可变薪酬对员工有较强的激励作用。员工福利大多数表现为非现金收入形式，包括带薪休假、儿童看护、工作餐饮、定期检查等，几乎所有的正式员工都可以得到福利。

1.2 中小民办教育机构薪酬管理问题

1.2.1 中小教育机构的管理者对薪酬管理的重要性认识不足

中小教育机构管理者在薪酬管理过程中，并没有从战略的高度认识到合理的薪酬及薪酬管理的重要性，更不会意识到这是中小教育机构培养人才、留住人才的重要举措，是中小教育机构在长期发展过程中能否形成核心竞争力的关键。薪酬管理的理念决定了企业的薪酬发展的方向，也是企业建立起一个完善的薪酬体系的基础。合理的薪酬制度才能让中小教育机构的员工相应的行为与业绩得到合理的回报，否则都是无稽之谈。本文作者通过对南京市部分中小型教育机构的调研发现，这些中小教育机构几乎都存在薪酬理念认识上的偏差。他们普遍对薪酬管理不够重视，薪酬管理制度混乱。有的人在其位不谋其政，却拿着较高的薪水；而有的员工辛辛苦苦地备课、上课和家长学生沟通，获取到的报酬却相对低。大部分中小教育机构都没有专门的人力资源管理部门，员工的工资依赖中小教育机构和教师直接的谈判性工资。这种薪酬制度存在很大的随意性和不合理性，其根本原因是中小教育结构的管理中处于降低成本的考虑，并不认为薪酬管理制度是机构迫切解决的问题。相反，中小教育机构处于生源的危机感，非常重视对招聘生源队伍的奖励。

1.2.2 中小民办教育机构薪酬体系不合理

中小民办教育机构中，对员工进行薪酬激励部分相对偏低，部分教育机构甚至出现这种情况：员工为机构的发展做出了较大的成绩，带来了很大的效益，然而对机构对员工仍然是采取无所作为的态度，有时把这种员工所做的一切当做其应该做的事情而不加以区分，没有对其进行额外的奖赏。中小民办教育机构这种薪酬体系显然存在很大的不合理性。对优秀员工就应该加大绩效激励，而且可以采取精神激励与物质激励相结合的方式，这样不仅能激励优秀的员工继续努力，再接再厉保持优秀，也对教育机构中其他员工起到示范作用，促使他们也去向优秀的员工学习，为企业创造效益。

其次对员工进行薪酬激励也要及时。有些中小民办教育机构对员工的优秀表现采取了一定的激励措施，但是过了好久才对员工进行激励与表扬，这无疑对提高员工的积极性打了折扣，起不到最佳效果。所以，对于优秀员工的突出业绩要进行适当的薪酬激励而且还要做到及时激励，这样才会起到预期的效果。

2 中小民办教育机构薪酬管理问题的对策分析

2.1 薪酬管理制度的制定必使用专业人员

中小民办教育机构必须聘用专业的人力资源人员来为机构制定一个科学合理的薪酬制度。而不是使用企业一些毫无相关经验的管理人员来完成薪酬管理制度这项重要工作。专业的人力资源人员会充分发挥其专业特长，在制定薪酬制度的时候，能够根据中小民办教育机构内外部实际情况，平衡管理人员与基层员工的利益，从不同的角度来分析问题，解决问题，从而制定出符合中小民办教育机构长期发展的薪酬制度。这样制定出来的薪酬制度才能被管理层人员接受，又能激励员工，从而有利于中小民办教育机构。从而有利于正天教育的健康快速发展。当然，如果中小民办教育机构处于初期成本的考虑，没有专业的人力资源专业人员或者团队，可以采取外包的形式，借助外部的专业资源帮助企业制定合理有效的薪酬体系。

2.2 薪酬构成中，合理提升绩效工资，实现工资多元化

中小民办教育机构在制定薪酬制度时，在保证基本工资的基础上，通过合理优化，提升绩效工资的比重。绩效工资的考核标准是一方面，通过中小民办教育机构的专业考核人员，将员工平时工作情况清晰地记录在案，并根据相应指标的得分进行绩效奖励；另一方面，可以通过学生的反馈评价来考，对于成绩上升明显的学生，家长会认可，学生会信赖，通过学生反馈及学生培训的效果来考核中小民办教育机构的员工。甚至对于学生评价特别突出的优秀员工给与突出贡献等相应奖励。

其次，中小民办教育机构可以根据本机构年度经营的状况与净收益，将一部分的净利润按照一定的比例分给部分具有一定资格的人员。通过实行薪酬工资多元化，来拓宽员工薪资的来源渠道，增加员工的收入，提高员工工作的积极性，反过来，也最终提升中小民办教育机构的效益和品牌影响力及竞争力。