巴塞尔商业银行薪酬制度及风险管理

【摘要】金融风暴中，银行高管畸形的天价薪酬成为各界人士十分关注的现象，各国的监管机构也致力于规范银行的薪酬制度。商业银行由于其金融中介的重要地位，其薪酬制度已不仅仅是银行内部的问题，而是关系到整个资本市场的信用与稳定。本文将回顾巴塞尔委员会出具的《兼顾风险与绩效的薪酬制度》，探讨兼顾风险因素及绩效因素的商业银行的薪酬制度及风险管理，并为我国商业银行的薪酬改革提供建议。

【关键词】巴塞尔 薪酬 风险管理 绩效

一、商业银行薪酬制度回顾与总结

（一）商业银行及其薪酬制度

商业银行是资本主义市场经济发展的产物。不同于中央银行或者投资银行，商业银行主要进行存款、贷款业务，通过存贷利息差额获得盈利。商业银行的主要业务范围还包括吸收公众、机构以及企业的存款、向他们进行贷款，以及票据贴现级其他中间业务。而根据《中华共和国商业银行法》和《中华人民共和国公司法》，商业银行指吸收公众存款、发放贷款、办理结算业务等的企业法人。商业银行是资本市场的重要参与者，在经济中有着举足轻重的作用。[1]

由于商业银行的特殊地位，商业银行拥有双重属性：公共属性和企业属性。[2]一方面商业银行是盈利性组织，以利益最大化为目的。而另一方面，商业银行也具有社会性，需要承担促进社会福利良性发展的责任。因此商业银行的薪酬制度不仅要考虑内部员工福利及绩效激励作用，还要考虑其对社会的影响程度。2008年的金融危机中，华尔街商业银行的高管不仅没有为罔顾风险和投资人资产安全的行为买单，反而被曝享有天价薪酬，遭到社会的强烈谴责，严重影响资本市场的稳定以及信用。因此，商业银行的薪酬制度制定及管理需要谨慎。

（二）商业银行薪酬制度主要内容

商业银行的薪酬制度的组成主要有基本工资、年度奖金、长期激励以及福利和津贴。[3]基本工资不受个人及公司的绩效影响，缺乏灵活性，也是薪酬的固定部分。年度奖金是直接将薪酬与银行业绩挂钩的基本方法。奖金的具体制定各个银行有所区别，财务指标或非财务指标都会运用到业绩的衡量中。长期激励，特别是针对高管的长期激励，常常牵涉到股票和期权。高管在达到一定的解锁条件后，期权才能被解锁。福利和津贴则更多是隐形的福利，例如公司用车、带薪休假、旅游等。

在金融危机中，华尔街高管的薪酬结果都有一个共同特点：基本工资占较小的比重（25%左右），而其他的长期激励，如股票和期权、分红等占比很大，接近75%。这种薪酬制度无疑向这些银行的高管传递了一个信息：不顾一切让利润最大化。[4]因此这些银行高管愿意冒巨大的风险去进行高回报的金融业务。薪酬制度是推动金融危机恶化的一个重要因素。

二、巴塞尔薪酬管理要求

2010年底，巴塞尔银行监督管理委员会正式了《全球更稳健的银行及银行体系监管框架》及《流动性风险计量标准及监管的国际框架》两份文件，明确提出于2013年1月1日起实施，预计在2018年底达标。这是自1988年出台巴塞尔资本协议以来的第三版，因此简称“巴塞尔协议Ⅲ”。

巴塞尔银行监督管理委员会成立于70年代，其职能是组织制定并国际银行业风险管理指导文件。1988年，巴塞尔委员会出台了《统一资本计量与资本标准的国际协议》（简称巴塞尔协议Ⅰ），核心内容是按监管标准计量信用风险资本要求，最低资本充足率不低于8%。巴塞尔协议Ⅰ存在一定的不足，例如其风险权重计算简单、计量标准没有考虑风险的因素等。经过多年修改、补充和完善，巴塞尔于2004年6月出台《统一资本计量与资本标准的国际协议：修订框架》（巴塞尔协议Ⅱ），其核心内容为最低资本充足率、监管监督检查、市场纪律三大支柱。巴塞尔协议Ⅱ出台后，全球100多个国家都陆续接受并实施。不过，实施中暴露出资本定义较宽松、表外风险约束不力、忽视资本监管亲周期性等问题。为了改进，2010年12月巴塞尔委员会出台了巴塞尔协议Ⅲ。巴塞尔协议III特别针对针对商业银行的薪酬制度做出了规定，要求加强银行公司治理，建立薪酬管理制度。在随后的2011年，巴塞尔出具了《将薪酬制度与风险、绩效挂钩的方法》①。该报告希望使监管当局级银行能够加强对经风险调整后的薪酬制度的认识，促进银行业的薪酬制度改革。

巴塞尔报告认为，健全的薪酬制度的调整机制应该包含薪酬制度的设计、业绩考核的方法、事前和事后的调整、延期支付以及奖励程序等。对薪酬制度进行风险调整是十分必要的，由于大多数薪酬会在风险结果显示之前就已发放，因此需要引进事后风险监控机制，结合事前的风险预估，更好地进行风险调整。这份报告还详细的讲解了风险调整需要考虑的因素，例如风险的性质以及风险结果显现的时长。某些风险可能是超长期的，此时就需要引入事前风险调整机制用于预防风险发生。对于一些确定可见的、短期的风险结果，可以通过事后风险监测机制来控制。对于衡量风险的指标，报告指出需要合理结合定量指标和定性指标。定量指标需要从单纯依靠经济指标转向为经济效率指标，如经风险调整的资本回报、融资成本等。而定性指标考量薪酬管理委员会的成员背景、职能、薪酬管理方案等。

三、巴塞尔薪酬管理规定对我国的启示

银行的薪酬管理对于资本市场的稳定十分重要，也是银行风险管理的重要内容。随着巴塞尔薪酬管理规定的颁布，中国各商业银行应该按照指引，结合中国国情和银行的实际管理，调整薪酬管理体系，从以往只注重业绩评价指标转变为效率与风险兼顾。另外，相关监管部门应该填补监管的真空，完善薪酬管理相关法律法规的制定。[5]另外，中国也应该积极参与金融监管改革，掌握主动权，改变之前被动接受西方规则的局面。

注释

①Range of Methodologies for Risk and Performance Alignment of Remuneration

参考文献

[1]潘敏.商业银行公司治理：一个基于银行业特征的理论分析.金融研究，2006，（3）：37―47.

[2]陈萌B.商业银行薪酬制度对社会福利的影响研究.2012.

[3]Bruce Overton & Susan E. Stoffer. Executive compensation answer book[M]. Citic Publishing.

[4]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究，2005，7：76-94.

[5]陈学彬，李翰，朱晔.完善我国商业银行激励约束机制的SWARM模拟分析研究[J].财经研究，2003，29（9）：68-74.