铁路设备管理单位人力资源管理研究

摘要：随着沪昆高铁、合福客运专线的相继投入运营，江西省也搭上了中国高速铁路快速发展的顺风车。随着企业的高速发展，职工作为企业构成的第一要素，作为一种无限开发可持续发展利用的资源，如何做好人力资源管理成为了企业发展的重要课题。随着铁路人力成本压力逐年提升，如何优化人力资源配置，提高运输企业用工效率便成为了当务之急，本文针对铁路运输站段中设备管理单位的人力资源管理现状，对铁路相关行业在人力资源配置中存在的相关问题，提出一些个人的思路和浅见。

关键词：铁路行业；职工属性；人力资源管理；用工效率

职工属性：“属性”即是一个对象的抽象刻画。这里所谓的职工属性，即是从铁路历史角度出发，将职工进行不同的定位，例如退伍军人统筹分配、铁路职工家属或子女、招收的大中专院校毕业生等。谈及铁路企业改革发展，铁路职工属性的历史变迁非常值得关注。中国铁路有着行业的特殊历史背景，自1949年2月，中央军委铁道部在北平王府井南口霞公府挂牌办公开始，铁路职工一直以其军事化管理的方式存在着，哪怕是至今为止，部分民众谈及铁路职工依旧认为其是半军事化管理模式。这种特殊的状态直至1983年底，铁道兵集体转业并入铁道部，结束中国人民序列当中一个特殊兵种的历史使命后才得以转变。正是由于这种特殊的历史背景，铁路系统的人力资源管理是一个非常值得研究探讨的课题，人力资源管理模式的改革更是一项艰巨而任重道远的任务。不同于以经济效益为主的货运、运输组织改革，笔者认为，铁路优化人力资源配置首先要从职工属性出发，创建不同的管理模式，运用合理的人员布局，逐步解决职工老龄化严重、行车主要工种缺员和高技能人才匮乏等问题，同时开创劳务输出机制，在保证铁路人力资源需求和持续安全运营的前提下，盘活内部人力资源。下面，我来具体阐述一下铁路运输站段设备管理单位中人力资源管理的现状。

一、铁路设备管理单位人力资源管理现状

1.人才引进机制僵硬化铁路的设备管理单位是作为铁路局的局属运输站段设立的，铁路局属各单位招收专业技术人员的模式是将人员需求统一上报至铁路局人事处或人力资源管理部门，以路局名义面向社会统一招收。这种人才引进模式，是一种固有的国有企业人才引进机制。一方面，铁路局人力资源管理部门在人才引进中无法充分了解各运输站段的人力需求，不能对症下药；另一方面，各运输站段对于每年新分配的大中专毕业生又需要投入巨大的人力物力来重新培养以满足本单位某些人力匮乏领域的需求。随着现在各大中专院校广泛开设铁路或者轨道交通行业相关专业，表面上，人才的可选拔面逐步拓宽，然而实际上，目前的人才引进仍然只面对原铁道部属的大中专院校，且在招收专业技术人员过程中缺乏科学的人才选拔模式，未能真正的达到面向社会招贤纳士的效果。造成近几年铁路系统新招收的大中专院校毕业生鱼龙混杂，专业技术水平参差不齐。

2.专业人力资源管理人才极度匮乏人力资源管理虽然在我国发展至今只有短短的二十几年时间，但是因其发展迅速，作为一门新兴的管理模式，逐步被企业认识和应用。然而包括铁路系统在内的大中型国有企业依然没有意识到人力资源管理的重要性，甚至将人力资源管理与改革开放前贯彻至今的人事管理同一而论，没有真正意义上重视人力资源管理，即使引进了人力资源管理概念，也只是注重如何引进满足于本单位需求的专业技术人员，没有从根本上注重引进人力资源管理人才，导致人力资源管理方面的专业型人才极度匮乏。

3.内部分配机制不合理铁路运输企业现行的分配机制是在1993年原铁道部试行铁路企业岗位技能工资制的基础上逐步完善的，然而，随着时展和经济体制改革的不断深化，铁路的这种薪酬体系在实际运行中缺陷越来越明显。主要表现为：分配模式单一、职工个人收入差距不大、劳动力价值与职工薪酬脱节。这种分配机制造成了大量简单、低级的劳动力价格远高于该水平市场的平均价格，而技术含量高、风险责任大的劳动力价格又远远低于该水平市场的平均价格，极大地影响了职工工作积极性，甚至造成了高技能人才的大量流失。4.内部用工效率差异较大目前，铁路局运输站段设备管理单位的用工效率呈现出两极分化的现象。一方面，新开通运营的高速铁路设备检修维护工作量极大，但却大力精简从业人员，严格控制生产定员，因此劳动生产率极高；另一方面，既有的普速铁路设备维护工作量不变，甚至有所下降，却按照原有的生产定员标准配备，因此劳动生产率较低。以合福线（高速铁路）某电力工区和皖赣线（普速铁路）某电力工区为例：高速铁路电力工区和普速铁路电力工区定员均为14人，但高速铁路电力工区全年换算工作量为2957公里，人均全年换算工作量达到211人/公里，而普速铁路电力工区全年换算工作量仅为567公里，人均全年换算工作量仅为40.5人/公里，且普速电力工区面临着职工老龄化严重，高技能人才匮乏等综合性问题，内部用工效率两极分化极为严重。

二、铁路设备管理单位人力资源管理的困境

1.职工属性不同造成管理模式的反差

长期以来，铁路补员的渠道基本上局限于国家政策性接收的复转军人、铁路职工子女和原铁路院校毕业的大中专毕业生。这三类职工有着明显的专属属性。一是复转军人，此类人员学历水平较低，学习性较差，在人员管理上较为棘手；二是铁路职工子女，此类人员具有一定的专业技术水平，一般都毕业于中高级职业技术学院，工作态度受传统铁路家庭影响较大，职工本人对职业发展期望值普遍偏低，干扰人力资源配置的综合性因素较多；三是近几年大批量招收的大中专毕业生，此类人员既有一定的铁路行车相关行业的理论知识基础，又有较好的学习能力，职工本人对职业发展普遍有一定的期望，人力资源价值较高。这种职工属性的差异，导致人力资源管理无法一众，形成管理模式上的反差，而这势必会对企业优化内部人力资源配置造成一定的影响。

2.工作性质差异造成资源配置的局限

随着近几年高铁线路集中投入运营，大量新设备、新技术、新规章、新材料的广泛应用，设备的日常检修维护作业时间在零点至凌晨三、四点，作息时间朝夕颠倒。相反，普速铁路的日常检修维护作业流程已系统化、规范化，作业时间在日勤制工作时间内。从这两方面看，高速铁路和普速铁路的从业人员工作性质差异较大。就目前人力资源配置看，以合福线（高速铁路）和鹰厦线（普速铁路）为例：高速铁路从业人员平均年龄为28岁，而普速铁路从业人员平均年龄为42岁。因高速铁路从业人员需要承受巨大的生理和心理压力，适宜配置青壮年的职工，工作经验丰富、技能水平高但年龄较大的职工则不适宜配置在高速铁路。相反，普速铁路则面临着职工老龄化严重的现状，在运输站段生产定员普遍紧张的背景下，这种线路工作性质的差异从单位本身出发，造成了人力资源配置优化过程中的局限性。

3.优化铁路人力资源配置，提高用工效率之浅见

（1）构建完善的人才引进机制人才是企业发展的必要条件，企业若要持续健康发展，必须要做好各类专业技术人才储备，面对职工老龄化严重、行车主要工种缺员和高技能人才匮乏等问题，构建完善的人才引进机制迫在眉睫。一方面，可大胆尝试铁路运输站段设备管理单位直接参与铁路局专业技术人员招收工作。各局属运输企业人力资源管理部门可结合自身生产需要、发展需求，在铁路局的统筹安排下，直接面向社会各大中专院、企事业单位招收本单位迫切需求的专业技术人才；另一方面，积极探索完善科学的人才引进模式。积极效仿人力资源管理机制成熟的国有企业，如城市轨道交通企业的人才引进模式，构建适合铁路系统自身特性的人才引进机制。甚至，可直接参与大中专毕业生的早期培养，设立铁路运输企业定向培养专业，招收定向生。

（2）吸收人力资源管理人才，创新管理理念随着社会进步，人力资源管理的发展已逐渐步入成熟，铁路运输企业也应顺应社会发展，积极吸收人力资源管理人才，吸纳先进的人力资源管理理念，从战略高度出发，改革创新人力资源管理体系，一是通过创新专业技术人员的招聘、培训、实践锻炼和进修体系，全面提升企业人才队伍的质量和数量；二是通过引进成熟的人力资源管理者，将先进的人力资源管理理念与铁路的人力管理体制融合，构建适合新时期铁路发展的人力资源管理体系。

（3）区别职工属性，试行多元化管理职工属性的差异是铁路运输企业设备管理单位推行现代人力资源管理的困境之一，探索试行多元化人力管理，针对职工属性的差异，构建适合其自身发展的职工培训体系，是解决这一困境的途径之一。一方面，要重视对人力资源价值较高属性的职工继续教育，着重加强这类人员实践应用能力的培养，在多元化管理体系中侧重这类人员的高技能人才建设，结合薪酬管理体系使其快速在铁路生产框架下成长成为高技能人才；另一方面，针对学历水平较低，学习性较差的职工，要引入科学的人员培训模式，可从增强其企业归属感入手，充分发挥其实践操作能力强的优势，注重这类人员的实践训练，适当进行理论知识培训，结合激励机制使其能够在日常生产中将自身劳动力价值最大化。

（4）建立合理完善的薪酬管理体系薪酬管理是人力资源管理的重要内容，合理完善的薪酬管理体系是推动企业持续健康发展的有力工具。铁路运输企业要优化人力资源配置，提高用工效率，就要根据新时期铁路发展需求，结合目前运输企业各岗位的生产要素，积极探索岗位评价机制，构建合理完善的薪酬管理体系。一是将“薪”科学化。“薪”是对劳动力价格的直接体现。第一，可在现有岗位技能工资制基础上，对各岗位重新进行综合评定，岗位工资要充分体现岗位差别所引发的劳动力价值差异；第二，要加强技能工资在薪金中的比重，实现技能工资浮动管理，使技能工资可直观、充分反映职工技能等级、职工在生产作业过程中所从事技能的实际岗位，辅助体现同岗异职的劳动力价值差异；第三，要充分体现津补贴在薪金中的作用。随着高速铁路发展，铁路目前部分津补贴已无法满足生产需要，如晚班津贴、交通费补贴等。要结合岗位差别，对津补贴进行重新整合规划，加强即时性津贴对职工的激励作用，如晚班津贴标准可区别高速铁路与普速铁路；同时，增强结构性津贴对于职工的认同作用，如加大工龄工资阶段性差距，增强老职工在企业中的存在感，鼓励新职工为企业做出长期贡献。二是将“酬”丰富化。“酬”主要是企业对职工一种着眼于精神层面的酬劳，是增强企业文化、职工凝聚力的重要工具。第一，充分发挥企业管理、工会组织、企业宣传等机构的职能作用，通过各类薪金以外的方式，对在企业发展过程中贡献特殊、模范作用强、专业技术水平高等方面的职工进行奖励、表彰，增强职工的企业认同感；第二，积极营造良好的企业文化氛围，积极构建良性的企业内部竞争机制。通过举办各种类型的企业活动，增强企业凝聚力；通过搭建公平竞争的平台，使职工在友好的竞争中共同进步。

（5）丰富企业用工模式，提高用工效率盘活企业的劳动力资源是企业提高用工效率的根本方法。目前，铁路单位的用工模式较为单一，随着职工老龄化问题日趋严重，设备管理单位的劳动力闲置状况也日渐明显。这就需要丰富企业用工模式来得以解决。一方面，要充分发挥老职工丰富的技术经验，加强师带徒的体系建设，聘请专业技术水平高、能力强的老职工为教员，作为加强高技能人才培训的优势资源。另一方面，积极创新劳务输出机制。近几年铁路建设工程发展迅猛，铁路专业工程人员需求较大，运输企业设备管理单位可结合自身情况设置劳务输出人员准入制度，发挥多元经营部、集体经济企业的作用，盘活闲置劳动力。

三、结语

随着社会经济不断发展，铁路，特别是高速铁路运营里程不断攀升，先进设备不断投入使用，先进技术不断应用推广，铁路运输企业设备管理单位安全生产压力越来越大，其所面临的劳动力调剂问题也越来越尖锐。因此，及时认识铁路人力资源管理的重要性，是优化人力资源配置，提高运输企业用工效率的基石。打破现有的劳动力管理、劳资管理和人事管理机制，创新适合新时期铁路运输企业发展的人力资源管理、薪酬管理体系，以满足中国铁路“高铁时代”高速发展需求，最终实现铁路企业效益持续提升和职工收入稳步增长的双赢。

作者:王恒宝 单位:南昌铁路局鹰潭供电段劳动人事科

参考文献:

[1]刘建军.优化铁路运输企业人力资源配置，提高企业用工效率[J].企业导报，2015，（20）：130-132.

[2]贾源淇.我国铁路运输企业高绩效工作系统构建研究[D].北京交通大学，2016.