铁路广告业人力资源管理探究

摘要：从现状入手，分析铁路广告业人力资源管理中存在的问题，探讨和研究铁路广告业人才队伍建设的基本途径。

关键词：铁路 广告业 人力资源 管理

人才是企业发展的第一资源。随着铁路现代化建设的深入推进，高速铁路网的发展已经初具规模：邻近省会城市将形成1至2小时交通圈、省会与周边城市形成半小时至1小时交通圈。铁路正致力于打造一流的现代化运输企业，这为铁路企业广告业的发展提供了难得的发展机遇，但在这同时，也凸显出了铁路广告业人力资源管理中一系列不适应现代化要求的短板。如何结合铁路广告业发展实际，建立起一支具有铁路自身优势特点的适应需要的人才队伍，值得我们深入探索和研究。

一、人力资源管理的界定与铁路广告业人力资源现状

1.人力资源管理的内涵

人力资源管理是指对一定范围内的人们（或人口）所进行的提高素质、激发潜能、合理配置、健康保护等活动，是培育和提高人们参与经济运行所必备的体质、智力、知识和技能，以及正确的价值体系、道德情操、劳动态度和行为模式等一系列的活动内容和活动过程。铁路广告业人力资源管理就是把专业技术人员的智慧、知识、经验、技能、体能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

2.铁路广告业人力资源管理现状

基本情况：目前铁路某集团共有专业技术人员 170人，从事广告专业的技术人员28人，占全部专业技术人员总数的17%。就职称层次而言，高级专业技术人员 1人，中级专业技术人员 10人，初级专业技术人员17人。从学历层次上看，广告策划创意专业研究生1人，本科生27人，专科生1人。从年龄层次来看，年龄35岁以下17人，36岁至45岁8人，46岁以上 3人。

优势凸显：一是文化优势。广告专业技术队伍文化层次较高。28名专业技术人员中，本科以上学历的有 27人，占广告专业技术人员总数的96%。二是年龄优势。45岁以下者25人。大部分专业技术人员正是年富力强，干事业的时候。

二、铁路广告业人才队伍建设中存在的问题与分析

1.存在的问题

人才数量相对不足。主要表现在以下几个方面：一是人才的总数相对不足。专业技术人员特别是广告业专业技术人员占全体干部职工的人数比例明显偏少。二是高层次技术人才的数量相对较少。总体上来看公司的高级专业技术职称人员占专业技术人员总数的比例偏低，三是人才的后备队伍不强。近几年公司引进的高校毕业生偏少，加上作为人才骨干来源的大学生们成长缓慢，致使人才的后备队伍不强。

人才的素质和能力存在不适应性。一是知识老化严重。用人格局上存在着“学非所用，用非所学”现象，专业技术人员的专业知识都出现了与新形势新要求不相适应的问题。二是专业知识较窄，专业知识比较单一，缺乏“一专多能”的复合型人才，没有系统性、全方位的岗位职务技能。三是年轻技术人员自身要求不严。受社会负面影响，热衷职称评聘，淡漠本职工作等名利思想在年轻技术人员身上有程度不同的反映，影响了对他们的正确评价和有效使用。

存在着一定的人才流失。人才流失在整个铁路是一种普遍现象，一是存在论资排辈现象，按职称高低定收入，不考虑实际业绩，年轻人丧失了脱颖而出的机会，造成高端人才流失。二是存在“四唯”（ 唯学历、唯职称、唯资历、唯身份）现象，造成自学成才人员的流失。

2.原因分析

对于以上几个问题的存在，原因分析起来主要有以下几点：

对人才的认识上存在偏差。当前铁路广告业干部职工的思想观念、管理理念不可避免地带有较强的铁路企业计划经济烙印，这在人才工作中就表现为没有真正树立起人才资源是企业的第一资源，对什么样的人是人才，怎样获得人才等问题的认识上存在“近视”“弱视”现象，如重经验、轻知识的陈旧思想，只认为高学历、高职称的人员是人才的看法等，抹杀了人才的辈出。

吸引人才的环境不优。近年来，受市场经济环境下新的价值观的影响，大学毕业生的择业取向发生了变化。许多毕业生往往把择业的主要目标转向高收入的独资、合资或外资企业，铁路广告业的就业环境、待遇与之相比缺乏吸引力。铁路企业特殊的性质造成大学生的培养周期较长，个别大学生对工作岗位不满意，缺乏耐心，沉不住气，另栖高职。

激励约束机制不够健全有效。现行机制不够灵活，收入向优秀人才倾斜还未得到全面落实。对待工作干多干少、业务水平高低的区别不是很大，造成对专业技术人才的激励性不强，难以形成激励优秀人才脱颖而出的良好环境和鼓励专业技术人员创新发展。

后备人才的使用上存在备用脱节的现象。在选拔后备人才中，程度不同地存在着重数量轻质量、重选拔轻培养的倾向，有备用脱节的现象存在。如何通过培养和筛选让年轻人“走上来”，缺乏应有的制度和机制，许多有发展潜力、有培养前途的人才没有得到及时发现和系统培养。

培训不适应实际需要。表现为：培训机会少；培训内容相对老化，培训手段和方式单调，培训质量不高；存在工学矛盾；培训经费不足；再教育机制不够健全。

三、铁路广告业人力资源管理的基本途径

1.建立竞争机制，留住优秀人才

公平竞争。公司内部的环境对于每一个专业技术人员来说都应该是公平的。公司内部应该开展了公开竞争和选拔方式，应该拓宽选人视野，打破论资排辈、体制限制，实现比较择优，促进优秀人才脱颖而出。一是真正建立按需设岗、按岗聘用、按岗定酬、能上能下、竞争激励的用人机制。二是打破专业技术职务终身制，全面推行专业技术职务竞争聘用管理制度，在具备相应的专业技术资格和岗位限额内将专业技术职务聘用引入竞争机制，坚持德才兼备、注重创新能力和工作实绩以及公开、平等、竞争、择优的原则留住优秀人才。

用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。广告公司在引进外来优秀人才的同时，更应该注重开发本公司员工的积极性、主动性，注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会极大地鼓舞自身员工的积极性和主动性，而且节约许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，使其“学以致用”。才能使企业的每一个职工最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的平台，展示自己的才华。这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

2.完善管理机制，加大考核力度

建立晋升考核机制。一是对专业技术人员每半年进行考核，平时的考核业绩作为晋升专业职务的一个条件。二是考核专业技术人员的创新能力，引导他们开展课题攻关。三是专业技术职务晋升时，从德、能、勤、绩、廉等几个方面进行全面考核。四是对每一位专业技术人员建立考核档案，对每一次考核情况装入考核档案备查，对于平时工作能力强、业绩好的，可以优先聘用。

建立绩效考核机制。对广告专业技术人员建立一个有效地绩效管理系统，重视绩效管理，关注团队绩效与个体绩效有机结合，广告专业技术人员实行绩效工资，遵循按劳、按效的分配原则。采用封存档案工资，“以岗定薪，按绩取酬”的分配形式。所有绩效指标必须做到可验证，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观公正。

建立人才培训机制。一是建立与专业院校合作的模式，针对理论与实际工作脱节，与专业院校建立合作关系，根据公司业务的需求，定期对专业技术人员进行培训，将理论和实际相结合，形成“干中学，学中干”的长效机制。二是重点突出，要结合国际广告企业经营业务实际，在培训中重点突出高端人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。

建立精神激励机制。建立科学、合理、公平的精神激励制度，把荣誉颁发给对企业有重大贡献的职工，是增强企业凝聚力的最好方法，但在操作上要注意避免论资排辈、轮流坐庄等错误方式。

综上所述，专业技术人员管理是铁路广告业企业发展的关键因素，只有抓好专业技术人员管理，才能使公司广告水平得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。

（作者单位：山东中铁旅游广告集团有限公司，山东 济南 250001）