绩效管理与管理有效性

摘要：企业人力资源管理的核心本质是为企业发展提供与其战略定位相匹配的人才队伍，并不断提高队伍的生产力。绩效管理是人力资源管理的重要内容，是实现公司战略的有效工具，也是提升企业生产力的必经之路。文章主要介绍企业的绩效管理及如何提高管理的有效性。

关键词：绩效管理、绩效考核、有效性、管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

一、引言

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准，绩效管理是指通过绩效评价对被评对象按照设定的指标，对照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，实现其总体战略目标，是理性管理与非理性管理的统一。下面笔者通过本文介绍企业管理过程中的绩效管理以及绩效考核。

二、绩效考核与绩效管理的概念

关于绩效的涵义，学术界有不同的理解。中国人民大学劳动人事学院林新奇教授综合考虑各派观点后认为：绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。

绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程。绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程。

由此可见，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

三、如何提高绩效管理实施过程的有效性

一般来说，一个完整的绩效管理系统包括绩效计划、绩效辅导与促进、绩效考核与评估、绩效反馈与绩效改进四个基本过程。从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是一个不断的循环系统。只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠和可控的，同时也是不断提升和改善的保证。

1、目标体系的建立

建立绩效目标是绩效管理的起点，也是保证绩效管理有效性的关键。首先要根据公司战略，确定关键绩效指标。关键绩效指标企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。要根据公司KPI确定各部门、各岗位、各位员工的KPI，使公司战略层层分解并得到落地。可见绩效目标并不是单层次、抽象的目标，而是根据KPI生成的企业、部门和员工的目标体系。

要做到目标体系的有效性，就应当做到：一是员工参与。使各层次员工都参与到设立自己的目标体系中来，绩效始于计划，计划始于责任，每一位有责任感的员工都愿意制定与公司发展目标一致的个人目标，并为之做出承诺。二是有效激励。根据员工的需求，为员工达成目标提供有效的激励，就能使员工为之做出不懈的努力。

2、绩效辅导和监控

绩效辅导和监控是指考核者通过对被考核者绩效指标完成情况进行分析、找到问题，同时给予辅导，保证被考核者绩效目标和计划的完成。管理者通过反馈的方式让员工了解自身的工作进展与不足，是基于反馈基础之上的一种双向式讨论，它着重培养员工能力与提高绩效水平。

另外，因为外界环境的变动性和非可控性，制定好的计划往往需要在执行过程中进行动态调整。同时员工在执行过程中可能会遇到各种问题，需要管理者提供信息及资源支持，并进行指导和纠偏。这就使得绩效过程控制成为必须。

3、绩效考核与评估

绩效考核是绩效管理的又一个重要环节。它的本质是价值评估，可以评估出一个团队、个人对组织存在的意义与价值。没有价值的东西，应不应该继续保留，是需要一个组织做出取舍的。绩效考核要明确以下几个问题：

（1）绩效考核究竟应该考核什么？总体而言，公司战略倡导什么，就应当重点考核什么；目标是什么，就应重点考核什么。具体来说，绩效考核中应以事先确定的业绩目标为主，同时还要查看公司战略与计划、部门职责本身应给公司的贡献，再综合评判团队和个人对公司的贡献。

（2）用什么方法进行考核？考核的方法有很多种，很多方法与制定绩效计划所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤绩考核法、目标管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡计分卡等。在实际运用的基本原则是以一种为主，同时吸收其他方法的精髓。

（3）考核的结果如何体现？可以采用评分与考核等级相结合的方式。

4、绩效反馈与激励

考核者应及时反馈员工的绩效考评结果，并对优秀员工进行激励。需要说明的是，绩效激励绝不完全等同于发奖金。它是根据绩效评估的结果而实施激励政策，包含物质与精神两个方面。

主要的激励方式：薪酬激励、晋升激励、认可激励。

四、高绩效的六个来源

确保了绩效管理的四个环节的有效性，并不能保证企业一定获得高绩效。必须在对绩效管理的四个环节进行科学设计和管理的前提下，明确高绩效的来源，来保证企业的绩效考核和绩效管理真正获得良好的效果。

高绩效主要有以下六个来源：

1、良好的管理体系

高绩效是靠管理因素驱动的，高绩效来自好的管理。高绩效工作系统理论认为，绩效不是考出来的，绩效是管出来的。良好的管理系统和管理流程会保证信息的顺畅流动和资源的合理配置，所以说管理系统的完善会导致高绩效。

2、良好的工作环境

环境与高绩效也密切相关。这里的环境主要指公司的软环境，即企业文化。要注意两点：一是文化是一个体系，而不是单个要素，各种要素整体配合才能起作用；二是文化决定利益，所以每一个企业应该把文化当成一个约束和激励员工提高绩效的工具，文化可以决定绩效。基于文化提高绩效有三个关键：第一个，基于文化建立规则系统。第二个，基于规则形成利益。第三个，基于利益形成约束与激励。

3、良好的员工素质

高绩效来自良好的员工素质。有个美国学者曾说：你不能逼着猪去唱歌，那样会使猪不高兴。这说明了挑选优秀员工的必要性。即使没有绩效考核，优秀的员工也会自觉的使自己的努力与企业的目标保持一致，并找到有效的方法去实现目标。

4、良好的领导团队

高绩效来自领导力。有种说法是：绩效好不好，关键在领导。德鲁克说，领导力是把个人的愿景提高到更高的高度，把个人的绩效提高到更高的水平。绩效领导力有4大方面：1、团队目标的制定能力，能够制定具有激励性、挑战性而又现实性、可行性的目标；2、找到完成目标方法论的能力；3、激励他人的能力；4、取得结果的能力。一个公司的绩效是一个公司绩效领导力的函数，团队绩效领导力越高，绩效就越高。

5、良好的执行力

高绩效来自执行力。要得到高效的执行力，必须做到五个正确：正确的领导、正确的员工、正确的态度、正确的方法、做正确的事。良好的执行力，除了要求在既定的时间节点内迅速行动，还包括执行中不走样，不折不扣的按照事先拟定的计划行动，才能获得预期的效果。

6、良好的方法论

高绩效的实现需要方法论。高绩效不仅仅需要做正确的事，还需要用正确的方法做事，一个好的方法论可以事半功倍。人力资源管理就是用一套好的方法论让员工形成战斗力的管理艺术。

公司在建立了完善的绩效管理体系的基础上，若能从这六个高绩效来源上着手进行改善和提高，则可以显著提高绩效管理体系的有效性。

五、结语

综上所述，要保证绩效考核和绩效管理的有效性，必须对绩效管理的四个流程都进行有效设计和控制。同时各个环节都需要全员参与和配合。高层管理人员是领导与决策者，要对目标、执行方法进行取舍，在绩效管理过程的关键点上由高层集体决策；人力资源部是工具的提供者，也是督导者与推动者；各部门负责人是执行者，是本部门、本单位绩效管理的直接责任人，四个环节的具体方案和实施主要是他们完成的；员工则是文化建设的主体，是组织中最基本的元素，只有将绩效管理变成员工自觉行为时才能建立有效的文化，只有员工认同并参与其中，才能使绩效目标有效，才能为公司战略的执行提供良好的氛围。

参考文献：

杨忠孝：《浅论绩效管理及其有效性》，《时代金融》， 2007年05期

苏文平 丁锐玲 李艳阳：《研究型组织绩效管理有效性方略探讨》，《中国人力资源开发》，2007年04期

郭颂阳：《现代企业如何实现有效的绩效管理》，《经济与社会发展》，2005年02期

丁岳枫 刘小平：《绩效管理过程中的沟通及策略》，《商业研究》， 2003年13期