人力资本理论与人本管理的比较分析

[摘要]有些学者认为，人力资本理论是人本管理的思想渊源；另一些学者则认为，人力资本理论是人本管理理论的高级发展阶段。笔者对这两种看法持有完全不同的意见，本文主要从人的地位、人性的认识以及管理的结果等三个方面对此进行深入分析。

[关键词]人力资本；人本管理；主体；客体

一、人力资本理论简介

有些学者历经千辛万苦之后，为人本管理找到了一个看起来非常令人信服的源头――人力资本理论。刘刚博士在其《人本管理的理论基础及人性假设》一文中指出：人本管理理论与方法的兴起，建立在人们对企业中的劳动力认识提高的基础上，可以说。人力资本理论的创立与发展，是人本管理坚实的理论基础。

兰邦华在其专著中用了整整一章的篇幅论述人力资本理论，虽然并未说明用意，没有指出人力资本理论究竟是人本管理的思想源头，还是人本管理的发展、完善，但我们完全可以相信，在兰邦华的意识中，人本管理与人力资本理论存在着深刻的渊源关系。

为了分析人力资本理论中究竟是否含有人本因素，必须简要地介绍一下人力资本理论的主要内容。现代人力资本理论形成于20世纪60年代初，其代表人物是舒尔茨和贝克尔。在1960年美国经济学年会上，舒尔茨发表了题为《人力资本投资》的演讲，明确提出了“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要”。舒尔茨还采用收益法测算出人力资本投资中最重要的教育投资对美国1929～1957年间经济增长的贡献高达33％，这一开创性的工作为测定教育投资进而测定整个人力资本投资对经济增长的作用提供了可行的思路。舒尔茨论及的人力资本，包含下述涵义：1、人力资本体现在人身上，表现为人的能力和素质，即人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等；2、从经济发展的角度看。人力资本是稀缺的，尤其是其中的企业家型人力资本更是如此；3、人力资本是对人力的投资而形成的资本，从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁徙支出等；4、人力资本像其他一切资本一样，都应当获得回报。人力资本的时间经济价值呈献出提高的趋势；5、人力资本的时间经济价值的提高对经济发展的贡献越来越大。

继舒尔茨之后，1963年，美国芝加哥大学教授贝克尔出版了《人力资本》一书。该书的突出贡献在于：将经济学的分析方法引入教育领域，解释了人力资本的形成过程。贝克尔特别强调在职培训的作用，并进一步将培训分为一般培训与特殊培训。贝克尔认为，父母在养育孩子方面。同样要遵循成本――收益原则。

二、人力资本理论对人本管理的贡献

很显然，人力资本理论的所有内容都是围绕其承载者――人而展开研究的，这就是许多学者误认为其为人本管理源头的主要原因。人力资本理论对人本管理的产生有一定的促进，主要体现在以下几方面：

1　用科学的论据证明了在影响经济增长的所有资源中，人力资本是最重要的因素，许多学者在给人本管理下定义时都强调人是企业最宝贵的资源，其思想源头即在于此。这一观念的确立，无疑使人的经济地位上升到企业资源的最顶端。引起了管理者对人的普遍关注。

2　国家、企业都应重视对人力资本进行投资。这在客观上对促进人的发展起到了有力的推动作用。

3　由于人力资本体现在人身上。不可能离开其承载者单独存在并进行交易，要想使人力资本充分发挥效用，必须对其承载者进行充分的激励。这在客观上导致了人性化管理的产生和发展，有利于人的身心健康发展。

三、人力资本理论与人本管理的质的差异分析

笔者认为，在人力资本理论之下，人的本质地位没有发生任何变化，不足以促进一种与传统管理不同质的理论的产生。人本管理应该是一种全新的管理理论，绝不是传统管理理论的量的发展。而是发生了本质的飞跃。

笔者认为，人本管理就是以人为本位的管理，企业不再仅为投资者所拥有。而是各种社会关系的总和，企业管理一方面促使企业有效地提品和服务，从而满足人的合理需要；另一方面也产出伦理、企业文化等精神文明，以此影响和促进人的全面发展，引导人们加强修养，完善人格，提升人性。同时，在管理活动中，直接通过生产经营活动锻炼本企业员工的意志，提高其智力、体力，使其生活得更加幸福、充实，生活得更有意义。

从上述定义出发，人本管理的本质可以概括如下：

1　人是管理为之服务的主体，而不仅是管理的主体。

2　企业的价值就是为人服务。

3　管理的目标是促进人的全面、自由的发展。

关于人本管理内涵的解释及论证，笔者已经另文阐述。本文的目的是在此基础上分析其与人力资本的本质差异。

(一)人的地位不同

人力资本理论认为，人力资本是稀缺的，尤其是企业家型人力资本，与货币资本及物质资本相比，人力资本的贡献更高。而且，人力资本还是一种无污染、可再生资源，有利于经济的可持续发展，所以，管理应该以人为中心，国家、企业及家庭都应该加强对人的教育投资。深入分析可以发现，在人力资源理论中，作为人力资本的承载者。人仍然是管理的对象，处于客体地位，是实现经济效益的有效工具。这是典型的经济本位主义，对企业管理而言，则是企业本位主义，它与人本管理的以人为本原则是背道而驰的。

人本管理与人力资本理论的最本质的差异即在于将人从生产要素中解放出来。把人放在企业及其管理的主体地位，从而使人从手段变为目的。两者的差异可以表示如图1：

人力资本理论：

工具　媒介　目的

人　管理　组织

人本管理理论：

工具　媒介　目的

组织　管理　人

图1　人本管理与人力资本理论的最本质的差异图

(二)对人的本质的认识不同

人力资本理论仍然把人置于客体的地位进行观察。在其看来，人是国家和企业的最宝贵的资源，所以，人力资本理论看不见完整的人，只能把握人的片面特征。具体而言，该理论发现了人身上潜藏的巨大能量，并认识到其对社会、经济持续发展的重要意义，从而实证了人力资本对于物质资本的优越性。相比泰罗见物不见人的科学管理而言，人力资本理论在经济意义上是本质的飞跃。即使相比于重视对人的心理与行为规律研究的行为科学而言，人力资本理论的贡献也是巨大的，不可替代的。因为行为科学只是发现了人与生产率的关系，而且往往还无法进行科学实证。而人力资本理论则进一步发现并实证了人与经济发展的相关关系，说服力更强，这无疑大大提高了人在所有资源中的经济地位。但是，从严格的意义上来说，这不是对人本身的一种认识，而是对经济资源的价值分析。

人本管理刚好相反。它把人置于主体的地位。研究管理应该如何满足人的需要。如何促进人的全面发展，所以，人本管理对人的本质的理解更符合人的本来面目，因为它看见的是独立的、完整的

人。相对于人力资本理论而言，人本管理认为：

1　人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，更是享受的主体。

2　人的脑力与体力是比物质资源更为优越的资源。但是，必须清醒地认识到，这种优质资源的服务对象只能是人本身，不能只看见人力资本的客体性，反而看不见人的主体性。人力资本理论可能存在两种错误的认识。一是认为所有的人都是经济发展的资本；二是认为人力资本拥有者是物质资本拥有者获取利润的资源。换句话说，一部分人是另一部分人的资源。人本管理则不存在这种可能性，它要确立的观念是：社会、经济、文化的进步都是为了促进人的全面、自由的发展。

3　人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要坚决不能予以满足，因为这不利于人的发展。

(三)管理的结果不同

人力资本理论关注对人的投资，其目的是形成优质的人力资本。促进经济的持续发展，对于人的本身应该如何发展，它并不关心。其造成的客观的结果是，人的职业能力得到大力提升，人的心理健康、人生价值实现等问题被完全忽视。人力资本理论强调人力资本投资应当得到回报，就其承载者而言，他所能得到的惟一回报就是投资收益，至于其他的收入，如人际关系、成就感、心理健康、快乐。尤其是自由、人生意义等等。则不是人力资本理论研究的领域。

由此可以发现，人力资本理论不仅是一种片面的发展观，同时也可能最终将人异化为工作、经济的奴隶，使人丧失最宝贵的权利――自由。当然，一切将人置于客体、手段的管理理论，都会导致与此相同的结果。

人本管理确立了人的主体地位，关心人的成长是其直接的、最终的目的。这就意味着，从管理的出发点来看，人本管理决不会把人异化为经济的奴隶，同时也不会导致人的片面发展。当然。如果对人本身的认识出现了偏差，人本管理也可能存在客观的错误，所以，人学研究是人本管理理论发展的根本。

对照本文对人本管理本质的阐释可知，人力资本理论的实质精神并非以人为本，而是经济本位或者企业本位。因此笔者认为，人力资本理论不能成为人本管理的思想源头。