大学教师管理体制改革刻不容缓

大学内部体制最严重的问题是教师的聘任和晋升制度。一个人一旦当了教师,无论有无创造知识的能力,无论业绩表现如何,都可以工作到退休。而新教员的主要来源是本校的毕业生,毕业以后留校,留校后当助教、提讲师、提副教授、提教授,整个大学内部形成千丝万缕的人际联系,教师之间通常都是师徒关系、师兄弟关系,整个一个自我封闭的体制,大学完全“家族化”了。家族化的大学不仅有内部的等级体系,而且自然对外来的人有很强的排斥力,自由和平等的学术交流根本不可能。大家看过电视剧《刘老根》,一定明白打破家族管理是多么的困难。

在这种家族化的体制下,教师职务的晋升不可能不以论资排辈为主。提教授也是这样,先毕业的先提,然后慢慢再提后面的。即使偶有杰出者,也只能”破格”提拔。这样,大家都形成一种预期,只要有耐性,退休前一定能当上教授。这样的激励机制,大学怎么能够吸引最优秀的人?怎么能够激励人们做出最优秀的研究成就?

大学教师等级化的一个表现是所谓的“科研梯队”,教授当学科带头人,讲师和副教授为教授当助手。教师之间本来应该是平等的,有了这种等级之后,处在高位置上的人什么都能说,处在低位置上的人只能听别人说,有想法也不敢顶撞,没有平等的学术交流的气氛,大学便失去了创造力。这样的体制,何以实现大学的理想?

大学的封闭使得大学变成一个学术孤岛,难以形成真正的学术市场和学术规范,评价教授的优劣非常困难,评价的权力只能交给政府,这又进一步强化了政府对大学的管制。

北大过去在改革方面做了很多努力,包括引进人才,比如光华管理学院,这几年新进的教师基本上都是从外面引进的(包括海外和国内其他院校),已有好几年不留本院博士毕业生了。这样一来,学术气氛就完全不一样了。去年评教授,学校给光华三个名额,但光华只报了一个,因为我们的标准高,不论资排辈。

据笔者所知,北大的其他一些院系也在进行类似的改革。但是如前面谈到的,最基本的东西没有突破,那就是教师入职之后的终身化。

社会改革与修理机器不同,只能在运行中进行,所以必须稳中求进,而不可能用休克疗法。如果所有的改革同时推出,必然导致整个系统瘫痪,欲速则不达。改革成功的关键是找好“突破口”。有人说改革是“牵一发而动全身”,其实最重要的就是找准能动全身的这一“发”,先牵起来,而不能因为害怕动全身而不敢牵这一“发”。一定要把改革的目标和改革的过程分开,改革的过程只要有助于达到最后的目标,那便是可以的。

至于为什么选择教师体制作为突破口,笔者理解,首先,教师毕竟是大学里最重要的资源,是实现大学理念的源泉。如果教师的质量上不去,其他的如行政服务、后勤服务做得再好也没有用。我们可以去看企业的行政后勤都做得很好,但它不能为人类创造知识。教师体制晚改一年,就可能有一些新的不合格的教师被提拔,以后改革就更为困难。所以早改为益。其次,教师体制的改革将引发对其他方面改革的强烈需求,从而推动其他方面的改革。这包括学校行政和后勤体制的改革,学术评价体系的改革,博士生培养体制的改革,科研资金分配体制的改革,大学决策体制的改革,干部任命体制的改革等等。