浅谈国有企业高层次管理人员薪酬创新

摘要：随着我国现代企业的发展，国有企业中，尤其是国有上市企业中高层薪酬问题日趋凸显。本文研究将以公司治理结构为基础，从股权所有结构、股权集中度、董事会规模、两职兼任、独立董事比例和薪酬委员会等六个方面入手，研究国企高管薪酬管理问题，并提出相关建议。

关键词：国有上市公司；高层薪酬；现状；建议

一、研究目标与背景

1、研究目标

公司控制构架和激励制度二者相辅相成，是公司治理结构中互为表里的两个关键。前者要保证各个股东之间和各种利害相关者之间权力利益的平衡和所有者对经营者的有效监督；后者通过构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，协调所有者与员工的利益。二者通过彼此间的良性互动，谋求以股东利益为主导的公司价值的最大化。从国内的实证情况来看，对高管人员薪酬因素的分析还集中在公司业绩和公司规模上，对公司的治理结构如董事会结构、所有权结构的实证研究偏少。

2、研究背景

由于信息不对称、契约不完备等现象致使公司所有者的利益同公司经营者个人的利益不一致，也就是说公司的股东和高层管理者之间存在着利益冲突，使得高管们在进行公司决策时往往不能以股东的利益最大化为目标。

由此可见，以公司业绩的好坏并不能完全解释我国上市公司高管薪酬。在我国，国有上市公司在所有者缺位等因素的情况下，公司董事会相对较弱，高管权力较强，公司治理结构与高管之间权力失衡是导致高管薪酬与业绩不相匹配的根本原因。

二、我国国有上市公司治理结构现状

公司治理是指诸多利益相关者的关系，这些利益关系决定企业的发展方向和业绩。公司治理讨论的基本问题，就是如何使企业的管理者在利用资本供给者提供的资产发挥资产用途的同时，承担起对资本供给者的责任。从实践方面来看，我国公司治理的绩效还存在很多问题。

1、股权所有结构

我国国有上市公司的股票按投资主体不同可分为:国家股、法人股（境内法人股、外资股和募集法人股）、公众股和外资股。我国大部分股份制企业都是由原国有大中型企业改制而来的，因此国家股在公司股权中占有较大比重。国家股存在的主要问题在于委托链过长，所有者"虚置"问题过于严重。

2、股权集中度

股权集中度是指全部股东因持股比例的不同所表现出来的股权集中还是分散的数理化指标，是衡量公司的股权分布状态的主要指标。"股权集中程度通过控制权的分配决定企业的不同市场行为，对公司治理机制产生不一样的影响，从而导致不同的公司绩效。

3、董事会治理

总体来说，我国国有企业董事会治理提升呈现出典型的"天花板现象"，即董事会治理提升到一定水平以后，就难以继续提高，这与我国公司治理环境建设相对滞后以及缺乏高水平的"公司治理标杆"紧密关联。董事会治理作为公司治理的核心，治理状况的改善最初表现为满足法律法规对董事会治理最低的"规范性要求"，而"消极合规"使得董事会治理的改善仅限于"形式化"。

4、两职兼任

董事长与总经理两职合一有利于提高董事会的创新能力，但可能影响其监督高管层的有效性；同样，两职分离虽然可以增强董事会的独立性，但会损害高层管理团队的创新力。关于董事长与总经理的两职设置，我国《公司法》中没有明确规定两职是兼任还是分任，但中国证监会提出总经理和董事长由不同的人担任是完善公司治理的一个重要措施，有关官方文件(十五届四中全会关于企业改革部分报告)也指出，两职"原则上"分设。

5、独立董事比例

2001年8月16《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》要求"各境内上市公司应当在2002年6月30日之前，按本指导意见的要求修改公司章程，聘任适当人员担任独立董事"。这标志着独立董事制度正式导入中国证券市场，步入实施阶段。尽管《指导意见》对上市公司董事会成员中的比例作了强制性规定，但是，因为对于是否设立薪酬、审计、提名委员会的规定属于选择性条款，导致其在董事会中"监督"的作用无从谈起。

6、薪酬委员会

2006年9月底正式颁布实施的国务院国资委《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。但纵观我国国有企业中的薪酬委员会还是存在着众多的问题：目前我国国有企业高管薪酬是由政府强制规定下线，缺乏市场灵活性；企业内部高管掌握自身薪酬高低的决策权，缺乏独立性和专业性。具体的表现有以下几个方面：薪酬委员应由独立董事担任，但我国国企仍由执行董事参与薪酬委员会决策，由内部人给内部人定工资，独立董事没有起到预期的作用；我国地方国有控股公司并未与集团母公司实际分开，由集团层面或集团下属其他公司人员担任企业独立董事或交叉任职现象普遍，大大影响了薪酬委员会的决策。

三、对策建议

1、改善上市公司股权结构

一般而言，对我国上市公司决策影响最大的是国有股和内部法人股东。对于国家股、法人股，我们要加快其流通性，尤其是国家应该取消将国有股转让给外国投资者方面的限制。研究表明，在存在外资股东的上市公司中，高管薪酬与业绩的相关性更强，因为外资股东是以最大化公司效益为目标，而不像许多国有控股公司受到政治目的的限制，他们会更倾向于高管的薪酬与业绩相关，以调动高管的积极性，实现公司的财务目标，因此外资股东对于我们引进先进的公司治理结构有着积极作用。

2、大力推进股权分置改革，降低股东持股比例差距

股权分置能够减小股权过度集中带来的侵权效应，避免内部人控制。除此以外，降低大股东持股比例的差距，建立权力制衡的股权模式是改善我国上市公司绩效的可行途径。

3、合理确定董事会规模

董事会作为一种公司治理机制仅仅在一定范围内有效，即董事会超过一定规模，其公司治理功能较低。在确定董事会规模之前，要综合考虑行业特征、企业规模、董事会规模、多元化经营等因素。

4、进一步提高独立董事在董事会中的比例，明确独立董事的任职资格，完善独立董事选任机制

大幅度提高独立董事的比例可有效制衡控股股东，防范内部人控制行为的发生，提高独立董事在董事会中的话语权、监督权，提升独立董事整体在董事会中的地位。我国应该细化独立董事的任职资格，建立合理完善的独立董事产生机制。在独立董事的产生机制方面，可以采取公开招聘的方法来招聘独立董事。

5、完善薪酬委员会制度

高管薪酬受到一系列内外部因素的影响，建立科学成熟的高管人员薪酬激励约束机制是一项系统工程，需要政府、监管机构、上市公司和社会多方的共同努力。特别地，在中国的过渡经济时期，薪酬激励机制的完善，激励机制的创新对现行制度的挑战，对传统思维观念的重塑造，对既得利益集团的冲击，既可能推进上市公司的持续、健康发展，也可能引致新的问题和教训。作为人力资本价值化的一种具体方式，高管人员激励机制建设需要积极探索，也需要持续的规范，未来之路任重而道远。

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作者简介：马茗，天津财经大学毕业，天津市地下铁道集团有限公司人力资源部职员，经济师。