工作安全感对员工情感承诺的影响机制研究

摘要：文章探讨了企业员工工作安全感对情感承诺的影响关系。运用实证研究的方法证明了工作安全感和情感承诺正相关；组织支持感在工作安全感和情感承诺之间具有部分中介作用。文章最后提出了研究结果对企业管理的启示。

关键词：工作安全感；组织支持感；情感承诺；中介作用

一、 引言

知识经济时代，随着技术的快速发展，新的产业和企业不断出现。具体表现为高新技术产业所占的比重日益扩大，逐渐成为社会经济可持续发展的推动器；高科技企业的快速形成和发展成为社会经济发展的主要动力之一 。而员工是企业最重要的资源之一，留住优秀的员工是提高高科技企业持续竞争优势的关键。改革开放以来，随着我国人事制度的改革，员工的“铁饭碗”被打破，员工对企业的情感依附程度降低，员工流失特别是核心员工的流失成为了我国企业普遍存在的现象。由于过多的员工流失会造成企业成本的上升，因此，许多管理实践者提出必须通过各种方式来提高员工对组织的依附感，即提高员工的情感承诺。本文立足于探讨工作安全感对企业员工的情感承诺有什么影响，是否能够起到提高员工情感承诺的作用，其中的作用机制是什么？目前的研究对企业中工作安全感对员工情感承诺的影响机制研究还比较少。而培养员工对组织的承诺是留住员工的关键，也是提高企业持续竞争优势的根本。因此，本文以企业员工为样本，探讨了工作安全感对情感承诺的影响，在此基础上，探讨他们之间的作用机制，检验组织支持感在其中的中介作用，为管理实践提供参考。

二、 理论与假设

1. 工作安全感与情感承诺的关系。

工作安全感是员工感受到其在组织内的工作是可以持续的，没有时刻担心被解雇的危机，也是组织长期雇佣员工的一种承诺。杰夫里・普费弗（2000）认为工作安全感是提高组织绩效的最佳人力资源管理实践之一，有助于企业留住人才。但是，工作安全感并不是组织保留那些不能有效地完成工作任务和达到组织绩效要求的员工。组织承诺反映了员工对所属组织在感情上、目标上和行为上的理解、认可和投人程度。Allen和Meyer在综合前人研究的基础上，提出了组织承诺三因素理论模型，即情感承诺、继续承诺和规范承诺，并且认为情感承诺能更好的预测员工的行为。同时，国内外学者对于组织承诺的相关研究，也往往更关注情感承诺这一维度。因此，本文将组织承诺的研究聚焦在情感承诺，探讨员工与组织互动中的情感反应。

目前已经有一些学者们研究了工作安全感对员工态度和行为的影响。Delery 和Doty（1996）认为工作安全感和公司财务绩效有积极的关系；Gong等（2008）以中国企业员工为样本比较了不同所有制中员工的工作安全感和员工的组织承诺正相关，但是和组织公民行为（OCB）、公司绩效不是正相关；Ito和Brotheridge（2005）的研究结果表明如果组织的人力资源实践降低员工的工作安全感程度，会导致员工降低对组织的忠诚度和提高离职意向。我国学者张弘、赵曙明（2010）的研究结果证明雇佣有保障的员工，即员工的工作越有安全感越有利于其产生组织公民行为、员工对组织的信任程度越高 ，因此，本文提出如下假设：

假设1：工作安全感和员工的情感承诺正相关。

2. 工作安全感和组织支持感的关系。

根据Eisenberg（1986）的定义，组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）是员工所感受到的来自组织的支持，是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。

当员工的工作安全感较高时，员工会感知到只要自己愿意就可以在组织中继续工作，感觉到自己的工作是稳定的，这时员工会将工作安全感看作是一种组织对自己关心和支持；另一方面，工作安全感高的员工其雇佣是相对长期的，这样员工就会感到他们和上司及同事之间的关系是稳定、长期的，这种稳定的同事关系和上下级关系有利于在组织内形成同事之间相互关心和支持的氛围。因此，员工的工作安全感程度越高，员工感知到的组织支持感越强，为此，提出假设2：

假设2：工作安全感和组织支持感正相关。

3. 组织支持感和情感承诺的关系。

根据社会交换理论，当员工知觉到组织对自己的关心和支持赞赏、肯定时，往往会给予组织更多的积极回馈，具体表现为相对较高的情感依附和工作绩效以及较低的离职意向。Eisenberg（1986）也指出组织支持感高的员工有对组织更强烈的归属感和忠诚度，他们会将自己看作是组织的一员，对组织产生一种义务感和依附感。基于这些研究的结果，我们提出如下假设：

假设3：组织支持感和情感承诺正相关。

4. 组织支持感的中介作用。

当组织给予员工工作的稳定性和安全性时，员工可以感受到来自组织的支持，因此，他们会更依附于组织，表现出不愿意离开组织，对组织产生较高的情感承诺。但是，如果员工感到在组织内工作没有保障，他们就会认为即使自己努力工作也未必能获得长久的和稳定的物质回报，这种对未来不能得到相应回报的主观判断导致员工降低对组织的归属感和依附感。为此，本文提出如下假设：

假设4：组织支持感在工作安全感与情感承诺之间具有中介作用。

三、 研究方法

1. 样本收集过程。

本研究样本主要来自江苏的企业。为了使数据填写人如实填写问卷，提高数据可靠性与真实性，问卷调查采用匿名的方式填写，减少数据搜集的误差。

2. 变量测量。

本研究将员工的性别、年龄、受教育的程度、在目前企业的工作时间以及收入作为控制变量。其中，对性别进行虚拟变量处理，样本中50.6%为女性。样本的年龄主要集中于21岁到40岁之间，占总样本总数的89.9%。受教育程度分为6个等级，其中大专毕业占37.5%、本科毕业占26.5%。在目前企业的工作时间填写具体的年数和月数。月收入（包括各类津贴、补贴和奖金等）分为6个等级。

本文中涉及的构念有组织支持感、工作安全感和情感承诺，三个构念均参考西方成熟的量表进行测量。由于原量表均为英文，所以本研究的问卷由能够熟练运用英语和具有管理学知识的专业人员采用翻译和回译的程序（Translation and Back Translation）进行，以确保问卷所有题目的表达符合中国情境，书面表达容易理解、使用的措辞准确、清晰，不引起歧义。问卷采用Likert六分量表（1表示完全不同意，6表示完全同意）。工作安全感在Delery和Doty（1996）以及Gong和Chang（2008）的量表基础上，进行了改编，由5个条目构成。组织支持感使用Eisenberger等（1986）开发量表的6个条目。情感承诺采取Allen 和Meyer（1990）开发的包含八个项目的情感承诺量表。三个量表的科隆巴赫α系数均达到0.7以上，说明量表具有较好的信度，具体数据见表1。

3. 数据同源偏差检验。

由于本研究每份问卷的所有问项均由同一填写者填写，这种从单一被试取得所有信息的问卷调查数据不可避免地会出现同源偏差的问题。为了尽可能地避免同源偏差的问题，根据Podsakoff和Organ（1986）的建议，本研究采用问卷匿名、明确答案无对错之分、尽可能地使用清晰明确的用语、以及反向用语突破思维定性等事前预防的措施尽可能地减少同源误差所产生的影响。本文运用Harman单因子检测方法来检测同源偏差，对问卷所有条目做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成份所占载荷量是36.60% ，并没有占到大多数，所以同源偏差并不严重。

四、 数据处理及研究结果

本文首先对各变量进行描述性统计和计算相关系数，然后运用Baron和Kenny（1986）提出的检验中介作用的四个步骤运用Spss16.0软件通过回归进行假设验证：（1）自变量和应变量必须显著相关；（2）自变量与中介变量必须显著相关；（3）中介变量必须与应变量显著相关；（4）加入中介变量后，自变量对应变量的影响作用显著减少。

1. 各变量的描述性统计及相关系数矩阵。

表1中的数据是本研究中涉及的变量的均值、方差以及各变量之间的相关系数，从表中数据可以看出，工作安全感和组织支持感、情感承诺显著正相关；组织支持感和情感承诺显著正相关。这为进一步数据分析提供了依据。

2. 多元层级回归分析。

（1）工作安全感、情感承诺和组织支持感的多元回归分析。

从表2可以看出，工作安全感对情感承诺的两个模型中，与基本模型1相比，加入了工作安全感的模型2比基本模型（模型1）对情感承诺的解释能力有所提高，使得调整后的R2增加了0.135；且模型2的F值是14.502，并且在统计上表现了显著（p

2. 组织支持感的中介作用分析。

表2中模型3检验了组织支持感在工作安全感和情感承诺之间的中介作用，层级回归分析显示，当组织支持感被引入回归方程后，回归方程对情感承诺的解释能力增强（模型3），但工作安全感对情感承诺的作用显著性降低（由p

五、 结论与未来研究方向

本研究探讨了高科技企业工作安全感对员工情感承诺的影响机制，得到了以下结论。首先，工作安全感与员工的情感承诺正相关，即当员工对持续其目前的工作越有信心，其对组织的情感承诺越高。其次，工作安全感与员工感知到的组织支持感呈正相关关系，即当员工认为自己目前的工作是稳定的，员工越可能感知到组织给予其更多的支持。第三，组织支持感对员工的情感承诺具有正向预测效果，即当员工感知到组织给予自己很多支持时会增加情感承诺。第四，工作安全感是通过员工感知到的组织支持感而对员工的情感承诺产生影响。本研究在中国情境下验证了工作安全感对员工情感承诺的影响，揭示了这种影响产生的内在机制。

从应用角度来看，本研究的结论给企业人力资源管理实践带来一些启示。由于过多优秀员工的离职会降低组织的人力资源数量和质量，从而影响组织的竞争优势，因此，工作安全感对提供员工对组织的情感依附程度，对企业留住优秀的人才，提升企业的竞争力具有十分重要的意义。根据本研究的结论，企业在主动提供工作安全感的基础上，还必须注重给予员工工作上的支持和情感关系上的关心，提高组织支持感，这样才能有效地培养较高的情感承诺，从而留住优秀人才。

本研究还存在如下几个方面的局限。首先，我们的研究是横截面的研究，研究样本只能代表某个时间点的状况，因此，未来的研究方向是采用纵向的研究设计，更清晰地确定变量间的关系。其次，不同个体的特征对组织的工作安全政策有不同的感知，从而会产生不同的影响，本研究没有探讨这个问题，未来的研究可以考虑各种不同的个体特征的影响作用。

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基金项目：国家社会科学基金重点项目（项目号：10AGL

009）。

作者简介：施建军，对外经济贸易大学校长、教授、博士生导师；金涛，南京大学商学院博士生；徐燕，新疆财经大学工商管理学院讲师，南京大学企业管理博士。

收稿日期：2013-01-25。