论医疗机构人才激励机制的构建

[摘要]人才作为创新之本、发展之源，是医疗机构的核心资源。推进医疗体制改革、提高医疗服务水平的关键在于优化人力资源配置，调动各类人才的主观能动性。为此，需要医疗机构科学、多元地构建物质激励与精神激励完美结合的人才激励机制，努力创造适合人才成长与发展的平台与环境，不仅能够从根本上树立员工的主人翁意识、激发员工的潜能，而且对繁荣我国医疗卫生事业、推进其可持续发展意义重大、影响深远，可以通过调动人才这一最重要的生产力要素的主观能动性来增强医疗卫生事业的核心竞争力，提高其社会效益和经济效益。

[关键词]医疗机构；人力资源；激励管理；核心竞争力

[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）29-0040-02

1前言

医疗卫生机构是事关千家万户福祉的窗口行业，人民群众普遍需要优质医疗服务；同时，医疗机构又是人才密集型行业；在竞争激烈的当今社会，医院间的竞争实际是人才的竞争，是高水平人力资源的竞争。这两大特点决定了医疗机构必须千方百计地调动全员的智慧和力量，同心同德做强做大社会主义医疗卫生事业，满足经济社会发展的需要。知识经济时代社会竞争最显著的特征是人才竞争，社会转型又为我国的医疗机构带来了发展机遇和时代挑战。吸引人才、培养人才、留住人才、用好人才是医疗机构的首要任务，但是由于诸多医疗机构受历史、观念、体制、业态结构等因素的影响，广泛存在着人才管理制度相对落后的弊端，突出表现就是缺乏科学、合理、民主、多元、开放的人才激励机制，现有的人才激励机制明显滞后于社会的发展、时代的需要，以至于造成人才流失严重、主人翁意识缺失、人浮于事、得过且过等弊病丛生。

2医疗机构的负面影响

（1）削弱竞争力，加大人力资源成本。医疗机构竞争力的削弱或丧失通常都是从人才流失开始的。优秀人才通常都是竞争对手最主要的挖角对象，当其人事制度、人才政策出现偏差时，最有能力和影响力、掌握某种资源的优秀人才往往就会首先流失，然后引来连锁反应，甚至引发“人事地震”，导致这家医疗机构原有优势塌陷，竞争力自然就难以为继。人才流失后只能通过招募新人来弥补空缺，但是造就优秀的医护或管理人才不可一蹴而就，需要长时间、大成本的培养、历练才可能脱颖而出。即使是一般的合格员工，也不可能是“招来就可用”，也需培训、历练才能胜任岗位需要，这些都会加大人力资源成本，影响本团体的健康发展。

（2）影响效率。医疗机构的很多工作都人命关天、责任重大，如果经常发生人才流失、员工以消极的态度应付工作等问题，势必影响效率，诱发事故。

（3）造成人心波动，降低团队的社会评价。医疗服务需要来自团队的力量，如果一家医疗机构弥漫员工牢骚满腹、得过且过、不安于位等风气，很快就会造成人心波动，使医疗秩序陷入混乱。同时，这样的单位一旦名声在外，患者就会敬而远之，相关人才不愿来此工作，同行也会议论、揶揄，影响单位的社会评价。

哈佛大学的威廉·詹姆斯教授的一项研究认为：简单的按时计酬分配制度只能让员工发挥20%～30%的能力；如果员工受到了充分的激励，则可发挥出80%～90%的能力，这之间显著的差异凸显的就是有效激励的价值。激励管理理论认为，激励最能激发人才的潜能。通过人才激励管理，能够充分唤醒多数员工的主人翁意识，调动其爱岗敬业、乐于奉献的积极性，助推其树立远大理想和宏伟抱负，挖掘其潜能。医疗机构多数员工都具有专业知识、专门技能，学历高，理论素养和实践经验丰富，从事的主要是创造性的劳动，综合素质在社会中处于较高层级。归纳而言，这一群体主要有善于创新、乐于奉献、成就动机强、注重终身学习、较强的人文精神和独立意识、对精神生活和物质生活期待较高等特点。尤其是临床、检验、护理等专业岗位上的优秀人才，他们在某一学科或领域术业有专攻，但往往也个性突出，认为自己凭本事吃饭，漠视简单、粗暴的所谓威权，传统意义上的职位权威、等级森严、论资排辈等管理模式对其很难有效管控。从某种意义上说，医疗机构的专业技术人才容易产生对职业和个性的忠诚，对团体却通常很难生发高度的忠诚意愿，所以医疗机构的决策层必须摒弃旧有观念，与时俱进，深刻认识到构建现代的、新型的人才激励机制的重要性和紧迫性，在制订人才战略时要善于发挥制度留人、待遇留人、事业留人、情感留人等策略的综合作用，才能收到良好效果。

从发达国家和地区的经验来看，优秀的人才激励机制生态也许各不相同，但有一个共性，那就是“物质激励和精神激励完美结合”，通过精神激励、物质激励的有机融合使团体形成人力资源合力，最终达成最大程度发挥人力资源综合效益的愿景。从经济社会发展大势来看，我国医疗机构今后一个时期最核心的战略任务之一就是构建新型人才激励机制。

为了适应经济社会发展的需要，我国的医疗机构必须在以人为本、以事业为核心、以发展为目标、以科学为基点的基础之上构建覆盖全面、可操作性强、公平公正公开的人才激励机制，以机制和制度吸引人才、留住人才、用好人才，全面发挥优秀人才的创造力和主观能动性，增强团体的核心竞争力。调查显示，我国医疗机构员工最为关切的焦点主要集中在薪酬分配体系、个人事业发展机会和职务、职称晋升机制等方面，笔者认为这些关切应当是医疗机构构建新型人才激励机制的切入口。“知道激励对象希望得到什么，并有针对性给予满足，激励才是最有效的……激励需求分析，是研究激励理论的首要问题”，那么，我们应该从哪些细节入手呢？

3研究激励理论问题

（1）公平、合理的物质激励制度。物质既是人们生存和发展的根本，同时也是某个人身份、地位、成就感等的象征，如今我国多数医疗机构的决策者都认可“物质激励不是万能的，也不是激发员工主观能动性的唯一手段，但物质激励的效用却绝对不能无视或忽视”的观点，表现在实践中，通常也会将薪酬、福利、津贴、奖金、职务或职称晋升等与员工个人表现、业绩挂钩，以求达到激励管理的效果，只是多数医疗机构在这方面尚缺乏民主的决策、健全的体制、规范的操作。在一些领导的观念里，实施物质激励就是财务管理，或者简单地认为“有钱就发，皆大欢喜”“得实惠谁还不高兴”，其实这些都是浅见。如果物质激励制度不合理、不公平、不科学，有些时候反倒会诱发矛盾的滋生与爆发，这是因为物质激励是一种结构复杂、内涵丰富的激励方式，除了可视的“实惠”，还蕴涵着不可视的诸如对员工爱岗敬业、专业技能、社会贡献等的认可与激励。实践证明，物质激励制度设计合理、操作规范，通常能够获得多赢效果。一言以蔽之，物质激励制度是医疗机构实施现代管理、科学管理的基础性工作，制度是否科学、落实是否到位，会对人才激励机制的效能产生重要影响。笔者认为，医疗机构在设计物质激励制度时要遵循对外部具有竞争性、对内部强调公平性、对员工具有激励性、对本单位具有经济性、对社会具有合法性等原则，基本薪酬体系要科学、公平、合理，优化绩效薪酬体系，同时要向重要岗位、优秀人才进行倾斜，并用制度的形式将继续教育、在岗培训等元素作为福利以激励员工。需要特别注意的是，物质激励需要奖罚措施，但奖罚要适度、合理，要一视同仁，否则容易导致“负激励效应”的出现，走向良好愿望的反面。医护工作是高风险职业，我们设计奖罚措施时，重点在于以机制的形式在团体内形成敬业、负责的风尚，但同时也要体现宽容失误的人文精神，因为“最优秀的组织都能容忍失败和错误”。

（2）中国特色的精神激励制度。知识型员工是医疗机构人力资源的主要构成成分，知识型员工具有丰富的、深层次的精神需求，恰如其分的精神激励与其他激励手段有机融合，将更容易倍增激励效果。精神激励的主要目的是通过有效的措施正确引导人才的价值趋向，结合行业特点和时代特点，笔者认为医疗机构在设计激励机制时要突出目标激励、工作激励、支持激励、榜样激励、荣誉激励、参与激励的地位，构建富有中国特色、符合医疗行业特殊性的人才激励机制。

（3）努力满足全体员工个人成长发展的期待。有抱负、有期待的员工不仅在意今天的岗位能否满足自己的期待，同时也在意自己目前所在的团队有无发展前景，能否为自我发展提供空间，能否满足自己成长的需要。由此可见，医疗机构的薪资待遇激励、企业文化激励、精神激励等措施固然重要，但如果想达致“留人拴心”的较高境界，我们还必须为人才提供宽松、宽广的成长、发展空间，用“发展激励”来实现社会、单位和个人的供应，在我们的事业成气候的同时，还要让全体员工都有机会通过调动潜能、诚实工作等路径成才、成功。

参考文献：

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