会计人员职业周期及管理策略

职业周期是指员工任职于某一企业的时间间隔。职业周期形成的主要原因包括员工的主动离职、企业对员工价值的评估变异、人的生命周期性作用。如果从队伍建设的角度，将具体的成员抽象化，按照会计人员工作特点，找出其职业周期各个阶段的特点并采取相应的对策和措施，对会计队伍建设有一定的现实意义。

会计人员职业周期及管理策略

以年龄划分的会计人员职业周期，符合人的生理成长特性，具有普遍意义。其划分是基于会计人员一生从事会计工作的假设，没有永久性间断和循环。管理者应关注周期各个阶段的特点，并采取相应的管理措施。

(1)青涩期，亦为新就业人员的磨合期，此阶段会计人员年龄在25岁左右，因刚参加工作，对单位环境不熟悉，人际关系陌生，经常感觉孤独，缺乏安全感。对制度规范尚不了解，对单位会计理念缺乏强烈的认同感，工作起来往往表现为小心谨慎。由于本身具有的技能和能力不能充分发挥出来，工作上缺乏自主性，对会计业务缺乏敏感，不能独立解决复杂问题，往往需要依赖上级和同事的指导。个人行为经常会和组织目标不一致，工作中难免产生各种冲突。而近年来对新会计人员的培训，几乎不采用传统的“师徒”、“传帮教”模式，主要依赖单位的统一岗前培训，虽然知识面宽、但针对性不强，缺乏必要技能培训，不能有效缩短新会计人员的岗位适应期。在该期间，管理者不仅要在录用人才时注重综合素质的考察，还要帮助新会计人员建立正确的就业观念，加强其实务工作能力的培养，通过各种有效手段缩短磨合期。

(2)成长期，年龄在25～35岁之间，该阶段的显著特点是，将从事的会计工作，从单纯的就业转换为个人职业，业务能力和职业敏感度大大增强，对单位的了解和感情加深，责任意识、集体意识和团队精神增强，人际交往层次分明，生活和心理趋于稳定。这段时间是会计人员求知欲和学习热情最高涨的时期，多数人都有自主学习的经历，从理论到实践，再带着问题从实践回到理论，学习效果相当显著，通常，该阶段结束后，会计人员都能达到中等以上技术水平，部分人成长为业务骨干。该阶段也是会计人员婚恋密集期，大多数人完成从单身到妻子(丈夫)甚至父母的角色转变，心理上有调适的需要，加上单位薪金有限，生活压力较大。出现部分不安心于单位会计工作现象。该阶段是会计队伍人才流失最大的阶段，年轻且有一定的工作经验成为很多人“跳槽”的优势。管理者应对该期间的人员多给予理解和关心，对育龄女会计人员要有相应的工作保护措施，依靠制度建设和忠诚度教育来维持队伍稳定，鼓励通过正当的途径谋求个人发展。

(3)成熟期，年龄在35～45岁之间，多数人不再把单位会计工作作为养家活口的职业，而作为自己为之奋斗的事业，该阶段是会计人员工作的“黄金”阶段，无论在专业或人际关系上也都有了相当的基础，工作思维、工作方法、工作效率稳中有升，职称与职务也随之发生变迁，一部分人走上领导岗位。这一期间，会计人员的人际交往、家庭生活比较稳定，自主学习的时间减少，用于休闲娱乐的时间增加。该阶段，工作、家庭、健康是会计人员的主要压力源，担任“中流砥柱”的代价，往往是过多压抑个人的情感，出现不良心理的可能性较大。一些人也会因长期劳累而病倒，给工作造成损失，也有些人会因为个人期望没有实现而出现消极心理。管理者对该阶段人员要多给予心理关怀，及时了解其烦恼，维护其工作热情和生活信心，要考虑对稳定期人员的替代问题，给关键人员配备助手，搞好队伍的梯队建设。

(4)衰退期，年龄在45～退休年龄之间，该阶段人员对单位生活完全适应，忠诚度很高，人际关系稳定，生活平稳。但由于年龄因素，特别是多数女性会计人员进入更年期后，体能逐渐下降，工作干劲、学习热情减退，有不少人安于现状，怠于进取。知识老化、专业胜任不足、岗位轮换不适等现象随着年纪增长愈加明显。管理者对该阶段人员要以充分发挥其工作热情为目标，关心老会计人员的身体健康，安排适当的岗位，积极发掘老会计人员身上可贵的财富，大力表彰其优秀品质和先进经验以引导会计队伍发展方向。

会计人员职业周期间断成因及对策

会计人员职业周期间断包括两种情况，一是会计人员改行，彻底不从事会会职业了，属于永久性间断；二是会计人员“跳槽”，只是更换单位，并没有脱离会计职业，属于暂时性间断。

(1)造成会计人员改行的原因，一方面是来自社会的外因。劳动人事制度的开放使得劳动者择业范围变宽，“一职定终身”成为过往，会计人员有了更多的可能去按照自己的知识结构、生活需求甚至兴趣选择职业。同时，由于会计职业本身具备的严谨、规范、平衡等特殊修养，使得会计人员在改行上也具备一定的优势。近年来，几乎各个综合大学都办有会计专业，再加上门槛较低的中专、大专、以及非全日制的学历教育，使得会计从业人员从短缺一下子到饱和，造成就业困难。缺少合适的职位，也是很多年轻会计人员改行的原因。另一方面，是会计人员的心理原因，即内因。一是对会计职业的前景不看好，觉得再努力也成为不了“塔尖上的明珠”，只有改行才有个人事业成功的希望；二是觉得工作回报不公平，体味不到与工作投入相匹配的职业尊严和幸福感。

(2)“跳槽”的原因多是在对供职单位的价值评估上发生了变异，从而重新选择。通常，薪金待遇、升职机会、工作环境、企业文化等因素都会成为会计人员的评估指标，低龄、工作经验不足的会计人员多注重薪金待遇和学习机会，比较成熟的会计人员更在意工作环境和发展空间。“跳槽”在一定程度上丰富了会计人员的从业经验，增强了会计行业的整体活力，但也造成了因人才流失引起的“机密泄露”、“人心涣散”等问题。

不管是永久性间断和暂时性间断，都会对稳定有序的会计工作造成冲击和伤害，频繁的人才流动也增加了很多成本，对企业的长期发展不利。管理者应想方设法“留住人才”。除了合理的用人机制，还要建立有效的激励制度，为会计人员提供更好的发展空间。对会计人员的激励应充分考虑其的工作性质与内在需求，物质激励与精神激励相结合，在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。物质激励主要包括保障性的基本工资和刺激性的奖金、保护性的专项津贴、明确的职务、职称晋升程序、合理的进修培训等形式。精神激励形式主要包括全面关注、及时评价、颁布荣誉、集体活动、改善工作环境等。要特别注重对核心人员的人文关怀，及时掌握其的心理动向。同时，也应制定追责制度，对因会计人员周期间断造成的损失进行补救。严防恶意跳槽行为。

会计人员职业周期外管理策略

全面人力资源管理。不仅注重职业周期内的用人、育人、留人，也注重周期外的选人、换人、抚人，这也是企业发展的战略需要。对会计人员的周期外管理要抓好两个重点。

(1)周期开始前，要有意识地去寻找、培育适合本企业特点的待选人才，尽量缩短职业周期的“青涩期”，延长人才的有效使用期。比如有些企业主动与学校联系合作，提出自己的人才需求，通过安排资深员工授课、接受学生实习等方式，在周期外发现合适的人选，可以有更多的时间来考察员工的全面素质，减少员工聘用风险。

(2)周期外管理重点，要配合会计人员的退出机制通盘考虑。由于会计工作的连续性和可追溯性。退出职业周期的会计人员往往只是“职退而责不退”，一些重大的会计事项仍然需要其支持和配合，所以，对会计人员必须进行职后管理。管理者在日常的管理中。就要建立起会计人员的替代制度，不能将工作维系在少数骨干身上，要做好岗位的备份，以防止因意外或其他原因造成的工作链断裂。对职业退出人员，要明确退出条件、退出类型、移交程序、职后责任等具体事项。要专人管理、定期联系，及时更新职后人员档案，保证在职后责任不履行时有一定的措施制约和应急。