财会人才吸纳的人事风险及规避

吸纳财会人才人事风险的主要表现

(1)误招品德缺失者。吸纳财会人才必须德才兼备，缺一不可。但时下我国的一些单位在吸纳财会人才时，偏重学历、资历和能力，忽视对品德的测评。即使一些单位试图对财会人才品德测评，也因为缺乏有效的测评技术和方法，难以甄别真伪。一些品德不端者便将自己伪装成人才，趁机混入单位。这些缺德者唯利是图，具有主观的恶意，内外勾结出卖组织利益、公款私存、私设小金库、制造虚假财务信息等，使单位面临巨大的人事风险。

(2)误招虚假人才。我国财会人才市场鱼龙混杂。滥竽充数者大有人在。由于我国既无欧美发达国家健全的个人社会资信记录，也缺少专业咨询公司协助调查和测评人才背景，人才招聘中信息严重不对称，往往仅凭一纸个人简历及短暂的面试作判断，真伪难辨。许多单位将庸才误当人才招致麾下。不仅导致工作效率低下，而且极易引发各种失误，比如投资失误、资金被骗等，给单位的发展留下诸多隐患。

(3)误招错位人才。美国心理学家勒温(K.Lewin)的场论认为：个人绩效B是个人能力和条件p与所处环境e的函数，即B=f(p，e)。如果一个人处于工作与能力不匹配、工作与专长不一致、工作与志趣不投等不利的环境，造成人事错位，就无法取得应有成绩。财会人事错位有类型错位和层次错位两种形式，前者如吸纳财会战略人才去从事财会执行事务等，后者如吸纳高级财会人才去从事中初级人才的工作。错位势必造成人才引进成本和使用成本高而效率低下，并最终可能导致人才再度跳槽，或单位被迫与其解约，引发多种危机。首先是引发了离职成本，包括辞退金、重新招聘、培训、效率损失等追加成本；其次人才离职会造成单位形象受损和影响士气等隐形损失；最后还存在人才带走和泄露财务机密的危机。

(4)误招违规违法跳槽者。一旦将违规违法者吸纳进单位，将导致以下问题：一是单位人财两空，不得不弃用所吸纳之人，吸纳成本付之东流，还要追加吸纳新人才的成本，产生了效率损失成本。二是单位可能由此负有连带责任，官司缠身，成为被告，最终既赔偿又道歉。三是形象受损。四是违规违法跳槽者可能再度发生违法违规事件，使用人单位成为新的受害者，财产损失、商业机密泄露、替代成本等使用人单位蒙受损失。

吸纳财会人才的人事风险规避

(1)设计优化的招聘团队规避人事风险。招聘者的选择和组合是决定吸纳财会人才工作成败的关键因素。首先，要选择思想素质高的招聘者，只有思想素质高的招聘者才可能招聘到思想素质高的财会人才，所以招聘者要公正无私，唯才是举，并具有团队协作精神。其次，还要选择精通财务专业的招聘者，由于财会人才的知识和技能具有难以替代性，是通过长期的专业学习和实践形成的，人力资源等非财务专业人才难以对其精准识别。最后，要选择精通人力资源管理的招聘者，因为测评人才的性格倾向、人际关系、敬业精神、协作精神等也是独特的技能，仅精通财务专业的招聘者是难以胜任的。然后将精通财务管理的招聘者与精通人力资源管理的招聘者有效整合，立体测评和定位应聘者，从而降低人事风险。

(2)构建科学的人才测评体系规避人事风险。为降低吸纳财会人才的人事风险，应侧重测评财会人才的三个维度：一是忠诚度。即了解人才对单位的稳定程度和感情倾向，例如可以设计“近年来换过几次单位?为什么?”，“请你评价原单位”等问题。二是诚信度，即测评人才是否诚实可信，例如可以设计“如果上司让你做假账怎么办?”等问题。三是财务专业知识和技能，即测评人才财务知识的广度、先进性及技术能量，例如可以设计“当前财务工作有哪些新趋势?你如何适应?”等问题。除上述三个维度外，其它方面也不可偏废，如团队精神、意志品质、人际关系处理能力、沟通能力、爱好意愿、发展潜力等。

(3)开展深度背景调查规避人事风险。深度背景调查是对财务人才过去状况深入的了解、查实和评估。背景调查可采用360度考核法，通过原用人单位、昔日的同事、业务协作单位、社会咨询机构和居住地社区等进行全面调查，并进行科学分析，去伪存真，提高信息的准确性。调查途径主要包括电话咨询、问卷调查、个别访谈和网络查询等，必要的时候可向学校的学籍管理部门、历次雇用公司的人事部门、社会档案管理部门进行公函式的调查或走访，分辨文凭、职称、职务、工作经历的真伪，确认人品、表现及奖惩记录，以期得到真实可靠的信息，防止虚报隐瞒信息。如果是高级人才或经常参加会议等学术活动和社会活动的财务人才，可以在百度等网站查询其相关信息。此外，还加强对信息的筛选，消除虚假信息，比如要善于剔除因为财会人才跳槽，导致原单位不满给予不公正评价，或不愿得罪人，报喜不报忧等问题造成的信息失真。

(4)发挥薪酬的制约和导向作用规避人事风险。追逐利益是问题人物进入单位唯一的、根本的日的，如果无利可图，或获利期望值小，则可使问题人物望而止步。提高绩效薪酬、福利和股票期权，减少固定薪酬，可以使无德无能的投机者知难而退，从而减少吸纳人才的风险。据美国《CFO》杂志披露，在美国价值100亿美元以上公司CFO(首席财务官)的薪酬构成比大致为：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，以股票期权为主的长期激励计划占65％。根据我国的实际情况，上市公司的高级财会人才可设计较高的股票期权，普通组织则应该将绩效工资和弹利作为重点，提高可变薪酬的比例。另外，提高退休金也可以增加应聘者固守职位的需求并改善其管理效率，因此，在吸纳财会人才的初始契约上就可以约定较高的退休金，将部分固定薪酬沉淀为退休金，或额外增加退休金。

(5)强化合同的约束和保障作用规避人事风险。聘用合同应具有激励和约束功能，既通过提供保障条款和激励条款，对优秀财会人才产生吸引力，吸引真正的财会人才踊跃加盟，又通过制定违约责任条款，加大违约成本，对问题人物起到警示作用，使其望而生畏。如此便能提高吸纳财会人才的准确率，降低人事风险。合同应重点围绕以下方面：一是明确人才的优厚利益；二是应聘者保证所提供的所有信息真实有效，及提供虚假信息的责任条款；三是确认应聘者无损害第三方利益的行为，如有损害第三方利益的行为则由当事人负完全责任；四是明确岗位职责及违约责任条款，对违规行为视情节给予处罚；五是明确服务年限，预防和惩戒恶意跳槽。违约责任追究的力度是关键，力度越大防范风险的效果越好，要在法律框架下尽可能提高违约责任，除了解职、辞退、高额违约金等处置外，还要收回福利投资，比如住房福利、配偶工作、培训费等。