浅析我国家族企业人力资源管理

[摘 要] 人力资源管理与开发是现代企业核心竞争力的重要组成部分，人力资源管理的优劣直接关系到企业的生存与发展。我国家族企业经历了几十年的艰辛历程，为经济的发展做出了重要贡献。但是，很多因素制约了我国家族企业的可持续发展，最为突出的是人力资源管理。由于受内外有别的家族文化的影响，使得企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展。本文将从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析我国家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性地提出解决对策与建议，以促进家族企业的发展。

[关键词] 家族企业 人力资源 管理

一、加强我国家族企业人力资源管理的重要性

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样，竞争变得更为激烈，人力资源管理在家族企业中的作用也越来越明显。

（一）高效的人力资源管理是家族企业获得所需人才的重要前提

由于家族企业所具有的独特性，其获取人才的途径主要是通过近亲繁殖，任人唯亲，这从理论上来说是符合我国的伦理道德观念的。但是，一个家族企业要想实现突破，获得更大的发展，就必须拥有自己所需的人才。然而，家族企业集权式、重亲属的管理方式，从制度上就排斥了外来的优秀人才，使他们无法在家族企业中发挥出自己的才能和智慧。因此，家族企业要想吸引优秀的人才，必须进行科学的人力资源管理。

（二）人性化的人才管理是打造坚强的企业团队的关键所在

任何一个企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，都必须拥有自己的坚强团队。家族企业由于自身的特点就更需要一个坚强团队，不仅要让公司家族员工参与到战斗中去，还要调动公司内部的非家族员工，使他们紧紧团结在一起，这就必须加强家族企业人力资源管理，建立有效的激励机制和完善的社会保障制度，以此来提高员工满意度，使他们发挥自己最大的才能，为企业的发展贡献自己的力量。

（三）科学的人力资源管理是有效降低人力资源成本的客观要求

家族企业进行有效的人力资源管理，不但可以使企业获得有用的人才，而且还可以剔除那些对企业并没有多少贡献但又拿着高工资的员工。这样，一方面可以精简人员，使企业获得最有用的员工，逐步调整企业的人员结构，使人员结构尽可能合理化，把企业的人员成本控制在合理水平；另一方面可以精简和优化企业结构，减少开支，将资金用在其他更重要的用途上。通过科学的人力资源管理可以使企业的结构更合理，人员配置更合理化，降低企业的人力资源成本。

二、我国家族企业人力资源管理中存在的问题

随着市场经济的不断完善，家族企业的不断发展壮大和企业对人力资源管理的高要求，使得家族企业在人力资源管理上的问题逐渐突显出来，在一定程度上制约了家族企业的发展。这些问题主要表现在以下几个方面：

（一）人力资源引进不合理

家族企业由于各种原因的制约，缺乏科学的人才观和正确的用人之道，对人才的引进存在片面性。

1、对人才的认知重视学历轻视能力。家族企业主大部分自身学历比较低，在创业过程中，他们深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高学历的人员到企业工作。这就使不少家族企业走上了“唯学历论”的极端，不根据企业的发展要求来招聘合适的人才，一味的追求高学历，忽视了聘用人员的工作经验、团队精神、创新意识等方面的综合能力。

2、重视技术型人才轻视管理型人才。很多家族企业的人才结构单一，忽略企业发展的层次性和人才的层次性相匹配的原则，过分重视技术人才，忽视管理人才的引进与培养，导致了企业管理上的不规范。

3、招聘范围狭窄。家族企业人力资本增长模式主要是近亲繁殖，血缘、亲缘、地缘关系是我国家族企业获取人力资源的重要方式。这造成家族企业用人范围过于狭窄，人力资源相对短缺，难以保证企业人才的质量，人力资源质量逐渐下降。

（二）激励机制不健全

有效的激励机制是激发员工的潜能的重要保证。在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业对员工的激励手段主要是物质激励形式。企业主对激励的理解过于简单，认为激励就是“奖励和惩罚”，缺乏长期的激励机制；激励手段也过于简单，单纯以加薪和奖金作为激励手段，缺乏感情投入和人文关怀。根据马斯洛需求理论分析，当一个人的物质需求得到满足后，他就会进一步产生追求尊重和自我实现的需求。同时，家族化管理使得不少家族企业都存在素质低、表现平庸的家族员工薪酬远远高地于素质高、贡献大的非家族员工的情况。这种现象的存在不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力，使得大量优秀人才流出企业。

（三）继承人培养机制不成熟

如何选择企业继承人已经成为大多数家族企业的一个难题。虽然有很多家族企业非常成功，但不管是国内还是国外，都有这么一种说法：家族企业是一代创业，二代守业，三代败业。根据美国一所家族企业学院的研究，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%的家族企业在第四代以后还在继续经营。这说明家族企业在进行权力交接的时候，是最容易出现问题的时候，交接班进程一旦出现失误，就会导致家族失去其对公司的控制权，甚至可能会使家族企业破产。因此，如何选好接班人成了家族企业人力资源管理的一个重要环节。

（四）忽视企业文化建设

企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。我国大部分家族企业长期以来拥有的只是家族文化，成员之间以亲属关系为纽带，以维护家族利益为目标；家族成员之间联系紧密，都信奉“非我族类，其心必异”的思想，这就必然对企业内的非家族成员表现出明显的排斥性。由于家族企业的集权式管理，虽然设立了很多职能部门，但大多是有职无权，家族成员不尊重他人的思想和尊严，自傲自大，不尊重员工的事情时有发生。在这样的企业中，员工与企业很难紧密地联系在一起，员工普遍没有归属感和荣誉感，只以局外人的身份在企业工作，一旦有机会就会离开企业。因此，这样的企业必然会出现人才流失，形成企业人力资源不稳定的隐患。

（五）家族企业员工的保障制度不健全

许多家族企业主都把企业员工参加社会保险看成是企业的负担。在家族企业中员工的社会保障覆盖面窄，大量人员没有参加社会保险，即使参保，欠缴保险费的情况也很严重。据劳动和社会保障部、 中华全国总工会、中国企业联合会等单位调查数据显示：“2006年只有不到 20%的民营企业从业人员参加了养老、工伤、失业、生育保险， 70%的民营经济单位欠缴社会保险费或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费的现象。”另外，家族企业员工的劳动合同签约率很低，平均只有20%左右，大多数企业不愿与劳动者签订长期合同，大部分合同都在一年以内。这就使在企业工作的员工 ,工作起来没有安全感，有后顾之忧，特别是一些技术和管理人才，他们一有机会就可能去寻找新的工作岗位。

三、我国家族企业人力资源管理的解决对策与建议

综上可知，当前我国家族企业在人力资源管理方面存在着较多的问题，严重阻碍了家族企业的发展。随着社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的不断提高，对家族企业人力资源管理的要求也会越来越高。所以，只有改进当前家族企业人力资源管理中存在的问题，才能促进我国家族企业的可持续发展。

（一）强化科学公正的用人意识

企业的顺利运行和可持续发展需要多类别、多层次的人才，除技术人才外，还需要管理人才、市场营销人才、公关人才等；企业经营中，不仅需要有高层的管理者，也需要生产经营第一线的员工，还需要高级的技术开发的专家。

1、打破“唯学历论”。家族企业应正确认识到学历不是衡量一个人能力的唯一标准。在人才的认知上，要清楚企业人才配备的关键不在于高学历，而在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构应优势互补，发挥整体协同优势，提高人力资源的整体配置效率。

2、家族企业要树立全面的人才观。要从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽企业需要的适用人才。在人才结构上，要认识到企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接以及技术、资源、信息的利用都离不开管理人员的指挥和协调。所以，不能过分重视技术性人才而忽视管理人才。

3、扩大招聘范围。家族企业应重视对非家族员工的选拔任用，要以公平竞争为基础，以效率最大为目标，在用人问题上，坚持“能者上庸者下”的内外一致原则，大胆起用优秀的非家族人员，增强非家族员工对企业的责任感和归属感，推动家族企业的可持续发展。为了避免家族成员的干涉，家族企业还可以尝试采取人力资源外包服务，争取更多优秀的人才。

（二）建立健全人力资源激励制度

建立科学、合理的激励机制是解决家族企业人力资源管理问题的有效途径。激励是一项很复杂的工作，家族企业应结合本企业的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚度。一般来说，激励机制主要包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的保护，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感。为员工创造良好的工作环境，对于贡献突出者给予晋升的奖励，对于重要的技术和管理人员要信任，充分授权，并让其参与企业决策等，给员工创造实现人生价值的机会，在提高员工的自我发展意识的同时不断推动企业的发展。

（三）建立健全接班人的选择与培养机制

及早制定家族企业继承人计划是避免发生继承矛盾的有效措施。一个全面的继承计划无论对家族还是对企业都是十分必要的。首先，未来接班人培养需要一个过程，必须为掌握企业的权力和建立永续经营而做准备，需要获得家族成员、员工、供应商、顾客等利益相关者的肯定、信赖和支持，所以必须让接班人尽早进入企业，使其了解其中错综复杂的关系。其次，企业需要不断创新才有活力，才能跟上市场日新月异的变化，企业发展必须让新人来为它注入新鲜的血液。因此，要学会根据企业的需要安排接班人进行培训、学习，提高其工作能力和创新能力。最后，家族企业主和家族成员要对接班人提供必要的支持，提高接班人的综合素质，为其今后走上领导地位打下最坚实的基础。

（四）加强企业文化建设

企业文化是全体员工认同的价值观，它在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥着无形的作用。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。通过企业文化建设，可以营造一种尊重、关心员工、体察其需求、发挥其才能的人性化企业文化氛围，在员工与企业之间建立起一种相互依赖的关系，使员工产生一种本能的归属感，并使其进一步转化为积极的工作动力。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，就必须结合自身的实际情况，营造有特色的企业文化，使企业文化在人力资源开发中发挥更广泛的作用，让文化的认同力量把家族外的成员凝聚在企业内部，打造一个团结奋进的企业团体。

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作者简介：

杨勇（1989年-），男，土家族，西北民族大学管理学院2008级会计本科专业学生，研究方向：会计学。