装饰公司个人工作计划范文
时间：2023-03-17 12:45:59
装饰公司个人工作计划范文第1篇
【1】销售总监年会发言稿
亲爱的员工同志们：
大家下午好!
在这辞旧迎新的日子里，我们公司又迎来了新的一年。今天，我怀着无比高兴和感恩的心情，把大家召集在一起，聚到这里，共同组织召开20XX年感恩过去，放飞未来主题年会。
首先感谢大家在过去的一年里不离不弃，辛勤工作，为公司的发展建设所做的努力和付出。
谢谢大家!在此我隆重地给大家鞠个躬。
回顾过去的一年，我们公司整体工作发生了巨大的改变，取得了可喜的成绩，这一切成绩的取得都是大家共同努力的结果，我只是起了一个组织者的作用。一年以来，我更多地是通过每周的全体员工大会，给大家讲一些做人做事方面的体会、经验和心得。期望通过这些形式统一一下大家的思想认识，从而形成我们共同的价值观、世界观，因此有利于我们上下一条心，通过大家共同努力，把我们这份神圣的事业，做稳做强。
20XX年年初，我们把公司确定为规范发展年，检验一年来的工作，我们基本上达到了年初的预期目标。
总结一年来，我们分别在以下几个方面取得了可喜的成绩：
一、公司组织架构和流程方面
20XX年中旬我们在管理层进行了一次大胆的改革创新，对中高管理层进行了调整，提拔了窦毓玲为公司副总，苏世成为市场部总监，聘用了有多年现货经营经验的周文波为公司副总。同时，更新修正了许多管理制度，规范了各部门的岗位职责，定岗定编，使每个员工都能够在公司找到自己的位置，发挥出了个人的潜能。这期间，业务部组织了部门专业技能和业务知识培训，行政部建立和完善了各个部门绩效考核管理制度等，公司所有部门的工作都取得了明显的成果，从而为公司的规范发展奠定了扎实的团队基础。
二、员工福利方面
长期以来，我们公司对员工福利工作都十分积极主动，20XX年在员工福利方面我们又采取了许多具体的措施，使员工福利更加日常化、实效化。首先，按时缴纳员工的社会保险，我们区别于其他私营公司，除了法定三险外，还另外为员工缴纳工伤和失业两项保险费用。其次，为员工提供了探亲往返车票报销，节假日福利奖金，提供了带薪年假和带薪病假等等。总之，公司在力所能及的范围内为员工创造更多的福利，使每个员工都在福利方面得到了更多的实惠和保障。
三、硬件基础建设方面
首先，20XX年公司的一件大事是在空港经济区，购置了1000多平米的办公场所，日前也已经装修完毕，计划2月下旬搬家乔迁，这样将会使我们广大员工更加宽敞舒适的工作环境。
其次，在硬件方面，我们又购置了一套山石防火墙，提升了公司数据的安全性。新增了倚天版行情分析客户端，满足了客户个性化选择的需求;与建设银行签订了E商贸通协议，将来在供应链融资服务方面又多了一个新的战略合作伙伴。同时与华夏银行签订了银商通业务协议，这样使我们客户又多了一项资金监管渠道，为公司将来业务发展夯实了融资基础。
四、市场业务方面
在市场业务方面，首先采取了把年初制订的一次返佣制度修改为二次返佣制度，这样有效地防范了公司经营风险。同时调整了焦炭合约，使我们的交易品种和合约设定更趋科学合理。交易资金量由年初的1500万增加到年终的2100万，交易量也比较稳定。
五、对外合作与发展方面
20XX年10月份我们与北京晋商联合集团公司共同发起了 山西晋商联合商品交易所项目，目前该项目已经在山西省工商局核准了名称。这个项目通过发挥山西的区域优势，建立创新型电子交易市场和供应链融资服务平台，为将来公司的转型发展奠定了可靠资源基础。
六、规范发展方面
20XX年公司在业务开展和规范发展方面做了大量切实有效的工作，鉴于行业特点，公司年初就制定了规范发展的方向，首先我们的自查自纠工作做得比较好。无论国家政策要求不要求，我们都先迈出了这一步，针对交易商资格和交易员授权委托书的审核，设计了一套科学严格的流程，严把入市关。同时，针对已经入市而资格不合格的交易商进行了清理整顿，年终也初见成效，通过这次自查我们注销清理了152家不合格的交易商，暂停返佣37家交易商。这项工作的完成在我们公司防范风险，规范发展的方面起到了十分积极的作用，同时也得到了保税区管委会领导的认可和肯定。
总之一年以来，公司各个方面的工作在大家的共同努力之下，都取得了许多具体的成绩，收获了应有的收获。
回顾一年来的工作，我们全体员工都得到了不同程度的提高和成长，每个人都有不同的收获，也涌现出了一批优秀的先进个人，比如这次通过全体员工评选出来的优秀个人和先进标兵，在一定程度上就是我们大家学习的榜样。这些人普遍表现为充满激情和牺牲精神，胸怀坦荡;他们忠诚于公司的事业，是可信的人;他们不谋私利，不怕困难，在困难面前总是意志坚定，勇往直前，是可敬的人;他们不轻佻、不出风头，而是脚踏实地地富于实践精神，是可奖的人;在工作中，他们干好本职工作的同时，能够团结同事，是可亲的人。毋庸置疑，这样的人才是我们公司所需要和推崇的人，也只有这样的人才能成为公司的栋梁，我希望将来我们能够更多地拥有一批这样的优秀员工，那样的话，我们的事业就会更加辉煌灿烂。
当然，我们这一年的工作中还存在一些问题和困难，比如：我们的整体业务人员的行业知识还不够专业，销售能力和技巧还不够娴熟，个别员工还存在迷茫和缺乏激情，交易量完成情况还不够理想，公司的整体盈利目标还没有达成，但我们拥有一个团结互助的团队，有一个完整的组织架构，我相信在不远的将来，经过全体员工共同的努力，我们公司会有更好的发展，并一定能够如愿以偿，
由于十一月份，国务院出台了38号文件，这对于市场的业务开发形成了一定的压力，不过无论将来国家怎么出台清理整顿的细则，我们都有信心过关。首先，我们自我规范工作做得比较到位，其次地方政府对于我们公司两年多以来的稳定发展也十分认可和肯定。将来即使中远期业务全国一刀切，我们公司的业务仍然不会停止，因为公司还有现货和供应链融资业务，我们最终也绝不会因此而关门，这点我希望大家安心。
对于过去发生的一切，无论是困难还是成绩，我们都心怀感恩，感恩困难让我们成长，感恩每个员工的辛勤工作和无私的奉献，总之，希望我们回顾过去，心存感恩，展望未来，放飞理想。
对于即将到来的20XX年我们充满了希望和憧憬，鉴于我们公司战略规划的连续性，我们今天把20XX年设定为公司的目标管理年。
这样，在新的一年里，我们还将通过目标管理，设定公司的发展战略目标。针对公司的总体规划目标，生成部门绩效目标、员工个人业绩目标。在指定目标过程中，要注意部门之间的衔接。在确定一些具体的量化指标时，要做到目标定的切合实际，不流于形式，同时要和每个人签定目标责任协议书，有明确的奖惩细则，有考核，有落实，有兑现，从而达成目标，完成任务，实现公司总体效益质的飞跃。
最后，我衷心地希望全体员工能够用饱满的热情积极端正的态度，来迎接新的一年的工作，同时，我相信在全体员工的共同努力奋斗下，我们公司的明天会更好，我们的事业明年会更加辉煌灿烂。
在此，我给大家拜个早年，祝愿大家新年快乐，爱情甜蜜，家庭幸福，身体健康，万事如意!
谢谢大家!
【2】销售总监年会发言稿
各位同仁，大家下午好。
充满挑战的20XX年已经过去，充满希望的2013年已经到来。首先我代表公司领导向各位同仁、各位员工一年来的辛勤工作表示衷心的感谢!
20XX年是明麓公司全面总结以往的经验，不断探索发展新路，努力寻求新的发展的一年;也是公司在面对严峻的经济形势下和建筑市场低迷、萎缩、恶性竞争加剧的情况下在寒冬中不懈努力打基础、练内功、强管理、谋发展，为尽快实现走上大发展的关键性一年。一年来，在公司董事长的正确领导下，在社会各界的大力帮助下，在公司全体员工的共同努力下，公司对内继续深化和完善企业内部改革，强化施工现场项目管理，提高企业管理水平，增强企业核心竞争力;对外根据市场形势的变化，积极调整经营发展战略，走多种经营化道路，使企业得到了较好较快的发展。
下面，将20XX年公司所作的主要工作和各项指标完成情况向大家做个汇报：
一、全年完成指标情况：
截止20XX年12月底，公司累计完成产值 19712.61 万元(未包含海外分公司产值)，工程施工面积 256134 ㎡ ，竣工面积43208 ㎡;新开工程产值5.5亿元，新开工程面积 155876 ㎡ ;其中南京地区完成产值 14458.44 万元，连云港公司完成产值 2080 万元，装饰公司完成产值 744 万元，联营单位完成产值 2430.17万元。
工程创优方面：方园建设工程材料检测中心工程、南京质量技术检测中心工程荣获20XX年南京市金陵杯优质工程奖，南京质量技术检测中心工程通过扬子杯的验收，成为公司首个获得扬子杯奖项的工程;创南京市优质结构新兴市政办公楼、祖堂山社会福利院工程通过了南京市文明工地验收，万裕龙庭水岸一期工程获得省级文明工地奖;完成了 8 个QC课题的申报工作; 2 人通过二级建造师考试; 8 人获评工程师中级职称;3 人通过造价员考试。
二、全年开展的主要工作
1、积极开展资质升级工作，为企业发展提供更高的平台。
20XX年上半年，在公司的积极努力下，在区建工局的大力帮助和扶持下，公司进一步开展资质增项工作，将市政公用总承包和建筑装饰装修、建筑幕墙、地基与基础、钢结构工程、机电设备安装五个专业承包三级资质晋升为二级资质，为公司的快速发展提供了更好的条件。
2、进一步拓宽经营思路，强化经营工作。
20XX年，在国家大的经济萧条和市场竞争日益激烈的形势下，如何打开对外经营局面，加强经营风险防范这一难题摆在了董事长面前，董事长坚持以求真务实的态度，冷静、客观的分析市场，在确定公司自身实力和找准在市场中的位置基础上，寻找机遇，抓住机遇，先后承接了4S店、国网二期、人才公寓、启迪科技园、禄口机场复建房等工程，为历年来承接工程最多的一年，提高了公司的知名度，为2013年的工作创造了一个良好的基础。同时，公司坚持拓展多元化经营，寻求新的经济增长点，在20XX年初，公司新成立了装饰公司，大力扶持和帮助装饰公司，在董事长的直接关心和帮助下，先后承接了翠屏国际、东吉谷、蓝湾咖啡等装修工程，并通过装饰公司的辛勤努力，取得了较好的业绩和经济效益。
3、加强项目部和公司部门的管理工作、炼好内功。
20XX年，公司重点强化了项目部和公司部门的日常管理工作，要求每月工作做到有计划、有落实、有结果，并对项目部和公司部门每月工作情况进行检查与考评，通过自检、互检和考评，在一定程度上增强了管理人员的责任心、压力感、紧迫感，提高了管理人员工作质量和工作效率，提升了技术水平和综合管理经验;同时，通过传、帮、带以及相互交流的方式，使项目部和公司部门负责人的遇事分析问题、解决问题的能力以及应变能力有了较大的提高。
同时，加强了工程质量，安全管理工作，特别是加强了对20XX年新开工程施工现场管理的过程控制，并多次组织项目部和公司部门相关人员学习与交流，推广好得经验和作法，提高管理人员质量控制能力和安全生产意识，将质量管理与创建优质工程工作结合起来，将安全管理和创建文明工地相结合，增强了质量、安全管理工作开展的针对性和实效性。技术人员也侧重抓好工程施工的技术交底和技术指导，把好质量、安全关，基本做到了检查、指导及时、认真、细致、准确，并对检查中发现的问题提出书面整改要求，有效地保证了工程施工的质量与安全。
同时，重点抓好突出工程的建设，特别是4S店工程、东吉谷工程、人才公寓地下室工程，这些工程在项目部和公司相关领导及人员的共同努力拼搏下，通过精心组织与协调、精心施工，都圆满地完成了奋斗目标。不仅为公司创了品牌，赢得了信誉和诚信，拓展了企业生存空间，也为企业争创了经济效益。值得大家学习，值得表彰。
4、注重人才队伍建设，重视科技进步创新在企业发展中的作用。
20XX年公司将引进高素质实用性人才和开展员工培训作为全年的工作重点之一，通过内部推荐、老职工回任，网上招聘，现场招聘等多种方式，共引进各类人员38人，充实了公司的人才力量，为公司的发展壮大和提升企业的综合管理水平提供了保障。
人才建设是一项系统工程。吸引人才、用好人才、留住人才、环环相扣、哪一个环节都不能忽视，不可掉以轻心。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才的竞争又是企业人才管理体制和模式的竞争。
因此，公司成立以来一直着力与创建一个良性的软环境，从理才和留才上下功夫。触发人才潜能的发挥，建设一个和谐、进取、平等、稳定的工作环境。
20XX年公司的人才建设工作主要从两个方面来考虑和开展工作的：一是从公司现有的有责任心、想干事、对公司有很深感情的人员中去发现人才、培养人才。在培养人才过程中不仅着重于专业技能培养教育，更注重素质培养教育，同时，大胆发现，培养、启用青年人，使之能够成长为适应企业发展、完成企业使命的人才，通过将这些人大胆放到一些关键岗位使用激发其潜能。
二是加快对人才的引进，培养和使用。采取两条腿走路，首先以考察、磨合为主，引进成熟人才，其次以培养为主，引进毕业生。提倡团结、启发、互助、提高的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对人才的稳定工作做思想工作，更要强调各级业务骨干，各级领导的工作作风和领导方法问题，为人才的更快更好成长搭建好舞台，打造一个有战斗力的管理团队，构建合理的人才梯队。
5、加大了对老工程的清债工作。20XX年，由公司财务部门牵头，梳理了已完工已决算、已完工未决算工程的清债工作，召开多次协调会，分析和解决清债工作中存在的问题，确立债权债务，归整资料，逐一项目落实责任人。为公司追要清欠老工程款提供了依据和条件。
三、虽然20XX年通过全体员工的辛勤努力，公司取得了可喜的成绩，但是，我们要清醒地看到，公司还是一个年轻成长的企业，还有许多工作需要完善和提高，还存在着诸多需待解决的问题和矛盾，我们必须要加以重视、认真对待、拿出措施，切实很好的解决。
下面我就公司20XX年存在的问题简要汇报如下：
1、尚需调整企业产业结构，建立施工总承包运作机制和相关企业，将施工项目的上游链与下游链串联起来，提高企业的综合竞争力。同时，大力发展高技术含量，符合国家政策导向的企业，为企业做大做强提供有力的支撑。
2、完成的工作量不足，利润状况不好。与公司一级企业不相匹配。所创造的产值获得的利润还不够维持公司的正常运转。
3、资金流短缺。20XX年建筑市场材料费、人工费、租赁费等上涨幅度较大，行业垫资情况越来越严重，公司虽然靠集资、融资解决了一部分的资金问题，但资金流仍然比较短缺，一定程度上影响了项目工程进度和工程成本以及公司的发展。
4、项目施工质量状况下滑明显。部分在建工程主体和装饰施工质量监管不力、监督与检查不及时、不到位，管理不严，交底不清。同时，没有选择好劳务班组和分包队伍也是很大的因素，过多的注重了价格因素，忽略了劳务和分包队伍的实力，能力和诚信。
5、项目经理部对工程成本控制不重视，公司成本考核机制不完善，不是先算后干，精打细算，过程控制，而是先干后算、先干不算。
6、材料管理存在薄弱环节。一方面由于资金短缺的原因，没能很好地实行材料招标工作，进行货比三家，选择有实力、有供货能力、讲诚信的供应商，增加了项目实际成本;另一方面没能有效地、认真地、仔细地把好材料验收关和使用关，施工现场材料浪费严重，大幅度增大了工程成本。
7、预算人员对项目工程实际造价不能及时、准确提供给项目决策层，以便及时、准确地做出决策。
四、2013年工作计划
一、改革内部机制，搭建集团平台
2013年，公司将在纵向组织结构方面实施扁平化管理，将管理的重点放在项目上，减少管理层次，提高管理实效，重在强化项目经营、项目管理、项目成本核算、项目过程管理、项目考核评估;横向组织结构方面，将逐步实施综合化管理，简化专业分工，突出团队合作和综合部门的协调能力和作用。
同时，公司将由单一的经营方式向集团化管理模式转变，搭建集团平台，实现优势互补，以提高公司的整体综合实力和水平，谋求共同发展。
二、依据市场变化，创新经营模式
2013年，公司将尽可能寻找、选择承接一些资金状况好点的项目，以规避风险。也重点全力承接一些工程对象好、资金状况好，有影响力的住宅工程，作为公司自营完成产值，创造品牌和效益的主战场。对一些资金状况不好、对象不好的工程尽量少接，即使承接公司将选择有实力、有能力、易合作、讲诚信的整建制分包队伍进行分包。公司将继续实行和完善总承包、自营、专业分包、劳务分包，寻多种经营模式并存的方法，扩大市场份额和规模，提高项目资金，工程技术和工程管理的集成能力。
三、强化企业管理、创建公司品牌效益和经济效益双丰收
2013年，公司将在提高管理运行质量，着力打造核心竞争力上狠下功夫，由粗放型管理向精细化管理迈进，不断加强公司两级领导班子建设，建立高效、精干的员工队伍，切实加强内部管理，提升管理水平，提高执行力和工作效率，干好每个在建工程，从根本上提高公司抵御风险的能力，更好地抓住机遇，促进公司平稳健康的发展，推进公司品牌效益与经济效益的双丰收。
四、继续抓好人才建设
2013年，公司将进一步突出以人为本的发展理念，通过各种渠道，引进公司发展所需要的各类人才，培养和储备后续人才资源，增强公司发展后劲和公司核心竞争力，有计划地组织各专业职业资格考前培训和岗位培训，将职工继续教育和人才培训有机结合，做好企业人力资源的管理、培训、再教育、激励、使用、晋升工作，形成制度化、机制化实施措施，增强员工的发展观、价值观、归属感，谋求人才开发绩效最大化。
五、积极推进项目成本核算工作
搞好项目成本管理机制的建设，使项目管理制度化、规范化，保证项目成本管理责任制落到实处并有效地执行，实现成本管理目标，体现项目施工中责、权、利相结合的原则，体现项目部优化组合，多干多得、少干少得的原则，达到提高经济效益，降低成本，追求利润最大化的目标。
六、强化各项创优工作和科技创新工作。
设定创优工作和技术人员科技创新的硬性指标，加大创优和科技创新的激励机制，调动全员创优和科技创新的主动性。
七、建立能独立运行的劳务公司。
以上是20XX年年终工作总结，不足之处请大家批评指正，谢谢大家。最后祝大家在新的一年身体健康，合家幸福，万事顺意!
【3】销售总监年会发言稿
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好!
在这辞旧迎新的日子里，我们迎来了每年一次的年会，我心情特别激动，而且非常荣幸的在这里发言。我在威翔公司任职会计工作一年有余，这是我第二次参加公司的年会，在职期间公司的各位领导和同事们给了我很多指导和帮助，在此，我深表感谢，谢谢大家!
在职期间我始终本着做一名优秀的财务人员的信念，并以主人翁的心态积极、热情、严谨、细微地完成各项工作，严格要求自己，在本职岗位上发挥了应有的作用。
大家都知道，财务部门作为公司的一个主要职能监督部门，当好家，理好财，更好地服务企业是财务部门应尽的职责。2008年财务部门顺利地完成了公司领导交付的各项工作，下面就将这一年的工作情况向大家做一个简单的汇报：
首先，我们用心工作。在日常工作中用心努力地做好每件事，争取把问题想周到，尽量使自己能做到事半功倍的效果。在财务工作中我始终以提高工作效率和工作质量为目标，力争做到总公司和分公司财务制度统一，积极主动地了解各分公司财务工作中出现的问题，及时上报，及时解决。使得各分公司人员按照公司的制度和标准完成每项工作，熟练掌握工作流程，坚持按财务制度办事，保持头脑清醒，及时掌握各公司签订合同和收付工程款项等情况。在工作中发现问题，解决问题，采纳大家提出的合理化建议。
其次，我们态度端正。财务部门是为大家服务的部门，坚持按原则办事，加强个人责任心培养，履行会计职能，勇于负责，积极主动，虚心向各位同事学习，配合公司各位领导完成每项工作，严格遵守公司的各项规章制度，不能马虎，不能怕麻烦，也不能怕得罪人，认真审核每笔业务，本着对事不对人的态度工作。
在工作和学习中，我坚持取人之长，补已之短。因为我深知财务工作始终贯穿于企业生产经营的每个角落，需要不断的学习，不断的更新专业知识，结合本企业实际情况，向领导提出合理化建议，争取找到更好的方法为企业服务。
在这一年里，总公司和分公司财务人员的工作在不断的摸索改进，到目前已经规范化，各人员的工作做的比较细，方法也得当，互相配合的很默契，致使总公司和分公司财务工作进展得很顺利。
经过一年多的工作，我在不断的改正缺点，完善自己，也希望大家多给我提出宝贵意见，而且在专业方面我会争取多学习财务管理知识，充实自己，更好地为企业服务。
公司是平台，我们每个人都是主人，把企业的事当自己的事来做，把企业的财当自己的财来理，从大处着眼，从小处着手。在新的一年，我对财务工作有几点想法：计划控制财务成本、审核监督费用开支、积极配合销售安装、保证财产物资安全、准确及时进行财务分析。服务于公司，服务于员工，服务于客户，以促进公司开拓市场、增收节支、从而谋取利润最大化，以最优的人力配置谋取最大的经济效益。
最后，让我们全体员工以高度饱满的工作热情、积极端正的工作态度，不断提高自己的业务水平和业务素质，努力奋斗!相信在全体员工的努力下，我们公司的明天会更好!相信公司的明年会更加灿烂辉煌!再次祝大家新年快乐!全家幸福!
装饰公司个人工作计划范文第2篇
一、房地产企业人力资源管理模块之间的关系：
图表说明
二、房地产企业人力资源管理模块的工作标准和管控要点
（一）招聘与调配：
1、招聘及调配内容：
科学确定用人需求，编制招聘计划；拟定岗位说明书、信息、组织面试。
2、招聘及调配标准：及时性、计划性、程序完整性、公正性、人格尊重要求
3、选择聘用管理的标准要求：
内容分析：应聘人员数量足够多，能力素质与岗位要求相符；以上两方面取决于岗位本身的吸引力和人才市场供求状况。
途径：
拟定招聘计划：根据人力资源规划确定方向性指导和提前的招聘计划；岗位说明书、薪资确定。
招聘信息：完整、内部招聘广告、费用预算。
初选：选择招聘面试工具；面试内容事先设计、面试形式多样化、有评价小组来实施面试、进行初选并确定入围比例
候选：根据应聘人员已确定的能力进行选择，用发展的眼光看待人、中高级管理岗位要把心理素质和心理特征看重；能力要紧扣履职能力要求，不能高也不能低。入选人数适当；先签试用合同。
4、招聘过程中需要注意的问题：
要区别岗位层次和对企业的重要性
对个人欲望的满足要事前做以界定
要充分考虑应聘人员的意志目标
要向应聘者公布企业的价值目标
无论选择与否都要对应聘者多鼓励，避免否定性评价
以礼相待，充分尊重应聘人员
不许用歧视人、侮辱人的形式来检验应聘人员的意志取向和性格特征。
不允许表现出店大欺客的心态和行为
5、招聘的依据：职务说明书、岗位评价报告
科学合理的职务说明书内容：
科学合理的岗位评价报告内容：
6、面试的基本模式、面试技巧、试题
7、关键职位的代表性问题
8、招聘过程的关键管控点：
一、部门用人申请的审核
一般来说，各部门在提交用人申请时主要有两种情况。一是出现人员离职，需要补充缺编岗位。二是部门工作量超出现有人员的负荷标准，需增加编制。其中，对增编岗位的招聘要比较慎重。一方面我们应该严格按照工作流程的要求逐级向上申报，另一方面也要提请用人部门注意本部门工作内容的再设计。站在对公司负责的角度来说，人员的增编应该尽可能的控制，并尽量在公司内部挖掘潜力。这是由于招聘新人的成本不仅仅体现在工资成本上，还体现在其它相应的福利待遇上。因此，对于公司经营成本的控制意识是不可缺少的。
二、招聘信息
公司目前使用的招聘渠道有多种类型，包括网络招聘、不定时参加大型招聘会、员工内部推荐、与职介机构建立合作关系、校园招聘、猎头服务等几种。这几种招聘方式各有其优劣性。
（见表1）
重点说一下网络招聘。网络招聘是公司目前应用最频繁的招聘方式，它对招聘信息的质量要求更高。一般来说，招聘信息的主要参考资料来自于部门提供的用人申请和所聘岗位的职位说明书。需要提醒注意的有两方面：
1、的招聘信息不能过于简单，至少要说清对工作年限、专业、年龄、性别等方面的要求，最好能简单介绍一下所聘岗位的一些工作内容和职责范围。过于简单的招聘信息容易给应聘者造成误导，既会使我们收到大量的无效简历，某种程度上也会使应聘者对公司的专业程度产生疑问，从而影响招聘工作的效果。同时，对专业工程师来说，公司对他们的工作年限和年龄等一般都有比较硬性的要求，在描述这些信息时要尽量使用可以量化的词语。而在一些职能类职位的信息时，要尽量使用描述性词汇如“灵活，适应能力强”等。这是由于职能类职位相比专业技术类职位来说，对文字的理解能力要求更高，类似的描述性词汇吸引力更大。
2、在招聘信息时，一定要准确的选择所聘职位的职务类别。因为我们选择的职务类别是否正确，将直接影响到相关专业的人才能否在招聘网站上看到我们公司的信息。在目前公司应用的招聘网站中，只有智联招聘在专业划分上比较模糊。如果一段时间内接到的无效简历较多或简历质量总体不高，可以在各家网站上调换一下所聘职位的职务类别，也许会有一定的改善。
三、筛选简历
对简历的筛选可以遵循以下几个原则：
1、一些专业性很强的职位，如各专业工程师、造价工程师，对简历的筛选可以严格按照部门要求执行，在工作年限、是否具有甲方工作经历、学历、专业等硬性条件上进行把关。建议在此期间将筛选出的简历送交部门审阅，并听取部门领导的意见从其中挑选合适的应聘者约见面试。同时，考虑到公司在开发资质申报等工作中需要大量的中级职称证书，在筛选简历时也要以是否具备中级职称来作为重要的审核条件。
2、对于一些基层职位来说，比如秘书、文员、助理之类，它们对应聘者的要求有很强的共通性，工作职责上也有很多重合的部分。对于这些职位的应聘简历，可以公设一个文件夹进行保存，并分别进行约见即可。
3、筛选过的简历中，除了一些明显不符合要求的，不要轻易予以删除。要尽可能全面尽可能大的扩充自己的人员储备库。
四、约见面试
面试关是整个招聘工作的重点和难点之一，也是最需要经验积累的环节。在理想状态下，面试的主持者或主考官除了可以通过提问考察应聘者的行为能力（如表达能力、沟通协调能力、执行力、仪容仪表等）外，还应当对所有公司招聘的职位都有一定的了解，能够在面对应聘者时提出具有较强专业性的问题，从而对应聘者的专业技能进行初步把关。可是在实际工作中，这样的要求是很难达到的。因此，在面试工作开始实施之前，我们就必须明确一个观点，即人力资源部与用人部门在招聘工作中承担的责任是对等的。人力资源部负责提供人员信息，并负责考察应聘人员的行为能力；用人部门负责对应聘人员的专业技术能力进行准确评价。
我们从以下几个方面将面试工作充分展开。
1、对招聘职位的划分
自2004年8月至今，公司的各类招聘职位总计在160个左右，包括高级管理、工程管理、预决算、设计、营销、策划、财务、人事、行政等多个专业。由于很多职位在专业分类和工作职责要求上有一定的重合，所以其中比较有代表性的职位大约是30个左右。按照工作职责的区别和面试时的难易程度进行划分，公司所招聘的职位可以分为专业技术类职位与职能类职位两类。
⑴
专业技术类职位可以简单理解为不能轻易转行的职位。比如工程管理、预决算、设计、财务等专业人才。由于主考官对相关专业的了解有限，对这些职位的面试普遍难度较高，可以采取结构化面试的方式。即在面试实施前现与用人部门领导充分沟通，设计一份针对性较强的提问提纲，在面试时按照提纲顺序逐个提问并记录答案。结构化面试的优点是时间易于控制，流程清晰；缺点是比较机械，缺乏灵活性，容易被应聘高手们蒙混过关。
结构化面试并不能对应聘者的专业技术能力起到准确的评价作用。所以，在面试过程中，我们可以不必理会应聘者的答案是否正确，而是需要对一些细节进行观察，进而对应聘者的行为能力作出评价。比如应聘者回答问题时条理是否清晰、是否表现的局促不安、有没有小动作、态度是平和还是傲慢、在仪容仪表方面有没有生理缺陷等。如果应聘者在行为能力上过关，接下来就可以将应聘者推荐到用人部门进行专业技术能力方面的考察了。
需要提醒的重点是，结构化面试的问题提纲一定要经过与用人部门的充分讨论，不要出现初试与复试问题重复的现象。这样可以避免应聘者对所问问题有一定的心理准备，也有利于用人部门显示其专业能力。
⑵
职能类职位包含了人事、行政、营销、策划等专业。这些专业的工作职责共通性较强，对应聘者的行为能力的要求要高于专业技术能力。
对职能类职位的面试工作是可以按照难易程度进行划分的。比如对文秘岗位来说，我们可以按照“仪容仪表——工作经历概述（考察表达能力）——模拟公文写作和打字测试（考察任职资格）”的顺序进行考察。
对职能类职位可以采用非结构化面试或混合式面试。即不按预定的提纲提问，与应聘者随意沟通，或通过常规问题考察应聘者行为能力的同时，对其表述中的疑点进行追踪式提问。需要提醒的重点是，非结构化面试要求主考官十分熟悉对职位的要求，并在面试前做好充分的准备。这样才不会使主考官在提问过程中迷失方向，使面试过程变成漫无目的的闲聊。
2、面试过程中几个必问的问题和考察的侧重点
序号问题考察重点
1请介绍一下您的工作经历。观察应聘者的表达能力和逻辑思维能力
2请问您对我们公司有哪些了解？考察应聘者的准备情况和应聘的经验
3请问您从上一家公司离职的原因？考察应聘者是否坦诚
4请问您对您的上级有什么评价？考察应聘者应对压力的能力
5您如何评价您与同事的关系？考察应聘者的社交能力
6您有哪些爱好？考察应聘者缓解工作压力的能力和志趣
7请列举您在过去工作中最成功（失败）的案例。考察应聘者的执行能力
8请问您曾有过哪些合理化提案未被采纳？原因是什么？考察应聘者应对挫折的能力
9您认为您今天的面试成功吗？为什么？考察应聘者的总结能力
10您对您刚才的答案有哪些补充吗？考察应聘者的应变能力
这些问题具有一定的针对性和普遍性，对所有职位的面试都可以选择应用。
3、值得一提的是，约见面试的时间也要事先与用人部门的领导进行沟通，尽量保证一些应聘者通过初试时能够直接与部门领导进行复试，一方面可以节省招聘的时间，另一方面也可以避免由于多次重复约见引起应聘者的反感。
4、面试的收尾
在面试工作即将结束时，同样有几样工作是必须要做的。
首先就是向应聘者介绍公司的情况。这也可以看作是对公司的一次免费的宣传。在介绍时我们一定要充分宣扬公司的发展远景和规模，力图给应聘者留下深刻的印象。尤其在对一些条件较好的优秀人才，描绘美好的愿景有时会对应聘者起到决定性的作用。
其次是给应聘者留出提问的时间。这体现出对应聘者的充分尊重。一般来说，应聘者的问题不会太难，主要集中在薪资福利、工作职权、培训机会等几个方面。在不泄漏公司经营机密的前提下，对这些问题的解答一定要尽可能充分、全面、真实。一定不要对应聘者开空头支票，作出虚假承诺。要比较技巧的回避一些公司的弱势。比如公司在薪酬方面不具有绝对的竞争性，无法满足应聘者的要求，我们就要向应聘者着重介绍公司的培训机会和就业的稳定性。
第三，对不符合条件的应聘者进行回绝时，一定不要给出正面的否定。这同样可以体现出对应聘者的尊重。
比较合适的方式是：“今天我们的面谈就到这里，我会尽快将您的情况向我的领导和用人部门进行反馈，请您等我们电话通知。当然，如果一周左右我们没有和您联系，也建议您选择一些其它的机会。”一般来说，应聘者都能明白这是一种体面的回绝，但也不会因此有太强的挫折感。
五、推荐部门复试
推荐复试的工作在流程上是比较简单的。需要注意的是，在给部门提供复试人选时也要有一定的技巧。总结起来有以下几个方面：
1、当有些职位的招聘工作进度不理想，一段时间内没有合适的人选时，我们可以推荐一些明知道不会被录用但也并不太差的人选给部门。这样可以向部门证明，我们的招聘工作并没有停滞不前。但是这样的推荐一定要有限度，并且只适用于应急情况。如果我们经常向部门推荐一些明显不合格的人选，用人部门也会认为我们是在敷衍了事，或是觉得主管招聘的同事专业能力太差，这样的效果与我们的初衷就大相径庭了。这种做法当然不值得提倡，它纯粹是为了保护人力资源部的整体利益。
2、在向部门推荐复试人选后，一定要在第一时间与部门领导沟通，了解本次面试的亮点和误区，了解用人部门对复试人选的直接评价，了解用人部门对招聘工作的反馈意见。这样做本身就是在进行经验的积累。
3、如果向部门推荐的是自己比较满意的人选，那么最好先向应聘者简单介绍用人部门领导的工作经历、作风和喜好，这样可以是应聘者有一定的心理准备，中标的概率更高。这并不是投机取巧，而是保证我们按时完成招聘任务的一个有效途经。
4、对于关键岗位人才需要量较大，且不是一个上级领导面试就能确定，复试的主管领导比较忙时，要拟订面试计划表，便于分清责任以免因领导工作滞后而对人力资源部怨声载道。
六、核定岗位及薪资
其实在流程上来说，部门复试之后应当由人力资源部的领导进行第三轮面试。现在这一简化了的流程是特殊情况的产物。
核定应聘者的薪资标准一定要严格遵守公司现行的薪酬等级和薪酬制度的要求。如果遇有必须突破现有薪资结构的优秀人才，首先必须和用人部门的领导就此达成共识，其次一定要向本部门领导请示后再做决定。
以下三个流程（报集团领导审批、办理体检手续、通知入职）没有什么可以变通的，都是需要严格按照规定执行的工作。在目前的招聘工作中，有时候会出现一些不符合规定的情况，这是我本人工作的失误，今后应该严格杜绝。
从工作流程上需要展开的部分到此为止。另外还有一些心得要与大家分享。
1、招聘工作与人力资源其它模块一样，推进和完成的基础是与各部门充分的沟通。招聘主管应当始终将自己定位为优秀的服务者，要尽量满足用人部门的各项需求。就我个人的理解，招聘工作最大的难点不在于面试过程的掌控，也不在于个人经验的积累，而恰恰体现在与用人部门的配合。哪些职位是需要加快进度的？哪些职位是可以稍稍放缓的？哪些职位的延误会对本部门造成不利影响？这些情况需要我们根据公司业务的进度、用人部门的工作量、部门领导的工作习惯和影响力等因素综合考虑并给出判断的。我的忠告是，一方面要不厌其烦的与各部门领导充分沟通，另一方面也要积极向本部门领导请示，听命而后行。
2、说到底，招聘工作的目的是为给公司吸引优秀的人才，而不是在应聘者与公司之间设置层层障碍。因此，在面试过程中，我们要尽量为应聘者创造一种轻松的氛围，以便于应聘者充分发挥自己的优点。
3、要精确把握自己的态度。
⑴
首先，我们要对应聘者表现出足够的尊重，起立迎送应聘者。条件允许的话，尽量带应聘者到小会议室或培训教室等相对独立和封闭的环境完成面谈。在面谈过程中，作为主考官我们一定要注意自己的言行举止。招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平。可是如果招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差,比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等情况，就会使应聘者对公司的印象大打折扣。同样，如果招聘者在面试过程中表现得漫不经心，比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：“今天就面试到这里，你可以走了”，这样会使求职者认为自己没有得到应有的尊重，会给求职者造成被冷落、不受重视，进而怀疑公司诚意的不良印象。
⑵
面对应聘者我们一定要表现出应有的自信，应该在面试过程中充分展示招聘方的实力，并可以适当表现出一定的优越感，让应聘者感觉到公司内部人才济济，有良好的发挥空间；
⑶
面对一些专业技术人员时，我们一定不要表现出居高临下的姿态，要以一种请教和学习的态度来引导应聘者就专业技术问题发表看法；
⑷在面对一些不值得我们尊重的，盲目自大的应聘者时，我们的态度要不卑不亢，维护公司的尊严。
4、面试时的提问要遵循出其不意的原则。根据心理学的研究，出其不意的问题最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问题以了解应聘者的真实情况。
例如，在让应聘者叙述自己最得意的一件事时，不妨突然提问：你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿，巨大的反差，既有利于测试应聘者的反应能力，又较真实地反映了当时应聘者的心理状况。
管理模板：
职务说明书
员工招聘管理办法
地产部总经理职位说明书
今典集团人员流动工作程序
今典集团外派人员管理规定
20039159080601-面试的基本模式
20039159080602-有效招聘面试技巧
20039159080603-面试官易守为攻的技巧
人力资源部岗位说明书
职务说明书
职务说明书
人事主管职务说明书
招聘工作心得
招聘方式的优劣性
关键职位的代表性问题
北京阳光房地产开发有限公司岗位评价报告——终
招聘中的诚信测试
岗位评价表填写说明
性向分析测试结果
面试测试题结果
应聘人员登记面试评价表
职务分析
(二)薪酬福利：
1、薪酬：
内容：确定薪酬结构和核定方法，选择恰当的工资结构比例，确定薪酬总额与企业新增价值比例。使员工付出和得到对应对等。
标准：全面性、适应性、认同的广泛性、关联性、规范性。
2、劳资关系：
内容：通报企业发展情况，增加双方相互理解；宣传教育公司与个人依存关系；让员工认同福利增长水平与企业盈利水平相适应的必要性和合理性。保证员工合法权益，定期对话沟通。
标准：知情权保障要求，理解性要求，责任性要求，员工稳定性要求
房地产企业薪酬管理标准要求：
它是对经济福利激励的管理，它主要是针对人的有的欲望满足设定的激励。
包括正向激励和负向激励：
内容包括：工资、奖金、津贴、福利保险、以及未来的股份期权享有等。
薪酬管理的总体要求：
1、薪酬体现员工对企业所作贡献，同时又能激励他们继续努力。
2、
尽可能对应员工所作贡献的形势和过程，在形式上实现多元化：包括工资、保险福利、实物、现金和期权等。
3、必须有统一的福利政策。免得激励在实现过程中发生目标的摇摆。
4、激励方式优化组合，保证以最小的投入使员工获得最大限度地劳动积极性和创造性地发挥。
5、激励要具体化
6、正向激励和负向激励结合起来，以正向为主。
7、薪酬的核定发放必须有事先的约定
8、核定及发放办法公开透明并保持相对的稳定性。
9、企业要承担社会责任，最受国家最低工资标准的规定。
薪酬构成：
基础工资：相对稳定、按岗确定、发放即使不能拖延、如有急需，可以在一定比例预支、有事先约定。
奖励工资：以考核为基础、让员工明白并大多数认同计算方法。充分考虑价值和贡献区别。对应考核周期发放。奖励工资不能预支。
附加工资：又称津贴，是特定岗位相比一般岗位作出特别付出的一种补偿。包括特别付出的精力和投入，甚至是健康上的损失。
不能采取大锅饭形式，项目和额度有让员工认同的理由和依据。和工资一起发放。
福利保险：
它是以非现金形式发给岗位角色的一种经济补偿。作用是体现大家庭温暖，增加向心力。
与岗位和业绩挂钩；严格控制、分类享有、事先公布透明依据，不能有随意性。
股份期权管理：
根据员工贡献，授予员工的一种企业资产所有权的份额，并且能在所有限制条件满足后转化成现金福利。它实现了报酬的多样化、形成企业个人依存关系、把员工和企业发展联系起来。减少员工流动造成的不必要损失。
要求：得到认可、保证在员工有充分的现金收入的情况下实施；简单明了、避免欺骗。
房地产行业薪酬设计研究
一、房地产行业主要特征
表1中国房地产行业主要特征
类别特征
市场特征（1）中国的房地产发展还要持续相当长的一段时期；
（2）发展历史短、外协市场不成熟；
（3）市场日益规范化、规模、协作化；
（4）资金密集型行业，投资的周期长、风险大、现金流量不稳定；
（5）小的开发商多而分散，短期效应比较明显。
产品特征（1）产品风格、结构变化快；
（2）品牌效应日益突出；
（3）价值大、流动性差。
人力资源特征（1）高级人才非常稀缺、供需不平衡（发展历史短造成）；
（2）人才流动性大（小企业倾向于“挖人”来解决人力资源问题）；
（3）人才成长周期长（由项目周期长造成）；
（4）不太注重人才培养（企业的短期行为导致的结果）。
二、房地产业薪酬体系现状
1．薪酬随地区、企业、职业不同而异。
2．发展战略不同导致薪酬结构不同。
三、公司状况、人员流失与劳酬关系分析
四、薪酬体系设计的基本原则
1．适度性原则。
2．公平性原则。
3．接受性原则。
3．激励性原则。
五、解决问题的几点建议
1．薪酬设计与企业的特点及企业的成长阶段相适应。
2.综合考虑企业的hr战略和薪酬战略。
表2不同阶段的组织特征与薪酬侧重点
类别合作型阶段创造型阶段指导型阶段授权型阶段协调型阶段
管理的重点生产和推销经营的效率扩展市场组织的整合解决问题和创新
组织结构非正式的集中式的以及职能型的分散式的以及地域型的一线人员和产品组矩阵团队
上层管理的风格个人主义的和创业精神的指导型的授权型的监督式参与式
控制体系市场结果标准和成本中心报告和利润中心计划和投资中心共同目标制定
管理人员报酬的侧重点所有权增加薪金和考绩个人奖金利润分享和股票期权团队奖金
3.
通过内外部市场薪酬水平的分析，结合企业实际情况、岗位责任和工作量，合理调整管理层和核心业务部门的薪酬水平，规范责权利对等的原则。
4．针对不同岗位系列的特点设计其薪资模式。
薪酬设计方案
万科薪酬
万科外派人员待遇
北京万科企业有限公司
为员工缴纳社会保险及住房公积金政策的说明
万科架构及待遇
今典集团工资管理规定
对公司薪酬制度进行改革和调整的初步思路
关于2006年度工资及考核调整情况的说明
北京阳光房地产开发有限公司薪酬设计方案——终
lvc珠江富力工资对比表
房地产企业绩效考核：
一、绩效考核基本要求：十字：公平、公正、客观、准确、全面：
公平要求：标准统一。要求：尽可能量化、同一岗位同一标准。
公正要求：评价过程中，不参杂考评人主观偏见，能严格按照工作标准对其技校进行考核，不把任何标准之外的价值偏好强加于他，影响对他的业绩平分。要求：对标准予以书面界定，不能随意提高或降低标准；不能讲个人偏好加入评价之中，只能按贡献评价其绩效。
客观性要求：
对下属的评价只能以事实说话，不能参杂考核人主观臆断和推测。
要求：强调总结时以事实为依据，考评必须以已核定的事实为依据，没有作证材料的肯定性依据有权删除；量化打分，没有事实来说明的标准绩效考核等级宁可不作评价也不能强行评价。
准确性要求：
对员工的评价要与岗位履职实际情况相对应，不能脱离绩效考核标准也不能脱离履职事实，随意评分。不允许对标准和实施不了解的人有任何形式不负责任的行为存在。
要求：考核人了解被考核人履职事实，对不接受的评价给与申诉机会；量化的评价标准和不同职责的权重确定必须运用科学的方法，避免把主观偏见的影响从绩效考核评分过程中赶走，又在评价标准中放出来。
全面性要求：
对履职的全过程、全部职责作出全面评价。不能因为一时之事以偏概全。
要求：一岗多责要有多个绩效评价要素进行评价，以免在指责内容上以偏概全。
评价周期较长的，分成不同的时间段，以免在时间上以偏概全。
对有重大失误的，必须找出其所作的贡献，提升信心。
对有重大贡献受到重大奖励的，要找出工作中尚存不足，防止自高自大、自以为是的自满情绪。
二、绩效考核标准设定：
必须对岗位标准进行分析，确定考核要素、让被考核者知道要考核什么及考核的标准。
要求：
考核标准和计量指标明确具体。
考核要素设置要全面，不能漏项
评价要素及量指标要量化
考核权重的确定要科学
考核标准制定要三结合：被考核者、上司、人事专员。
标准要相对稳定不能随意变化
边确定必须以岗位职责为依据。
考核结束后要根据相关关系和横向比较的情况统一进行审核和调整。
三、绩效考核活动承担主体
任何一个人不可能没有利益、情感和偏好。绩效考核就是要消除利益情感和偏好三个因素在绩效考核中的作用。
绩效考核的主体概括起来有六个方面：上司、人力资源部、客户、本人、同事、下属。
如果将其中一方面人作为考核承担主体，因为是人就不可能摆脱利益情感偏好对他意志行为的影响。如果参与的人越充分就越能保证考核的质量。但成本也会越大，必须寻找一种平衡，任何活动必须从投入和效益两方面来综合平衡考虑。
按照十字标准，保证考核质量，建议采用以下步骤：
1、要以被考核者本人为主题。本人对自己的业绩进行总结评价,作为其他人进行评价的基础.
2、上司按照岗位职责标准要求和履行实际,进行审核,初步确定考核结果.
3、把考核结果亮出来,让同事和下属监督并匿名提出反馈意见.
4、由人力资源部对匿名反馈意见进行核实，并在此基础上对初评结果进行订正，最后核定考核分数。
这样做效果很明显。绩效考核的主要职责由本人承担，成本不会太大；初评结果公开化并实现考核主体相互制衡，是任何想弄虚作假的人都难以轻易得手。可以保证考核的全面性，任何一方工作的偏差都可以有其他人来补充校正完善。
四、绩效考核活动承担主体管理得具体要求：
1、主要工作由本人承担。
2、上司审核、评价自我总结的真实性可以避免上司凭自己的主观臆断评价造成不公又可以减少精力负担。
3、人力资源部主要提供技术支持和组织协调核查等工作，避免越俎代庖，把考核所有工作揽下来。
4、同时下属匿名监督，避免民主投票代替绩效考核。
5、如果被考核者提出异议，由隔级领导组织复核以保证其公平公正。
6、给予本人对考核结果提出异议的权利，以保证公正性。
7、给与本人的内外部客户对其进行评价的机会，会对绩效考核的结果进行作证。
五、绩效考核的周期设定：
绩效考核质量的高低与考核周期的长短有直接关系，同时也要花费一些时间精力和费用，是绩效考核本身效益最大化。
考虑因素
1、对岗位履职情况必须定期考核，且考核频率尽可能高，使每个岗位处于受控状态及时纠偏。
2、考核的频率必须根据成本收益的平衡点的基础上确定，不能主观臆断，以保证绩效考核工作所必需的收益。
3、考核周期应该保持相对的稳定，不能波动过大。
4、考核周期不能搞一刀切，避免对较长时间才能体现出工作效果的岗位进行频繁的绩效考核。但对工作进程进行跟踪是必不可少的。
六、绩效考核方法选择管理的内容：
1、方法选择的具体要求：
必须具有科学性，必须有科学性、效益型的分析论证。避免选择上的随意性。
除管理人员参与讨论外，还需充分听取广大员工意见，并在此基础上创新。
2、考核实现真实量化
考核方法中，必须有评价依据和审核，以保证考核客观性。
考核要适应岗位职责的特点要求，一刀切的方法很难保证考核质量。
要结合企业的得实际，力求简单，操作方便，并保证考核工作的本身效益。
方法选定后，要进行全面培训。说明意义、作用和操作办法。
3、绩效考核工具的选择：
考核工具就是根据绩效考核方法制作的服务于考核相关活动的表格。
有什么样的考核办法就有什么样的考核工具。
具体要求：
工具与方法要统一，使工具能体现方法的意图和特点。
表格内容要简洁明了，避免考核信息泛滥。
表哥工具尽可能简化，涉及要避免多而杂的问题出现。
局域网上公布，减少考核成本费用。
工具尽可能统一，便于操作指导和汇总整理。
七、绩效考核沟通
是对下属完成一个阶段的工作后，对其业绩、能力和态度等进行全面评估的过程中和评估结束后的沟通交流。目的是让下属客观、正确的评级自己的工作。一方面肯定自己的贡献和努力，另一方面总结经验、找出差距、找到做好工作的途径和方法。
绩效考核沟通主要包括四方面内容：
考核要求沟通，
考核总结沟通：
考核评价沟通：
考核结果沟通：
八、筹赏兑现：
能否不折不扣地兑现事先承诺，直接体现一个企业的诚心和企业文化内涵
筹赏不一定是奖金。
金钱对应“有”的欲望满足
权力对应“能”的欲望满足。
地位对应于“善”的欲望满足。
九、基于目标管理的房地产企业绩效考核机制设计
（一）、绩效考核是实现企业目标的一种重要的管理手段
（二）、基于目标管理的绩效考核机制的基本原理
1、目标管理的中心思想：管理人员和职工亲自参加目标体系的制定；在执行过程中实行“自我控制”，并努力去完成自己的工作目标：工作目标完成后，严格考核与适当奖励，激发为完成更高的工作目标而努力。同时注重管理效果和激励作用。
2、基于目标管理的绩效考核原则：通过目标管理，把房地产企业发展目标分解到企业、部门和个人的工作目标，抓住企业发展的主要问题，处理好整体与局部、群体与个人的关系。
3、目标管理是绩效考核的有效方法：绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行评估。
（三）、目标管理考核法的层次设定
1、公司的组织结构及定位
集团公司以投资管理为主，专注于房地产产业投资，追求投资回报率和投资安全性，致力于整个企业的可持续发展（成长性和安全性）；
专业公司负责指定领域的经营管理，做深做透指定领域，培育公司在这一领域的核心竞争力；
项目公司负责指定房产项目的经营管理，通过做好项目创造尽可能好的品牌和最大利润。
2、目标管理考核法的三个层次：
在实施中，按照“一级法人、二级管理、三级员工”的管理模式，设计为三个层次：第一层次——对下属项目子公司（专业子公司）经营班子实行年薪制考核：第二层次——对下属分子公司实施经济责任制绩效考核；第三层次——对员工实施统效考核。将企业效益与员工经济利益紧密结合起来。
四、方案的设计与实施
1、对项目子公司（专业子公司）经营班子实行年薪制考核
1）经营班子成员的年薪构成
经营班子的年薪=基本年薪+效益年薪。基本年薪根据平时过程考核结果发放，效益年薪根据其年度考核结果发放。在各经营班子的年薪中，基本年薪和与公司效益挂钩的效益年薪所占比例：集团公司——5：5；股份公司4：6；事业部或子公司——3：7。
2）经营班子成员年薪的确定：经营者年薪的高低取决于其所在企业与事业部的营业收入、利润和资产规模。经营班子副职成员的年薪为正职的0．6—0．8倍。（具体数值视具体情况确定）
经营者年薪确定的基本标准
因素权重评价标准（单位：万元）
123456
销售收入0.3＜500500-9991000-29993000-9999
10000-49999＞50000
利润0.4＜5050-99100-299300-9991000-4999＞5000
资产规模0.3＜500500-9991000-29993000-9999
10000-49999＞50000
年薪指数=0.3销售收入+0.4利润+0.3资产规模
经营者年薪等级表
年薪等级123456
年薪指数＜11-23-43-44-5＞5
年薪（万元）23581220
3）考核原则
①整体考核原则。
②突出重点原则。
考核重点
公司层面集团公司股份公司事业部或子公司
定位资本经营产业与品牌经营产品经营
考核重点投资回报率、资产安全性产业规模、企业品牌产品利润率、产品规模
③注重目标达成度。
④全面考核原则。
2、对下属分子公司实施经济责任制考核
1）
考核机制：制订公司内部经济责任制考核指标和办法，并以签订责任书的形式达成共识。考核指标分为两类：主考核指标和制约指标。
2）
分配机制：依照“效率优先、兼顾公平、以绩定奖”原则，在制订考核分配办法时，主要依据上年的实际人工成本、对公司的贡献、承担责任大小等，核定各企业当年的奖金基数，鼓励多贡献多得。
3、对员工实施绩效考核
对员工实施绩效考核主要包括三个方面的内容：
1）绩效考核的目的；
促使各部门和员工更好地履行自己的职责，完成计划目标；
公正、客观地评价各部门和员工的工作绩效，为奖惩提供客观依据；
为公司人力资源管理安排提供重要决策参考依据，使公司能做到人尽其才，才尽其力。
2）绩效考核方式：为了简化工作，提高工作效率，统一采用考核表的形式。在考核表中必须事先列明被考核人或部门在考核期内应完成的各项工作，并说明工作权重、工作标准、管理标准（考核方法）和考核人，便被考核人或部门能明确地开展工作、履行职责。
3）考核结果的应用：员工劳动收入报酬一律与绩效考核结果挂钩，参考公式：
员工月实际报酬=月基本工资+月绩效考核工资+福利+津贴：月绩效考核工资按月考核，根据月绩效考核结果发放。评价统一分为五档：优秀、良好、中等、合格、不合格。年度考核结果排名前10％的为优秀，前10-30％之间的为良好，后5％的为不合格，后5-30％为合格，中间的为中等。把考评结果作为评定突出贡献者等各类荣誉称号及薪酬等级调整的重要参考。
总之，基于目标管理的绩效考核是目标设定、记录和评估的过程。
五、方案设计与实施中应注意的问题
1、正确处理目标责任制考核与员工绩效考核之间的关系
2、用系统性观点进行绩效考核的管理
3、做好各项配套改革工作
总之，通过目标管理，有利于激发全体员工的愿望和热情，使其发现自己为企业实现目标而工作的价值和责任。绩效考核为管理者提供一个机会，各级管理者可以和员工一起回顾工作业绩，肯定成绩，找出差距；还可检验管理者对员工的激励是否有效。在沟通的过程中，管理者与员工可统一思想认识，使员工正确对待问题和差距，更好地调动员工的工作积极性，为实现企业的目标服务。
十、房地产企业绩效考评方法探讨（非目标管理企业）
1工作环境及其对从业人员素质要求分析
（1）基层管理人员的工作环境分析：
基层管理人员由于其科层位置的原因，所从事的主要为内部工作。当然，这也可能会有例外。例如：房地产开发企业的拆迁安置人员销售人员、材料设备采购人员。但是仍然具有基层管理的共性。
基层管理人员的工作具有如下的共同特征：
专业化水平高；技术性强；程序化水平高；所需要利用的工作和人际关系网络规模小，工作完成的时间性强；工作较为单一。
相应的，对于基层管理人员的素质要求主要体现为：
具备与工作性质相一致的理论知识；具有所从事工作领域较为丰富的经验知识；熟悉本行业的习惯操作方式；有很强的纪律性；时间观念强。
对外联系较多的基层管理人员，除具备上述共性外，鉴于其工作主要对象是范围较广的人群，对其个人素质的要求，尚需增加两点：
具备社会学和心理学常识；较强的语言表达能力。
（2）高层管理人员的工作环境分析
高层管理人员的工作环境，明显呈现如下特征：
涉及的知识面广；工作的综合性程度高；所需要利用的工作和人际网络规模大；工作的程序化水平低；工作时间分配的随机性大。
对于高层管理人员的素质要求，我们也可以大致归纳为以下具有共性的几点：
具备本行业广泛的理论知识；具备本企业主要业务所涉及专业丰富的经验知识；极强的组织协调能力；能不失时机的建立和娴熟使用内部工作网络和外部人际关系网络；更重要的是必须具有强烈的责任心和成就感。
（3）中层管理人员的工作环境分析
有代表性的几点：
工作的专业技术性强；有明显的时间性要求；需要动用较多的工作关系网络和一定的社会人际关系网络；工作的程序化水平中等。
对应于工作环境和工作性质，企业对中层管理人员的个人素质要求，可以作如下罗列：
具备本部门业务所涉及的理论知识；具备本部门业务所涉及专业的丰富的经验知识；较强的组织协调能力；能娴熟使用内部工作网络和外部人际关系网络；具有完成任务的紧迫感。
2工作绩效考评方法探讨
作绩效考评方法的设计，应当考虑下列基本指导原则：
1）考评内容的全面性。
2）考评方法的客观性。
3）考评指标体系设计的科学性。
企业管理规范的内容包括两个最基本的方面：
企业管理业务标准
企业管理工作标准
（1）基层管理人员的考评
自我考评
岗位互评
主管考评
考评成绩综合：将上述三方面考评结果进行加权平均，得出被考评人的初步得分。
典型修正
公布初步结果
申诉和听证
公布最终结果
总经理最终决定考评结果。
（2）中层管理人员的考评
自我考评
部门互评
考评成绩综合
后备人才培养业绩
综合考评
（3）高层管理人员的考评
经营业绩考评
个人品质评价
岗位适应性评价
十一、平衡计分卡在房地产开发企业绩效考核中作用
1房地产开发企业战略执行中的问题
（1）战略理解的模糊性。
（2）缺乏明确战略实施计划。
（3）部门、个人目标与企业战略目标之间缺乏联系。
（4）管理者对实施战略和计划的缺乏信心。
（5）未建立与战略相关的、明确的绩效目标。
（6）绩效考核系统对目标的跟踪与调整不及时。
2平衡计分卡在企业绩效考核中应用的方法
平衡计分卡在绩效考核中应用的方法是将战略转化为衡量指标。
财务方面衡量指标
考核目的考核指标
实现项目预期利润
提高项目赢利能力
控制成本、费用，
优化成本结构
提高项目资金利用率，
保证项目现金流畅通项目利润总额（万元）
项目毛利率，项目销售利润率，销售额（万元），销售均价（元）
项目直接成本（元），单方管理费用（元/m2）；单方销售费用（元/m2），工程费支出；土地费支出
单方资金成本，回收款，资金半衡时间
客户方面衡量指标
考核目的考核指标
了解目标市场和目标客户，为目标市场、目标客户提供满意的产品和服务
利用各种渠道，促进客户资源再生
提升企业形象，增加产品附加值
创造良好的外部关系和合作关系推动全公司聚焦客户，区域市场占有率，产品结构合理性，综合把握能力，
客户重复购买率，客户推荐购买率
品牌认知度及影响力
客户满意度
流程方面衡量指标
考核目的考核指标
明确、合理的开发节奏和开发计划，有效降低风险，为项目开发提供资金支持
提高方案设计水平
缩短工程周期和提高工程质量
整合资源、创造合力
开工时间，开盘时间，入住时间，具备抵押贷款条件的时间，提供融资抵押物，资金解决方案
产品、市场和客户把握能力，出图时间，产品创新，设计变更
竣工时间，工程合格率，现场管理
组织架构，企业集团资源共享度
学习与成长衡量指标
考核目的考核指标
选拔和配备人才，满足现实发展需要
培养和储备人才，支持长期增长的需要
创造良好的工作氛围，支持战略执行建立选拔机制
岗位人员配备及培训
对战略的理解和企业文化的学习
3平衡计分卡在企业绩效考核中应用的条件
（1）高级管理层层的支持。
（2）完善的管理体系。
（3）员工素质水平高。
（4）战略目标分解的合理性。
（5）目标应该是长期和短期并存，且可量化和可测量，在每个层次上保持一致。
（6）具有自己企业的模式与经验。
4平衡计分卡在企业绩效考核中应用的评价
（1）平衡计分卡可以将房地产开发企业内部管理和项目实施过程中的所有行动都与战略联系起来，并通过平衡计分卡的全面系统明晰的管理来完成战略目标。
（2）平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。
（3）可以将公司各个部门和个人聚焦到战略之下，使每一天的工作都以战略为共同的指导思想，创造合力，建立团队精神。
（4）可以企业提高部门及个人的工作效率，平衡计分卡的四个方面衡量指标都是房地产开发企业发展的关键因素，通过它可以将这些要素有机的结合起来，创建高政协同的工作流程，增强部门之间及员工之间的联系与配合，提高企业管理及运行的整体效率。
（5）平衡计分卡的衡量是动态的业绩评价系统。
（6）可以减少不必要的信息负担。平衡计分卡可以使企业管理者仅仅关注少数而又非常关键的相关指标，在保证满足企业管理需要的同时，尽量减少信息负担成本。
十二、房地产企业绩效文化的构建
（一）绩效文化的含义
企业绩效文化是指通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效考核体系的建立与完善，充分调动员工积极性，提高其价值创造能力，使员工、各部门、整个企业各个层次都保持绩效的持续改进与提升，达到企业最佳的运作效果，形成强大的活力，从而建立真正意义上的高绩效团队。具体表现为组织的简约、流程的畅通、工艺的改进、工作的熟练、员工的职业化等等。
图1绩效文化作用模型
绩效文化的内涵、特点与作用契合了房地产企业的规模化、专业化、品牌化的发展趋势。在房地产企业中，绩效文化在对公司战略、人力资源、财务、团队建设等进行有效整合的同时，也对项目评估公司、策划公司、设计公司、建设公司、装饰公司、物业管理公司等资源进行整合，使其有机结合，发挥最大的优势。通过整合，不仅员工、各部门、整个企业各个层次都能保持绩效的持续改进与提升，同时在投资评估、营销策划、规划设计、工程建设、物业管理等各个环节发挥作用，使各种资源、各个环节实现绩效的持续改进与提升，最终使企业实现规模化、专业化、品牌化发展。
（二）根据平衡记分卡思想构建企业绩效文化
根据平衡记分卡思想构建房地产企业绩效文化
构建角度构建关注相关观念与细节
财务方面收支不追求暴利、健康真实的财务状况、严格财务管理、审慎投资
发展市场反应灵敏、提供比竞争对手更令人满意的产品、不为眼前利益而牺牲长远利益
客户方面价格有竞争力的价格、增加住宅产品附加值
服务最大限度为顾客提供优质服务、减少顾客不便、优良物业管理、注重规划小区环境
品牌提供优质产品、按时交房、注重诚信、严格履行承诺、积极顾客关系管理
内部运营质量在员工、各专业化公司中树立质量意识、严格监控房屋建设质量、建材质量
成本降低企业内部运营成本、减少不必要开支
效率员工高工作效率、部门协作高效、减少管理层、相关专业公司高效、缩短运转周期、低返工率
学习与发展学习员工认同企业价值观、增强竞争意识与热情、技能培训、士气鼓舞
发展员工个人发展与企业成长相结合、关注业绩完成全过程的奖励制度
（三）构建绩效考核体系
绩效考核贯穿在企业整个经营管理的全过程中，就企业绩效文化建设而言，这种“硬考核”是培训“软文化”必不可少的手段。
1．避免进入绩效考核的误区
（1）企业大力倡导团队精神，而绩效考核指标设计中却只偏重对个人业绩的考核，轻视对员工所在集体的业绩考核，引起人们对个人利益的过度关注，从而忽视对团队利益的关心；（2）忽视绩效考核在企业共同核心价值观建立中的导向作用，使绩效考核工作流于形式，将其当作是员工填写表格而已；（3）将绩效评估仅仅视为人力资源管理的工具，而没有把它视为整个管理过程的一个有效工具；（4）善于对有形的产品绩效结果进行评估，对无形的贡献如智力、热情等绩效不予评估，进而忽视对“无形”贡献的激励；（5）只注重对“事”的考核，而忽视人的作用，不注重员工是否与企业有相同的价值观。
2．注重绩效考核体系的构建过程
（四）绩效文化需要奖励制度的支持
房地产企业建立绩效文化，需要建立在绩效考核基础上的奖励制度来支持。奖励制度应体现公正、合理的原则，注重引导员工推动企业持续发展，并把薪金与个人发展空间、福利等结合起来对员工进行奖励。
首先，奖励要以绩效考核的结果为依据。
其次，奖励要层次分明。
最后，薪金只能同员工的岗位、职务、工作表现和业绩有直接关系。
（五）、构建绩效文化需要把握的关节点
1、把绩效文化的构建作为一个长期过程
2、建立绩效文化要结合实际情况
十三、房地产企业绩效管理难点的实例分析：
（一）房地产企业绩效考核的难点
1、难以设定规范的考核项目。以该企业的部门绩效管理而言，考核项目虽然包括考核目标、衡量标准、权重等重要内容，但实际应用效果往往并不理想。就考核目标而言，出现的问题主要表现在考核目标内容单一、只是和该部门的眼前工作任务有关，忽视了确定部门目标的其他重要来源，没有进行全方位地有效沟通，企业目标体系缺乏整体性。在确定考核衡量标准时，无法体现出smatt的原则。在确定各考核目标的重要性时，未能通过内部沟通来设定部门的各项目标的权重，部门目标的权重设定随意性很强。
2、绩效考核环节差强人意。绩效管理的关键环节就是要通过考核区分优劣，但是该企业实际操作的结果并非如此。在考核中，有的部门出现几乎所有员工考核结果为优的情况。而在对员工素质进行同事评价时也出现“互相拔高”、“你好我也好”的情形，真正认真对待考核的员工反而评价结果较差。这样的考核结果在部门之间、员工之间造成很大的心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
3、绩效管理体系很难发挥整体效果。从该企业的绩效管理体系运行情况来看，出现了比较典型的“四大脱节”，即部门考核和员工考核脱节，员工的考核并不是在部门考核基础上进行的，部门绩效的好坏未能对其所属员工的考核产生直接影响；目标考核和素质评价脱节，对员工的考核偏重于结果性的目标考核，忽视了对员工工作行为的全面客观评价；季度或年度考核与日常考评脱节，在考核时没有或者很少借助日常的工作计划和汇报记录，认为增加了考核误差；绩效考核和绩效反馈脱节，考核结果未能对员工未来工作行为和业绩产生导向作用。
如何完善：
1、完善企业的绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前述四个环节为基础，结合企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善，这是解决前述绩效管理难题根本所在。
2、建立真正有效的目标管理体系。目标管理体系是企业绩效管理的基础所在，绩效管理中产生的许多难题，绝大多数源于目标管理体系的不完善。在这方面，企业需要注意的关键是尽快建立起一个规范的目标管理流程。目前企业在目标管理中暴露出的最大问题就是对目标草案的质询极不充分、对目标草案的确认很不严肃，这样经常出现“计划经不起变化”的现象，严重削弱甚至消解了目标管理的力量。
3、制订有效的企业绩效管理实施计划。绩效管理体系的实施通常会对整个企业产生影响，因此必须有计划地进行。当前许多企业在这方面还没有形成规范的操作流程，这使得企业很难有条不紊地而只能是“运动式”地进行绩效管理，不利于管理者和员工将绩效管理当成改善业绩的工具。与此相反，有效的绩效管理实施计划通常限于特定的考核期间，它会对企业内部考核资料收集、绩效考核、考核结果确认、考核结果反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细规定，从而确保绩效管理能够有序地进行。
绩效考核案例和管理模板：
房地产企业各单位、部门工作目标、标准、流程、量化化考核指标
分公司经理经营考核办法
考核指标
绩效工作坊
二〇〇〇年度经理级考核评议表
二〇〇〇年度职员考核评议书
企业管理中的组织与考核
1-2年内集团对二级公司管理的具体措施
今典集团的管理框架与绩效管理体系
绩效考核的方法与
2005年度年终绩效考核评分汇总
绩效考核实施方案
行政人事部kpi组成表
行政人事部指标
职能部门2005年工作任务书
北京阳光房地产开发有限公司分公司经理经营考核办法——终
关于优秀团队、优秀个人、勤奋工作者的奖励方案
工作量认定管理办法
顺驰运作模式和考核指标体系
绩效考核：招聘、职务分析
房地产企业的培训管理：
一、房地产企业培训管理
培训也就是诲人，他通过为岗位角色提供学习机会，使其具有更加市盈履职条件要求的能力素质.其目的是提升岗位角色的心理素质、更新岗位角色的知识结构、改变岗位角色的操作技能、它是解决岗位能力素质问题的一条重要途径。要保证岗位角色的能力素质充分满足履职条件，仅靠招聘是不够的。思维方式与企业文化需要吻合，系统知识和专业技能需要不断更新、发展。企业只是做一些支离破碎的知识和补习是不够的，必须构建一个完整的企业培训体系。
二、房地产企业的培训内容及关键管控点：
按内容分：包括企业文化培训、心理素质培训、知识结构更新培训、操作技能培训。
按形式分：岗前培训、在岗培训、离岗内部培训、离岗外部培训。
具体培训内容的培训目的和具体要求
岗前培训:
目的是让岗位角色候选人对企业历史、企业文化、管理制度、发展战略有一个完整地了解，并掌握岗位履职条件要求的具体操作技能，明确人际关系需要配合的要求，
具体要求：
1、
培训内容完整：主要是企业发展远景目标、历史、战略、价值观念、组织制度、员工手册、专门技能。主要以价值观、组织制度和员工手册为主。
2、有完整的计划安排
3、有专门的培训教材。
4、有专门的场地和设备
5、每项结束后有专门的检验测试。
6、有专门的培训师
7、强化试用期培训功能。
8、要对价值观念、行事方式、思维方式与公司磨合。
9、试岗培训有专门的考评
10、把知识技能、心理素质和与组织的融合程度作评价的重点。
11、试岗选择必须有淘汰比例。
在岗培训：投入少见效快。
要求：
1、每一个人要有发展培训计划，储备人才
2、让员工有确定的目的和计划指导，减少随意性和惰性。
3、形式多样化：自学、小组学习、师傅帮带
4、
对知识技能要求较高的岗位要根据相应学科的发展，制定在岗学习培训大纲、并定期组织考试、考核、检查。
5、高层次的岗位必须把对下属的培训作为一项职责纳入绩效考核范畴。
6、必须有时间保障。
7、师傅带徒弟是最有效的培训方式，要举行拜师仪式，确保师徒关系的严肃性和稳定性。
8、小组学习、集体学习与专题攻关结合起来，共同解决面临的疑难问题。
离岗内部培训：
集中专门培训，并有培训投入、培训目标明确。
要求：
1、有名取得严密的计划和预算
2、有完整的方案设计，已获得期待的效果和效益。
3、培训师选择有严格标准。
4、培训必须有科学的效果评估。课程选择、现场效果、培训内容的接受程度、被培训人行为改变等。
5、培训目标明确，具有充分的针对性。
6、人员数量要有控制，
7、有专门的培训讲义
8、有严格的考勤纪录
9、配置必要的设施。
10、有确定的主持人
11、有专门人员负责培训过程纪录。
离岗外出短期培训
有统筹计划安排、严格挑选培训机构和内容，培训对象选择要听取部门意见，选拔尽可能与业绩挂钩。学以致用。培训信息共享，宣讲。培训考核避免游山玩水。
离岗外出长期培训：
服务于企业战略调整和目标。
这种培训要与企业战略调整相适应；严格区分履职培训与学历教育、继续教育的关系；培训对象选择有明确要求；选拔培训对象要考虑其兴趣爱好。培训机构有领先性完整性和系统性。
三、房地产企业培训体系的建立
管理模板：
培训体系的建立
员工培训管理办法
2001年培训工作计划
青青家园项目部2001年内部培训工作说明
如何把工作落到实处
公司概况
团队管理（..\今典人力资源部\培训\团队管理（上）.ppt上）
目标..\今典人力资源部\培训\200452411135200-目标管理.ppt管理
非人事人员的人力..\今典人力资源部\培训\非人事人员的人力资源管理.ppt资源管理
二级公司人事培训2：招聘..\今典人力资源部\培训\二级公司人事培训2：招聘的困惑（一）.ppt的困惑（一）
培训故事
职业经理人管理基本功
职业经理人的成功之道
讨人喜欢的25个原则
35岁前应该做好的十件事!
成功寓言10则
三个有启发的故事
项目九大管理
20010913项目成功的10大关键因素
项目经理的12条重要规则
解决问题的9步工作法
房地产企业员工职业生涯规划
一、员工发展管理的标准要求：
1、内容分析：
员工的发展是与员工的意志欲望联系在一起的。人的活动说到底都是服务于“有、能、善”三个欲望的满足上。有是物质生活质量的提高和发展；能是潜能的发掘和发挥，形成强于他人的能力、智慧、个人技能、成他人不能成之事。善是能发挥的结果，使人佩服他、信任他、追随他、遵从塔、形成他人活动的依据和准则。
惰性是什么？意志方向不稳定，意志努力程度不稳定，自我价值观念的限制，机会主义的心态。
2、如何实施员工发展管理？
对员工的意志欲望实施管理；
企业要有自己的价值观念，渗透到员工意识中；定期对员工的人生观、价值观进行清理；健全的员工职业生涯设计管理；营造时尚活动，提升员工意志欲望的强度；为员工潜能发挥提供机会和舞台，以出色完成任务作为自己能的欲望满足；吸纳员工到管理和决策活动中，激发善的欲望目标；通过目标强化将员工的意志欲望稳定下来，避免波动和摇摆。
对员工的兴趣偏好进行管理；
鼓励下属根据自己特点和企业发展需要诱导管理措施，避免与企业相对立的兴趣偏好人已存在和发展；岗位轮换使工作职责与个人爱好基本吻合；不能服务于企业的兴趣偏好只要没有对企业产生副作用就可以承认其合理性，并予以鼓励，以提升其能力和生活质量人生价值。
管理人员必须有统一的行动模式设计管理来诱导员工发展自己的兴趣偏好，上有所好下有所效。对员工的兴趣偏好提供物质和场所保障。定期组织比赛活动，诱导丰富员工的兴趣偏好。对员工的不良偏好要强制性约束，但要避免造成逆反心理和对抗局面。
对员工的知识技能进行管理；
让员工有目的地发展自己的技能；定期组织员工设计职业生涯；定期组织讲座；定期研讨；定期比赛；对知识技能提升者奖励。
对员工的事业成就发展进行管理。
通过多种途径发展自己的工作成就；每条发展途径都有层级阶梯设计；公平公开公正晋升制度；将员工精力投入到事业成就上来而非工资及奖金；引导员工事业成就发展；通过金手铐、金降落伞让员工与企业融为一体，一心一意成就自己的事业。
管理者需要铭记在心的真理：能力只是岗位角色履行好自己职责前提条件，表示他有能力把要承担的工作做好，但这并不等于他一定会圆满地履行好职责，把工作做好，如果员工没有这种主观愿望，根本就不愿意去做，也就不会去做，更不用说做好，凡是他不想做的事，他总可以找到不做的理由，更能找到无法做好的理由。
如果不能使员工产生做好工作的意愿并有所行动，管理目的达成的可能性就是零。
3、如何产生做好工作的意愿：
1、愿景设计：
愿景设计包括企业共同远景设计（企业发展到什么程度会给个人利益和欲望带来什么满足，否则无论企业如何辉煌，员工只是被辉煌照耀的人，仅能带来自豪而不能使他激动多久）和个人远景设计（愿景的实现会给他带来利益和欲望的巨大满足，并且实现的可能性越大，给个人的意志意愿带来的诱导作用就大），这两种愿景相互依存，紧紧关联。是一种集合与被集合的关系
愿景的愿就是一个人对特定事物发展未来的一种向往和企求。它是发自内心的期望，是个人愿意乐意为之付出牺牲和努力争取的期待。个人的愿组成群体的愿，就变成个人远景和共同远景的关系。
共同远景设计要求：1分阶段发展规划和计划目标的设计2共同远景简单明了，让员工明白后闭上眼睛就能想象出来。3愿景切实可行，通过努力就能达到。4描绘必须用具体生动而准确的语言。5共同远景设计广泛吸纳员工参与讨论。6使员工感到肩负使命伟大，激发员工的使命感来激发员工的热情。
个人远景的设计管理内容分析：
个人远景就是从个人利益和欲望满足的角度所能看到的一种美好前景和希望。能否实现还要和个人努力和贡献对应起来。
个人远景管理要求：
1描绘的蓝图时员工高度关注，使他愿意为之付出全部努力而寻求的目的和目标。
2可以通过努力达成。3蓝图必须使这个组织以外的人很难实现的。4主管指导下属进行个人远景设计并慎重对待。5必须联系岗位工作实际和岗位角色本人的事迹。6与企业远景紧紧结合。7关注个人兴趣偏好又不能放任自流，需要给与一定形式的管理。8用具体生动形象的语言描述出来，9有实现的可能性10主管不能越俎代庖，只能提供方向、思路和方法上的指导。
2、沟通交流
保证沟通效果的五个基本要求：
认真准备：
严肃实施：
艺术表达：
用心倾听
积极反馈：
绩效考核沟通
绩效考核沟通主要包括四方面内容：
考核要求沟通，既让他知道考核要求、程序和方法。公布考核办法
考核总结沟通：把自己的业绩亮出来。个人总结，总结公开、陈述完整准确不落套、用事实说话、不许作抽象评价和恶意攻击、组织总结沟通讨论。
考核评价沟通：找差距、吸取经验、避免犯同样的错误。资按料翔实、形式多样可面对面沟通、让员工自己找差距、下属认可对自己的评价、肯定成绩找出差距继续提高。
考核结果沟通：改进的方向、途径和措施，提升工作业绩。面对面、告知接过来力和用途、如何提升自己、鼓励下属再接再厉、有完整的纪录。
3、授权支持
目前授权状况：一放就乱、一乱就收、一收就死、死了在放。
授权不同于放权。
授权管理的要求：
避免笼统授权，导致权力滥用；以岗位授权为主，避免指令授权。公开授权。对权力有明确的界定；权责相适应；避免越级授权；授出权力后要有适当的控制手段。授权必须有事先的计划和安排。
4、跟踪考核
内容包括：履职跟踪（使员工处于受控状态，最大限度地避免履职不当给公司造成损失）和绩效考核（通过业绩水平分析把握员工工作能力高低和工作态度的好坏，是选育留任人才依据，是激励依据，考核本身也具有激励作用）
履职跟踪：是否履行职责、方式方法是否得当、是否达到标准要求、授予权力是否起到保障作用，已达到控制和纠偏之目的。
5、员工职业生涯设计的内容：
主要包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈与修正等四个方面。
⑴自我定位是指客观、全面、深入地了解自己。
⑵目标设定是基于正确自我定位的基础上，设立更加具体的职业目标。对“我要做什么”形成一个比较清晰的思路。
⑶目标实现是通过各种积极的具体行动去争取目标达成。它解决“我准备怎样做”的问题。
⑷反馈与修正是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。
6、职业生涯设计要遵循三个重要原则
⑴企业发展战略和个人意愿相结合的原则。
⑵现实与未来相结合的原则。
⑶公平、公正、公开的原则。
7、职业生涯设计要确立三种新的理念
⑴等级差别理念。按照“对岗不对人”的原则，贡献不同、报酬不同，拉大差距，为员工在职业生涯设计中提供了选择比较的机会。
⑵人力资本理念。明确提出员工是企业最宝贵的资源要素，以此实现资源价值的利益最大化。
⑶价值实现和精神归属理念。员工则需要通过创新实现自身的价值。另一个方面，员工只有以企业为依托，才能发挥自身的潜力并获得相应的报酬。职业生涯设计可以实现对员工的尊重、预测，使人企双方形成真正的利益共同体和命运共同体，使员工在认同企业为其谋生载体的同时，增强对企业的归属感，激发出员工对企业制度和企业文化的高度认同感，为企业的发展贡献自己力量。把“培养员工”列在第一位，目的是为员工寻找到个人价值和精神的寄托与归属，从而积极主动地进行个人职业生涯设计。
8、职业生涯设计要有三方面的支持
⑴制度支持。实施职业生涯设计，企业首先必须给员工留有自我设计的空间，否则，职业生涯设计便成了“无源之水”。所以，企业应该以“竞争上岗”为核心建立起动态的员工管理体制，并通过聘用、培训、考核、激励等途径使之不断丰富和完善，为职业生涯设计提供制度支持。
⑵文化支持。不仅要健全科学规范的管理制度，更要着力打造富有本企业特色的、科学先进的企业文化，为员工职业生涯设计提供深厚的文化支持。
⑶素质支持。成功的职业生涯设计需要两个基本条件：一是企业内部要有相应的设计发展空间，二是员工个人要有良好的素质。企业必须通过教育和培训不断提高员工的素质，为职业生涯设计提供优质的员工素质支持。
9、职业生涯设计要运用四种基本方法
⑴工作研讨会。
⑵“一对一”辅导。
⑶自我评估及发展手册。
⑷工作机会的信息传递。
10、实施职业生涯设计要通过三条主要途径
⑴培训和自学。
⑵见习制度。岗位见习制度的目的就是为那些有迫切参与岗位工作，但没有岗位工作经验的员工提供一个熟悉岗位工作的机会，为其职业生涯设计提供必要的帮助。较好地为那些有潜力但缺乏经验的员工提供了展示自己才能的机会。
⑶接班人计划。接班人计划是指为企业经营管理高级职位设置的晋升计划，并最终为之配备人员的活动过程。其主要内容包括7个步骤：接班要求的确定；人才盘点；对能力与开发需求的评价；接班计划的制定与评审；开发行动计划的制定；对有潜资的员工进行筛选；实施行动。接班人计划是企业领导人、高级管理人员的职业生涯设计，对一个企业的职业生涯设计十分重要，一方面是因为它有较强的号召力；一方面它可以确定一个企业职业生涯设计的整体框架。东胜公司依据这个计划，有目的地为部分员工提供emba、mba和管理理论模块学习，较好地促进其职业生涯的进步。
员工职业生涯设计工作将会成为企业的另一项重要的战略选择。
zz员工职业发展管理办法
员工职业生涯设计探析
当代集团职员职业生涯知识手册
四、房地产企业目前人力资源管理存在的问题及现状分析：
房地产企业人力资源管理现状分析
“人力资源指数”（humanresources
index）是由美国佛罗里达大西洋大学管理学教授弗雷德里克•舒斯特（frederick
e．schuster）博士设计的，用于企业自下而上沟通的气氛调查。这种指数调查方法通过研究组织气氛，从而反映企业人力资源管理的效能，利于有效找出企业别麻烦的症结以及需要集中考虑的问题。
根据人力资源指数法，通过56个问题（图1呈现）统计结果可以清晰地看到某房地产公司的人力资源管理状况。图中y轴上的1-5分分别对应五个等级，以表明企业人力资源管理所达到的水平。从图中可以看到，房地产企业的人力资源管理效能整体水平不高，15个因素均未达到有效等级，都在临界值与有效值之间波动。
图1房地产企业人力资源指数因素分析图
1．企业内部环境的相对优势
（1）组织比较关爱员工。“关心职工”因素得分相对较高（3.58）。
（2）组织内部人际关系较为融洽。“工作群体”和“环境”因素得分相对较高，表明部门内部员工的感情较融洽，组织内部的气氛使员工感到愉快，员工将组织视作和谐的工作环境。上级对员工的关心程度、部门内部的人际协调程度等又在很大程度上成为了员工判断“人际关系”好坏的重要标准，因而使“人际关系”因素也表现为较强。这四个因素联系紧密，共同反映出房地产企业的内部环境在其人力资源管理中的相对优势。
2．制度建设欠缺，深度开发不足
首先，从整体上反映出企业的组织目标不明确，各级管理者的管理能力有待提高。
其次，从具体制度上看，信息沟通制度建设明显不足。
第三，激励制度欠缺，不仅直观反映在“报酬制度”和“参与管理”因素的得分较低上。还可以看到企业在绩效管理制度、员工职业生涯管理制度等方面同样存在缺陷。由于激励体系不健全，导致人力资源的深度开发不足，员工的能力没有充分得以挖掘和发挥。房地产企业缺乏完善、科学、规范的人力资源体系，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。
3．参与管理的明显弱化
通过调查分析，可以得出以下结论：
第一，房地产企业中人际关系比较融洽，特别是部门或工作团队内部员工之间情感沟通较为充分，关系融洽。组织重视对员工的人文关怀，使员工感到工作环境（氛围）较宽松。
第二，由于正式沟通不足，信息传递不畅以及工作性质差异较大，使房地产企业中跨部门的员工关系较陌生，部门间的协调配合不够。
第三，房地产企业的组织结构较合理，但企业的目标不能深入人心，员工不能将组织目标与个人实际行动、个人目标相结合。
第四，房地产企业的激励制度不完善，体现在薪酬制度不能很好地与绩效挂钩，工作的挑战性不够，员工没有充分的成就感，员工缺少参与企业管理的机会，特别是参与关系到企业整体发展的事务的程度低，影响了员工对工作的满意程度。
第五，房地产企业的管理人员的素质、能力有限，影响力不足，导致管理工作得不到足够的信任和支持。
房地产企业存在的其他问题：
1.从业人员知识层次和专业素质整体需要提高
2.绩效考评和人才测评技术应用不到位
3.缺乏有效适宜的利益驱动机制，员工流失各有不同：房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产企业员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。进一步讲，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的企业。
4.缺乏企业文化
五、房地产企业人力资源管理的对策
（1）当前房地产企业中知识型领导为数不多，应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验，使其对事物的观察、思维、判断、决策等实务能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞得有声有色。
（2）房地产企业应对决策层人员实行目标责任制。规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，提高了满意程度。
（3）加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理。信息沟通与合作是其它相关因素的基础，甚至是决定性因素。没有畅通的信息沟通渠道和有效的沟通方式，不可能形成稳定、持久。完善的合作与工作群体。
（4）加强房地产企业管理中的民主气氛，建立民主监督和决策制度。实现“以理服人”和“以情感人”相结合的领导方式，提倡实事求是、照章行事的工作作风，尊重员工的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的“人本管理”，以形成高素质的积极性和决策机制。
（5）加强房地产企业管理人员政策和理论上的学习，提高其业务素质，减少工作中的盲目性和决策失误。在选拔和培养人才时应切实依据房地产企业的特点，既要注意对年轻干部的选拔和培养，又要适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学，应以经验学习为基础，提倡向年长管理人员学习。在人力资源配置过程中，既要与社会经济状况和现实的生产力水平相适应，又要与企业发展实际相一致。
（6）丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，通过给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。
（7）增强影响力，提高管理效率。只有管理者具有较高的素质和能力，才能提高对员工的影响力，从而提高管理效率。民营房地产企业中仍存在的任人惟亲现象，使部分管理者能力不够，影响力降低。要增强管理层的能力水平，首先是建立科学的用人制度，对现有管理者还要进行有针对性的培训。管理层级不同，对能力的要求也就不同，因而，要从岗位能力要求和自身不足出发，找到培养的侧重点。
（8）房地产企业要全面加强企业文化建设，培育企业精神。房地产企业文化是一种管理文化，它是企业的价值观念和制度模式，以及品牌理念、营销方式的文化提升和凝练。因此，房地产企业文化必须符合科学性，符合经济管理的规律；必须符合开放性，要面向世界，面向未来，面向全社会的大好市场；必须符合大众性，要为企业的全体员工，对企业经营管理全过程、全方位服务。可以说未来的房地产市场，谁拥有企业的文化优势，谁就拥有竞争的优势、效益的优势和发展的优势。
六、房地产企业人力资源部在人力资源管理各模块与相关部门之间的工作分工：
人力资源2006年度工作计划目录
人力资源规划
企业管理中的组织与考核
项目公司设立参考
工作思路交流
祺洋控股公司组织架构
房地产企业人力资源规划
人力资源规划
成都清源房屋开发有限公司人力资源规划（2004）
人力资源规划作业指引
2、房地产企业人力资源管理模块
人力资源内部流程和各模块关系
人力资源部2006年工作计划
招聘的困惑12
非人力资源专业的人力资源管理
人力资源诊断与建议
案例：战略性人力资源管理
加拿大lvc国际投资集团人力资源规划
装饰公司个人工作计划范文第3篇
自从走上人民教师这方舞台，就时刻循着“无论身居何处，都将自己的青春和热血奉献给教育事业”的誓言。一晃八年，我始终牢记人民教师“教书育人”的光荣使命，任劳任怨、兢兢业业地奋斗在教育第一线，给学生们传道授业解惑的同时也锻铸了自己的师魂。曾被评为“__大学最受学生欢迎的教师”；曾获“__大学教学技能大赛优秀奖”。正所谓“亲其师，信其教”，“身教重于言教”从教以来，我一直在不懈地努力着，努力做一个有师德的教师。
一、严于律己，严格操守，以一个老党员要求自己
自从踏上教师工作岗位以来，认真学习党和国家的方针政策，坚持四项基本原则，坚持马列主义、思想和邓小理理论，不断改造自己的主观世界，铸造灵魂，努力实践“三个代表”的重要思想，关注“十七大”的召开，领会具体精神，热爱教师工作，做事有强烈的责任感,以集体利益为重，与教师同仁们工作中互相合作，有积极向上的精神风貌,认真学习《社会主义荣辱观》、遵守《师德规范》，为人师表,具有为家长、为学生服务的观念，尊重、信任学生，关心每一个学生的成长和进步。在去年的5、12地震、__抗旱和玉树地震中关注灾情，及时对灾区人民伸出援助之手。关心学生、爱护学生、严爱相济，是我一贯的指导思想。以一个老党员和一个老师应有的模范带头作用，言传身教，立足于从思想上帮助学生树立正确的人生观，对好学生，激励他们继续上进；对后进生，挖掘他们的闪光点。帮助他们树立正确的价值观，崇尚真善美，明辨是非善恶。
二、踏实工作 ，认真执教，从本职工作做起
八年来，我始终注重提高自身的品德修养和文化素养。我一直认为，教师自身形象对学生的教育起到重要的潜移默化作用。正所谓“亲其师，信其教”，“身教重于言教”。工作中我是这样想的，也是这样做的。孔子说过：“学然后知不足，教然后知困”。这在科学技术飞速发展的今天更是如此。在教学上也一样，课程改革推行几年来，要求教师更新观念，以全新的教学理念和方法去教育学生。为此，我平时博览群书，扩大知识面，侧重关注教育教学的最新动态，观看优秀教师的课堂实录，坚持做读书笔记，并联系自身实际，争取学以致用。
本学年我担任08级应用技术专业《嵌入式系统基础》，嵌入式系统基础课程需要扎实的软硬件基础，尤其硬件部分，对于学生来讲既有兴趣又显得有些生疏，我充分利用学生的好奇心来调动学生的学习积极性，让学生在玩中学，在学习中节节课都有新的收获，也使嵌入式系统基础这门课程充满生机和活力。上好课的前提是做好课前准备，不打无准备之仗，尤其本学科主要课程都要通过计算机和试验箱完成，每节都要认真做好实验备课。上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点，精讲精练。运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。在学生完成实验任务时，我在各台实验箱前巡视，注意对学生进行手把手的辅导，课后及时做课后笔记，找出不足。不让一个学生掉队。充分利用现有的网络设备，一些科学前沿动态学生可以在网上了如指掌，一些在课堂上解决不了的问题学生可以通过网络迎刃而解。充分锻炼了学生搜集信息、整理信息、运用信息的能力。“勤能补拙是良训，一分辛劳一分才。”经过努力，我在教学上取得了一定的成绩。
从2009年3月，我开始负责我院学生顶岗实习的具体管理和协调工作，全程掌握我院学生在外顶岗实习的情况，对实习学生通过短信、飞信、qq、论坛、电话、实地考察等方式进行跟踪，做到及时更新，每周填写顶岗实习周报表，并上报学校顶岗实习管理办公室。对于学生在实习期间和生活中遇到的问题，我总是尽力帮其解决。我踏踏实实工作，受到了院领导一致的好评，在2009年度顶岗实习工作中表现突出，获__大学顶岗实习工作先进个人称号。
三、潜心工作，奉献自我
奉献是人类永恒的主题。选择了教育事业，就意味着选择了奉献。我年轻，有精力、有干劲、有对工作的满腔热情，所以我也承担着更大的工作量。我热爱教育、挚爱学生。爱，滋润了学生，成就了事业，也升华了我自己。正是这份挚爱，促使我深入地了解学生、公正地对待每一个学生，尊重他们的人格和创造精神，并与他们平等相处，用自己的信任和关切激发他们的求知欲和创造欲，努力为他们的成长、发展创设最好的教育氛围。老师的一个赞赏、一个关注的目光，一个信任的点头，在他们眼里都是一种“爱”。当得知学
生有苦恼和不幸时，我总是关心他们，开导他们，使学生得到慰藉，获得信心。当看到学生开心的笑容，我就会感到无限幸福。教育是一门艺术，我认为教育则是一个永远年轻的生命。我的工作就是这样，让我始终对她充满着热情与激情。我奉献着，但我更快乐，因为我从中感受到了教师职业的伟大与自豪。虽然工作上没有干出轰轰烈烈的业绩，但我始终对我的职业、我的岗位、我的工作充满着无限的爱。“老黄牛”这个词似乎在飞速发展的今天听起来有些“落伍”，但拥有这种精神的人始终不会落后。我要以自己的实际行动去践行自己的本职工作，去践行一个合格教师应有的师德。
“回首清晖来时路，古月依旧照今人。”自古就有“学高为师，德高为范”的为师准则，作为21世纪教师中的一员，站在新世纪的起点上，需要继续用全面发展的师魂塑造人，用无私奉献的师德陶冶人，用学贯中西的师能武装人，用高风亮节的师表鼓舞人，为了那无悔的承诺，谱写出无愧的青春之歌！
我叫__，中共党员，讲师，现为__大学外国语学院英语专业骨干教师。__年9月，循着“无论身居何处，都将自己的青春和热血奉献给教育事业”的誓言，我终于走上了人民教师这方舞台。一晃八年，我始终牢记人民教师“教书育人”的光荣使命，任劳任怨、兢兢业业地奋斗在教育第一线，给学生们传道授业解惑的同时也锻铸了自己的师魂。曾被评为“__大学最受学生欢迎的教师”。从教以来，我一直在不懈地努力着，努力在平凡的岗位上做出不平凡的成绩，努力做一个有师德的教师。
一、师爱为魂
“师爱”是教师对学生无私的爱, 它是师德的核心, 即“师魂”。在实际工作中，我时时处处注意观察学生，通过各种渠道了解学生，力争做到因材施教；尊重学生，维护学生的自尊心，能够以最大的限度理解、宽容、善待学生，尤其是面对所谓的“问题学生”的时候；信任学生，想方设法增强学生的自信心，从不吝啬关爱的眼神和信任的鼓励；严格要求学生，当他们犯错误时绝不姑息。对学生，我倾注了全部热情，和他们平等相处，以诚相待，积极走进学生的情感世界，把自己当作学生的朋友，去感受他们的喜怒哀乐。当他们在学习、生活上遇到困难的时候，无论多忙，我都会通过电话、短信或电邮的方式给他们以安慰和引导。上课时，只要发现有学生情绪不正常，或学习主动性不高，我总会及时跟他们沟通，争取不让一个学生掉队。因为我深知坐在教室里的每一张面孔背后都有一对默默操劳的父母，作为教师，承载着学生家长的殷殷期盼，有责任把学生培养成材。在教学中，我不仅注重知识的传授、技能的培养，更注重道德情操的塑造。总是以自己的人格魅力感染学生，以人文精神引领学生，把道德教育融入知识技能的传授。比如，母亲节的时候，我会让每一个学生来讲讲发生在母亲和自己之间的故事，当每一个学生脸上都挂着泪水，教室一片沉寂的时候，我知道我们的心都被震撼了，所有的道德说教都显得那么苍白，他们完全知道今后应该怎样去爱自己的母亲。爱人吧！对人的爱是你道德的核心！人应当这样生活：让你的道德核心健康、纯洁、强大无比！做一个真正的人，这就是说要为你周围的人贡献出自己心灵的力量，让他们更美好，精神上更富有、更完美；让你生活中接触的每一个人从你那儿，从你的心灵深处得到一点最美好的东西。
二、学高为师
教师对某一学科知识丰富、业务精通、治学严谨、注重创新，这也是师德不可或缺的组成部分。走上工作岗位后，我深深地发觉自己在学识和教学方法上的不足，因而总是利用业余时间学习相关知识，听其他老师的课，与同事们探讨新的教学方法，交流教学经验和心得并结合自己的教学实践写成论文。为了完善自己的英语理论知识，使自己的英语水平再上一个新台阶，我于2005年开始攻读郑州大学外国语学院英语语言文学专业的在职硕士，现已获得硕士学位。
小的时候总是听人们歌颂教师，说教师是一根蜡烛，燃烧了自己，照亮了别人。自己做了老师才体会到当老师的辛苦。别人在吃饭聊天的时候，我们在改作业；别人在看电视的时候，我们在备课；别人在睡觉的时候，我们在做论文。备课是上好课的前提和基础。每次上课前我总要绞尽脑汁地设计各个教学环节，模拟上课情景，预测可能出现的问题并想出解决之道。对英语专业的学生如此，对基础差底子薄的公外学生更是如此。有时家人同事不理解，觉得上了多少年的课怎么还那么大费周章地备课。其实，我只是想把不完善的地方再完善一下，有更新更有趣的例句再更新一下，有更好的教学手段再尝试一下，想方设法让我的学生们热爱学习，学会学习。在今后的教学工作中，我仍将继续开拓创新。
三、身正为范
西方哲人说，要想除掉旷野里的杂草，最好的办法是在上面种庄稼，同样要想让灵魂无纷扰，最好的办法是让美德占据它。作为教师要想教育好自己的学生，首先应该让美德占据自己的灵魂。德高为师，身正为范，讲的就是这个道理。对教师来说，修养是教育的载体，境界是教育的起点，人格是教育的风帆。正是深刻懂得这个道理，因而在政治素质方面，我始终忠诚党的教育事业，具有崇高的教育理想和信念；坚持科学的世界观和方法论；热爱祖国、热爱人民；认真学习和落实“三个代表”思想。对待教育事业，我始终积极贯彻执行党的教育方针；热爱教育事业，有高度事业心和责任感，全身心地投入；不辞辛劳，不计得失，乐于奉献；努力进取，不断提高，追求卓越。在对待学生方面，我热爱学生，诲人不倦；尊重信任，公平对待；严格要求，对学生的缺点错误不姑息迁就；对全体学生的全面发展负全面责任。在对待同事及教师集体方面，我尊重集体，依靠集体，提倡集体英雄主义；重视交流，互帮互助，重视集体智慧；尊重信任，团结协作，提倡公平竞争，反对文人相轻。对待自己，我坚持活到老学习到老，修养到老；严于律己，宽以待人；勇于剖析自己，做到“知耻而后勇，发愤而成才”。
居里夫人曾经说过：“生活对我们任何一个男女都非易事，我们必须有坚韧不拔的精神。最要紧的，还是我们自己要有信心。我们必须相信，我们对每一件事情都具有天赋的才能，并且，无论付出任何代价，都要把这件事完成。当事情结束的时候，你要能够问心无愧地说：‘我已经尽我所能了’。 ” 从走上工作岗位的那天起，我就努力着要做一个好老师，希望有一天，我也能够问心无愧地说一声：“我已经尽我所能了”。
岁月匆匆,我在教师岗位上已经过了两千多个日日夜夜，经历了许多的辛酸苦辣。但是,我之所以一如既往的勤勤恳恳，爱岗敬业，执着不懈的追求，是因为我对教育事业深深地爱，是因为我体会到了一个教师所存的幸福和快乐。
走上教师岗位的七年，我在担任教师的同时，还承担过辅导员工作。从去年到现在还担任土木建筑工程学院的教学秘书一职。众所周知，教学秘书的工作细致、责任重大。在这一年的时间里，我始终保持在完成教师工作的同时，做好教学秘书的工作。虽然没能造就辉煌的成绩，但是每当我看到我所教授的学生顺利毕业，接到一个个学生的问候的电话的时候，心中却是感到无限的欣慰和自豪，我把教师这一名称的内涵简单的浓缩成了四个字，这就是敬业、奉献。
敬业是一种精神，是一种执着的追求，是一种人生的伟大理想，而绝不能把它看作是一种谋生的手段。我国古代大教育
家孔子曾说：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不行”。在日常教学中，我要求学生做到的，首先保证自己做到：要求学生不迟到，自己总是在上课前准时到门口候课；要求学生讲文明懂礼貌，平时我非常注意自己的行为举止、言谈风貌。教师的一言一行都对学生起着潜移默化的作用。老师的素质直接影响着学生的素质，进而影响着学校的校风。“学高为师，身正为范”，用自身榜样的作用和人格魅力让学生佩服，从而成为他们仿效的模范。“桃李不言，下自成蹊”，相信合格的教师才能塑造合格的学生。爱是教育的灵魂，有了爱才能唤起学生奋发向上的勇气、信心和激情，才能冰释他们心底的自卑，奔向健康发展的人生之路。我在教授学生知识的同时，注意关心困难的学生，多次帮助困难学生解决生活上的困难。
作为一名教师，教书育人是我们的天职，让学生成人是我的义务，让学生成才也是我们的责任。一个教师对社会的贡献，教学成绩是很重要的参数。教学中我认真钻研业务，努力学习教育理论，积极探索教学规律，学习了《教育学》、《心理学》等书籍，使自己的业务素质有了很大的提高。七年来，我获得校级优秀多媒体课件多次、获得校级优秀教案等多项荣誉称号。
我想：“生活是自己创造的”，即使有一天可活，也要用心去好好创造。在我看来，有花有果，有笑有泪，有苦有乐的生活才是优美的、高贵的。今后，我将以更加饱满的热情投入到教育事业中，让闪光的爱滋润每一个学生的心田。
著名的教育家陶行知先生曾说过：“学高为师，德高为范。”作为一名光荣的人民教师，不仅要具有广博的知识，更要有高尚的道德。教师该如何培养崇高的职业道德哪？正如有人说的那样“要人敬的必先自敬，重师重在自重。”教师要自敬自重，必先提高自身的职业道德素养。师德师风教育活动是改善教育发展环境，转变教育系统工作作风的内在要求，也是促进教育事业健康发展的有力保证。诚信立教，敬业爱生，在为人处事上少一点名利之心，在教书育人方面多一点博爱之心；创新施教，要做到以人为本，因材施教，同时要不断加强学习，与时俱进，学习先进的教学理念和方法，更新教育观念，掌握先进的教学技术和手段。著名教育家乌申斯基说过：“教师个人的范例，对于青年人的心灵，是任何东西都不可能代替的最有用的阳光。”从教近二十余载，我深深的领悟到了这句话的含义。师德是教师的立师之本，是教师事业成功的保障，师德建设是教师队伍建设的核心。做“合格的教师”，只是最基本的职业境界，而做“人师”才是最高事业境界。
1.政治思想方面：加强政治学习，不断提高政治素养。严格要求自己，奉公守法，恪尽职守，遵守社会公德，忠诚人民的教育事业，为人师表。作为一名人民教师，我感到由衷的自豪，也深知肩负的历史寄托和责任。要成为优秀的新世纪、社会主义精神文明工作者，就要不断提高自身的精神修养，提高自己的政治素养和专业文化水平，与时俱进，开拓进取。信息时代的教师一定要勤于学习，勇于创新，踏实肯干，用自己辛勤的努力培养出新世纪、新时期的新一代劳动者。
2.业务能力方面：学高为师。做一位教师，如果仅有工作热情是远远不够的，还要不断丰富自身学识，努力提高自身能力、业务水平，严格执行师德规范，有高度的事业心、责任心、爱岗敬业。坚持“一切为了学生，为了学生的一切”. 在工作中，虚心向有老教师学习、请教，取长补短。大胆实践，勇于创新，认真钻研教材，探讨教法，选择灵活多样的教学方法进行教学，取得了较好的教学效果。知识无止境。在我的工作中，我注意从各个方面来充实自己。使自己能适应当今教育的发展，跟上课改的步伐。
3.关爱学生方面：爱心是师德素养的重要表现。崇高的师爱表现在对学生一视同仁，绝不能厚此薄彼，按成绩区别对待。要做到“三心俱到”，即“爱心、耐心、细心，”无论在生活上还是学习上，时时刻刻关爱学生，特别对那些学习特困生，更是要“特别的爱给特别的你，”切忌易怒易暴，言行过激，对学生要有耐心，对学生细微之处的好的改变也要善于发现，并且多加鼓励，培养学生健康的人格，树立学生学习的自信心，注重培养他们的学习兴趣。有句话说的好，没有学不会的学生，只有不会教的老师。这就向老师提出了更高的要求，不断提高自身素质，不断完善自己，以求教好每一位学生。怎样提高自身素质呢？这就要求我们一定要与时俱进，孜孜不倦的学习，积极进取，开辟新教法，并且要做到严谨治学，诲人不倦、精益求精，厚积薄发，时时刻刻准备着用“一眼泉的水”来供给学生“一碗水”。
4．严以律己方面：以身作则、率先垂范，教师的一言一行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响，教师一言一行，一举一动，学生都喜欢模仿，将会给学生带来一生的影响因此，教师一定要时时处处为学生做出榜样，凡是教师要求学生要做到的，自己首先做到；凡是要求学生不能做的，自己坚决不做。严于律已，以身作则，才能让学生心服口服，把你当成良师益友。
5、今后努力方向：要更进一步认真学习马列主义，思想及邓小平理论以及同志“三个代表”的理论精神，及时掌握党的工作重点方针，与党中央保持高度的一致。“十年树木，百年树人。”
我坚信一份耕耘，就会有一份收获。对于今后的工作我既充满了信心，又增添了危机感。只有不断地学习，不断追求，才能名符其实地对得起教师的称号，让我们站的新的历史高度，在教育、教学的工作实践中，用高标准的师德观念，规范自身的行为，提高自身的素质，让我们在平凡的岗位上，发挥出不平凡的力量。
总之，作为一名人民教师，我们要从思想上严格要求自己，在行动上提高自己的工作责任心，树立一切为学生服务的思想。提高自己的钻研精神，发挥敢于与一切困难做斗争的思想和作风。刻苦钻研业务知识，做到政治业务两过硬。用一片赤诚之心培育人，高尚的人格魅力影响人，崇高的师德塑造人。只有不断提高教师自身的道德素养，才能培养出明礼、诚信、自尊、自爱、自信和有创新精神的高素质人才。
__，男，汉族，中共党员，研究生学历，讲师职称，__年毕业于__大学法学院并获硕士学位，同年进入焦作大学工作，现为法政学院法律教研室教师，从事思想政治理论课和法律专业课的教学工作。作为一名工作在教学第一线的教师，他参加工作六年来，一直忠诚于党的教育事业，坚决拥护和全面贯彻党的教育路线、方针、政策，政治立场坚定，思想觉悟高，作风正派，始终坚持教书育人、管理育人、服务育人的“三育人”原则；严格履行教师岗位职责，爱岗敬业，尽职尽责，兢兢业业，努力钻研，积极进取，认真实践“学高为师、身正为范”这一教育箴言
，在教学中勇挑重担，无私奉献，教育教学成绩显著，得到学院领导、同事和广大学生的充分肯定。__同志的先进事迹主要体现在以下几个方面。一、加强政治理论学习，提高思想认识和理论素养；刻苦钻研，与时俱进，自觉做党的理论的忠实学习者和传播者
作为一名政治理论方面的教师，高校思想政治理论课承担着对大学生进行系统马克思主义理论教育的重任，思想政治理论课教学的实效性在很大程度上取决于教师的理论水平和理论素养。__同志自承担教学工作以来，一直努力学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的基本知识、基本理论，增强教育教学的忧患意识、危机意识、宗旨意识、大局意识。认真学习党的十七大报告及十七届三中、四中全会精神，深入学习和贯彻落实科学发展观，积极参加科学发展观教育实践活动，提高认识、加深理解，真学真用，活学活用，用科学、发展和以人为本的思想来指导自己的教育教学工作。
在平时的教学和学习活动中，他把一些重要语句摘录下来写在笔记本中，认真反复思考，形成自己的观点和同事研讨。对于一些理论难点，他能主动求教于领导和同事。他非常重视理论和实践的结合，能及时把学习研究运用到教学实践中，把经典理论、现实生活热点问题和学生的实际需要结合起来，坚持利用马克思主义的立场、观点、方法引导学生分析社会现实问题，使广大学生认清形势，理性看待现实生活中出现的问题和现象，坚定信心，学好本领，以报效国家和社会，争做社会主义合格建设者和可靠接班人。他帮助学生解决成长成才过程中遇到的一些具体问题，教育引导学生树立崇高的理想信念，使学生对于人生观、价值观、诚信观、职业观、爱情观、法制观等与自身密切相关的人生课题有了正确清晰的认识。同时，基于对马克思主义理论的旨趣和信仰，他积极主动走出校园，深入基层社区、企事业单位开展党的理论和社会主义法治宣传工作，收到了良好的社会效益。
二、爱岗敬业，勇挑重担；立足本职、默默奉献；工作中严于律己，业务上精益求精
__同志热爱教学工作，热爱教师这个光荣而神圣的职业，他从朴素的报答党、报答人民的养育之恩和不耽误学生学业的思想感情出发，认真负责地对待教学工作，在工作中努力地践行着“师者，所以传道、授业、解惑者也”的教学理念，将所有的精力都放在了学生身上，带着强烈的责任感和极大的热情投入到工作中，在“管理者”与“服务者”的双重角色中不停忙碌，用热心服务学生，用关心打动学生，用真心凝聚学生，用感情来换感情，一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切，在育人工作中做出了突出成绩。
几年来，__同志恪守教师职业道德，秉持敬业、乐群的校训，始终坚持在教学第一线，勤勤恳恳，兢兢业业。从不迟到、早退，从不无故旷课、调课，在上课时间从不接听手机或处理其他任何私人事务。对于学校的、院里的以及教研室安排的教学工作都努力完成，不谈条件。他主讲过《思想道德修养与法律基础》、《原理与实务》、《国际法律知识概论》、《法律逻辑》等多门公共基础课和法律专业课，每年授课超过800个学时。除了理论教学外，他还担任司法认知、法理辩析、模拟法庭等实践教学任务，所教课程受到学生、同行和教学督导组的广泛好评。
在教学过程中，他能够严格要求自己，努力钻研教材，并广泛阅览有关资料以求拓宽知识视野，取精用弘，深化知识层次，使自己具备丰厚的知识和熟练的技能。他备课、上课和课后指导都非常认真，一丝不苟。备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生。在备课中注意知识的系统性、条理性、层次性，把握各章节的重点、难点、关键点。在充分备课的基础上，努力讲好每一堂课，注意组织教学，维护课堂秩序，严格课堂纪律，注意启发式教学，调动学生学习的积极性。针对学生的实际和每门课的特点，采取灵活多样的教学方法，如讲述法、谈话法、课堂辩论、案例教学等，深受学生欢迎。近年来，适应现代教育教学的需要，他不断学习多媒体制作技术，在多媒体教学中虚心向老教师学习，与同事们交流教学经验。他能够制作多门教学课件，并熟练运用多媒体进行教学。年轻的他思维活跃，工作积极，为人谦虚进取，赢得了学生的爱戴、领导的肯定和同事的赞扬。
三、注重专业学习，提高专业技能；教研结合，以研促教；勇于改革，乐于创新
几年的教学实践让他深知，有德无才难成事。没有丰富的知识，没有过硬的专业素质，学生不信服，教育效果便可想而知。因此他十分注重学习，包括教育学、教育心理学、课改理论、专业学科等书籍，边学边思，边思边改。尤其是他所讲授的法学专业时效性较强，当今的中国正大踏步走向法治国家，新法律、新法规层出不穷，这就更加强了对法律教师不断学习的要求。他在平时非常关注新闻与时事，使自己与时俱进，这也使得他在教学中能逐渐做到“厚积而薄发”，在课堂上游刃有余，受到广大学生的喜欢和信服。
在完成教学任务的前提下，__同志还积极从事科研工作，编写论著，撰写学术论文，进行理论探讨和学术交流。几年来，他在CN学术刊物上发表学术论文多篇；参与编写教材、论著多部，其中《经济法概论》获焦作大学优秀教材一等奖；完成校级以上教学成果多项，其中《法律基础课程教学改革》获焦作大学教学成果一等奖；参与完成地、厅级科研课题多项，其中两项获二等奖。
__同志认为，教无定法，只有不断探索才能找到适合学生的更好的教学方法。“教学是一门艺术，艺术的生命在于创新”，要培养学生的创新意识和能力，教师的教学首先要锐意创新。为此，几年来，他不断尝试教学方式和教学内容的变革，提升教学艺术。他在教学中注意吸收借鉴心理学、伦理学、经济学、社会学、行为科学、大众传播学等相关学科的科研成果，积极开辟新途径，探索新办法，创造新经验，创新教学思路和方法。在教学内容上，积极
关注本学科科研新动向，时刻注意吸收科研新成果，以便使学生能够及时接触和吸取到最新的知识和理论，吸引学生注意相关知识的学习，取得了显著效果。四、以人为本，以诚相待；爱驻于心，关爱学生，努力做学生的知心朋友和人生的领路人
__同志深刻意识到教师这一职业的意义已远不在于其本身，而是更要作为道德的化身去潜移默化地影响学生。几年的教学生涯让他感觉到：良好的师德是处理好师生关系的基础。良好的师德，最根本的一点是爱学生，如果说一个教师很难对自己的学生产生感情，那么他所有的工作，就无外乎空中楼阁。
在教学活动中，他坚持以人为本的原则，在课堂上积极创设出一种宽松、平等、愉快的教学氛围，把爱心播撒在课堂的每个角落，让每个学生的潜能都能得到最大限度的发挥。正是由于他的爱心的倾注，一些学生才改变了学习的态度，增强了学习的信心，确定了人生的发展目标。他尊重每一位学生，在教学中常常进行以学生为主的“合作讨论式”
教学模式，打破教师讲、学生听的“一言堂”教学陈规，一贯实行民主教学，充分相信学生。他常向学生渗透“弟子不必不如师，师不必贤于弟子”的观点，打破传统的师道尊严，鼓励学生大胆质疑，师生平等讨论。他在课堂上常和学生打成一片，融为一体，边指导边学习，教学相长，共同提高，成为学生的学习伙伴和探索未知世界的朋友，深受学生尊重、信赖和爱戴。
在学生管理中，他一直掌握不伤害学生自尊心的原则，充分尊重学生的人格，严慈相济，在学生表现好时决不吝啬赞美的语言，在学生犯错误时也决不姑息迁就。他真心实意的关爱学生，以心换心，对他们进行情感的教育，与学生相处，用亲情和爱心来教育和感化他们，以言传身教来培养学生的高尚品格，用自己的人品师德潜移默化地教育学生、引导和帮助学生。他在课余还耐心与学生沟通交流，了解他们的思想动态和面临的学习、生活中的实际问题，并设法及时联系、沟通、解决。他认为，教师的职业道德就是要突出一个“爱”字，与学生勾通并不是居高临下、喋喋不休地讲大道理，而应开门见山地交心，一起探讨他们关心的问题，一起参加他们喜欢做的事情，这样就能迅速融入学生的内心世界。
几年来，他经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐雨般的教育。正是由于他能够以博大的胸怀容纳学生，能以平等人格对待学生，能以高尚的情操影响学生，毛老师入校工作以来和很多学生结成了良师益友，成为学生成人成才的引路明灯。他也获得了感动、快乐和幸福，也真正体味了什么是“赠人玫瑰，手留余香”。他对学生倾注了爱心，他也从教学中收获了快乐。
__同志深深体会到：对于一名教师来说，敬业的思想觉悟是做好教学工作的前提，良好的业务素质是做好教学工作的基础，无私的奉献精神是做好教学工作的保证。他是这样认识的，他也是以此勉励和要求自己这样做的。在三尺讲台上，他始终如一地用爱心与责任诠释着教师这一平凡而又伟大的职业。
本人始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物，明辨是非，坚持真理，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践，在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。热爱祖国，热爱中国共产党，热爱社会主义，拥护中国共产党的领导，拥护改革开放，坚信社会主义最终必然战胜资本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为加快社会主义建设事业认真做好本职工作。工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。
“学高为师、身正为范”。本人始终以一个优秀教师的标准来严格要求自己，以身作则、为人师表， 树立良好的师德形象。教学中始终关注学生、爱护学生，用自己的言行感染学生、教育学生，做到既教书又育人。对学生中虽然家境贫寒但品学兼优的，尽自己所能去帮助他们。积极为他们寻找勤工助学的机会，使他们能够在广告公司或装饰公司中勤工助学，既锻炼了自身的社会实践能力又缓解了经济上的压力。对那些学习后进的学生，关心他们的学习进展，耐心辅导，帮助他们寻找解决困难的方法，不让一个学生落队。
强化理论和业务学习，不断提高业务水平，进一步提高教学水平
本学期本人共担任了标志、VI设计、艺术考察等课程的教学工作任务。为进一步提高教学质量，本人对工作高标准、严要求，虚心听取学生和同志们的意见，积极改进教学方式、方法，抓紧抓好每一个教学环节。认真备课，并以饱满的工作热情上好每节课，耐心辅导学生作业，认真及时批改学生作业。本人还积极投身教学改革，创新教学方法，加强学生实践动手能力。课堂教学中理论联系实践，通过课题式、专题式等教学方法，鼓励、引导学生参与社会实践，使得学生学习更具针对性，激发学生学习的主动性，积极性。学生在教学改革中获得极大收益，具备了一些过硬的专业技能，为学生就业铺平了道路，取得了良好的教学效果，获得了同志们和学生们的肯定。
为了促进教学工作，我十分注重自身学识水平与教学水平的提高。在专业知识、教育教学理论、新课程教学改革等方面，学习从不放松，并做到学习有计划、有记载、有实践，在实践运用中不断提高着自身教学能力、素养。 有耕耘就必有收获，凭着扎实的工作作风，严谨的治学态度和不懈的努力，在理论水平和教学科研等方面都取得了一些成绩。本学期主编并出版了河南省十二五高等院校统编教材《风景写生》一部，作为第二作者参与的《高等院校风景写生管理研究》获得省社科联结项。作为第二作者参与设计制作的《三维动画》网络课程本学期申报国家教指委精品课程获得提名表扬，为下一步申报部级精品课程工作积累了宝贵经验。
以饱满的工作热情、扎实的实际工作，做好顶岗实习指导教师的相关工作
本学期本人担任了艺术学院顶岗实习指导教师的工作任务，本人能够克服困难、迎接挑战，积极投身到繁重的工作当中去，和3位各专业的辅导员一起认真负责的联络各实习单位，了解学生在工作中存在的实际问题，做好与协调工作。通过多种信息沟通手段定期询问学生实习情况，解答学生反映的有关实习问题，及时传达学校相关工作信息，有效指导学生顶岗实习工作。同时，每周按时向校顶岗办汇报本院工作信息，很好起到了学校、院部、学生三者相互之间的桥梁与纽带作用。
以认真负责的态度，积极进取、开拓创新，做好院部、教研室的相关工作
在电脑艺术设计教研室主任的工作中，能够团结同志，一起规划各学期工作计划，以培养学生职业技能为核心，努力提高教学质量，积极拓展学生学习空间，取得了良好的教学效果。
在领会学校教务处关于修订__级人才培养方案的工作指导精神的基础上，结合电脑艺术设计专业十余年的教学经验，开拓性的改进教学计划，调整课程设置，根据专业发展和学生就业需求新增了几门专业限选课程，调整原有课程的教学时间和课程组合关系，删减不能适应就业需求的若干课程，使得电脑艺术设计专业的特色更加鲜明，在高职高专教学改革工作中
又迈出了坚实的一步。目前本专业已经被本院批准申报校级重点专业。认真做好省级示范性实训基地建设项目的申报工作。在路铠铭院长的正确指导下，在多位教师同仁的配合下，顺利通过项目的校级申报工作，目前电脑艺术设计专业省级示范性实训基地已被学校评定为唯一上报省教育厅的实训基地建设申报项目。申报材料已与4月中旬报送省教育厅。