企业培训管理论文范文

企业培训管理论文范文第1篇

一、企业发展培训的实施

(一)管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

(二)发展培训的内容

1．基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2．中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3．发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

(三)发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种：

1．课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

2．模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

1．合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2．采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

3．建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

企业培训管理论文范文第2篇

关键词：柯氏模型 CIPP模型 健康教育 培训效果评估

随着大众保健意识的增强，以及新医改方案公共卫生服务均等化措施的逐步推进，健康教育已成为政府及相关专业人员实现医学目的的一项经常性、基础性工作，是疾病预防控制工作的重中之重。而通过系统培训提升健康教育工作人员素质则是保障健康教育工作顺利进行的根本手段。然而，目前针对健康教育工作人员的专业化培训从数量上本就不多，培训效果也往往流于形式，难以实现强化健康教育能力建设的目标。因此，开展健康教育人员的专业化培训，不仅需要科学的培训方法，更需要建立一套能够客观反映培训问题、评测健康教育人员培训效果的培训评估体系，这是加强健康教育人才队伍建设亟待思考并妥善解决的现实问题。本文将借鉴柯氏四级评估模型和CIPP模型构建健康教育人员专业化培训效果评估模型，从培训评估的角度梳理培训中存在的主要问题，为建立科学、有效的培训策略提供参考和借鉴。

一、模型构建理论基础

1.柯氏评估模型内涵

柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐・柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）于1959年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一，在中国也形成了较为完善的理论体系和框架，因而在卫生机构的培训评估模型研究中较多采用。

Kirkpatrick提出的四个评估层次主要是以受训者作为评估效果的对象， 其优点在于在层级划分上， 依据行为学的研究结果， 由表及里， 由观念到行为直至结果的变化规律来划分层级，对培训效果评估进行了较为系统性、完整性的研究， 具有较强的说服力。该模型包含四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层，其中反应层旨在评估学员对培训项目的满意程度；学习层旨在评估学员通过培训项目对知识和技能的学习掌握程度；行为层旨在评估学员对培训知识的运用程度；结果层旨在评估培训项目创造的效益。柯氏评估模型对于培训过程涉及很少，其评估是在培训完成后进行，评估结果只能对以后的培训产生影响，而对本次培训作用不大。

2. CIPP模型内涵

与Kirkpatrick的研究对象不同， Daniel Stufflebeam将培训项目本身作为一个对象进行分析。根据项目组织过程的规律， 提出的关于培训效果评估的CIPP模型。CIPP由情境（Contextual）、投入（Input）、过程（Process）和成果（Product）四部分组成。CIPP模型将评估活动介入到培训的整个过程，不仅对培训的必要性和可行性进行分析，还注重对培训过程进行监控，是贯穿整个培训过程的评估。

CIPP主要从了解相关环境、 诊断特殊问题、分析培训需求、确定培训需求、鉴别培训机会、制定培训目标等方面进行“情境评估”，从收集培训资源信息、评估培训资源、确定如何有效使用现有资源才能达到培训目标、确定项目规划和设计的总体策略是否需要外部资源的协助等方面进行“投入评估”，通过“过程评估”为那些负责实际培训项目的组织者提供信息反馈， 以便及时修正或改进培训项目的执行过程，通过“成果评估”对培训活动所达到的目标进行衡量和解释， 其中既包括对所达到的预定目标的衡量和解释， 也包括对所达到的非预定目标的衡量和解释。CIPP模型可以及时发现和总结本次培训的经验和不足，其反馈信息会对本次培训的后续项目产生积极影响，相对比较完善。

二、模型构建

目前，柯氏模型和CIPP 模型在中国得到广泛的认可和应用。CIPP评估模型实质是针对整个培训项目的评估， 而不仅仅是培训效果的评估，还用来指导培训的优化设计。而柯氏模型是培训效果评估中常使用的经典培训评估模型，主要侧重于对培训结果的评估，是CIPP模型结果层面的具体化。通过模型的综合应用可以权衡各模型的利弊，取长补短，从而保证实际模型的建立更加科学和合理。因此，我们考虑结合柯式和CIPP模型特点，兼顾目前健康教育人员的状况，从培训前、培训中和培训后三个阶段构建疾控系统健康教育人员专业化培训综合评估体系。

1.培训前评估

（1）目的：借鉴CIPP模型的“情景评估”和“投入评估”的内容，对培训的必要性和可行性进行评估。

（2）方法和内容

运用定性与定量相结合的方法进行培训需求分析，广泛收集与培训项目相关的背景资料，增强与学员之间的互动，深入分析不同岗位和级别学员的培训需求，确定阶段性、系统性的培训目标。

采用文献资料分析法、知情人访谈、头脑风暴法等方法，从单位的战略发展目标、专业发展前景、行业考核标准、岗位工作绩效等角度确定培训目标、需要配备的资源和适宜的培训策略等。采用问卷调查、理论考核、小组座谈、一对一访谈等方法了解学员在专业知识、技能、态度等方面的基础数据，从个人现有专业水平和职业发展规划的角度确定学员的培训需求。掌握的内容包括个人职称、学历、所学专业、工龄、健康教育工作年限等基本情况、健康教育相关知识，技能的掌握情况、对于健康教育培训相关态度状况以及他们希望接受的培训内容和方式等。

2.培训过程评估

（1）目的：借鉴CIPP模型的“过程评估”的内容，通过对培训学员和授课老师的调查，了解他们对培训的反应，将相关信息反馈到培训管理部门，督促其改进培训方式，提高培训效果。

（2）方法和内容

在阶段性或周期性的培训环节结束后，培训管理部门应及时了解培训进展情况、学员对于整个培训项目的感受和评价以及即时的考核情况，根据学员的意见、建议和考核结果，对后续培训项目进行修正，以不断完善和规范培训工作。该步骤的评价了解学员对于整个培训项目感受和评价以及具体知识技能的掌握情况，并可将在不同培训中反映的情况进行比较，实际上也就是在培训过程中进行柯式模型的反应层和学习层评估。

反应层的评估从学员和教师两个角度，从对培训项目的反应和对培训环境的反应两个方面来进行。对培训项目的反应包括学员对于培训项目设计、培训项目组织、培训师资、培训内容、培训方式以及培训效果等方面的评价，教师对于学员互动、现场组织等方面的评价。对培训环境的反应则包括学员对于培训的一些基础辅助条件如图书文献资料、计算机、上网、住宿、医疗保障、相关培训设备等和健康教育特定辅助条件如摄影、摄像机、图文制作工具等的感受和评价，教师对于资源配备等方面的评价。评价采用通过问卷调查和重点访谈等方式来进行，通过问卷调查来了解总体情况，对于问卷调查的结果所反映的重点问题进行重点访谈以找出潜在问题的原因。而学习层评估主要采取理论考核、实践操作如即兴演讲、知识竞赛、现场健康教育与健康促进方案设计等方式来检验学员对于健康教育知识和技能的掌握情况。

3.培训后评估

（1）目的：借鉴柯氏模型的评估内容，衡量培训结果，对培训是否达到预期目标进行评估。

（2）方法和内容

第一，反应层评估体系。一般在培训过程中或者在培训结束后进行，从对学员和教师两方面用来评估对参加培训的满意程度。

评价内容。从学员方面进行的反应层评价可细分为培训课程、培训讲师、培训环境和培训辅助等四个方面，培训课程评估指标主要针对与健康教育工作人员职业发展和工作实际的匹配程度、培训资料的实用和详实程度、对新知识、新技术和新思路的拓展等；培训讲师评估指标主要针对授课老师所具有的健康教育与健康促进理论知识和实践工作经验、语言表述的清晰程度、系统性、是否有独到的见解、与学员之间的互动、教学态度是否认真负责和教学方式是否新颖灵活等；培训环境评估指标主要针对培训现场的干净整洁、灯光明亮、温度适宜程度以及音响音量是否适中和是否有噪音影响等；培训辅助评估指标主要针对培训所在地的网络、住宿、就餐、交通、医疗和体育娱乐等基础设备设施方面以及健康教育特定辅助条件如电脑、投影仪、摄影机、摄像机、图文制作工具等的便捷性和可得性方面的感受和评价。

从教师方面进行的反应层评价可从教师对于学员参与状况、学员互动情况、课堂纪律、现场组织、教学资源配备等方面的进行。

评价方式。反应层评估采用的方法主要是在培训项目结束时，通过问卷调查和重点访谈等方式来从主观感受角度获得学员对于培训效果的反馈，从而落实培训项目的有效性这一层次的评估，对培训内容是否需要改进，培训方式是否需要转换，培训的教学进度是否需要调整等进行评价或者作为针对综合评估的参考，不能直接将此部分评价当作是系统评估的最后结果，因为学员后期可能会受到所学内容对于实际工作帮助程度等方面的影响而改变对此的主观感受。此外，还可对培训过程中与培训结束时对培训项目主观感受和评价问卷调查数据进行对比分析，了解对培训项目进行修正以后学员对整个培训项目主观感受和评价的变化。

第二，学习层评估体系。一般在培训过程中或者在培训结束后进行，测定学员通过培训所得知识、能力、技能、态度的提高程度。

学习层的评估应将理论考试和实践操作相结合，从知识、能力和态度三方面，采用笔试、实操、面谈和观察法四种方式进行。通过笔试测验学员对健康教育与健康促进相关知识的掌握程度、健康教育方案设计、健康教育科研论文撰写等能力，通过面谈法和实践操练来测验学员科普演讲技巧、健康教育材料设计及制作水平、人际传播技巧等，同时观察法掌握对学员在课堂提问、情景模拟、典型案例研讨和角色扮演中的表现等反应教学活动参与程度的内容，并对培训前后学员相关情况数据进行对比分析以检验学习效果。

第三，行为层评估体系。一般在培训结束后一段时间进行，如3至6个月进行，用来考察学员将知识运用到实际工作中的能力。

行为层评估细分为培训前行为评估和培训后行为评估两个方面，采用个人访谈和问卷调查的方式了解该学员包括接受培训前、后的学员的工作态度、健康教育与健康促进理论知识的掌握程度以及相关技能的熟练程度和水平等。从学员自身以及其领导、同事、下级或其他相关人如特定健康教育场所包括社区、学校、医院、企业等的人员角度了解该学员在培训前后的行为是否发生了变化，是否将通过培训所学到的知识应用于实际工作中并取得较好的效果。该层次的评估是最重要的评价指标，既包括学员自己的主观感受和自我评价，又涵盖了与其相关联的所有工作上有来往的人员对其在培训前后行为所发生变化的感知。通过行为层评估可查找往期培训中存在的不足或识别新的培训需求。

第四，结果层评估体系。一般在培训结束后较长一段时间进行，如6个月或更长时间以后进行，用以评估培训获得的收获，主要指的是通过培训所产生的经济效益。

结果层评估采用采用电话回访、跟踪工作绩效及他人评价等方式，可从健康教育工作人员个人和目标人群两个层面进行。个人层面的评估指标主要针对该学员的工作效率、业务技能、职务晋升状况和薪酬等方面评价，而对目标人群层面的评估指标主要包括目标人群健康知识知晓率、态度持有率、行为形成率、疾病发病率、患病率以及目标人群生命质量指标等的提升和改善程度。

培训效果评估是培训过程中最重要的环节，是培训执行情况的反馈和培训计划的调节器，同时也是强化培训效果，检验学员知识是否更新的有力工具；更好地了解培训是否转化为现实的生产力，是做好整个培训工作的重要保障。目前针对健康教育人员的培训效果评价的相关研究多进行第一、二层次的评估，采用的方法主要是问卷和笔试，结果相对比较片面。在实际工作中较少开展第三层次的评估和第四层次的评估， 即没有对人员培训后在工作岗位上行为的改变和对单位绩效带来的变化进行跟踪。而本文借鉴柯氏四级评估模型和CIPP模型用以构建科学、完善、综合的健康教育人员专业化培训效果评估模型，各公共卫生机构在对健康教育人员进行培训效果评价时可根据自己的实际条件， 对培训工作有针对性地分层次进行评估，从而建立起科学、有效的培训策略体系。

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