劳工合同范文
时间：2023-02-22 15:59:40
劳工合同范文第1篇
甲方（用人单位）_____________________________.
乙方（员工、工作人员）__________（性别____，民族____，出生年月____________，文化程度____________，职称__________，居住地址______________________，身份证号码____________________联系电话____________________）
根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规和政策规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则，签订本劳动合同：
一、生产（工作）任务
甲方根据生产（工作）实际需要，聘用乙方在______________
岗位从事 ______________工种工作，担任__________________职务。
二、合同期限
甲乙双方选择以下第 种形式确定合同期限：
1、合同期限为____年____个月，从________年____月____日起至________年__月__日止。其中前____个月为试用期（见习期）
2、以完成一定的工作任务为期限。具体工作任务为____________，期限自________年____月____日起，预计至________年____月____日止。
三、工作时间
甲方对乙方实行第____种工作制：
1、每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制。
2、经劳动行政部门批准实行不定时工作制。
3、经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制。
四、工资待遇
（一）工资收入构成：
乙方的工资收入由__________________________几部分构成。
（二）工资标准：
1、试用期（见习期）工资待遇为________________.
2、试用期（见习期）满后的工资待遇为____________________.
3、双方约定的工资标准不得低于示范区最低工资标准。乙方的工资待遇调整按甲方工资分配制度和管理办法执行。
五、违约责任
1、由于甲乙双方任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担相应责任；双方均有过错的，根据实际情况，由双方各自承担应负的责任。
2、甲乙双方任何一方违反合同条款，均应向对方支付违约金，违约金数额的确定办法为__________________________；给对方造成损失的，应根据后果和责任向对方支付赔偿金，赔偿金数额的确定办法为__________________________________；合同一方因不可抗力未能履行合同并给对方带来损害的，不承担相应责任。
六、合同争议处理
发生劳动争议后，甲乙双方应积极协商解决，不愿协商或协商不成的，任何一方均可向本单位劳动争议调解委员会（小组）或工会申请调解，调解不成的，方可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提讼。
七、双方需要约定的其他事项：
________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________.
八、本合同其他条款和未尽事宜按集体合同约定或国家有关法律法规执行。
九、本合同签订后，甲方应在一月内办理合同鉴证手续。本合同一式3份，双方各1份，员工本人档案存入1份。
十、本合同自双方签字盖章之日起生效。
十一、下列材料为本合同的附件，与本合同具有同等效力：
（一）________________________；
（二）________________________；
（三）________________________.
甲 方（盖章）
法定代表（委托人） 乙 方（签名）
年 月 日 年 月 日
合同鉴证人（签章）
合同鉴证机构（盖章） 年 月 日
劳工合同范文第2篇
新法规定四项过渡性条款稳定企业劳动用工
经济补偿金初始年限从明年开始计算
“部分企业经营者片面地认为即将实施的劳动合同法会对劳动用工产生影响，经济补偿金的设置更是明显对资方不利。
”针对目前经营者中普遍存在的这一认识误区，昨日，广州市劳动力市场服务中心特意邀请国家劳动保障部劳动科学研究所主任、新合同法主要参与制定人王文珍，为近600名企业负责人进行专题解读。
改变强资本弱劳工现状
据介绍，目前我国的固定期限合同签定率非常低，仅仅只有29.8%，而另外超过七成的劳动合同都是有限期的合同，且大多数为不超过1年的合同。这样的劳动合同签定状况，与西方国家相比完全相反，对维护整个社会和谐稳定的劳动用工也十分不利。“出台此法的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题，从这个意义上来讲，确实有着改变劳资双方‘强资本、弱劳工’状况的作用。”国家劳动保障部劳动科学研究所主任、新合同法主要参与制定人王文珍在解读新法时表示。
过渡性条款稳定劳动用工
王文珍表示，企业经营者所表现出的过分忧虑其实没有必要。“《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大冲击，新法规定了四项过渡性条款。”王文珍说，按照新法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，可继续履行。这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。
此外，新法还明确规定，对于规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为可能在该法施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的合同。鉴于此，《劳动合同法》特别规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
经济补偿年限明年开始计算
此外，新劳动合同法对于已建立劳动关系但尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月内补签书面的劳动合同。
劳工合同范文第3篇
【关键词】施工企业；用工模式；劳务派遣
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
0.引言
我国施工企业随着经济发展、规模扩大而对人才有更高要求，每年一次的招聘活动已不能满足企业实际用人需要，在此前提下发展出多种用人机制，其中劳务派遣模式能有效对这类问题进行解决。劳务派遣是一种通过劳动派遣机构根据企业用工需求，直接与劳工进行合同签约，建立劳务派遣关系，将其派遣至用工企业，由用工企业对其支付酬劳的用工模式。这种用工模式是在市场环境下诞生的新型用人方式，能充分发挥市场调节机制，不被区域、领域所局限，满足劳动双方共同需求，因而在我国发展速度较为迅猛。
1. 劳务派遣在企业中的优势
作为一种新兴用工模式，劳务派遣能够有效降低施工企业人力资源部门在用工管理上的工作，节约企业管理时间与精力，并将其放至其他方面，提高企业竞争能力。劳务派遣在企业应用中主要有以下四方面优势：
（1）降低用工风险，在施工企业的劳务派遣模式中，输出劳工的实际用人主体是施工企业，与劳工签订用工合同的劳务派遣公司只是负责劳工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企业不与劳工产生法律意义上的劳动关系，有效避免了用工企业与劳工之间可能出现的利益纠纷，保证企业用工稳定性。在劳务派遣合同到期之后，施工企业有权利决定是否与劳工进行续约，若不续约也不必因此而承担劳工的安置问题和补偿资金，从施工企业的角度看，极大降低了用工风险[1]。
（2）减少劳动成本，施工企业的工资考核标准是依照当前市场规律和劳工绩效和职位进行规定的，能在一定范围内调节绩效工资与基本工资之间的组合比例，相当于是将其中一部分工资支出节省下来，从而有效节约用工成本，为企业资金周转和利用方面提供保障。
（3）避免人才流失，在这种用工模式中，劳务派遣机构对劳工的人事档案具有保管权利，可依照相关法律法规对劳工制定有利于企业留住人才的管理制度，并与企业的实际考核指标相挂钩，保证劳工在企业工作中按质按量完成，不需要企业对劳工进行人事管理，使企业无需对人才流失问题产生任何担忧[2]。
（4）方便人事管理，在劳务派遣用工模式中，实际用人企业无需设置相关部门机构，对劳工进行管理，而只需要对劳工相关职责和工作范围进行规定，对其绩效进行考核后，由劳务派遣机构结合用人企业情况制定的规章制度对劳工进行管理，有效提高企业人事管理效率。并对合同到期劳工根据企业实际需求决定续签与否，为企业人事管理带来相当大的便利。
2 劳务派遣用工中遇到的问题
劳务派遣模式中，劳务派遣机构的主要职责是依照施工企业用人需求，对劳工进行派遣，并签订劳务派遣合同，而施工企业作为实际用人单位，并不与劳工进行合同签订，只对劳工的工作绩效进行考核并据此发放工资，其他一切诸如档案管理、劳动纠纷，均由劳务派遣机构负责。这样形成了劳工服务对象与合同签订对象分开的现象，并由这两者对自身进行双重管理，为此在管理过程中会出现不少问题。主要包括以下三点：
（1）劳务派遣的固定期限劳动合同问题，劳务派遣机构与劳工签订的是劳务派遣合同，而不是劳动合同，虽然法律规定劳务派遣是用工方式的一种，但没有明确规定其是否存在固定期限劳动合同，从而产生劳务派遣机构与劳工之间的劳动纠纷。大众普遍认为劳动关系与劳务派遣关系并不相同，两者之间的实际情况缺乏法律差异，因而认为两者不是同一性质关系；而根据“法无禁止即可为,法无授权即禁止”原则，劳务派遣关系依然适用于劳工合同关系的规范。
（2）劳务派遣缺乏自由的问题，《劳动法》明确规定劳务派遣的岗位分为临时岗、辅助岗、替代岗三种岗位，这对用人企业的实际用人方式产生一定限制。用工企业无法根据生产施工的实际需求，对劳工岗位安排和工作职责进行合理有效的分配，并不能通过其他方式增加劳工数量，导致企业用人成本的上升。另外，《劳动法》同样规定企业不能在内部进行人事派遣安排，从而导致一些规模较大的企业不能通过设立劳务公司向本企业内各子公司进行内部劳务派遣或劳务外派安排，在一定程度上阻止了本企业下岗工人再就业情况[3]。
（3）劳务派遣的薪酬不匹配问题，劳务派遣中很多用人企业针对劳务派遣存在的相关法律漏洞，对劳工的合法权益及薪资报酬等进行剥削损害，最明显的就是关于“同工不同酬”现象。劳工人事档案在劳务派遣机构保存，不属于企业正式员工，企业据此划分岗位等级绩效，完成相同工作量，会因为岗位不同而有较大差异，一般是派遣劳工工资低于正式员工工资，对员工工作积极性产生负面影响。
3.对策建议
为更好完善劳务派遣用工方式，提高劳动双方满意度，必须规范劳务派遣管理方式解决企业与劳工间存在的实际问题，主要采取以下几方面措施：
首先必须规范企业用人规章制度，根据《劳动法》要求制定合理科学的绩效考核办法，公开管理方式和薪酬原则，建立企业劳工信息管理系统，对劳工的工作信息进行记录总结，通过多种方式切实保障劳工合法权益，并加强劳工专业技能培训，明确劳工作息时间，有效加强劳工生产积极性。
其次要把好劳务派遣关卡，对于市面多种劳务派遣机构，施工企业必须从中选择信誉好、质量好的机构，通过对其进行指标考核，对不符合要求、不履行合同义务的劳务派遣机构进行淘汰，以提高劳务派遣机构的服务水平和派遣质量。
最后企业应根据实际情况，确定所需要的劳工类型，并聘用优秀劳工为合同工，吸纳其为党员，提高其工作积极性，并切实保障劳工效益，实行“同工同酬”原则，改善劳工生产条件，增强劳工企业归属感。
4.结语
劳务派遣方式是适应市场经济形式的新型用工模式，对于实际用人企业和被派遣劳工都起到了良好的作用，虽在应用中产生一些问题，但随着社会发展和政策制度完善，劳务派遣方式必将在企业应用中越加广泛，满足企业用人需求。
【参考文献】
[1]. 张晓波;赵继新.企业劳务派遣用工优劣势评价及规范对策研究[J].北方工业大学学报.2009(04)
[2]. 李桂先.浅析企业劳务派遣用工的风险与对策[J].经营管理者.2010(06)
劳工合同范文第4篇
关键词：美国法律 劳工自由流动 自由资本主义
在我国广为发行的政治经济学教科书中，自由竞争资本主义(又称自由资本主义)通常被用来指称18世纪末到19世纪末自由竞争占主导地位的资本主义发展阶段。在这个阶段里，国家只是守夜人而已，也就是说它在经济上奉行的基本上是自由放任主义。后来，由于竞争产生了垄断，加之国家干预经济的必要性变得日益明显，资本主义社会才先后进入了私人垄断资本主义和国家垄断资本主义的发展阶段。这种有关资本主义发展阶段性的理论在中国学术界被视为理所当然。在一些史学著作中，19世纪的美国和英国也被相应地看作是处于自由资本主义的发展阶段或者说“鼎盛期”。然而，这种源于政治经济学理论的“阶段说”能否被用来恰当地阐述资本主义国家在其不同历史时期的实际发展?笔者从美国法律对劳工自由流动所加限制的角度对所谓19世纪美国处于自由资本主义阶段的真实性提出质疑。
自由资本主义阶段区别于其后的私人垄断资本主义和国家垄断资本主义时期的主要特点是自由竞争和自由放任，因而劳动力作为商品的自由流通就必须是它存在的基本前提之一，否则就谈不上自由竞争和自由放任。对于美国这个素来被人们视为是世界自由之乡的国度而言，除了早期的契约奴和内战前的南部奴隶制以外，很少有人会去怀疑其劳动力的自由流动性存在任何问题。早在19世纪初，从英国南部移居北美的一个农业劳工就在家信中写道：“我这个冬天有很多活干……这个国家的习俗是管吃管住，让你做你想做的事。”另一个从英国来的劳工写道：“这里和英国不一样，你如果不喜欢，你可以离开，这里会说请留下，我给你加工钱。”内战前的美国白人劳工甚至不喜欢用有服从含义的主仆关系来称呼雇佣关系，在他们看来，“除了黑人以外谁也不是仆人。”然而，正如专长于劳工史和法律史的美国史学家克里斯托弗・汤姆林斯(Christopher L.Tomlins)所言，“平民百姓的社会和政治好恶是一回事，而法律的专业话语又是另一回事。”19世纪的美国法律虽然比起当时的英国法律来说给了劳工以更多的流动自由，但实际上对劳工的自由流动仍然施加了种种限制。这些限制直到19世纪末和20世纪初才基本上不再成为劳工自由流动的法律障碍。
一 美国限制劳工流动的法律渊源
美国法律对劳工自由流动的限制从法律渊源上来讲可以追溯到英国14世纪以来有关劳工的一系列立法。由于“黑色瘟疫”时期人口大量死亡造成农村劳动力紧缺，英国在1349到1351年间制定了《劳工条例》(Ordinance of Labourers)和《劳工法》(Statute of Labourers)，禁止“任何收割者、割草者、或者其他劳工，或者仆役”在劳务期满之前离开，否则就处以监禁。这些法律后来又历经修改，不过除了在危机时严格执行外，其刑事惩罚在平常年月主要是针对没有技术的农业劳工。到1562年，这些早期劳工法被《工匠法》(Statute of Artificers)所取代。《工匠法》不仅重申对提前终止劳务的劳工和仆役提出，并且将此种惩罚扩及工匠，所有提前离开工作的工匠和劳工都要被处以一个月的监禁。1747年通过并在1766、1777年修改的《主仆法))(Master and Servant Act)进一步加强了这类惩罚，其中所说的“仆役”已不再是局限于家仆和无技术的体力劳动者，而是包括工匠和劳工在内的劳动力大军的几乎所有职业。例如，1766年的法律授权治安法官拘捕在合同规定的期限之前离开的任何工匠、棉布印花工、手艺人、矿工、烧炭工、平底船工、煤矿工、玻璃工、陶工、劳工和其他人等，并处以三个月的教养院监禁。1823年，英国国会在主仆法中又加入了一项修正条款，规定上述各类劳工在立约后根本就未开始工作者也可以被处以刑事罪，判处最多三个月的苦役。
由于此类限制劳工流动性的法律的存在，据英国史学家达夫妮・西蒙(Daphne Simon)统计，在1860年代的英格兰和威尔士平均每年有一万男女因离开工作而被刑事。戴维・摩根(David H.Morgan)的研究也发现，英国直到1875年每年还有约两千农业劳工因离开或威胁离开其雇主或者因工作中的“无理举动”而被定罪和监禁。美国学者罗伯特・J.斯坦菲尔德(Robert J.Steinfeld)对长达19卷的《英国和威尔士1857～1875年司法统计》中的数据进行分析后，在针对劳工的刑事问题上得出如下结论：在1857～1875年的英格兰和威尔士平均每年有一万多劳工遭到刑事，对他们的惩处成了对其他劳工的一种警告；率一般来说在失业率低的时期比较高，但失业率高的时候雇主仍然不忘以刑事惩罚来控制劳工；在这段时期内没有哪一年的刑事少于7300宗，到1870年代初经济繁荣和劳工运动高涨时，刑事的数量与7300宗相比翻了一倍左右，甚至在英国国会正式废除以刑事犯罪来惩处违约劳工的1875年，刑事的数量也只是略低于1872年和1873年的高峰期。西蒙在她对1860年代的英格兰和威尔士所做的研究中曾经认为，对离开工作的劳工进行刑事主要是集中在农业部门及矿业和制造业中比较落后的部门；但斯坦菲尔德发现1860年的这类实际上集中在制造业在当地经济中占有重要地位的地区。诚然，这些统计数据和对它们的分析尚不足以完全解决诸如此类的一些争议，而且留下了很多问题无法回答，但是有一点则是十分清楚，那就是英国法律直到19世纪后期仍然以刑事惩处来限制劳工的自由流动。换言之，尽管19世纪的英国被很多人视为是自由资本主义的典型国度，但是劳动力可以自由流动的劳工市场在当时还不是法律上毫无争议的合法存在。
诚然，美国法律到19世纪时并不像英国那样以刑事来限制所谓自由劳工的流动，但英属北美殖民地早期有关劳工的法律却在这方面受到了英国法的影响。当时的劳工主要有四大类，即工匠和零32(artificers and laborers)、学徒(apprentices)、包括契约奴和雇佣的仆役(servants including indentured servants and hired serv－ants)、奴隶(slaves)。其中的奴隶和契约奴在自由流动上所受到的法律限制是众所周知的事实，无须赘言。值得注意的是，受中世纪和都铎王朝时代英国法的影响，殖
民地早期对其他类别的劳工也施加了类似的法律限制。1632年弗吉尼亚殖民地的一项法令几乎是逐字重复了英国1562年的《工匠法》，责令“每个工匠或零工”不得在完成其工作前离开，否则便处以一个月监禁，且不得保释，或者交付5英镑罚金。学徒的地位其实和契约奴差不多，殖民地法律通常规定，逃走的学徒被抓回来后要罚以延长相当于非法离开时间几倍的劳务期。雇佣仆役虽然是不同于契约奴的拿工资的家居劳工，但是很多殖民地法律将他们与契约奴一样都归类为“仆役”，并禁止其自由流动。1662年罗德岛殖民地的一项法令就明文规定，“雇佣仆役”在双方同意的劳务期满之前如无正当理由离开了主人，可在审讯后“送交监狱”，直到该仆役对合同的履行有足够的保证为止。
然而，从17世纪到18世纪末，既非奴隶又非契约奴的劳工的法律地位发生了很大的变化。其中只有学徒是例外，他们直到19世纪还会因逃走而遭追捕。可是禁止工匠和零工这类非家居劳工弃工而走的条款，在18世纪初的殖民地法令中已经看不到了。例如，曾经明文禁止“工匠或手艺人”抛弃其工作的罗德岛殖民地，在1728年从法令中就略去了有关工匠和手艺人的规定。不仅如此，18世纪以后，法院也不再强制命令工匠和手艺人履行其劳务协定了。雇佣仆役的情况则比较复杂，有些殖民地的法律在18世纪下半叶就不再禁止他们的自由流动，但也有些地方如马里兰直到19世纪还有这类法律规定。雇佣仆役在制定法之外所受到的限制虽然依旧存在，但显然也已放松了。1740年代末到英属北美殖民地造访的瑞典人彼得・卡姆在当时曾写道：“英属美洲殖民地受雇的仆役或者是自由民，或者是奴隶……那些完全自由的人是按年打工。他们不仅被允许在一年结束时终止其服务，而且可以在他们与其主人不和的任何时间离开。”在对新英格兰、中部殖民地和南部殖民地分别做了研究后，汤姆林斯认为：英国法中管制工资劳动者的各种法律强制措施在移民初始时就被引入了大陆殖民地，但“除了在那些特定的愈来愈特殊的情况下以外，它们看来并未能在18世纪开始后还继续存在下去。”在很多问题上与汤姆林斯意见向左的美国法律史学家彼得・卡斯滕(Peter Karsten)也承认，“殖民地劳工比起他们的英国同行在劳工协议诉讼中的处境要略好一些。”
简言之，英属北美殖民地早期在限制劳工自由流动上曾受到英国法的影响，对所有弃工而走的劳工都可进行刑事惩处，但此后的刑事惩处愈来愈集中在奴隶、契约奴、学徒或其他受束缚的劳工(如因负债的原因)身上，而不再适用于“自由”劳工。17和18世纪北美大陆的所谓“自由”劳工，用殖民地史专家塞缪尔・麦基的话来讲，就意味着“没有公共或私人的监管”(without public or private regulation)。
二 美国法律对劳工自由流动的限制
麦基提出的“没有公共或私人监管”的“自由”劳工的概念，多少反映了英属北美殖民地时代为数很少的那部分劳工的情况，但是对于美国建国以后，尤其是19世纪，亦即我们通常认为“自由”劳工愈来愈多的自由资本主义阶段来讲，这一概念却难以概括当时在美国劳工中占绝大多数的所谓“自由”劳工的法律地位。众所周知，美国在历史上曾是个劳动力长期短缺的国家，雇主希望控制劳动力的流失是十分自然的事情。他们在殖民地时代有权依照有关法令和诉诸刑事惩处来限制为他们工作的绝大多数劳工，即奴隶、契约奴、学徒和部分雇佣仆役。可是，随着来自欧洲的契约奴在1830年代中期的消失和奴隶制在内战时期的废除，19世纪美国雇主所雇用的绝大多数劳工成了在自由流动上已不再受到源于英国法的刑事惩处制约的“自由”劳工。这是市场关系不断发展、共和主义自由理念深入人心和享有选举权的民众范围扩大的结果。在这个劳动力依然短缺的国家里要想继续控制占劳工绝大多数的“自由”劳工的流动，是不可能指望那些必须面对愈来愈多劳工选民的议员们去制定像英国一样限制劳工的法律的。于是，雇主们把目光转向了普通法和美国的法院，因为法院的司法独立性使得法官们受民意左右的程度比起议员来说要小得多。这样一来，当19世纪的美国“自由”劳工因不受刑事惩处之威胁而在流动性上获得了当时英国劳工所没有的自由的同时，他们的自由流动却受到了同样是源于英国的美国普通法的限制。
美国法院以普通法限制劳工自由流动的主要法理依据，就是所谓“不可分合同”(entire contract)。在涉及雇佣关系的劳务合同中，“不可分”是指合同规定的服务期限或合同规定的所要完成的任务是完整而不可分的。这就是说，在合同规定的期限完全到期或合同规定的任务完全完成之前，如果受雇者弃工而走是得不到任何工资的。当然，如果合同规定了工资可以分期支付或者合同中对工资或工作完成日期并无具体规定，提前终止工作的雇员一般是可以得到其工作报酬的。不过，当时远比这类合同更为普遍的劳务合同是不可分合同。事实上，被法院视为不可分合同的劳务合同有两类：一类是明确规定了雇主在雇员服务期满或任务完成后才支付工资；另一类是并无此种“不可分”的明确规定，但是规定了服务期限或要完成的任务。对于这两类合同，1850年以前除新罕布什尔州以外美国所有州有诉讼记录的州法院在听取上诉后，均以“不可分”为由裁定雇主无义务支付提前终止工作的雇员的工资，除非该雇员完成了合同的约定。
这类案例最早见之于记录的是1815年纽约州的“麦克米伦和麦克米伦诉范德利普”案(McMillan＆McMillan v.Vanderlip)。范德利普与两位麦克米伦先生定下口头合约，承诺为他们纺纱十个半月，每个定时工作量以3美分计算。但后来范德利普提前弃工而走，并将两位雇主告上法庭，追讨他已完成的845个定时工作量的工资。下级法院陪审团裁定他在扣除两位麦克米伦先生已提前支付的3美元以后还可得到22.35美元的工资。可是当此案上诉到纽约州最高法院时，法官安布罗斯・斯潘塞(Ambrose Spencer)援引“卡特诉鲍威尔”案(Cutter v.Powell)等英国案例否定了下级法院的裁决，判定范德利普没有追偿权。斯潘塞论证说，范德利普在纺纱上原本是新手，他的劳动价值在合约后期会比前期要高，就像农工在夏季农忙时的价值两倍于冬季农闲时一样，如果允许农工在农忙来临之前辞工并按平均月工资计算获得此前所做工作的工资的话，其雇主就无法弥补因该农工提前辞工所造成的损失。1824年，“马萨诸塞州最高法院在斯塔克诉帕克”案(Stark v.Parker)判决中对不可分合同原则在劳务合同纠纷中的具体运用作了更为清楚无误的表述。案中的农工约翰・斯塔克(John Stark)同意为托马斯・帕克(Thomas Parker)工作一年，全年工资120美元。但他只干了两个多月就提前辞工，并状告帕克追讨未付工资。初审法院陪审团裁决他可按比例获得27.33美元。帕克不服，上诉到该州最高法院。法官利瓦伊・林肯(Levi Lincoln)了初审法院的裁决，明确指出“履行一年的服务”是“支
付义务的前提条件”，按比例支付将“和有关这类约定本质的一般理解完全相矛盾”。他还声称，允许原告回避约定而迫讨实际工作时间的工资将会是“明目张胆地违背正义的首要原则”。这就是说，不可分合同原则拒绝劳工有权在完全履行合同之前追讨已完成部分的工资，明确否认了按比例取得所欠工资的合法性。如此一来，劳工根据市场需求寻求报酬更高的工作机会就要付出相当大的经济代价，其自由流动性自然也就受到了很大的限制。
1850年以前，美国各州法院对此类案件的终审判决基本上都是萧规曹随，以不可分合同原则为圭臬。其中唯一的例外是1834年新罕布什尔州最高法院对“布里顿诉特纳”案(Britton v.Turner)作出的判决。原告约定在被告的农场工作一年，报酬为120美元，但他工作9个半月后离开，并向被告追讨未付工资100美元。初审法院陪审团裁决他可获得95美元。被告上诉到该州最高法院。法官乔尔・帕克(Joel Parker)决定维持原判。帕克认为不可分合同原则付诸实施时可能“很不平等，更不要说不公正了。”按照陪审团裁决的95美元计算，被告实际上已经得到了合约规定一年劳动价值的六分之五，这不仅和原告提前辞工“可能造成的损害”相比“完全不相称”，而且“完全超出了被告在原告完全未履行其合同的情况下所能获得的损害赔偿”。因此，如果雇主实际上收到了在价值上超出违约所造成损失的履行劳务合同的好处，那就有足够的理由认为“他应该支付为他的好处所做的一切的合理价值”。帕克法官在判决中宣布的原则与不可分合同原则大相径庭。该原则要求“雇主支付其实际获得的劳务的价值”，而“劳工对他未充分履行合同造成的损害作出赔偿”。在帕克法官看来，这既可以防止雇主在合同快到期时故意让雇员辞工从而避免支付其工资，又可以防止雇员无充分理由便随意辞工而去。该案的判决原则实际上是在建筑承包合同等商务合同中已采用得愈来愈多的合理金额原则(quantum meruit)。就像建筑承包商在未能完全按照合同完成承包项目的情况下可以根据实际完成的工程获得合理金额的酬报一样，劳工在未能充分履行劳务合同的情况下也应根据已付出的劳动获得合理金额的工资。
“布里顿诉特纳”案判决将合理金额原则应用于劳务合同纠纷，使得不可分合同对劳动力自由流动的限制面临愈来愈多的法律挑战。不过，尽管当时一些享有盛名的法律专著的作者认可了帕克法官的观点，“布里顿诉特纳”案判决并没有在美国各州的法院得到广泛认同。据卡斯滕教授统计，内战前只有五个州(其中一个是蓄奴州)的法院采纳了该案判决所依据的标准，十个州(其中四个是蓄奴州)仍然固守不可分合同原则。内战以后，随着美国工业化的发展、劳动力市场的扩大和劳工维护自身权益运动的加强，“布里顿诉特纳”案判决所依据的合理金额原则在愈来愈多的州法院得到了承认，但是进展仍不理想。到1915年为止，在劳务合同案件审理中采纳这一原则的州增加到11个，可是继续坚持不可分合同原则的州仍然有12个，另外还有9个州的法院则采取了界于二者之间的中间立场。正如斯坦菲尔德教授所指出的一样，“尽管在有关合同的法理和原则上存在相当大的争议，将不可分性应用于劳工协议尤其是那些涉及劳务期限的协议，在绝大多数州一直持续到1870年以后很长一段时期。”
美国法院以普通法对劳动力自由流动加以限制，不仅表现为许多法院长期坚持不可分合同原则，而且反映在它们对合同中加入的丧失条款(forfeiture provision)的认可上。雇佣合同中的丧失条款和不可分条款不同，它并不要求雇员在服务期满或任务完全完成后才能获得工资，而是要求雇员在辞工时必须提前一定时间通知雇主，否则就会丧失被雇主以信托方式扣在手中的所欠工资。由于19世纪上半叶的农场主和工厂主利用长期雇佣合同及其不可分性来约束雇工的努力遭到了劳工的抵制，并且在法院也引起了一些如“布里顿诉特纳”案判决那样的反对之声，所以愈来愈多的雇主尤其是工厂主乃倾向于在雇佣合同中加入丧失条款来限制劳工的流失。在这些合同的丧失条款中，工厂主常常要求按季度、月或两月发放工资的雇员在辞工时要相应提前一个季度、一个月或两个月通知雇主，否则就会失去雇主欠发的工资。当一些州的法院自“斯塔克诉帕克”案判决后在不可分合同上逐渐缓慢地放松劳工必须完全履行合同的要求时，它们在要求执行合同中的丧失条款时却很严格，往往只要求陪审团确认辞工的雇员是否了解丧失条款，对明知故犯者绝不宽容。丧失条款的应用在劳工中引起了强烈不满。马萨诸塞州的一位工人在1869年抱怨雇主通过合同条款扣发工人工资的“托管人程序”，说它“吞掉一个人月工资的一半”。另一位工人则谈到“很多人在诉诸法院要求获得他们的工资之前已被弄得要面对一大堆麻烦和开销。”显然，为半个月的扣发工资打官司对于当时很多工人来说是件既难以负担又难以应付的事情。尽管有些劳工史学家根据他们的个案研究发现雇主很难要求雇员执行合同甚至在雇员离开时主动发放所欠工资，但是19世纪的法院记录表明，很多州的最高法院都曾多次受理丧失工资的案件。这不仅说明雇主以合同中的丧失条款限制工人离开的不乏其例，而且证明当时以工资为生的工人丧失半个月的欠发工资往往就会在经济上陷入困境，不得不诉诸公堂。至于那些慑于丧失条款威胁而不敢离开的工人恐怕就为数更多。显然，在合同中含有丧失条款的情况下，合同规定的工资支付间隔期(the pay period)愈长，该条款对违反规定提前辞工的工人造成的经济损失就可能愈大。因此，雇佣合同中的丧失条款加上较长时间的工资支付间隔期，就成了和不可分合同一样可以被雇主用来控制雇员流动性的法律工具。事实上，不可分合同原则之所以坚持合同期限或任务的不可分性，反对按比例原则或合理金额原则，也是因为不可分性可以使提前辞工的雇员损失更长时间的工资，对雇员流动具有更强大的控制力。总之，不可分合同和丧失条款均是以经济手段来限制劳工的自由流动，它虽然看上去在强制性上不及英国的刑事惩处严厉，但限制就是限制，而且经济手段的限制力度并不一定就比刑事手段小。
三 美国劳工自由流动法律保障的逐步建立
美国法院通过普通法对劳工自由流动施加的这些限制，到19世纪后期和20世纪初逐渐失去了作用。这主要是由于美国法律在三方面的发展造成的：(1)1870年代以来许多州议会通过了工资支付法；(2)本来不为人注意的任意雇用法传统在19世纪末突然得到普遍承认；(3)西北条例、州宪法和美国宪法第十三条修正案对自由劳工的保护得到了愈来愈多的立法和司法支持。到1930年代，美国劳工自由流动的法律保障如果不是完全确立，至少也是基本确立下来了。
随着内战以后工业化的迅速发展、劳资冲突加剧和工人运动的高涨，美国很多州的议会在世纪之交通过了一系列保护劳工的法令，诸如最高工资法、童工法、女工法和反代用币法等等，工资支付法也是其中之一。通过工资支付法的主要目的有三个：
一是减轻工人由于较长的工资支付间隔期而要靠借高利贷度日的负担；二是防止某些雇主利用公司商店和实物工资剥削和控制工人；三是使工人免于丧失欠发工资。这样，从1879年马萨诸塞州通过全美第一个工资支付法到1935年为止，美国有2／3的州制定和颁布了工资支付法。据统计，其中有一个州规定每月发放一次工资，31个州规定每半个月发放一次工资，八个州规定每周发放一次工资。这些规定不仅使普通法的不可分合同原则对劳工的控制失去了作用，而且使因合同丧失条款可能失去的工资数额减少。除了对工资支付间隔期作出以上有利于雇员的规定以外，其中25个州的工资支付法还规定在工人放弃工作或被解雇时，其工资“就应支付和即行清偿”，“全额支付”，“马上支付”或“在合理的时间内支付”。这就是说工人哪怕是未完成工资间隔期的全部工作也要在离职时获得已完成工作的全部报酬。在这25个州中，无论是自己主动放弃工作还是被解雇均可获得已完成工作报酬的有13个州，仅被解雇可获得此种保护的有8个州，仅自己放弃工作可得到此种保护的有1个州，另外还有3个州是无合同雇工放弃工作才可得到此种保护。毫无疑问，这些规定使得在合同中增加丧失条款以限制劳工流动的做法不再起作用。尽管这些工资支付立法在1890年代到1920年代曾在一些州的法院遭到是否合乎宪法的挑战，但是“到1930年代，雇主们大都放弃了挑战工资支付立法的努力，他们在很多州显然都不得不承认，已不存在让他们利用长工资间隔期和丧失工资来强制执行劳工协定的真正的可能。”
同样是在世纪之交，即1871～1937年间，美国有41个州在法律上接受了任意雇用原则。按照这一原则，雇用合同若未规定期限，则雇主可以任意解雇雇员，雇员亦可任意离职。这是导致美国劳工自由流动法律保障得以确立的又一重要发展。不过，对于这个原则在美国被接受的时间和原因，美国学术界存在很大争议。传统观点认为，直到19世纪后期，美国法院在未规定期限的雇用关系上遵循的是英国将此类雇用期视为一年的所谓一年雇用原则，在这一年的雇用期内雇主不得任意解雇雇员，雇员也不得任意辞工。然而，美国法院从1870年代开始突然改变态度，转而采纳任意雇用原则，其援引的权威根据就是霍勒斯・伍德(Horace Wood)在1877年发表的法律专著《主仆法》。由于伍德在该著作中阐述任意雇用原则时引用的案例根本不能支持这一原则，很多学者乃视任意雇用原则为伍德的发明和美国法律背离英国法的一大创新。在他们看来，该原则适应了美国雇主在工业化加速过程中希望有解雇雇员的更大自由的经济需要。法学家杰伊・费恩曼(Jay Feinman)认为，19世纪后期中层管理人员在资本主义经济体系中占的地位愈来愈重要，他们想沿用英国普通法的一年雇用原则来保护自己在就业上的稳定性，可是雇主却想加强对包括中层管理人员在内的劳动力队伍的控制，于是法院乃“宣布了任意雇用的新原则’’来满足雇主的需要。美国工业关系研究领域的专家桑福德・雅各比(Sanford Jacoby)则发现，法院之所以能采用不同于英国普通法原则的任意雇用原则，主要是因为美国工会的力量比英国软弱，而且在美国这个不大讲究身份地位的国家里，白领雇员的社会地位不像英国的白领雇员那样高，所以他们在法院无法为自己争取到长期雇用的保障。近年来，有些学者对任意雇用原则是在1870年代突然出现的观点提出了质疑，并对从经济角度解释其动机也不以为然。例如，安德鲁・莫里斯(Andrew Morriss)的研究发现各个州接受任意雇用原则的时间与其工业化的发展无关，他认为是法院觉得自己不适宜对这类案件作出裁决，遂以任意雇用原则使很多雇用纠纷无法诉诸公堂。迈耶・弗里德(Mayer Freed)和丹尼尔・波尔斯比(Daniel Polsby)则得出结论说，伍德引用的案例可以支持任意雇用原则，该原则并不是没有先例可循。在这些学者中对传统观点提出最大挑战的当属德博拉・巴拉姆(Deborah Ballam)。她在两篇长文中对马萨诸塞等9个州最高法院在19世纪末以前受理的所有雇用案件作了研究，发现除了马萨诸塞殖民地建立之初一个很短的时期以外，任意雇用原则早已成了这些州的法院在处理未规定雇用期限的雇用争端时所使用的依据。因此，伍德在1877年阐述这一原则时毫无新义可言，至于传统观点认为任意雇用规则是在1870年代以后才突然出现，自然更是无稽之谈。
不过，值得注意的是，巴拉姆在挑战传统观点的同时承认，她所考察的19世纪末以前的雇用案件绝大多数不是涉及未规定雇佣期限的争端，而是涉及有雇用期限的合同。这就是说，任意雇用原则虽然从殖民地时代就已经被法院接受，但它的实际适用范围在1870年代以前却非常之小。事实上，在英属北美殖民地时代，绝大部分为他人工作的劳工不是契约奴，就是黑奴，他们均不属于未规定期限的劳工。当时只有为数很少的零工或者工匠有可能是未规定期限的自由劳工，也就是说他们既可以自己任意辞工，也可以被雇主任意解雇。美国建国以后和19世纪上半叶，契约奴虽然在30年代已基本上不复存在，但南部奴隶制并没有废除，即便是所谓自由劳工，他们在受雇时没有规定雇用期限的也是少数。鉴于当时美国劳工短缺情况严重，无论是农业部门还是新兴工业部门的雇主都曾试图用长期合同来控制劳动力的流失。在1830年代和1840年代的新英格兰北部，为期一年的雇用合同在纺织业相当普遍。由于这种控制劳动力的方式在劳工短缺的时期并不一定见效，到内战前夕，工厂中最常见的做法乃是在合同或厂规中要求工人在辞工前四周通知雇主，而雇主则将工人两周的工资扣在手中以确保其不违反这一要求。1850年以后，随着爱尔兰移民的大量到来和劳工短缺问题的缓和，为期一年的雇用合同在新英格兰变得愈来愈少使用了。到1870年代，纺织工业部门的大部分雇用合同终于不再规定雇用期限，但北方农业部门的定期雇用合同仍然存在，合同规定的期限通常是三、四、五个月或者更长的时间。至于南方被解放的黑奴，他们在内战后无论是成为分成制农民，还是成为种植园主或其他业者的雇工，都是以合同为基础。不仅如此，联邦军队和自由人管理局为了把“自由劳工”制度引入南部，甚至不惜以刑事惩处来迫使前奴隶执行雇用合同。一些南部州的议会也通过“黑人法典”对违反雇用合同的前奴隶实行刑事惩处。
由此可见，巴拉姆的研究虽然纠正了任意雇用原则产生于19世纪末的误解，但她并未能否认该原则在过去很长的一个历史时期内对美国劳工流动性的影响无足轻重的事实。更重要的是，所有卷入这一问题讨论的学者都承认，任意雇用原则是从1870年代开始才在美国法院的审判中成为一个引人注目的法理依据。这显然和北方工业部门的劳工在19世纪末大都以不定期合同受雇有着密切的关系。其深层次的原因则在于：由于大量移民的涌入导致劳工短缺问题得以缓和，再加上工业化时代经济危机频繁所造成的压力，工厂主在控制劳工队伍上的目标已从保持其稳定性转
向了寻求应对经济波动的灵活性。这就是说，他们希望在解雇劳工上有更大的自由。美国法院在此时突然大量应用任意雇用原则来处理雇用纠纷，显然是适应了工业化过程中雇主的需要。当然，任意雇用原则不仅包含任意解雇，也包含任意辞工。可以说，它在给予雇主更多解雇劳工的自由的同时，也给了劳工更多流动的自由，成为劳动力自由市场在世纪之交获得充分发展的法律保证之一。不过，此时的劳工最需要的已不是换工的自由，而是保住眼下工作的所谓工作保障，因为他们在工业化时代面临着愈来愈严重的失业威胁。回首这段历史不难发现，美国法律在劳工短缺时帮助雇主限制劳工的流动，在劳工过剩时允许雇主任意解雇劳工，其释放资本主义经济发展能量的作用十分明显。
从法律上为劳动力自由市场的形成及发展提供保障，不仅要靠各州的工资支付立法和任意雇用原则的广泛运用，而且要靠自由劳工在基本法或者说宪法层面上真正得到法院的承认。众所周知，美国宪法禁止在1808年后输入奴隶，但并未废除奴隶制，也未禁止契约奴。1787年国会通过的《西北条例))(Northwest Ordinance)在后来成为俄亥俄、密歇根、印第安纳、伊利诺伊和威斯康星州的西北领地上禁止“奴隶制”和“非自愿束缚”(involuntary servitude)。内战以后，美国宪法第十三条修正案在美国所有的领土上都禁止“奴隶制”和“非自愿束缚”。可以说，这是美国的基本法或者说宪法对自由劳工作出的保证。可是，如何解释“非自愿束缚”却是一个在法律上长期存在争议的问题。由于1787年后美国继续输入契约奴，且直到1830年代才终止，所以当年《西北条例》的制定者很可能将契约奴视为一种“自愿的”合同安排，而不是“非自愿束缚”。后来，随着西北领地逐渐建州，这些州形成了对“非自愿的束缚”的三种法律解释。其一是俄亥俄州1802年宪法的《权利法案》第二款的规定：如果自愿签约成为受到束缚的劳工，并有真正的对价关系(on condition of a bona fide con－sideration)，那就不是“非自愿束缚”，签约的劳工也就无权在约定期限内脱离这种关系。对于黑人来说，该条款则规定只要劳工契约不超过一年，就不是“非自愿束缚”。这种强调以劳工协定的有限期限来保证劳工个人自由的法律解释，至今仍在涉及某些需要长期劳务合同的行业的法律规定上有所体现，如加利福尼亚以禁止性禁制令(negative injunction，译名源于《元照英美法辞典》)强制执行的电影业等特殊行业的劳务合同不得超过七年。不过，据斯坦菲尔德教授研究，此种强调合同期限不得过长的法律解释在有关“非自愿束缚”的争议中起的作用不大，真正影响较大的是另外两种法律解释。
在美国长期存在争议的这两种法律解释分别来自伊利诺伊州法院和印第安纳州法院的判决。1828年，伊利诺伊州最高法院在涉及一个与自己主人签下为期40年的受束缚劳务契约的黑人妇女的案件中裁定，只要契约是自愿签定的，那么强制执行这一契约就不是“非自愿束缚”。换言之，不管束缚性契约的时限有多长，劳工只要是自愿签约，就是自愿的劳工，雇主依约对劳工加以束缚并不构成《西北条例》禁止的“非自愿束缚”。从契约奴在美国曾长期存在的角度来看，这种解释在当时是广为人们接受的传统观点。然而，印第安纳州最高法院在1821年著名的“有色妇女玛丽・克拉克”案(The Case of Mary Clark，a Woman of Color)判决中对“非自愿束缚”却作出了完全不同的解释。该案中的克拉克在1816年与主人“自愿”签下为其服务20年的契约，但是几年后要求解除其契约义务，以其主人非法拘留她为由向法院要求人身保护令。下级法院拒绝了她的诉讼要求，但当案件上诉到印第安纳州最高法院后，最高法院裁定她的契约义务可以被解除，并在判决中对“非自愿束缚”作出了不同于伊利诺伊州最高法院的另一种宪法解释。印第安纳州最高法院宣布：
当这个(妇女)仍然毫无怨言地为权利人服务时，法律推定她的服务是自愿履行的；但是她向巡回法院提出的从其主人的羁押中得到释放的申请确立了一个事实：她不愿再服务了；而当这种意愿出现时，法律不能以任何可能的含义推定她的服务是自愿的……于是事实就是上诉人正处于非自愿的束缚中，我们依据宪法，这块土地上的最高法律，有责任使她得到释放。
这就是说，不管过去有何自愿签定的协定，只要劳工决定离开其工作时受到其雇主或法令的阻止，那她就是遭到了“非自愿的束缚”。换言之，自由劳工在自己想辞工时随时可以辞工，无须受自己自愿签定的雇用合同的约束。这实际上是颇具现代意义的自由劳工观。
印第安纳州最高法院和伊利诺伊州最高法院对“非自愿束缚”所作的这两种不同法律解释之间的争议，在19世纪的大部分时间里长期存在，直到进入20世纪后才在美国最高法院的判决中得到解决。诚然，印第安纳州最高法院体现现代自由劳工观的法律解释在内战前北部各州有关劳工关系的法律和实践中居于统治地位，但伊利诺伊州最高法院的解释仍然不乏支持者。1850年新墨西哥尚未正式建立领地时通过的宪法就规定，达到一定年龄的男女如果自己同意作为他人的仆人、奴隶或学徒，一旦违约可受到刑事惩罚。该领地的议会在1852年也通过立法作出了类似的规定。这项立法后来在新墨西哥最高法院审理债奴案件时还得到了法院的认可。美国国会众议院在1860年认为新墨西哥领地以刑事惩罚强制执行劳工协定的立法保护了“非自愿束缚或奴隶制”，决定废除这些法律，但此举遭到了南部参议员的有效抵制。不过，得到北部议员支持而在美国国会通过的有关输入合同劳工的立法规定不得以刑事手段执行这类劳工合同，则反映了印第安纳州最高法院的自由劳工观。内战结束后，美国宪法第十三条修正案明确规定禁止奴隶制和“非自愿束缚”，除非后者被用于惩罚罪行。1867年，美国国会运用其执行宪法第十三条修正案的权力，通过了反债务奴役法(Anti－peonage Act)。该法看上去好象是把第十三条修正案禁止的范围从“非自愿束缚”扩大到劳工关系上的自愿束缚，但它实际上只适用于债务奴役，而且没有明确宣布所有的束缚，无论是自愿接受的还是不自愿接受的，都是“非自愿束缚”。因此，第十三条宪法修正案的通过和反债务奴役法的出台，均未使伊利诺伊州最高法院对“非自愿束缚”的传统法律解释退出历史舞台，尤其是在美国南部。如前所述，联邦军队和自由人管理局依然用刑事惩处的手段强制执行前奴隶“自愿”签下的雇用合同，更不要说那些“黑人法典”了。直到1889年，南卡罗来纳卅I最高法院在一项判决中仍然宣布，该州对劳工合同的违约实施刑事制裁的法律没有违反美国宪法修正案禁止“非自愿束缚”的规定。
1897年，以刑事制裁强制执行劳工协定是否将自愿的安排变成了“非自愿束缚”，终于成为摆在美国最高法院面前的一个法律问题。在“罗伯逊诉鲍德温”案(Robertson v.Baldwin)中，几位海员拒绝履行出海义务后被强迫上船，返回后因未
履行职责而遭到，依据是有关商船海员的一项联邦法律。这几位海员则向法院要求人身保护令以获得释放，指称有关的联邦法律违反了第十三条宪法修正案禁止“非自愿束缚”的规定。然而，最高法院最后裁定该项法律有效，宣称“在知情和愿意的情况下进入的受束缚状态不能被称为非自愿的”。法院在判决中承认个人服务方面的违约行为在这个国家并没有像在英国一样要负刑事责任，但随即指出也有例外，士兵、海员等就是这种例外。大法官中只有约翰・马歇尔・哈伦(John Mar－shall Harlan)一人在异议中坚持印第安纳州最高法院的法律解释，他写道：“一个人立约为他人的私事提供个人服务的情况，从他被迫违背其意愿继续这种服务之时起，就变成了非自愿束缚的情况。”8年以后，“最高法院在克莱特诉合众国”案(Clyatt v.United States)判决中显然转而采纳了印第安纳最高法院的法律解释。法院认为债务奴役无论是如何形成的都是“强制、非自愿束缚……债务人尽管立约以劳动或服务来支付债务，并在违约时要像其他立约者一样因造成的损失而被诉诸公堂，但是可以选择在任何时候毁约，没有法律或力量可以强迫其服务的履行或继续。”不过，“克莱特”案判决只是针对债务奴役而来，并不能推而广之。直到1911年的“贝利诉阿拉巴马州”案(Bailey v.Alabama)判决，最高法院才使“克莱特”案判决的原则具有了广泛的适用性，它明确宣布反债务奴役法所反的内容“必定包括所有那些把拒绝或没有履行服务或劳务定为罪行以寻求强制下的服务或劳务的立法”。至此，美国最高法院终于在20世纪初承认了印第安纳州最高法院对自由劳工作出的具有现代意义的解释：劳工在想辞工时可以随时辞工，除了要对因此造成的损失负民事责任外不受过去签下的雇用合同的任何约束。
劳工合同范文第5篇
【关键词】 航运；海员；劳务市场；法规；劳务中介；管理体制
随着经济全球化格局的逐渐形成，国际海员劳务市场为发展中国家的劳务输出提供广阔的空间。菲律宾利用其海员英语水平较高的优势，辅之以完备的法律制度及健全的管理体制，成为世界上最大的海员输出国。
1 菲律宾海员劳务外派法规体系简介
菲律宾海员劳务外派法规可分为两部分：一是政府管理劳务输出的法规，对劳务外派的参与者及其活动环节，特别是劳务人员的权利保护等方面作出规范；二是政府管理航海教育和培训的法规。菲律宾海员劳务外派法规体系的总体特点是：（1）内容完备；（2）最大程度地保护本国的劳务输出产业以及劳务输出人员的利益。构成该体系的主要法规如下。
1.1 《菲律宾劳工法》
1974年5月1日，《菲律宾劳工法》颁布。该法明确提出劳务输出是菲律宾社会经济发展战略的重要组成部分。其第13条第7款对海员的概念作出明确的界定：“海员是指任何被雇用于从事海上航行的人。”第8款对海外劳动作出定义：“雇用工人在菲律宾以外工作。”《菲律宾劳工法》明确提出国家对菲律宾海外劳工进行充分保护，为其提供充分及时的社会、经济和法律服务；通过综合推介和开发计划促进菲律宾海外就业；通过政府间安排招募和介绍菲律宾人赴海外就业，要求劳工就业部成立专门的海外就业管理机构和海员管理机构。在此背景下，菲律宾政府在劳工就业部之下成立海外招聘发展委员会和国家海员委员会，分别管理组织招募前往国外的各种劳务人员和在外国船舶上工作的海员的具体事务。
1.2 《菲律宾海外就业署管理规则和条例》
《菲律宾海外就业署（POEA）管理规则和条例》对政府在海外雇佣方面的职能、各种市场开发活动、私营机构的设立和运作、海外工作人员的权利和义务等作出系统的规定，因此地位重要。但海员劳务外派适用的只是其中有关海外工作人员的福利、权利保护等方面的规定。根据POEA的解释，具体的海员劳务事务由POEA外派海员标准劳务合同等确定。
《POEA管理规则和条例》的制定目的是：（1）与相关的政府机构和私营机构共同促进和开发菲律宾海外劳工就业机会；（2）建立有益于私营机构合法、负责任、专业化运作的环境；（3）提供对菲律宾工人及其家庭的保护，并促进他们的福利；（4）开发和实施对遣返合同工人进行有效监测的项目，促使他们得到再训练、再雇佣，从而再次融入国家经济和社会的主流中。
1.3 《关于重组劳工就业部，设立海外就业署的 规定》
该规定的主要内容：（1）劳工就业部的机构组成；（2） POEA的设立和组成。
该规定明确POEA的功能有：（1）建立及维持登记注册和发证体系来规范私营劳工雇佣及海外工人安置；（2）维持海外工人安置技能的登记注册；（3）雇佣及安置工人以满足海外雇佣者对经训练的、能胜任工作的菲律宾工人的要求；（4）促进海外菲律宾劳工技能的提高，以及谨慎地选取菲律宾海外工人；（5）为安置菲律宾劳工而从事各项市场开发活动；（6）确保菲律宾雇佣合同的最佳条款以及对其的遵守；（7）产生从被雇佣的菲律宾海外工人处汇入的外汇交换；（8）促进以及保护菲律宾海外工人的福利。
1.4 《1995年移民工人和海外菲律宾人法》
该法也是一部规范劳务行业的重点法律，目的是规范海外雇佣政策和建立更高的移民工人的保护和促进标准，适用于所有海外菲律宾人。该法对移民工人的权利保护、从事雇佣业务的实体机构运作等进行规范。该法将菲律宾海员列入移民工人的范围。
1.5 《1994年技术教育和技能开发委员会法案及实施细则》
该法案针对的是菲律宾国内中等层次人才的教育培训和开发。所谓技术教育，指的是低于高等教育层次的非学历训练，即培养技工或专业人才助手或其他中等层次人才的项目；所谓技能开发，指的是通过学习和培训，使从业者获得一定的资格以从事某一特定职业。对航海教育来讲，菲律宾高等教育委员会（CHED）管理具有学士学位授予权的航海院校，而技术教育和技能开发委员会管理航海专业的非学历教育（包括培训、短训、进修等各种形式）。
1.6 《菲律宾商船驾驶员、轮机员职业法》
该法对菲律宾商船驾驶员、轮机员的职业考试、发证、执业等作出规定，是菲律宾规范从事商船驾驶和轮机工程专业执业人员的重点法律。
1.7 菲律宾外派海员标准劳务合同制度
外派海员劳务合同是海员与外国雇佣方之间确立劳务关系、明确双方权利义务关系的书面合同。海员劳务合同是保障海员权利最重要的文件。菲律宾政府制定外派海员标准合同范本作为外派海员劳务合同的最低标准。合同双方在不违反法律、公共政策、道德的情形下，可以订立比标准合同要求更高的合同。
1.8 法律援助制度
为充分保障海员权利，及时、高效地处理劳务纠纷，菲律宾政府确立多种途径，帮助海员主张其合法权益。POEA制定的海员标准劳务合同规定相关调节机制，以解决相关争议。如果海员以标准合同的形式订立合同，任何与雇用相关的纠纷按照标准合同第16条的规定程序予以解决。
1.9 相关国际劳工公约、双边和多边协议以及国内法规
为使其劳务输出符合国际标准，更好地被国际劳务市场接纳和承认，菲律宾政府加入不少国际劳工公约，接受国际上主要劳工组织（如国际海运劳工联盟组织等）的约束，并积极地与主要劳务接受国就劳工输出和合作方面达成协议。这些国际公约、协议一方面确定菲律宾与签署国之间在劳务领域的长期合作关系，另一方面保护其本国劳工的权益。
菲律宾国内法律体系中与海员劳务有关的规则、条例还有很多，如《菲律宾高等教育法》等。
2 菲律宾海员劳务外派法规体系的 效用
2.1 法规完备合理
菲律宾劳务外派相关法规不仅对劳务外派的每个环节，而且对相关人员的教育和培训作出规定。菲律宾海员劳务以及教育培训的立法合理性较强，主要体现在以下几点：
（1）《POEA管理规则和条例》第2章第2条规定，要求劳务机构提供经声誉良好的银行认证的20万菲律宾比索的协议。该20万比索的作用类似于履约保证金，而不同于企业注册登记时的注册资金。这是因为注册资金不可挪用，而履约保证金在中介机构未能充分履约时即可动用。在我国的有关法规中未见有类似规定。《POEA管理规则和条例》在第8章第7条中规定设立劳工债券，以确保菲律宾劳工忠实地完成工作合同。但对海员来说，这一债券是可选的。
（2）国外雇主和劳务中介机构对劳务合同的履行承担连带责任。这在《POEA管理规则和条例》的第2章第2条、第8章第1条、《1995年移民工人和海外菲律宾人法》的第10章作出明确规定。国外雇主和劳务中介机构对海外工人的福利、遣返、人身伤害等方面承担连带责任。这种规定的益处在于：①有利于纠纷的解决；②使国外雇主和劳务中介机构更负责任地履行合同的义务；③避免合同义务的规避现象，防止国外雇主或劳务中介机构向海员转嫁不当义务。
（3）《POEA管理规则和条例》的第2章第2条对劳务输出许可证的使用作出规定。该规定较一般公司管理法规更严格。我国相关法律中未作类似规定。这一规定的意义在于要求相关机构以认真负责的态度对待海员劳务。
（4）《POEA管理规则和条例》第3章第2条规定黑名单制度，在劳动合同的履行中存在过错、违反合同、重大过失等情形的雇主和（或）海员将被列入黑名单。我国有将海员列入黑名单的做法，但缺乏对中介机构等的制约。
2.2 充分强调和保护海员权益
海员要求自身权益得到保护，由于国际海运劳工联盟组织、海员工会和其他相关机构的存在，国外的船舶所有人也要求海员的利益有所保障。菲律宾充分保护海员权益，这使得该国的海员外派业务发展良好。
2.3 保障制度和后勤措施较为完善
（1）相关保障制度和后勤措施主要有：①在各国际机场及离境点建立劳工援助中心，用于接待海外劳工；②建立为海外劳工提供免费法律援助的制度，用于解决各类纠纷；③一站式的文件处理中心，可方便快捷地处理各类申请和认证；④雇佣前指导制度，为海外劳工提供出国前的指导研讨会，该制度在海外就业署的规定中作为海外劳工的一项福利得到确立；⑤充分的信息，海外就业署、外交部、司法部等各有关机构各种与海外劳务有关的信息；⑥为使被遣返的菲律宾工人重返工作岗位而设立重新安置和监督中心；⑦设立移民工人和其他海外菲律宾人资源中心，提供包括医疗、抵达他国后的安置、社区网络服务等援助和服务；⑧设立菲律宾国外服务站。
（2）相关基金主要有：①海员福利基金；②工人遣返和紧急遣返基金；③移民工人贷款保证基金；④法律援助基金；⑤技术教育和技能开发委员会开发基金。
2.4 快速高效的纠纷解决机制
首先，纠纷解决方案明确；其次，受理机关明确。涉诉者只需向POEA提出侵权事实和诉求，POEA即可受理，即使按规定这种诉求不应由POEA处理，也可由POEA受理后转交受理机关；再次，纠纷解决快捷。《1995年移民工人和海外菲律宾人法》第11章规定：对非法雇佣案件的调查应自其立案起30日内结束。在由官进行初始调查以及案件具有初始证据的情况下，调查结果应在调查完成后24小时之内送往法庭；如果初始调查是由法官完成的，并且案件具有初始证据，调查结果应在收到案件记录后48小时之内送往法庭。
2.5 较强的对外沟通能力
POEA负有开发海外劳工市场的职责。派出劳工营销使团、代表政府签订双边或多边雇佣协议等都是其对外沟通的方式。
菲律宾职业规则委员会在其考试发证业务之外，还从事与海员劳务有关的对外活动。菲律宾海员雇佣协会（FAME）与其他涉及海员劳务的政府或非政府机构均积极开展对外沟通。
2.6 职业宣誓制度
《菲律宾商船驾驶员、轮机员职业法》规定：设定执业宣誓制度，规定或采纳职业道德和执业标准。在目前我国海员的责任心、敬业精神、职业道德有所下降的情况下，这些制度对我国有一定的借鉴作用。
2.7 高效的考试发证制度
劳工合同范文第6篇
不久前的12月13日，为了适应新劳动法，位于广东东莞的玖龙纸业公司推出了新的管理改革，欲将位于东莞麻涌工厂的2000余名清洁、卫生等辅助型、非技术工人整体外包，交由专业的服务管理公司管理，但遭到工人反对。
13日上午，数百名休班工人猜测公司名为改革实为变相裁员，并担心与服务公司签约之后岗位得不到保障，遂在工厂内集合，要求与公司续签合同。此事一度惊动众多媒体，后经各方调节已经得到解决。
事情虽然平息了，但是对于即将实施的新劳动合同法，公司董事长张茵还是有些忿忿然。张茵认为，当前中国尚未建立完善的劳保福利制度，新法实施为之过早，而且法规过于保护劳工，甚至规定将来企业不可以炒人，这对企业的发展是种障碍，“新法偏于劳工，我们没有意见，但过于保护劳工的话，企业就很难运作了”。
张茵老板这段话，未见媒体有甚评论，但是在我看来却很有代表性，那就是代表众多老板说出了心里话。如果要评选2007年最惊世骇俗的十大语言，张茵的这段话毫无疑问应该位列其中。
什么叫过于保护劳工？多年来，由于得不到强有力的法律保护，由于工人缺乏自己的组织，在有权有势、并且往往与地方官员沆瀣一气的老板面前，劳工不过是他们予取予夺的工具，几乎每一天，如果你加以关注，总能听到有关劳工的坏消息，有在车间热死的，有连续加班累死的，有因为事故而死亡的，有因伤而致残的，有一年干到头领不到工资的，有因为害病而被老板一脚踢出厂门的，至于那些因为矿井事故而大量死亡的矿工，那些落入黑砖窑沦为当代奴隶的农民工，则更是不堪提起。
劳工的困境，劳工的悲惨，我们看到有媒体为他们呼吁，有学者为他们上书，当然也不乏相关的政府官员为他们大声疾呼，更有国家总理亲自为农民工追讨拖欠工资的佳话，社会各界，都看到了劳工、特别是农民工的贫困乃至悲惨的现状，但是长久以来，却从来没有人听到过哪个企业的老板出来发话，说我手下的工人太苦了，我要为他们增加工资，我要为他们改善福利，各位，你们有谁见到过这样仁慈的老板？中国有一个尽人皆知的成语，叫做“人为刀俎，我为鱼肉”，大约是老板们做刀俎的时间太长，做的太惬意，所以新的劳动法刚要实施，一些可能受到损害的工人刚刚表达了一点点自己的意见，依据将要实施的劳动法稍稍维护了一下自己的权益，老板们就如芒在背叫苦连天了！
为了这篇文章，新的《劳动合同法》我也看了两三遍，不知是本人愚钝，还是立场有问题，总之反反复复看过后，怎么也看不出有什么“过于保护劳工”的条文，更想象不出《劳动合同法》的实施，怎么会成为“企业发展的障碍”？
我反倒认为，保护劳工权益，仅仅有一部《劳动合同法》还是远远不够的，放眼全世界，你见过哪个国家仅仅靠一部《劳动合同法》就能够切实保护工人的权益呢？根本没有！要保护劳工权益，除了法律的保障，还要有强大的工会，要有舆论的监督以及社会各界的理解和支持。发达国家的老板们，在工会和劳工面前战战兢兢，却从来未见那里的企业“很难运作”。
劳工合同范文第7篇
关键词：海外劳工；“一带一路”；劳动法；劳权
中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2016）04-0114-006
经济全球化的迅速发展，不仅表现为商品和资本的跨境流动，也表现为人员的全球流动。海外劳工既是全球化发展的结果，也是全球化快速推进的表现。随着世界各国越来越融入国际社会，参与国际分工，劳动力的全球流动更频繁，数量更庞大。全球化在为劳动者创造海外就业机会和财富的同时，也给海外劳工带来众多不确定的风险和危机。
一、 “一带一路”建设与海外劳工发展
（一）海外劳工与海外劳工权益
海外劳工是指在海外以提供劳动服务的形式满足雇主要求从而获得报酬的劳动力所有者。一般来说，海外劳工包括三种类型：（1）境内用人单位将与之签订劳动合同的劳动者派遣至境外劳动，包括两种形式：一是境内用人单位将其劳动者派遣至境外雇主处工作；二是境内用人单位在境外承揽业务，然后将其员工派遣海外履行劳动义务。（2）境内外派劳务企业与境外雇主签订劳务合作合同，然后将与其建立劳动关系的劳动者派遣至境外工作。（3）境内就业中介机构将我国劳动者介绍到境外就业。 [1]
从我国劳动法律保护来说，三种类型的海外劳工被保护的强度依次递减。[2]第一、二种类型，境内企业和境内劳动者之间是劳动法律关系，受我国《劳动法》、《劳动合同法》保护。相对于第一种类型，第二种类型的境内企业没有实质性业务，只是劳务派遣，属于服务型企业，而第一种类型的境内企业有自己实质性的经营范围，劳务输出只是其部分业务。第三种类型的海外劳工，境内企业和境内劳动者之间是民事法律关系，境内企业只是中介服务机构，不是用人单位，与海外劳工签订的不是劳动合同，只是民事合同，不受劳动法保护。
海外劳工权益主要是指我国海外劳工的合法劳动权利和利益，既包括目的国（地区）法律和我国国内法规定的权利，也包括国际条约和双边条约赋予的合法权益。具体来说，这些权益包括国际社会一般人权公约所规定的公民基本权利，也包括国际劳工条约规定的劳动时间、劳动条件、劳动报酬等劳动方面的权利以及权利受侵害时的救济和补偿权利。
（二）“一带一路”建设与海外劳工的发展
随着改革开放的深入，特别是 “走出去”战略实施以来，对外劳务合作稳步增长，中国海外劳工增量和存量不断增加。2003年在外劳务人员是52.5万人，2015年102.7万人，增长了近1倍。截至2015年底，我国累计派出各类劳务人员802万。[3] 2013年9月访问中亚提出建设“丝绸之路经济带”。同年10月访问东南亚提出建设“21世纪海上丝绸之路”。“一带一路”战略在中国的积极倡议和推动下，得到沿线各国的热情回应。“一带一路”建设将进一步推动海外劳工增长。对海外劳工的保护事关“一带一路”的建设。
1.“一带一路”持续推动海外劳工增长
目前“一带一路”沿线国家和地区对基础设施建设的需求十分旺盛，把基础设施建设作为刺激经济增长的重要手段。欧盟出台260亿欧元的欧洲交通网络规划。非洲、拉美、亚太地区快速城市化急需加快基础设施建设。中国政府设立的相关配套资金（对外贷款和各种基金）大力推动互联互通工程。对外贷款包括：300亿美元对非洲国家贷款、200亿美元对南亚国家优惠贷款、100亿美元对中东欧国家专项贷款、100亿美元对东盟国家优惠贷款等。中国倡导或支持设立的各种基金包括：400亿丝路基金，50亿美元中非发展基金、30亿美元二期中国-东盟投资合作基金、30亿美元对中东欧国家投资基金等。[4]大量资金的投入，必将持续推动“一带一路”建设，特别是基础设施建设。
2015年1―9月，我国企业在“一带一路”沿线国家和地区新签合同额591.1亿美元，占同期我国对外承包工程新签合同额的42.9%，同比增长24.9%。[5]基础设施类海外劳工超过海外劳工总量的一半。[6]2015年1―5月，中国企业向“一带一路”沿线国家和地区派出各类劳务人员8万人，5月末在外人数31.2万人，占中国在外出各类劳务人员总数的31.2%。截至5月底，累计向“一带一路”沿线国家派出各类劳务280.3万人，占累计派出各类劳务人员总数的36.4%。[7] “一带一路”建设为对外劳务合作开辟了更加广阔舞台，便利了对外劳务合作的开展，加速了海外劳工的输出。
2.海外劳工权益保护关系“一带一路”建设
“一带一路”建设不仅仅是基础设施等物质层面的建设，更是文化、思想等精神层面的交流沟通。海外劳工本身就是我国对外交流的主体之一。对外交流不仅仅是官方层面的，基层对外交往因其广泛性、平民性、便捷性，更能拉近与他国普通民众的距离。这种平民化的交流有助于海外民众了解中国基本制度、基本政策，有助于海外民众以公正理性的态度认识中国，理解中国走社会主义道路的历史选择。我们对海外劳工的保护，使海外劳工感受到身为中国人的自豪，在对外交流的过程中，以更加自信的态度展示中国的成就，感染海外民众。中国政府对劳动权益的重视，对劳动者安全的尊重和保护，能够为海外民众认可和支持，纠正部分海外民众对中国片面的认识，构建良好的海外形象。总之，保护海外劳工合法权益，有利于海外劳工与他国民众的民间交流，从而有助于夯实外交关系的群众基础，促进“一带一路”战略得到更多国家和人民的支持。
3.“一带一路”建设中的海外劳工风险
随着海外劳工数量的不断增长，以及在外劳工存量的扩大，我国海外劳工面临的风险也随之增大。据统计，2007年到2011年，我国共发生325件海外公民安全风险事件，包括112件海外劳工风险事件，占总风险事件的37.5%。海外劳工风险事件占全部风险事件的比例从2007年的32.7%上升到50.7%。[8]“一带一路”沿线部分国家政治动荡、政府腐败、法制不完善、社会治安问题严重，有些国家处于社会转型时期，社会经济矛盾突出。
除了以上沿线国家国内风险之外，还存在区域风险。“一带一路”经过东亚、东南亚、南亚、中亚、西亚、北非等地区。这些地区是当今世界热点问题和冲突多发地区。东北亚朝核问题、东南亚领土争端、南亚印巴问题、阿富汗问题、西亚北非的持续动荡、中亚的恐怖主义和极端宗教势力，等等，地区紧张、恐怖主义、极端分裂势力是海外劳工安全的重大威胁。以外交部“出国特别提醒”为基础，可以发现“一带一路”沿线地区安全形势严峻，风险率明显高于其他地区。[9]考虑到“一带一路”沿线国家是中国海外劳工主要目的地，这些风险无论是发生几率还是危害程度都值得我们高度重视，提前加强防范。
二、海外劳工权益法律保护现状
中国政府积极推动“走出去”战略和提出“一带一路”倡议以来，就非常重视海外劳工权益的保护。但中国海外劳工权益的法律保护现状仍然不容乐观，如劳动权利方面，劳动环境恶劣、工资低、超时劳动和无偿加班等；社会权利方面，社会保障欠缺，地位低下等；人身权利方面，护照被强制“保管”，人身自由受限制，抗议抗争容易遭强制遣返等。
（一）领事保护不堪重负，法律保护不足
21世纪以来，中国领事保护发展迅速，在保护海外劳工权益方面发挥重要作用。根据《维也纳领事关系公约》第5条规定，领事保护是一国领事机关或领事官员，根据本国的国家利益和对外政策，在国际法许可的限度内，在接受国国内保护派遣国公民的权利和利益的行为。领事保护的功能主要在于协助或帮助境外公民维护合法正当权益，能够运用的手段是在接受国反映要求和提出建议，敦促接受国相关部门公平公正妥善处理。2014年中国驻外外交和领事机构全年受理的领事保护和协助案件数量持续大幅攀升，达59526件，其中领事保护案件14340件，领事协助案件45186件。与劳工权益直接相关的经济和劳务纠纷类案件全年达1826件，较2013年的983件增长近1倍。按照现有增长速度，经济和劳务纠纷还将继续上升，这将给领事保护带来更大工作压力。驻外大使发出呼吁“劳务纠纷问题……根本解决还是要走法律途径”[11]。
（二）过于偏重劳务合作，劳动权益重视不足
长期以来，海外劳工服务保护是由外经贸委负责的，后转入商务部负责。这种管理模式更多将海外劳工纳入对外合作的框架中，将其主要功能定位于劳务合作。这无形之中将海外劳工等同于对外贸易的商品，对海外劳工的人身权利和劳动权利重视不足。现有海外劳工保护理念过于偏重劳务，轻视劳权，使得海外劳工在权利受到侵害时，很难通过法律途径寻求救济。这导致了海外劳工更多寻求政府渠道的帮助，从而加重了驻外使领馆的工作负担。虽然目前保护理念已经开始发生转变，但2012年实施的《对外劳务合作管理条例》对海外劳工权益保护的救济措施只有三条（第27、28、29条），远不能应付日益复杂的海外劳务纠纷。
（三）已有法律位阶低，派遣企业资质门槛低、违法成本低
我国《劳动法》、《劳动合同法》只涉及境内劳动关系，仅能保护第一种、第二种类型的海外劳工，不能保护第三种类型的海外劳工。《对外劳务合作管理条例》主要是规范对外劳务合作，加强对外劳务合作监管，属于行政法规，位阶低，并不是专门针对海外劳工权益保护的。对外劳务合作企业资质条件过于宽松，只需要有3人以上熟悉对外劳务合作事务即可。现有法律对派遣企业的违法成本规定不高。《劳动合同法》第92条仅规定对派遣单位的违法行为责令改正，处以不超过五千元的罚款和吊销营业执照。《劳动合同法修正案》规定企业如果违反行政许可就没收违法所得并处以罚款。总体上来说，现有法律对派遣企业的违法制裁力度较轻，不能很好地规范外派企业的经营行为和维护海外劳工的权益。
三、 加强对海外劳工权益的法律保护
（一）明确海外劳工派遣单位责任，完善海外劳工立法
明确海外劳工派遣单位的责任主体。理顺劳务派遣关系是建立劳务派遣权利义务体系的关键。我们建议以“控制权标准”来分配劳务派遣关系中的权利义务，基于“谁控制，谁担责”的一般法律原则，加入“利益”因素，考虑海外劳工的行为让哪一个行为主体受益，哪一个主体就应该承担相应义务。或者根据海外劳工派遣环节来界定派遣单位和雇佣单位的义务。外派单位主要负责派遣环节的义务，包括招聘，劳动合同订立、变更、解除、终止等。雇佣单位主要负责使用海外劳工环节承担的义务，包括工作时间、最低工资标准、加班规定、安全防护、就业歧视、休息休假等。考虑到海外劳工相对于一般派遣劳动的特殊性，特别是与外派企业相比的弱势，以及外派企业对用工环节承担相应的连带责任，我们主张劳务派遣企业是海外劳工法律关系中的责任主体，承担主要的法律责任。
建立和完善海外劳工派遣许可制度。纵观各国立法经验，都对劳务派遣企业实施严格的许可制度。日本规定劳务派遣必须获得厚生劳动省的许可，经营特殊性劳务派遣，还要向厚生劳动省报备，报备内容包括派遣人数、派遣费用、派遣计划等。法国劳务派遣企业必须依法向劳动监察官提出申请，只有劳动监察官同意该申请，或者劳动监察官收到申请15天内没有提出反对意见，劳务派遣企业才被允许派遣活动。我国《劳动合同法》对劳务派遣单位只做了基本要求，《劳动合同法修正案》规定劳务派遣单位应向劳动行政部门申请许可，但没有规定行政许可的具体条件以及拒绝行政许可的法定情形。我们认为可借鉴国外经验，按照从业人数和资格、注册资金、派遣计划、派遣培训等核定是否许可，并且设定许可期限。许可期限届满后，劳务派遣单位必须向劳动行政部门申请延期。许可制度的建立还包括监督检查制度，要求劳务派遣单位定期向劳动行政部门提交有关劳务派遣情况的详细信息，劳动行政部门不定期对劳务派遣企业进行检查和定期评估，明确劳务派遣单位退出的具体法定情形，根据定期评估结果取消不达标单位经营资格。同时，行政许可的资格必须包括要求劳务派遣单位设立保证金。派遣单位在申请劳务派遣许可证前，向指定银行缴纳一定数额的风险保证金，专门用来保障海外劳工的基本权益，尤其是当海外劳工与派遣单位发生争议或派遣单位违法违规时，劳动行政部门通过缴纳在指定银行的保证金确保海外劳工得到及时救济。
严格规范海外劳工合同条款。海外劳工合同是维护海外劳工权益的重要法律依据。以国际通行范本为基础，结合中国实际，拟定符合我国国情的标准合同范本，明确劳动关系当事人的权利义务。目前世界上比较成熟的外派劳务合同一般包括合同有效期限、工资津贴和奖金、工作时间和加班报酬、职工安全与社会保障、缴税责任条款、终止雇佣条款、争议及解决方式等。具体海外劳工合同内容包括合同期限、劳动报酬及支付方式、社会保险的数额与缴纳、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动条件、职业培训和职业危害防护、被派遣人在国外居留工作许可等手续的办理、人身意外伤害保险的购买、国外雇主原因解除与海外劳工的合同对海外劳工的经济补偿、发生突发事件对海外劳工的协助救助、违约责任等。
（二）完善劳动行政服务，加强海外劳工执法保护
明确海外劳工的管理服务机构。效仿菲律宾、印度等劳务输出大国经验，将商务部的对外劳务合作职能转给人力与社会资源部，在人社部设立海外劳工保护局专门负责海外劳工权益的保护。海外劳工保护局负责劳务合作企业的资质许可和审查；定期海外就业信息；统筹建立海外劳工数据库，方便提前预警和保护；与外交部合作设立劳工参赞，为海外劳工提供及时专业的法律援助。
法律保护与外交保护、军事保护相结合。当海外劳工遇到劳资纠纷，或者人身安全遇到危险，可求助中国外交领事部门。领事部门的官员会派出相应的领事保护官员，给予海外劳工法律指导，协助其聘请律师，申请法律援助。外交保护主要是帮助海外劳工在目的国司法框架内，运用目的国司法手段维护权益。当然，外交资源是有限的，过度使用外交资源，不仅造成外交资源的紧张，也容易影响外交关系的良性发展。海外劳工权益涉及劳动权方面的，建议首先运用司法手段。在这个过程中，外交保护可以为司法手段的运用提供辅帮助。值得我们注意的是，如果发生恶意针对中国海外劳工群体的严重人身伤害事件，需要及时采用外交保护，立即要求东道国政府采取必要措施制止针对中国海外劳工的暴力行为。如发生在越南的针对中国企业的打砸烧抢事件。另一种极端情形是东道国内部发生动乱或严重冲突，我国政府采用军事保护，维护海外劳工的权益和生命安全。如利比亚撤侨、也门撤侨。针对不同的侵权和危害事件，根据危害严重程度和急迫程度，灵活运用法律保护、外交保护、军事保护，在维护和发展对外关系的同时，保护好中国海外劳工的权益。
设立专门针对海外劳工保护的基金。可以效仿菲律宾设立紧急遣返基金（用于危机事件或严重自然灾害，外派劳务机构没有责任或没有能力支付的遣返费用）、海外劳工贷款担保基金（劳工出国基本费用贷款和家庭援助贷款）、法律援助基金（帮助海外劳工法律维权）、海外劳工奖学金（帮助海外劳工或海外劳工的直系亲属在境外求学深造）。该基金可以采用国家、企业、个人三方统筹，帮助抵御海外风险。
（三）坚持有限度的“意思自治原则”，实行“或裁或审”的司法保护
明确有限度的“意思自治原则”。“意思自治原则”是指在一定范围内适用当事人选择的法律处理涉外合同纠纷。“意思自治原则”已经成为国际社会普遍接受的原则，也是许多国际条约处理涉外合同纠纷的首要原则。考虑到海外劳工的相对弱势，我们建议采取有限度的“意思自治原则”，即劳务派遣企业和海外雇主不得通过选择法律剥夺海外劳工依据目的地国家法律强制性保护所享有的权益。通常这些强制性规定涉及劳动安全保障、最低工资标准、工资待遇等劳动者基本权利。如果对外劳务合同涉及上述海外劳工的基本权益，劳务派遣单位和海外雇主对于法律的选择，不能排除保护海外劳工合法权益的强制性规定。比如海外劳工的工伤赔偿，应该在海外劳工惯常工作地法律、海外劳工惯常居住地法律或海外雇主营业地法律选择赔偿标准最高的法律适用。处理劳动合同纠纷时遵守有限度“意思自治原则”，主要是使海外劳工保护的标准就高不就低，从而充分保护劳动者的劳权。
劳动争议解决采用“或裁或审制”。目前我国涉外劳动争议解决实行仲裁前置，未经劳动仲裁的涉外劳动纠纷，法院不受理。仲裁前置的强制性规定，延长了仲裁解决的时间，拉长了权利救济周期，不利于纠纷机制的及时解决。另外涉外劳务仲裁因不具有终局效力，当事人对劳动仲裁决议不服向人民法院，仲裁决议就不发生法律效力，如此造成仲裁委员会和法院的重复劳动。实行“或裁或审制”，当事人可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可以向人民法院，但不得同时申请仲裁和提讼。该争议解决机制可以降低劳动争议处理的时间成本，尊重当事人“意思自治”权利。鉴于其他国家设立专门劳动法庭处理劳务纠纷，我们建议可在劳务输出大省先行试点设立专门劳动法庭，规范和完善涉外劳动争议解决。
（四）与“一带一路”沿线国家签订海外劳工保护的双边条约
目前，中国和俄罗斯、巴林、毛里求斯、马来西亚、新加坡等国签订了双边劳务合作协定或备忘录。现有协定或备忘录对于促进双边劳务合作、保护海外劳工权益发挥了重要作用，但也存在下列不足：（1）现有协定规定海外劳工和境外雇主签订《雇佣合同》，一定程度上可以保护海外劳工的权益。但仅要求境内劳务派遣企业审查所签订的《雇佣合同》。考虑部分企业自身管理不严，或者与境外雇主相互勾结[12]，可能会严重损害海外劳工的权益。（2）现有协定对于如何监管境内劳务派遣企业、境外劳务中介公司以及境外雇主缺少具体详细的规定，有些协定把境内劳务派遣企业的监督权交给行业协会。（3）没有与劳务输出人员较多的国家签约。中国对外劳务合作的范围已扩展到全球180多个国家和地区，但没有与日本、沙特等海外劳工输出较多的国家签约。
随着“一带一路”建设的推进，海外劳工的数量将不断增加，有必要充实和完善现有的劳务合作协定，加快与中国海外劳工主要输出国或地区签订劳务合作协定。建议中方负责谈判落实的机构是人社部。协议必须要求他国或地区加强对其境内劳务中介公司和雇主的管理监督，并要求对方适时向中方通报对方企业和雇主的评估情况。协议必须明确中方劳务派遣企业的监督管理机构，避免将监督管理权下放给行业协会。协议需要进一步保障海外劳工同工同酬等劳动权益，相应的社会保障，特别是医疗、工伤保险必须得到满足。
（五）加快区域劳务合作立法，推动国际劳工规范健康发展
深化中国-东盟区域劳务合作立法。东盟不仅在中国周边外交中扮演着举足轻重的角色，而且是中国海外劳工的主要目的地之一。深化中国-东盟区域劳务合作立法，不仅有助于保护中国海外劳工的权益，也有助于保护东盟国家海外劳工的权益。深化中国―东盟劳务合作立法，可以现有国际劳工标准为基础，参考欧盟劳工合作立法经验，以保护劳工基本权益为原则，明确海外劳动者的基本权利、劳动条件、法律适用、权利救济、争端解决机制，设立联合监督机构等。
加快上海合作组织区域劳务合作立法。中国相当一部分对外承包工程是在中亚。上合组织在现有安全合作功能的基础上，以常态化合作机制为平台，开创劳务对话与合作的新平台，使得安全领域的合作外溢到劳务合作。基础的劳务合作立法可从维护劳动者基本权益出发，建设利益共同体。非洲、阿拉伯国家、拉美地区等，可以中非论坛、中国海湾阿拉伯国家合作委员会战略对话、中拉论坛等为基础性平台，商讨劳务合作区域立法，保护双方劳工权益。
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劳工合同范文第8篇
[关键词]劳工权益；劳务输出；法律保护
中图分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）02-031-03
近些年来，我国海外职工的劳工权益频遭侵犯，对这一人群的劳工权益保护也随之成为焦点问题。加大保护力度有很多途径，法律保护无疑是最为有效和彻底的。法律保护的首要问题在于法律依据，都有哪些法律文件直接或间接地给这一人群提供法律上的支持，这一问题值得归纳和分析。文章将从国际公约、中外条约以及国内立法三个层次分析对海外劳工的法律保护问题，梳理这些法律文件，并指出其存在的问题。
一、中国海外职工劳工权益保护的基本概念分析
（一）中国海外职工
中国海外职工，包括国内中资公司为海外在建工程项目派出的公司员工、通过合法劳务中介公司到海外务工的中国劳工以及以各种名义出国打工的中国公民。这两类型海外职工因建立的法律关系不同适用的法律也有所不同。
在中国和俄罗斯签订的《中华人民共和国政府和俄罗斯联邦政府关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》就对这两类劳工及其权益适用的法律进行了区分，其中规定对于执行劳动者本人与接受国法人雇主达成劳动协议的劳动者，也就是，该类劳动者的劳动报酬和其他劳动条件由同俄罗斯雇主签订的劳动协议予以规定；其医疗保险及在劳动期间发生的由劳动直接造成的工伤、职业病和其他健康损害的赔偿，还有休息和休假的权利，都按照俄罗斯的法律来处理；而对于执行具有劳动关系的长期居住国企业法人与接受国企业法人或自然人签订的有关完成工作或提供服务的协议的劳动者，也就是上述的第二种海外职工，其劳动报酬和其他劳动条件由同中国企业法人所签的劳动协议予以规定；其养老保险、失业保险、医疗保险及在劳动期间发生的由劳动直接造成的工伤、职业病和其他健康损害的赔偿，还有休息和休假的权利，都按照中国的法律来处理。
（二）劳工权益
劳工权益是指现代劳资关系中的劳动者的各方面的全部权利，概括来说包括以下两个方面：一是伦理道德方面的，涉及到劳动者的社会经济权利，如结社自由权、进行集体谈判权和参与社会民事和政治事物的权利、就业自由、禁止童工、消除就业歧视等；二是与国际贸易相关的经济利益方面的权益，如工人的工资水平、工作时间、工作安全条件和健康保护等。
二、侵犯中国海外职工劳工权益的主要实体
（一）“黑中介’
我国海外职工劳工权益受侵犯的首要源头来自于“黑中介”，“黑中介”是指不具有商务部颁发对外劳务合作经营资格证书和对外承包工程经营资格证书的违法违规经营者。它们打着“劳务输出”的幌子，肆意非法敛财，造成大量出国务工人员上当受骗，在经济和精神上蒙受重大损失。
（二）国外用人单位
对我国海外职工劳工权益的侵犯除了“黑中介”之外，还有就是来自于我国劳工工作地的用人单位的违法行为，日本“研修生”制度便是其中最为典型的例证。欠薪、超长加班、居住条件恶劣、护照和通讯工具被非法没收等遭遇在“研修生”中间屡见不鲜，一些人甚至丢了性命。根据日方研修生项目的主要负责机构——财团法人国际研修协力机构（JITCO）提供的数据，2008年，在日工作期间死亡的外国研修生为35人，其中16人死于心脏和大脑疾病；2009年有27人死亡，其中9人为心脏和大脑疾病，另有3人自杀。外国人研修生问题律师联合会秘书长安孙子理良认为，研修生大多是青壮年，出国前都通过了体检，而死于心脏和大脑疾病的比例却相当于同龄日本人的两倍，因而极有可能是因为劳动强度过大造成。
（三）国内承包商
我国现阶段有大批的在外承包工程项目，多集中于非洲地区，这些承包商会从国内带出去一批职工，在承包工程所在地从事劳动。这些职工的劳工权益有时也会受到来自国内承包商的侵犯。
以上就是对我国在外职工劳工权益构成最大威胁的三类实体，中介机构，国外用人单位以及国内承包商。对于劳务中介机构和国内承包商，主要是由我国的相关法律进行规制；过于国外用人单位的行为，则主要是由该用人单位所在地的相关法律规制。另外，我国会和主要劳务输出国就劳务合作问题签订条约或联合声明，通过规范我国中介机构和国外用人单位的行为来保护我国在外职工的劳工权益。
三、中国海外职工劳工权益保护的法律依据
（一）国际公约
《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》、《经济、社会和文化权利国际公约》、国际劳工组织的文件都对劳工权做出规定，成为国际上劳工权益保护的法律框架。
然而，我们也应注意到，这些规则大多只是原则性的规定，没有法律约束力的，缺乏强有力的执行和监督效力，而且不同国家在推进跨国公司保护劳工权利方面程度不一，很多公约就很难得到广泛认可，适用范围就比较有限，以国际劳工组织的8个核心公约为例，中国只批准其中的4个，而美国仅仅加入了其中2项。
（二）中外劳务合作条约
为规范和保护我国海外劳工的权益，我国已和多个国家就这一问题达成了双边协议，如中国和俄罗斯签订的《中华人民共和国政府和俄罗斯联邦政府关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》，中国和巴林签订的《中华人民共和国政府和巴林王国政府关于劳务合作及职业培训领域的合作协定》，中国和约旦签订的《中华人民共和国政府和约旦哈希姆王国政府关于双边劳务合作的协定》，中国和毛里求斯签订的《中华人民共和国政府和毛里求斯共和国政府关于双边劳务合作的协定》等双边条约都是规范这一问题的。
中外劳务合作条约中一般涉及三个主体：国外雇主、中国劳务经营公司和中国劳务人员；三项法律关系：国外雇主和中国经营公司间通过协议形成的劳务合作关系，中国经营公司和劳务人员间通过劳务派遣协议形成的劳务关系，国外雇主和中国劳务人员通过雇佣合同形成的劳动关系。中外劳务合作的基本的流程如下：首先，中国在国外的大使馆向该国提供我国劳务经营公司的名单；然后由国外雇主和我国经营公司签订合作协议，并提供雇佣合同文本；最后我国经营公司根据协议上雇主的要求开始挑选、培训并派遣劳务人员。劳务人员一般在出境前就须和国外雇主签订好雇佣合同，该雇佣合同一般都要求须和该受雇国的法律、法规相一致，雇佣合同要包括一些基本条款：工种及工资、工作时间、加班费、病假和年休假、住房及生活用品、医疗保险、合同终止和赔偿、国际旅费和护照、合同期限、保险及争端的解决等。
（三）国内立法
1.我国相关法规
我国在对外劳务这一领域的立法主要由行政法规和部门规章构成。2012年5月国务院新颁布了一项《对外劳务合作管理条例》，弥补了我国在这一领域长时间的立法缺漏。其次还有一些部门规章如商务部和国家工商行政管理总局联合颁布的《对外劳务合作经营资格管理办法》，商务部印发的《外派劳务培训管理办法》、《对外劳务合作备用金暂行办法》等也都是规范对外劳务秩序的。还有一些相关组织制定的行业准则，如中国对外承包工程商会制定的《对纳米比亚劳务合作业务小组成员公司行为准则》，以及国务院及其下属部委签署的一些法令，例如对外经济合作部印发的《中华人民共和国外派劳务人员（研修生）培训资格证书管理办法》，也都是规范对外劳务的相关管理秩序。
（1）《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》
我国2010年10月28日通过的《法律适用法》第四十三条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”
这项条款是对我国海外职工劳动合同法律适用的一项概括性规定，依照该条款规定，我国海外职工的劳工权益保护一般适用的是劳动者工作地的法律，通过劳务派遣出去的，也可以适用我国的法律。
（2）《对外劳务合作管理条例》
2012年5月16日国务院新出台的《对外劳务合作管理条例》，弥补了我国立法在这一领域的空白，该法自2012年8月1日起施行。该法主要对对外劳务合作的企业与劳务人员、对外劳务合作有关的合同、政府的服务和管理以及相关法律责任等问题予以规定。其中规定申请对外劳务合作经营资格，应当具备下列条件：符合企业法人条件；实缴注册资本不低于600万元人民币；有3名以上熟悉对外劳务合作业务的管理人员；有健全的内部管理制度和突发事件应急处置制度；法定代表人没有故意犯罪记录。而且明确规定了任何单位和个人不得以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作，否则将由商务主管部门吊销其对外劳务合作经营资格证书，有违法所得的予以没收。
该条例第三章“与劳务合作有关的合同”，弥补了我国以往立法的空白，该条例未出台之前，我国有关涉外劳务合作的合同都是由《劳动合同法》予以规制，而《劳动合同法》是规范国内劳务关系的，其对涉外劳务关系适用的确定性和合理性一直存在诸多问题，现在这些问题在《条例》中基本都得到了解决。该条例规范的与劳务合作有关的合同包括对外劳务合作企业与国外雇主签订的书面劳务合作合同、对外劳务合作企业与劳务人员订立的书面服务合同。
（3）《对外劳务合作经营资格管理办法》、《外派劳务培训管理办法》
2004年7月中华人民共和国商务部、中华人民共和国国家工商行政管理总局联合了《对外劳务合作经营资格管理办法》，该办法的宗旨是为加强对外劳务合作管理，规范对外劳务合作市场经营秩序，维护外派劳务人员合法权益。
该办法适用于在中国境内注册的企业从事对外劳务（含研修生）合作的经营资格管理，也就是对国内劳务中介机构的规范管理。根据该办法，从事对外劳务合作的企业须经商务部许可，依据本办法取得对外劳务合作经营资格。该办法也对不符合规定的企业列明了相应的处罚办法：具有对外劳务合作经营资格的企业在经营活动中违反国家对外劳务合作管理规定，由商务部给予警告或罚款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。这一办法的实施抑制了“黑中介”问题的蔓延，对我国出国务工的劳动者起到一定的保护作用。
2004年我国商务部颁布的《外派劳务培训管理办法》宗旨是为了加强外派劳务培训管理，有了新出台的《对外劳务合作管理条例》，我国在外职工的劳工权益获得了立法上的基本保障。但也因此带来了一些问题，立法上存在冲突，就如《对外劳务合作经营资格管理办法》规定对外劳务合作企业的注册资本金不低于500万元人民币，中西部地区企业不低于300万元人民币；而在《对外劳务合作管理条例》中规定企业的实缴注册资本不低于600万元人民币。《对外劳务合作管理条例》是行政法规，是规范对外劳务合作的一般法，是新法；《对外劳务合作经营资格管理办法》是部门规章，是规范对外劳务合作中劳务合作企业经营资格的特别法，是旧法；在发生冲突时，是以特别法优于一般法适用《对外劳务合作经营资格管理办法》，还是以新法优于旧法，低位阶法不得与高位阶法冲突而适用《对外劳务合作管理条例》，这都需要我国相关立法部门做出进一步的解释。
2.劳务输入国相关法规
劳务输入国对于外籍劳工的法律规范，主要分为两个方面，一方面是对外籍劳工工作准入的限制规定，这一般体现在一国的《移民法》、《外国工人雇佣法》等之中；另一方面是对外籍劳工工作条件、工作环境、劳动保险等规定，这方面规定主要集中在该劳务输入国的《劳动法》之中。
（1）对外籍劳工的特别规定
首先需要特别关注的是劳务输入地的法律对于外籍劳工的特别规定，这方面规定一般会在相关国家的《移民法》、《外国工人雇佣法》等法规中予以规定，各国对外籍劳工的限制根据国家的实际情况和发展需求而有所不同，主要会通过配额限制、工作准入限制、岗位限制、资格限制等来规范对外籍劳工的管理秩序。
（2）劳务输入国的劳动法规定
尽管随着经济全球化进程的加速，各国在立法上都逐步采取开放的态度，采用国际通行的规则以适应世界经济一体化的趋势，导致许多法律规则和法律内容都很相近和相同。但是由于各国经济发展水平和速度的差别、劳工政策导向的差异、法制传统和法制发展水平的限制，各国劳动法还是体现出很强的国内法的色彩，存在很大的差异。各个国家在工资、工时、工伤赔偿、劳动保险、解雇等方面规定都有所不同，所以，劳动者在出国务工前，应了解务工所在地的相关法律规定，明确自己权益的保护依据，也会减少不必要的劳资纠纷。
综上，可看出我国海外职工的劳工权益受到相关国际公约、中外条约、国内国外立法的保护。我国的法律主要规制国内劳务中介机构和相关的劳务合同，就如上述中所提到的，我国在这方面的立法正在不断地完善，但也会出现一些立法上的冲突，这需要我国立法者进一步的解释，以减少适用上的不确定性和不统一。国外立法也是我国海外职工劳工权益保护的主要依据，但在相关国外立法本身就构成对劳动者的侵害之时，就如日本的研修生制度，我国如何加强对海外职工的保护也是一个问题。我国应加强和相关劳务输入国在这方面的合作和对话，通过政治协商及双边协议来加强对这一问题的解决。
参考文献：
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劳工合同范文第9篇
美国有关劳工结社权与集体谈判权的联邦法律主要包括《国家劳工关系法》、《劳资关系法》以及《劳资管理报告和披露法》等。美国国会于1935年通过的《国家劳工关系法》﹙NLRA﹚旨在保护劳工与雇主的权利、鼓励集体谈判以及减少在私人领域可能侵害公共福利、商业以及经济的劳资行为。NLRA规定了雇员拥有自我组织权﹙selforganization﹚，有权设立、加入或协助工会组织，有权自行选举集体谈判的代表以及有权加入或退出集体谈判或其它集体行动。同时，法案将雇主或者工会侵犯劳工以上权利的行为规定为“不公平劳动行为﹙unfairlaborpractices﹚”。在雇主方面，包括支配或干扰工会的设立和运行、以鼓励或阻碍员工加入工会为目的而进行职业歧视、拒绝同员工代表进行集体谈判在内的行为将被视为“不公平劳动行为”。在工会组织方面，限制或强迫员工行使其权利、歧视被拒绝入会或被取消会员资格的员工、拒绝同雇主进行集体谈判、以某些特定目的④举行罢工、要求入会者缴纳不合理会费、威胁雇主与不代表其雇员的工会组织进行集体谈判等行为将被视为“不公平劳动行为”。法案还规定，被某一集体中多数劳工选举的集体谈判代表，是代表该集体同资方进行谈判的唯一代表，并规定了选举的程序。同时，员工选出的代表还可以直接向雇主表达员工的“不满情绪﹙grievances﹚”。法案还设立了独立于美国劳工部的国家劳动关系委员会﹙NLRB﹚，将其作为预防不公平劳动行为的主要职能机构。在NLRA之后，美国国会于1947年通过了《劳资关系法》﹙又称TaftHartley法案﹚，该法案的目的是避免或减少由劳动争议所引起的对商业的自由流通的影响，并对工会的行为和权力进行了限制。该法案对NLRA进行了修正，其条文内容已经完全被后者所吸收，上文所述的NLRA中规定的工会的不公平劳动行为，均是《劳资关系法》对前者进行的修改。《劳资关系法》还赋予了公共机关对劳资双方之间的集体谈判进行干预的权力，其在肯定集体谈判在调解劳资关系中的作用的同时，认为“充分利用具有调解、调停以及自愿仲裁职能的政府机构，可以促进劳资双方通过集体谈判达成有关薪酬、劳动时间、工作条件等问题达成协议”①，并由此设立了美国联邦仲裁与调解局﹙FMCS﹚，其主要职能包括通过仲裁与调解的方式解决劳动争议。FMCS可以主动或应争议当事方之请求而介入劳动争议，并且有义务在无法使劳资双方在合理期间内通过调节达成协议的情况下，建议各方寻求除罢工、停工等强迫措施之外的争议解决方式，当然争议方可以拒绝此类建议②。并且，当总统认为某项罢工或停工事件对美国工业或商业、交通、通信等产生不良影响时，可以任命调查组对争议进行调查，若调查组确认某项罢工或停工确会产生上述影响，则首席检察官可向地区法院申请禁令。《劳资关系法》还将工会规定为可以或被诉的主体，为其所代表的劳工参加诉讼。本法还规定工会组织或其代表、会员不得收受雇主或其人的财物，并规定了相应的处罚措施。美国国会于1959年通过的《劳资管理报告和披露法》﹙Labor-ManagementReportingandDisclosureAct﹚旨在通过报告与披露由劳工组织和雇主的特定财务和管理行为，来避免劳工组织滥用其地位，并设定有关劳工组织管理者的选举程序等。该法案的主要立法目的是纠正工会组织和雇主两者可能出现的违反信托义务、贪污、忽视个体劳工权利，以及其它不遵守道德准则的行为③。基于此，法案的规定主要集中于保护作为工会组织成员的劳工个人的权利，以及防止工会组织出现违反信托义务、贪污等问题。为此，法案详细规定了工会组织以及雇主的披露义务，例如劳工组织有义务向其成员提供集体谈判协议副本，劳工组织需向劳工部长公布其组织基本信息及年度财务报告，劳工组织的管理人员及其所雇佣的工作人员需提交个人及家人的财务状况报告，雇主亦需提供财务报告等，并规定拒绝披露信息将可能受到刑事处罚。同时，这些被披露的信息将成为公众信息向公众提供。可以看出，美国有关劳工结社权与集体谈判权的法律规定，是基于劳工个人的权利角度进行的规定，注重雇员个体本身所具有的结社权以及对工会组织进行集体谈判的代表的选举权、监督权等，并对工会组织可能出现的不适当行为，及其内部可能出现的侵犯其成员权利的情况做出了规定。
二、我国有关劳工结社权与集体谈判权的法律规定
在劳工结社权方面，对于国内企业工会的建立，我国《工会法》规定了工会由职工自愿组成，而每个职工都有组建工会的权利④，《劳动法》亦做出了类似规定。而《工会法》第11条规定“下级工会组织的建立，必须报上一级工会批准，并且上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。”因此，我国虽然将成立工会的权利交由职工自愿行使，但从条文字面意思看来，上级工会对于职工能否成立工会有着较大的决定权，意味着至少在理论上，职工成立工会的意愿可能会得不到上级工会的批准，而上级工会亦可以通过“帮助和指导”的方式使没有意愿成立工会的职工产生意愿并成立工会。对于外资企业建立工会，我国有关外商投资企业的三部法律，《外资企业法》、《中外合作经营企业法》以及《中外合资经营企业法》中对工会的设立均规定了相似的条款，即在这三类企业中，“职工依法建立工会组织，开展工会活动，维护职工的合法权益。外资企业应当为本企业工会提供必要的活动条件”。从这些规定看来，我国对外资企业中的职工建立工会组织的要求似乎更为直接，没有使用“可以”等词汇，“必须”建立工会的意味更强一些。在劳工集体谈判权方面，我国法律将“集体谈判”表述为“集体协商”，直接涉及我国企业职工集体谈判权的法律法规包括《劳动法》、《工会法》以及劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》等。其中《劳动法》仅在第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”《工会法》从工会的角度规定，工会代表职工与企事业单位签订集体合同，合同草案应由职工代表大会或全体职工讨论通过，并规定企业违反集体合同，工会可要求其承担责任，并可将因集体合同引起的争议提交劳动仲裁①。我国现行法律法规中系统规定有关集体谈判权内容的是《集体合同规定》，其对集体合同签订的主体、程序、内容、变更与解除、争议解决方式等做出了较为系统规定。例如其规定：在集体协商中职工一方的代表，在建立工会的企业中应由工会选派，在未建立工会的企业中由全体职工民主推举；职工或企业均可以提出集体协商的请求，另一方应在20日内做出回应；协商代表确定集体合同草案后应交职工代表大会或全体职工讨论通过；集体协商中的争议可提交劳动保障行政部门处理等。但是，作为部门规章，《集体合同规定》效力层级较低，在执行上存在困难，职工的集体谈判权往往被忽视而无法得到有效行使。由此可见，我国法律在劳工结社权与集体谈判权方面在进行保护的同时，仍存在限制较多、保护范围和保护力度有限等问题，而中美两国劳动法在这些方面的差距会对我国造成一系列不良影响。
三、中美有关劳工结社权与集体谈判权的立法差异对我国可能产生的影响
﹙一﹚我国对美投资可能受到的影响
根据《2012年度中国对外直接投资统计公报》，美国成为仅次于中国香港的中国企业对外投资的第二大目的地，2012年末，中国对美国投资流量为40.48亿美元，存量为170.8亿美元，赴美投资中国企业雇佣美国当地员工2.7万人。因此，有必要考察中美双方签订双边投资协定后，中国赴美投资企业雇佣更多美国员工时可能面临的劳工问题。首先，从前文分析可知，美国劳工成立工会组织较为自由，美国工会组织作为代表劳工的同资方对立的独立组织，甚至会对企业的正常经营或者商业的正常进行起到负面的影响，以至于美国不得不用新的立法来限制工会的权利。并且，由于美国的一些劳工组织对中国持有负面态度②，因此，中国赴美投资后，其美国雇员可以加入原有的或成立新的劳工组织，而这些组织将会对我国企业处理劳工问题的能力提出考验。事实上，我国在之前对外投资过程中，已经面临过因外国工会数量的激增而为企业经营带来的风险。例如2005年中国石油集团和中国石化集团在厄瓜多尔建立公司，并收购加拿大某公司在厄瓜多尔的资产，经营石油项目，而在项目进行的五年当中，厄瓜多尔每年成立60个工会，导致项目经营面临较大的工会风险［7］。其次，我国现阶段对欧美等发达国家的投资行为，跨国并购方式占有较大比重。以《2012年度中国对外直接投资统计公报》公布的数据，我国2012年以并购方式实现的对外直接投资达434亿美元。而由于并购行为通常意味着在并购后对目标公司的人员调整而导致裁员，则在裁员过程中，我国企业将需要同东道国工会组织进行较为对立的集体谈判。在我国并购外国企业的实践中，就曾因无法同工会达成协议而导致投资失败。例如，2005年上海汽车集团收购韩国双龙汽车公司，之后在遭遇2008年世界金融危机时，韩国员工因为工会拒绝公司的裁员方案而举行罢工，导致公司进入破产保护程序，上汽集团不得不转让全部股份，撤出投资。同样，若我国企业在对美投资后，无法应对工会的敌对行为，将面临投资后难以顺利生产经营的困境。
﹙二﹚对美资企业中我国劳工权利的影响
1.对美资企业中我国劳工建立工会组织权利的影响在我国，外资企业曾经一度抵制在其内部建设工会。早在2004年10月，全国人大常委会曾就工会法执法情况进行了一次全国大检查，发现数家在我国投资的知名外企在我国长期不建立工会，这引起了被媒体称为“工会门”的风波①。在此次风波中，沃尔玛因其在全球范围内的抵制工会建设的强硬态度，成为了人们关注的焦点。2006年7月，经过各方努力，二十余名员工签下成立工会的协议，沃尔玛于福建晋江分店成立了其在中国的第一个工会。然而一周之后，已经加入工会的员工有的却在考虑辞职，没有加入工会的员工也出于对来自雇主的压力的顾虑而不愿加入工会，而更有员工对工会的成立并不知情［8］。沃尔玛其他分店后来成立的工会情况也不容乐观，2013年9月，一名沃尔玛员工因认为工会未尽职责而对工会提起了诉讼②。若尝试分析外企在我国抵制建立工会，以及工会建立后无法充分发挥其功能的原因，可以发现，这些问题同我国法律对工会组织设立的规定存在不足有关。如前文所述，我国《工会法》在职工自愿的基础上，又存在上级工会派员帮助和指导建立工会这种“自上而下”的成立方式。同时，我国《工会法》第42条规定的工会组织经费来源中包括“建立工会组织的企业……按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴的经费”。因此，由于外商投资企业更为看重利润，尽管其了解中国工会不是同资方对立的组织，但其“拒绝组建工会目的不是担心‘对立’，而是避免‘花钱’”③。由于外资企业仍习惯于将组织工会视为纯粹的属于员工自愿行使的权利，因此在员工未表达自愿成立工会的愿望时，上级工会在指导外企员工成立工会时难免受到阻力。同时，以上述方式成立的工会在成立后，可能由于上级工会对其关注度的下降而无法发挥工会组织应有的作用。同时，不可否认的是，由于我国工会本身独立性较低，在某些地方政府为吸引投资而放任外资企业不设立工会的行为时，外企员工依然缺乏有效的维权手段。在外资企业中的工会组织无法有效维护员工权利时，其中的工会成员自然受到来自资方的压力，导致工会无法维权，员工不敢维权的局面出现。2.对美资企业中我国工会组织同资方进行集体谈判权利的影响有力的工会组织是劳工行使集体谈判权的组织保障，由于我国工会存在如上所述的不足，我国员工的集体谈判权亦难以得到有力保护。例如，2012年8月，摩托罗拉宣布全球裁员20%，中国区裁员总计约1000人④，其中南京摩托罗拉公司裁员多达500人。该公司许多员工由于公司裁员时没有同员工进行协商而拒绝签署离职协议，而公司则表示，公司事先已与工会协商，并且工会确实在未与员工沟通的情况下，同意了裁员方案⑤。由此案例可以看出，在此次摩托罗拉裁员中，工会并未有效发挥其作用，在同意裁员方案前不仅并未向员工通报情况，在同意裁员方案的过程中也没有行使其集体协商的权利，员工的集体谈判权无法得到有效保护和行使。出现以上问题的原因，一方面是由于我国工会本身维权能力的不足；另一方面是由于外企员工在集体谈判权受到侵害时救济手段的缺乏。在工会本身权利方面，以本案为例，依据我国《劳动合同法》第41条规定，“因生产经营出现问题等原因，需要裁减人员20人以上……的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。本条规定虽然要求用人单位应当听取工会或职工的意见，但裁员方案的最终决定权似乎仍在用人单位手中。实践中，从前文分析可知，工会对资方资金的依赖及其同时肩负的维护外企员工权利与帮助企业维护生产秩序的双重作用，均导致其难以在协商中取得主动。在外企员工维护自身集体谈判权方面，我国法律亦存在不足。例如，对于用人单位拒绝集体协商的情况，《集体合同规定》仅在第56条要求“按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理”。而《工会法》中对于此类行为的处理仅为“由县级以上人民政府责令改正”。
四、我国对美投资可能产生的劳工问题之应对
在遵守美国相关法律的前提下保护自身合法权利由于我国企业赴美投资后将面临美国劳动法对美国劳工权利的高标准保护，因此，在赴美投资前，我国企业应做好尽职调查工作，对美国劳工法律以及本公司将面临的劳工环境做到充分了解，预知可能面对的劳工风险。同时，在做出投资决定后，应遵守美国相关法律，尊重契约精神，在此前提下保护自身合法权利。首先，我国企业在赴美投资设厂或并购美国企业后，应积极同新雇佣的劳工或业已存在的劳工组织进行集体谈判，并在谈判中明确规定劳工的薪酬、工作时间、工作环境等工作条件。在谈判过程中应注意所达成的集体协议或集体合同的合法性与严密性，公平地保护劳资双方的权利，规定双方的义务。一份完善的合同将是我国企业在面对未来的工会集体谈判要求，甚至是当工会组织以罢工、停产相威胁时，在劳资双方争议中取得主动的基础。NLRA规定，进行集体谈判是雇主与劳工代表双方共有的义务，劳资各方均有权要求提起集体谈判，除工会组织没有谈判代表权等例外情况外，任何一方不得拒绝谈判。并且，该义务并不意味着一方可以强迫另一方同意某项提议，或强迫另一方做出妥协。同时，当已经存在一份有效的集体谈判合同时，集体谈判义务同时意味着，除法定前提条件外①，任何一方不得终止或修改合同。可见，对于我国投资企业来说，一份有效的集体谈判合同签订后任何一方不得随意修改，劳工的各项工作条件的确定，将在很大程度上约束劳工组织无理由的要求提高劳工福利待遇而进行罢工、停产等行为。即使我国企业在签订合同时不可避免的出现让步，这种让步带来的影响也是可确定的，不会出现未来工会无休止的提出请求。当然，由于合同的签订需要劳资双方进行深度博弈，因此，有关的合同应在着手进行投资之初即开始启动，以免投入相关人力物力后，因迟迟无法同劳工组织达成协议而导致投资受阻。在我国企业收购美国企业的实践中，一个较为成功的例子是吉利汽车收购沃尔沃。在收购谈判之初，沃尔沃工会曾公开反对来自中国公司的收购，但在吉利积极同沃尔沃工会就收购后一系列包括劳工薪酬、裁员规模、原有管理人员的职位安排、研发中心所在地等条件达成协议后，沃尔沃工会即表示支持吉利收购沃尔沃②。可见，在前期就积极的同美国工会沟通，签订协议，有助于收购的顺利达成和未来企业经营的平稳进行。
劳工合同范文第10篇
麦当劳、沃尔玛等企业的“劳工门”事件曾被炒得沸沸扬扬；全球第二大零售卖场家乐福前不久也身陷“辞职门”风波。2008年1月1日启动的新《劳动合同法》是否已经成为解决劳工关系的“灵丹妙药”？
2008年1月1日，争论已久的新《劳动合同法》终于浮出水面。这部法律为合理规范“劳工关系”划定了一个科学标准，也为企业社会责任的切实履行带来新的契机。
11月19日，本刊与欧洲外贸协会和倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）在北京长安俱乐部共同举办了“中欧企业社会责任与中国新《劳动合同法》圆桌论坛”，来自中国人力资源和社会保障部、中国企业联合会、欧洲倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）等单位的代表就“企业社会责任与新《劳动合同法》”相关问题展开深入讨论。
新《劳动合同法》是推动CSR运动的
基础和契机
满足利益相关方的合理意愿是企业践行社会责任的内在要求；建立积极有效的劳工关系，调动员工生产积极性，实现“价值最大化”更是企业的首要经济责任。新法的出台，一方面为企业建立合理的劳工框架提供了一个法定标准，另一方面又推动着企业扎实有效地践行社会责任。
“劳动合同法是推动中国企业社会责任运动的最好基础和契机”。中国劳动关系学会秘书长王晶表示，企业社会责任目前在中国还处于发展阶段，企业在经营过程中要达到基本要求，首先要遵循劳动合同法法规。这是一个基础同时也是一个契机：企业一方面可以增强法律意识，规范用工策略；另一方面可以转变经营方式，适应经济社会发展规律以更好实现自身的可持续发展。
倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）首席执行官Jan Eggert 坦言：“企业社会责任的表现之一就是‘良好的劳工关系’，一部有效的劳动合同法势必会推进这一关系的和谐发展。”
BSCI高级资深顾问Heinz-Dieter Koeppe则从新法产生的敦促作用切入，详细阐述了BSCI在推动CSR运动中的具体经验，倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）是一家总部位于布鲁塞尔的非赢利组织，它于五年前发起成立，当时正值各界热议如何促进对企业社会责任达成共识。BSCI向所有零售业、品牌、进口和贸易公司开放服务，致力于改善这些公司在其全球供应链工厂中的工作条件，为商业各方提供了一个参与社会责任的平台。
Heinz-Dieter Koeppe认为，新《劳动合同法》所带来的员工条件的改变将敦促企业切实履行社会责任，这与BSCI的宗旨如出一辙。
“社会责任的发展和劳动合同法的贯彻相辅相成”。中华全国总工会民主管理部部长郭军认为，经济和社会的发展不可分割，劳动关系是民事关系、行政关系的复合体，而企业又是经济领域里的活跃分子，新《劳动合同法》建立了科学合理的劳动关系框架，有助于企业这一“经济因子”更加有效地践行社会责任。
新《劳动合同法》是协调“劳工关系”的
有力杠杆
“新法不仅更‘民主’地维护了职工的合法权益，而且有助于企业建立更加科学有效的劳工关系！”来自中国人力资源与社会保障部劳动关系司的研究员曹可安强调了新《劳动合同法》所带来的“和谐意义”。对员工而言，新法有关条款保障了其就业的稳定性和质量，确保了劳动报酬的合理支付；从企业来说，劳动者触犯用人单位法定权利后，用人单位可采取措施保护自身权益。这样既规范了劳动合同保障标准，调处了劳资纠纷，又有助于构建和谐稳定的劳工关系，最大限度地调动劳动者和用人单位的积极性。
国际劳工组织北京局社会对话和劳动关系问题专家李昌徽也认为，新法的出台有利于削减社会不公现象，平衡“劳工关系”。“新法可以进一步地保护工作者的利益，也可以更好地平衡企业短期灵活用工与长期稳定用工之间的关系。这不仅有助于企业的长远发展，也将推动社会责任的切实履行”。
消化新法，企业应积极主动
新法是一个需要不断健全的新生事物，对企业而言则更显专业化。
中国企业联合会副理事长刘鹏表示，新法包含的知识很多，政府需要不断完善政策，企业在学习贯彻新法的时候也要采取“主动”态度，应围绕提高规章制度的系统性、可操作性，对企业现行劳动合同、劳动报酬规章制度进行分析和梳理。他具体给出几点建议：
第一，企业要加强学习，掌握法律实质。第二，抓紧完善有关劳动合同各项制度。第三，抓紧清理和规范各类用工，为了切实贯彻劳动合同法的规范用工和同工同酬的规定，企业要着手解决不规范的用工问题。第四，加强对劳动合同的签订和履行工作。特别要在劳动合同签订率和促进劳动用工规范化、稳定化上多下功夫。 第五，要充分发挥岗位评价、薪酬激励、绩效考核、培训开发等各项配套管理措施的作用。
“新法的出台对‘改善劳工关系’来说可以说是一剂‘强心剂’。面对新法，企业应该考虑的是如何理性践行，以更好地去适应新法。”中国可持续发展工商理事会副秘书长翟齐认为，新法应该不断完善，企业更要主动出击，积极学习，以更好地贯彻新法。
新《劳动合同法》十大要点