对信息资源管理的认识范文

对信息资源管理的认识篇1

一、高校人力资源管理信息化存在的问题分析

（一）人力资源信息化基础建设不稳定

在高校人力资源管理中，管理模式开始由传统的人事管理模式向人力资源管理模式转变，但是没有稳定的信息化建设基础支撑信息化建设。还有一些高校实施人力资源管理的软件不齐全，开始对软件的使用较多，慢慢的会忽略掉人力资源管理软件的使用。随着高校管理模式的变化，一些绩效考核软件也逐渐被更改，软件难以跟上管理的变化，最终导致人力资源管理陷入困境。

（二）人力资源管理部门缺乏有效地管理意识

人力资源管理信息化需要高校领导的参与和重视才能够得到快速的发展和推广，才能够促进信息化在该领域中的作用。但是许多高校的领导对于信息化的管理意识还不全面，甚至一些领导根本没有信息化管理的观念，他们对人力资源管理的意识只是停留在传统的管理阶段，对实施战略性人力资源的管理认识不足。还有一些领导认为人力资源信息化管理就是利用计算机建设一个考核系统，加强对学校人力资源的考核，而不是关心管理模式的变更，这样的管理意识对信息化的管理造成了严重的阻碍。

（三）人力资源信息化建设规划不合理

许多高校在建设信息化的人力资源管理系统时，没有进行合理的规划，没有进行统一的项目组织，导致系统的实施缺乏有效的支撑。此外，对未来人力资源管理信息化建设的规划，高校没有进行合理安排。当今时代是信息化时代，人力资源的建设需要有信息化的支撑，许多高校人力资源信息化管理中随着管理体制发生变化，对未来信息化管理的规划意识也逐渐降低，不利于高校人力资源信息化的延续和发展。

二、加强高校人力资源管理信息化的主要对策

（一）加强信息化基础力量的构建

有效的信息化建设设备和强大的人才队伍是人力资源信息化建设的基础保障。因此，高校在实施人力资源信息化建设准备阶段，需要引进先进的信息化软件，确保信息化管理中有软件支撑。此外，人力资源信息化需要对人事部门的业务需求进行分析，对每一项业务的发展流程进行优化，这些工作都需要有一支强有力的队伍作为后盾。作为管理者，应该动员全体员工积极参与到人力资源管理信息化建设中，通过管理实践来培养信息化管理的人才。高校人事部门是人力资源管理的关键部门，倡导他们积极参与到人力资源信息化建设中，可以为信息化项目提供详细的业务需要，同时还能够为信息化流程的改进提供更好的建议。人事部门的工作人员通过参与信息化建设过程，可以更多地了解信息化设备的使用以及信息化系统的操作，方便他们做好后期的管理，维护系统的正常运行，为学校人力资源管理做出更大的贡献。

（二）提高领导对人力资源管理信息化的认识

领导的支撑与认同是高校实施人力资源信息化管理的有力保障。由于人力资源管理信息化涉及到高校人事部门以及内部管理中的所有职工，不仅需要投入较多的资金进行建设，同时还需要较大的人力、物力作为支持，人力资源信息化的建设还需要协调学校中的网络部门、科研部门以及财务部门，这就要求必须提升高校领导对信息化建设的重视，让他们认识到人力资源信息化管理对学校的发展以及人力资源管理的重要作用，从而得到领导在这方面的大力支持。校领导有足够的认识，就能够促进他们做好人力资源信息化建设中的各项协调工作，结合各种力量，为人力资源信息化建设提供必要的保障。

（三）加强人力资源信息化建设的系统规划

高校人力资源信息化建设中应该将系统的规划作为建设的第一个环节，以系统规划原则作为高校人力资源建设的准则。由于高校人力资源信息化建设中涉及到的领域相对较广，包括教学科研方面以及职工的教学规划等，这些都要在信息化建设中体现出系统性和整体性的特征，因此，需要统一进行规划、建设和管理了，更好地实现高校人力资源管理中信息化资源的合理利用。通过系统规划信息化建设可以促进信息资源的高效利用，避免重复投资问题，从而实现信息资源的共享。

三、结束语

对信息资源管理的认识篇2

关键词 高校人力资源管理 建设 信息化

中图分类号：G64 文献标识码：A

随着信息化进程的不断加快，高校中以往的人事管理办法已经很难满足实际的需要。面对信息化带来的冲击和考验，高校必须不断推进人力资源信息化的建设进度，在人力资源管理过程中加入信息化内容，从而确保信息化系统的灵活高效，更加方便地对人力资源进行管理。

1我国高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题

（1）认识不到位

很多管理者没有认识到人力资源信息化管理的重要作用，只是简单地把它当成了计算机体系。管理者认识不足会直接制约人力资源信息化管理发展的进程。

还有一些工作人员对于人力资源信息化管理的认识也不到位，并且习惯用以往的程序进行工作，没有根据时展的需要提升自己的信息技术水平，甚至对其有一种抵触的心理，从而导致了信息化进程停滞不前，没有起到应该起到的作用。

（2）基础比较薄弱

出现这种情况的原因主要有两个方面：首先，现在处于由以往的认识管理方式向现代化的人力资源管理的一个重要过渡时期，其信息化的基础很薄弱，无法满足信息化的需求。其次，人事管理的模式变化比较快，在进行信息化管理的过程中，经常会出现软件跟不上变化的情况，并且很多高校在进行人力资源管理信息化建设的时候，准备不足，没有进行后期支持的团队，系统的升级和更新达不到要求，系统无法发挥出其真实的作用，不但造成了很严重的资源浪费，还影响到了工作的开展进度。

（3）人员信息共享不充分

很多大学在进行人力资源管理信息化的过程中，并没有站在学校的大局观上进行规划和统筹，这直接给信息系统的设计以及开发带来了一定的缺陷，导致信息不能够充分共享。很多学校已经建成了属于自己的人事信息库，但是在资源共享方面却达不到需要，共享的数据不但不够，甚至还会出现信息陈旧和不一致的情况，造成了大量的资源浪费。

2提高高校人力资源管理过程中信息化建设的办法和对策

（1）不断提高对于人力资源管理信息化的认识

一个比较完善的人力资源管理信息系统，首先应该具有比较准确和实时的信息，这样才能够真实地了解到本校人力资源的实际状况，从而制定出合理有效的人才招聘和培训计划，避免盲目地进行培训和招聘，浪费大量的资源。信息化系统还能够提供一些信息自助服务，各个教职工和领导可以在自己的权限范围内进行信息查看修改等，并且教职工也能够随时对自己的信息进行核对，确保信息的准确性，监督人事部门的工作，进行良好的自我管理。随着数据修改权限不断地下放，进行人事管理便不再专属于人事部门，每个部门都能够在权限内进行信息的修改和共享，这要求每个部门和个人都参与进来，对其进行构建和维护。

（2）不断进行工作流程技术的研究和开发

在以往的人事工作中，最繁琐和重要的工作就是对考勤休假进行处理，计算教职工的月工资和信息管理。这些工作不但浪费了大量的时间，还造成了很严重的资源浪费。由于很多时候都是人工计算，所以很容易出现各种错误，工作效率十分低下。对其进行信息化管理，可以节约大量的时间和人力资源，并且还能够进行自助服务。当教职工的信息发生变化之后，可以由教职工自己去更新。这样能够减少工作人员的工作强度，确保信息的准确性和实时性，大大提高了人力资源管理过程中的工作效率。实现高校人力资源管理的信息化建设，能够更好地帮助人事部门进行数据的统计和上报。

（3）必须提高对信息化建设过程中的技术支撑的重视程度

高校在进行人力资源管理的过程中必须保证信息系统的灵活性。由于每个学校的人事信息都比较机密，必须保证其信息的安全性，所以在进行人力资源管理信息化建设的时候，一定要加大对信息安全性和保密性的重视，确保系统运行的过程高效、稳定，减少那些恶意的侵入和破坏。这就要求高校必须建立一支技术达标的团队对其进行后期的支持，当政策和业务有所变化的时候，能够及时地进行反应，对系统进行升级和更新，减少资源的浪费。

（4）树立正确的人才观

虽然经营学校也需要消耗资金、物质、等其他资源，但是学校的成功主要依赖于寻找、聘用和保持合格的管理者和教职工，因此，作为学习的投资者、管理者，要有人力资源观，把人作为一种资源来认识，牢固树立人才是第一资源、人才资源是。最宝贵和最有决定意义的资源的新观念；要树立人才资本观，认识到人才资本是所有资本中最活跃的因素，是盘活其他资本的内核，既看存量也看增量；还要有人才经济观，充分发挥每个人的潜能，挖掘其潜质，促使其产生更多价值。同时，民办高校应从根本上改变过去依靠考勤、工资分配等纯管理的约束机制，树立人本管理的理念。

3结语

在民办高校进行人力资源管理的信息化，是符合社会时展需要的，对于民办高校的认识管理能够起到极大的促进作用。所以必须认识到其建设的意义和作用，积极地进行人力资源管理的信息化建设，确保其能够为高校的长远发展提供技术上的支持。

参考文献

[1] 冯卫红.高校人力资源管理信息化的困惑及对策[J].浙江纺织服装职业技术学院学报，2012（4）.

[2] 翁光聪.高校人力资源管理信息化建设探析[J].宁波大学学报（教育科学版），2011（1）.

[3] 李朝仙，钟守冰，李佳宁.云南省高校人力资源管理信息化建设初探[J].经济师，2010（2）.

对信息资源管理的认识篇3

关键词：人力资源管理；信息化优势；重要性；问题与策略

中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-06-0-01

一、人力资源管理信息化概述

（一）人力资源管理信息化的含义

人力资源管理信息化是对传统人力资源管理的一次改革，它是利用计算机网络应用技术对人力资源管理进行优化配置的过程。

（二）人力资源管理信息化的优势

1、通过对员工专业素质的培训可以有效提高员工的工作效率，实现效益最大化；2、人力资源管理涉及的领域很多，优化管理项目、实行责任到人，有利于规范管理业务的流程；3、人力资源管理信息化有利于“走出去”，学习其他先进管理经验来解决企业的问题，保证人力资源管理工作不断优化。

（三）电力企业人力资源管理信息化建设的重要性

1、提高人力资源管理的工作效率。影响人力资源管理工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往占据人力资源管理人员的大量时间。而信息技术的应用，将大大降低例行性工作所用的时间，使管理人员从日常事务中解脱出来；2、优化人力资源管理的业务流程。信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息支持；3、可以避免人事决策的盲目化，规避运作风险。信息化在电力企业中的运用，为企业经营管理中的人事决策提供了更加详实和丰富的信息，而不单是凭借专业部门的只言片语或简单的就事论事进行决策，从而避免了决策的盲目性，使每一项决策都有据可循。

二、电力企业人力资源管理信息化存在的问题

（一）认识的狭隘性

首先，重安全生产、轻企业管理是电力企业一直以来的主导思想。从根本上对人力资源管理的忽视或认识不够，都会导致管理系统繁琐冗长、办事效率低、业务流程混乱不规范等等。其次，一些企业领导虽然意识到了人力资源管理信息化的重要性，但在认识上却产生了偏差。他们狭隘的认为所谓人力资源信息化就是人力资源管理与计算机软件网络的机械配合。这种生搬硬套的管理模式不仅不能优化管理，甚至会导致更多问题的产生。

（二）对相关软件的运用还不够熟练，且普及率比较低

很多企业目前已经运用了人力资源管理信息系统。目前，电子技术日新月异的发展，系统数据的安全性设计、构库的灵活性等功能已经能够满足人力资源管理的需要。但在整个实际应用过程中，对软件的熟练程度还不够，没有在日常工作中发挥其功效。

（三）系统功能方面的缺失

现阶段，系统的功能还比较单调。主要表现为信息的记录、查询、分析与统计，还缺乏一个对数据库中人员的综合素质测评能力，因此，系统功能的设计还需更加多元化，从而对电力企业内部的人力资源进行最科学的资源优化配置。

三、加强人力资源管理信息化的策略

（一）深化人力资源管理信息化的正确认识

人力资源管理是为了解决企业内部的问题，人力资源管理信息化是人力资源管理在当今网络技术、人工智能、多媒体技术等新技术的发展下，产生的一种与软件技术相融合，高效、系统、准确的为企业服务的一种新模式。人力资源管理的信息化不能局限于非核心的、过于细化的人事管理工作上，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，研究系统性、全局性的信息化管理。

（二）提高系统运用能力

1、加强从业人员的信息素质。信息素质是使用计算机和信息技术，从而高效获取、正确评价、善于利用信息的能力。（1）要加强信息管理能力。即运用信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧；（2）提高管理信息服务能力。即围绕特定的管理业务进行信息的搜集服务、检索服务、研究与开发服务、数据资料提供和咨询服务的能力；2、加强对从业人员的技术培训，使之掌握运用技巧。系统的运用实际上是熟能生巧的过程，企业可邀请系统的功能开发人员、系统咨询人员为从业人员讲解系统的使用方法与规范，从系统开发的角度理解系统的流程，加深对人力资源系统的认识。

（三）优化系统功能

1、对数据库中人员进行综合能力素质的测评，实现人力资源优化配置。比如通过国际权威人格因素测试法，以网上答题的方式，对工作人员的性格、特征、潜力等进行一定测评，从而寻找出适合该工作人员的岗位与职业。这项功能可以使电力企业对员工的个人潜力与特点有一个准确的认识，让适合的人去做相应的工作，提高效率，保证质量；2、改善数据库管理模式。电力企业在每个月、季度、年都会对数据库进行一次系统的整合，但是在数据库的流通收发过程中，步骤还比较繁琐。一般都要通过各个单位的压缩、打包、上报及接收方的下载解压等过程。同时某些数据不符合规定时，还需要进行重复的同类工作。这就需要对数据库管理上的提高，设计一个主平台对所有下属单位的数据库进行整体管理，各单位可以以网络形式远程控制自己的数据库，对数据进行查询、修改、统计等。这就省去了数据库传送过程中繁琐的步骤，方便了人力资源工作的管理。

（四）数据库管理的科学化分工

人力资源管理信息系统还需要不断地改革与创新，从电力企业的实际出发，进行修改与扩充。要注重信息的维护与更新及数据库的准确性与及时性，从而保证统计结果的真实有效性．。在对数据库的管理中进行有针对性的科学分工，责任到人，各尽其责。在数据的采集与录入中都有一人负责，避免出现数据源不一致的问题，保证数据的真实性、有效性和保密性。

（五）管理系统的二次开发

通过对人力资源信息管理系统的二次开发，对电力企业各类人员资源信息进行系统的统计。在对原有系统的改进中，增加实业人员、退休人员、分流人员的管理，并根据其自身特点，进行针对性数据管理。

四、结语

对信息资源管理的认识篇4

论文摘要随着知识经济时代的到来，人们更加认识到人力资源在经济发展中的重要作用。人力资源是知识经济的依托，是经济发展的决定性因素。管理学家PeterDucher有言：“企业是一种人的组织，它由人而组合，也由人而破坏。”现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是现代企业中最重要的战略资源。

引论

知识经济就是以知识为基础，依靠知识的创新、应用、传播和发展的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来发展的经济。

知识经济本质上是一种独立的经济形态，在不同行业呈现出不同的特征。在工程企业中至少呈现以下特征：(1)知识不仅改变了我们的生产力，同时也改变了生产关系，尖端技术人才作用加大；(2)信息成为重要资源；(3)新工艺、新理念不断出现，工程技术和管理的创新成为企业发展的前提条件；(4)以电子计算机和现代信息传输技术构成的信息网络，在管理过程中成为重要工具，对于提高管理水平起到重要作用；(5)企业文化将与经济发展更加融合。

一、知识经济与人力资本的内涵特征及二者的关系

何谓知识经济?经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。在传统经济增长模型中，人们总是认为生产规模取决于所用生产要素的数量，特别是劳动、资本、设备和自然资源的投入额，其核心是资本积累，但自从上世纪70年代以来，科技进步日渐成为经济发展的决定因素，这促使了我们认识到未来经济增长将更直接地取决于知识的投资。这样，原有经济增长模型的内涵就必须进行重新界定。而知识经济是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为重要因素的经济。知识经济理论形成于20世纪80年代初期，但是知识经济作为一种经济产业形态来确立则是90年代后期，是按照国际经济合作与发展组织1996年发表的年度特别报告《以知识为基础的经济》文本中的定义而确定。而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴。西方经济认为，所谓“人力资本”，是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本，它体现在人的身上，其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解成是对人力投资而形成的资本。既然人力是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必定会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。因此人力资本的大小、高低在一定程度上也可以表现为人力所有者——劳动者的收入。

在知识经济时代，人是创造知识、传播知识、应用知识的主体，是生产力诸要素中最关键的因素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。对发达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增长越来越重要的源泉。一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲“管好钱”。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，

知识经济就是以知识为基础，依靠知识的创新、应用、传播和发展的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来发展的经济。

即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的，只有人的行为才能创造价值。从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产”。

如今信息化人力资源管理是在企业一定的组织管理基础上，综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。它既是一个技术系统，又是一个管理系统。我们认为，观念、技术、组织基础和人员是信息化人力资源管理的四大要素，企业必须明确各个要素的现状、存在的问题以及改善的途径。

二、知识经济时代的人力资源管理管理的问题与解决

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。目前，我国企业的信息化人力资源管理在观念上普遍存在以下问题：

1决策层观念滞后，对e-HR支持不足人力资源管理是一项有长期效应的投资，取得成效的周期比较长，并且表现形式也比较“隐蔽”，致使许多企业决策层对人力资源经营的支持最为薄弱；同时这又成为决策层缺乏先进人力资源管理理念的一个原因，形成恶性循环。人力资源管理信息化的发展与否在很大的程度上取决于决策者的思想认识状态。人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相对比较困难，当一个企业决策者没有认识到人力资源管理的战略意义时，就不可能投入大量精力和财力，支持e-HR的实施。

2部门本位思想导致e-HR实施难以系统化“人力资源管理是人力资源部门的事情，信息化是信息中心的事情”，这种传统的落后思维方式在很大程度上影响了现代企业提升管理水平的步伐。这种部门本位思想导致其他部门不配合人力资源部的工作，人力资源管理的工作开展得步履蹒跚。e-HR建设是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性的特点，对部门配合甚至整个企业协作提出了更高的要求，涉及门，所以应坚持统一标准、统一规划和统一管理的工作原则。

3对项目的持续性认识不足人力资源管理信息化是基于先进的软件、硬件和网络技术，伴随人力资源管理技术和信息技术的进步而不断发展；同时人力资源管理信息化是根据公司的业务需要进行规划并建立起来的，实现对人力资源管理业务体系进行优化甚至再造的过程，这样的目标和实施方式必然要求e-HR是一个动态的不断调整的发展过程。同时，企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略，这也使得人力资源管理信息化的任务是永无止境的。

因此，实施信息化人力资源管理时，企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。决策层参与e－HR建设，并不仅是保证资金供给、人员安排和设备配备，而是要参与e-HR建设的过程，充分重视和解决各种非技术因素。决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源管理的战略角色，了解到e－HR的实施是一个持续的动态过程。同时，也不能忽视企业员工的滞后观念对e－HR的障碍，应开展有关的培训，增加员工对人力资源管理的了解和认识，形成一种积极的企业文化，为e－HR实施奠定良好基础。这样在部门协作、信息搜集与反馈、e-HR实施与应用等方面就可以实现良好互动。

三、知识经济时代的人力资源开发与实施

信息化人力资源管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。其中一个原因就是是否能够满足实施e-HR必须具备的组织基础条件。

1健全、稳定的人力资源管理体系许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，业务操作不规范，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法宏观地利用人力资源数据。另外，e－HR必须有一个基本的流程架构，如果公司人力资源管理体系朝令夕改，e-HR的调整肯定跟不上实际，反而会成为变革的绊脚石。所以实施信息化人力资源管理首先要把人力资源管理体系建立起来。

2相关部门之间的有效协调高层主管的认知程度、各部门主管的支持度如何，员工是否愿意接受信息化，这些都是信息化过程中必须考虑的问题。e-HR是一个组织系统地变革，涉及到企业的方方面面。在e-HR实施过程中从信息的搜集一直到关键信息为决策提供支持，涉及到员工、部门、决策层、甚至是外部组织，任何一个环节的不协作，都会影响到信息化实施的效果，都会影响e-HR提高人力资源管理的效率和质量的目标。所以必须制定相关规章制度约束部门间的不协作行为，同时开展员工的培训动员，使每一个相关人员思想上能够积极主动配合。

对信息资源管理的认识篇5

在Hibbard看来，知识管理就是对组织内存在的各种形式的专业知识进行捕捉并分享，目的是使组织产生最大效能。而Sarvary将知识管理看作是组织创造和使用知识的商业程序，组织学习、知识生产和知识分配是这个商业程序下的子程序。这部分的观点将知识管理看作了典范转移，认为应该通过工作环境与企业文化的建设来激发员工创造价值的能力，提高组织的核心能力，最终使企业能够拥有持续性的竞争优势。Wilf提出了知识管理6C观念，即CreatefromIndividual(创造个人)、Clarify（确认）、Classify（分类）、Communicate（沟通）、Comprehend（了解）和CteatefromGroup（群组创造）。这是基于构筑企业文化、企业内部网络、信息科技下的知识管理的观念。本文通过总结指出了知识管理发展的困难主要为组织规模、人员素质的差异、知识与知识维护的认定、信息传递的质与量的控制、组织文化的创造。

2知识管理平台的相关观点

有了知识管理系统的支撑才能够进一步地对知识管理进行完善，也就是说企业完善的知识管理系统需要信息技术的支持。知识管理平台的建立只是分享与蓄积知识的工具，而最终的目的则是要构建文化，使组织转变为学习型的机构，促进企业经营绩效的提升[2]。因此，企业知识管理平台的建立或者引进不仅仅是信息设施的建立或引进，更是制度的引入。在知识管理平台的建立中企业除了需要投入设备等有形的资源外，还需要要人力、组织调整等无形资源的投入，同时还需要企业愿景的塑造来达到共识，通过良好企业文化的营造来实现知识管理的预期目标[3]。

3企业资源规划的相关观点

上世纪90年代，GartnerGroup产业分析集团首次提出了企业资源规划（EnterpriseResourcePlanning，ERP）的概念[4]。Bylinsky将企业资源规划视为提供主要的企业流程信息的企业信息系统骨干。Bingi等则认为企业资源规划是对各部门信息系统的整合，通过对人力资源、会计、销售和制造及供应链的整合来给企业带来加快竞争压力反应、创造市场机会、减少库存等好处。通过对企业资源规划的上线成效的调查与报告可以看出，企业资源规划虽然当前并没有覆盖到企业的所有功能，但是能够通过信息平台来进一步的扩充功能。这种扩充能够降低企业的IT投资，但要依据整体性的规划来进行。企业资源规划是一种软件系统，作用在于协助对组织信息流于作业流程的整合，在企业资源规划的数据库中有很多有用的资料，能够对组织种不同的部门及作业功能进行支持。企业资源规划系统的完全实现能够为企业带来降低作业周期、较快信息处理速度、完善财务管理、建立电子商务基础、明确隐藏的知识等好处[5]。

4企业资源规划与知识管理平台

在企业的资源规划中导入知识管理平台是企业信息科技的策略运用，对企业的变革有着深远的影响，能够提高企业的经营绩效。信息整合系统和数据库是知识管理系统中主要选择的技术，说明了信息科技在知识管理中有着非常重要的作用。当前很多企业已经开始导入企业资源规划（ERP）、供应链管理（SCM）、顾客关系管理（SCM）等，企业通过知识管理对这些系统进行整合，对信息系统进行长远的规划[6]。要对企业资源规划、知识管理平台的导入条件与目的的差异进行了解。企业资源规划主要是通过整合和管理信息来实现企业成本的控制，最终提高企业的产能、降低企业的成本。知识管理平台则是通过分享与学习知识来实现对流程的改善与创新，最终的目的是创新。企业导入企业资源规划的目的是使企业的竞争力得到持续的提升，而企业要将知识输入到企业资源规划系统中则需要通过知识管理平台，这样才能够实现企业核心能力的不断强化，使企业的竞争力得到提升。企业为了适应变革而引入了知识管理的策略，知识管理的有效实施能够帮助企业应对各种变革，展现出企业的实力。知识管理之所以能够帮助企业应对变革主要是因为在知识管理的帮助之下，企业能够更好地适应外在的环境和新的经营形态。

5总结

从上述的观点论述中可以看出，企业资源规划中导入知识管理平台能够促进效率的提高，从而促进整个企业的经营绩效的提高。在建立知识管理平台时，企业投入的人员、科技等资源越多就表示企业资源规划的表现越好。企业与企业的主观在建立知识管理平台时，要支持推行知识管理，并通过一系列的奖酬制度来对员工分享知识进行鼓励；企业的运营流程也要通过导入知识管理而进行变革；通过应用信息科技整合不同的系统，减少重复作业并呈现出更多信息，以此来提升企业资源规划系统的表现。企业资源规划系统作为企业的信息中枢神经，运作效率对企业的竞争能力有着直接的影响。在企业资源规划系统中导入硬件与软件都属于流程创新，在管理知识中各种内隐或者外现的流程都能够影响企业资源规划的再造程度和绩效，从而对企业的经营绩效产生影响。在企业的运行系统中运用知识，能够提高企业的智能，这样才能够保证企业资源规划系统与企业的运营目标实现切合，保证企业的竞争力不断提升。

对信息资源管理的认识篇6

关键词：信息化技术 人力资源管理 人力资源管理信息化 现状 对策

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）06-0083-02

一、引言

互联网和信息技术的快速发展，给我们的生活带来了巨大的变化，同样也给企业带来深刻的影响。近年来，全球竞争和信息化使世界各国从工业经济走向信息经济，企业界也致力于企业的信息化，这其中当然也离不开人力资源管理信息化。信息化对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。为了适应快速变化的市场环境，提高管理的效率和水平，企业更加需要灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。现代企业的人力资源管理信息化为企业构建灵活高效的人力资源模式，提高企业竞争力，保障企业长足良好发展起到举足轻重的作用。由于人力资源管理信息化在我国兴起时间不长，企业人力资源管理人员应用信息技术的能力不足等原因，企业人力资源管理信息化过程中依旧面临着很多问题。

二、人力资源管理信息化含义和优点

1.人力资源管理信息化的含义

人力资源管理这一概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后提出的，对于它的含义，国内外诸多学者从不同角度也给出了诸多解释。从综合的角度而言，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标。

人力资源信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。总结来说，人力资源管理信息化通过迅速收集信息来提供更好服务，通过减少HR工作操作成本等措施降低成本，通过革新企业管理理念优化人力资源管理，通过技术运用提供信息和解决方案。

2.人力资源管理信息化的系统构成和优点

人力资源管理信息化系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，具有计算机专业知识的人力资源管理人员、与企业配套的技术支持、先进的管理理念是人力资源管理信息化系统的三大组成部分。

人力资源管理信息化的优点主要包括以下几点：

2.1提高HR部门工作效率，降低管理成本

影响HR部门的工作效率的因素主要有每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等。这些事务的处理往往占据HR管理人员大量时间，人力资源管理信息化首先解决的就是如何提高他们的工作效率。此外，人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用。

2.2规范HR部门的业务流程，实现管理的标准化

HR管理者从行政事务中抽身之后，有时间但没有能力规范人力资源运作体系的业务流程。信息化后，有关人力资源的信息便能集中起来并分析，大大优化了人力资源管理业务流程。

2.3为企业与员工提供增值服务

以往HR部门的重心在行政事务上，习惯业务部门提出服务需求，实际上对于HR部门而言，企业管理者和客户就是他们的客户。怎样为客户提供增值服务事关HR部门未来发展战略问题。

2.4改变管理理念，提升员工满意度

2.5提升企业核心竞争力，增加企业利润

三、我国企业人力资源管理信息化的现状和问题

1.我国企业人力资源管理信息化的现状

从目前我国人力资源管理信息化的情况来看，行业之间、相同行业不同企业之间以及不同地域之间发展水平各不相同，差异性较大，个别企业的人力资源管理信息化的水平已经发展到信息化阶段，但大多数的水平依旧落后。现阶段我国企业人力资源管理信息化的现状主要有整体水平较低、信息化基础落后、应用技术落后和真正需求的人力资源管理信息化产品较少。

2.我国企业人力资源管理信息化过程中存在的问题

人力资源管理信息化有其自身的优点，但在企业实施过程中存在的问题也是不可忽视的：

2.1企业对人力资源管理信息化建设的认识不足，缺少资金投入

虽然现在的企业生产和销售都已经趋于完善，但是在人力资源管理信息化的建设道路上却处于停滞甚至是落后状态。造成这种现状的原因一部分在于企业领导者依旧抱着传统的管理理念，没有意识到人力资源管理信息化建设的必要性，领导者的眼光主要集中在生产销售所得的收益，而忽略了人力资源所带来的间接收益。另一方面的原因在于缺乏足够的资金支持，资金问题是我国企业在进行人力资源管理信息化面临的普遍问题。虽然人力资源管理信息化可以降低企业成本，但这是实施之后所得到的效果，在实施过程中则需要投入大量的资金来购买软件，而且人力资源管理系统的开发耗时较长。因此，开发投入使用人力资源管理信息化系统对于企业都是一项不小的投资。

2.2缺乏突出的人力资源管理系统软件产品

人力资源管理软件的开发是企业实施人力资源管理信息化的基础。在我国的发展时间有超过十年的历史，但依旧存在产品不规范、厂商过于混杂、软件供应商水平参差不齐等问题，人力资源管理信息化仍处于初级阶段。一些人力资源管理软件仍以传统的人事管理为中心，不能适应现代人力资源管理的要求。

2.3缺少专业的人力资源管理人员

人力资源管理在我国的发展时间不长，对于中国企业而言，人力资源管理的概念引入变成了“形象工程”，人力资源管理的开发也还处于基础阶段。再者，由于企业管理观念的差异和人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，并且一些非专业的管理人员并没有系统掌握现代人力资源管理体系的内容和业务流程。

2.4人力资源管理者应用IT技术的能力不足

人力资源管理信息化的实施对于人力资源管理人员的专业能力要求较高，特别是应用信息技术的能力。我国企业人力资源管理者IT应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理信息化系统的企业，人力资源管理的信息技术应用能力不足势必会影响人力资源管理信息化的效果。

2.5人力资源管理信息化的内容集中在事务处理

企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考核、绩效考核等诸多方面。目前，我国企业人力资源管理信息化主要集中在人事、薪酬、招聘、考勤等事务，对人力资源规划、工作分析、自助服务内容涉及很少。

四、企业加强人力资源管理信息化的几点对策

1.企业领导者的重视与支持

企业想要推进人力资源管理信息化建设，首要要得到企业领导者的重视与支持。企业的领导者要对人力资源管理工作高度重视，要认识到人力资源管理信息化工作是一项长期投入工作，眼前收益不是很明显，但要眼光长远。作为企业的领导者，一方面要树立新观念和超前意识，充分认识其重要性。另一方面，领导者还要积极参与到人力资源管理信息化的工作中，亲自参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施过程中去，顺利推进人力资源管理信息化实施。

2.优化业务流程和调整组织结构

为适应信息时代的要求，推进企业人力资源管理信息化，企业必须优化业务流程和调整组织结构。人力资源管理系统的实施不可避免地使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起组织结构的变化。一方面，必须优化人力资源管理工作的业务流程，对招聘、绩效管理、员工培训和发展、员工职业计划与离职等流程都要按照人力资源管理系统的要求重新设计。另一方面，必须调整企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构。

3.根据企业自身特点，选择合适的人力资源管理软件

根据企业自身的特点和资金情况，对于大企业集团，可以考虑自主开发适合本企业的人力资源管理软件；中小企业，可以委托专业公司开发一套适合本企业的软件。

4.培育突出的供应商和软件产品

企业实施人力资源管理信息化，虽可以依靠自身力量来开发相关软件，但对企业自身要求较高，因此对于多数企业依靠专业的供应商提供解决方案是企业实施人力资源管理信息化的发展趋势。作为供应商，应该介入企业内部去协助其整理业务流程，深刻洞悉企业的人力资源管理和整体管理模式，为企业人力资源管理信息化提供各个环节成套式服务，同时，供应商还应着力提高人力资源管理系统本身的性能。

5.增强全员信息化意识，培养复合型信息化管理人才

人力资源管理信息化覆盖企业所有部门，与企业全体员工密切相关，因此提高企业员工信息化意识对企业和员工个人都十分必要。对企业而言，有助于企业人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工而言，信息化的意识有助于个人技能的提高。

企业在推进人力资源管理信息化建设中要针对性的设计培训方案，在内容上做到管理理念和技术应用并重，打造复合型信息化管理人才。

6.合理定位人力资源管理信息化

企业必须对人力资源管理信息化有清楚的认识，人力资源管理信息化并非万能的解决方案，盲目追求还有可能给企业带来弊端，避免对人力资源管理软件的过度依赖，在管理过程中还应抓住“以人为本”的思想，注意联系本企业自身情况，注意与员工进行沟通，人性管理和管理信息化两手抓，才能使企业更快适应信息化。

五、结束语

人力资源管理信息化是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略定位的全面、开放的人力资源管理的新模式。在竞争激烈的新环境下，企业要想真正求得发展，人力资源管理是关键。面对信息化的挑战，企业人力资源管理必须借助信息化技术。尽管我国的人力资源管理信息化还处于初级阶段，在实施过程中还存在着诸多的问题，但是我们应该意识到人力资源管理信息化的重要性，抓住机遇，推进企业人力资源管理建设工作。

参考文献

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[3]陈静，彭翠.人力资源管理信息化实施的条件与有效措施[J].全国商情（经济理论研究），2008（01）.

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[5]王红涛，孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].价值工程，2010（28）.

对信息资源管理的认识篇7

1.对档案信息化认识不足，档案管理队伍素质偏低目前高职院校档案信息化建设工作相对滞后，主要是对档案信息化建设认识不足，认为档案工作在短期内不会对学校的建设和发展带来负面影响，不能引起学校领导的足够重视，对档案信息化建设缺少发展规划和合理的资源配置，与现代化的教学管理和学校发展不相适应。从档案管理工作现状来看，尚未形成素质优良、结构合理，科学高效的档案管理队伍，一方面，有些专职档案工作人员学历、知识、年龄、职称结构不尽合理，还有些部门档案工作人员未接受档案管理专业培训，缺乏档案管理和信息化建设的基本理论、知识和技能。另一方面，有些档案工作人员对档案事业认识不足，缺乏勇于创新和与时俱进的精神，对档案事业缺乏热情，观念落后，对学习新知识、新技术有为难情绪，沉湎于保持现状，制约了档案信息化建设的发展。

2.档案管理相对滞后，资金投入力度不够目前，一方面高职院校档案管理有待加强，档案管理方法落后，制度不完善，基础设施薄弱，档案信息化建设流于形式，主要是档案信息化建设缺少足够的资金投入，没有完善配套的硬件支持，对档案设施的配套、档案的管理、档案人员的素质培养都缺少投入。另一方面，高职院校建设发展需要大量的资金投入，办学规模、办学条件等方面都有待提高，缺少政府财政的有力支持，靠自力更生开辟财源举步维艰，在人、财、物资源匮乏的情况下，只注重与办学直接相关的投入，优先考虑亟待解决的问题，无法筹措资金投入档案信息化建设。

3.档案信息化建设水平低，开发利用不足部分高职院校的档案工作人员素质参差不齐。专职档案工作人员很多没有达到专业水准，同时缺乏计算机管理应用能力；兼职档案工作人员队伍不稳定更换频繁、待遇偏低，造成档案工作人员心理压力大、不安于现状、不思进取，导致学校在档案收集、整理、归档等方面的工作交接不到位，影响档案原始资料的完整性。

二、推进档案信息化建设的措施

1.提高认识转变观念要充分认识档案信息化建设的意义和必要性，把档案信息化建设列入重要日程，提升认识，树立新理念，采取新举措。以改革创新为动力，以服务大局为己任，以档案资源建设为基础，以信息化建设为手段，以档案开放利用服务为方法，以档案管理队伍建设为契机，创造档案管理工作的新局面，使档案管理水平不断提高。

2.加强培训提高素质加强档案工作人员的培养。要积极鼓励档案工作人员自学成才，进行继续教育，更新知识结构，提高业务水平，提高创新工作能力。加强计算机专业人才的配备和培养。引进或选调计算机专业的人才，并对他们进行档案专业知识的培训，使之能够胜任档案信息化建设工作。加强复合型人才的培养。可选送年轻有为的档案工作者进入高校计算机专业或信息管理专业深造，培养一定数量的既懂档案知识又懂信息化建设的复合型人才。

3.强化服务提高水平利用现代信息技术对信息资源加以分类、提取、分析、加工，进行网络连接实现资源共享，满足不同用户对档案信息的需求，向用户提供个性化的信息服务。通过信息技术的运用，可以实现档案信息远距离、无障碍的传递和交流，达到档案信息资源的互通与共享，方便社会公众对档案信息的利用；通过信息技术的运用，可以实现档案信息的海量储存，解决档案自然老化和占用空间等问题，对档案信息进行安全有效的保护。

对信息资源管理的认识篇8

档案信息化内涵问题出路一、高职院校档案管理信息化的内涵和重要意义

所谓档案管理信息化，就是以计算机数据库及互联网为主体，把文字、视频、声音、图像等资料信息存贮在磁盘、光盘、录像带等载体中，通过计算机的网络和终端等方式实现档案信息资源的有效利用以及共享，从而为使用者提供更为便捷、快速、生动、丰富及到位的档案信息服务。而高职院校档案信息化，就是立足高职院校的优势和特点，运用科学先进的管理理念及信息技术，以现代化科技信息基础设施为支撑点，以档案信息资源为管理核心，从而实现档案信息资源的高效开发、充分利用和共享为目标的智能化管理过程。

高职院校档案信息化是高校“数字化校园”建设的重要组成部分，是利用科学信息技术工具获得、处理、传输和应用档案资源，提高档案管理效益与效率，实现资源共享，逐步实现档案资源数字化、信息服务网络化、电子文档管理规范化的重要途径。其最终目标就是实现高职院校馆藏信息资源数字化和立体化，从以档案实体保管和利用为重点，转向档案信息的数字化存储和提供服务为重心，从而使高职院校档案工作进一步规范化、数字化、网络化和社会化。

二、高职院校档案信息化建设中存在的问题探究

1.在思想认识上存在重视不够的问题

从思想认识方面对档案管理信息化的认识较为肤浅，“重教学，轻档案”的误识还大有市场，不能正确认识档案工作在高职院校建设中的重要性和必要性，意识不到档案工作对高职事业的促进作用，总认为高职院校档案管理不用像普通高等学校那样严格，甚至有个别人认为档案工作可有可无，把工作重点只放在招生就业上。

2.在管理方式方法上存在陈旧落后的问题

目前，高职院校大多由中等职业学校整合发展而来，由于历史的原因其对档案工作的管理方式方法上显得陈旧落后。特别是文件立卷归档后不能够及时对其进行加工、调整与编目，只是把档案资料收集来了，存在档案室了，致使档案管理工作人员不能对某些有价值的档案资料进行开发利用，而且因管理方式落后，导致在利用率上不高。

3.在档案信息化基础设施上存在配置不高的问题

档案信息化基础设施建设主要包括硬件设施和软件设施两方面。硬件设施方面，主要是档案设备，如有计算机、打印机、扫描仪、复印机、存储器、读卡器、摄影摄像器材及其他必备的设施设备。在软件方面，主要包括档案信息处理系统，档案信息数据库，以及相关软件开发运用和处理程序等。目前，高职院校档案机构信息化基础设施建设参差不齐，硬的不硬，软的更软，有的学校所谓的信息化建设就是仅仅是摆设几台电脑，以为这样就信息化了。

4.在档案人员的综合素质、信息化知识素养和专业技能方面存在水平不高的问题

某些高职院校档案人员属于“照顾”岗位，等同于后勤部门，因而工作人员大多年纪较大，学历较低，科学文化知识有限，缺乏专业的档案管理知识和基本的信息化知识和微机应用知识，导致他们难以适应高职院校档案管理的信息化建设。

5.存在高职院校的档案资源开发和利用率滞后的问题

在实践中发现，一些高职院校的档案部门在研究和开发档案信息资源方面与对档案资源的需求方面存在着严重不对称状况。一是在档案工作的日常管理中，档案整理与被动地提供咨询、查询等占其业务的绝大部分，而在档案数据库的开发以及档案网站建设方面的工作偏少或者没有；二是档案大多数是反映各部门工作的文书档案，而能反应学校办学趋势、学科特点、师资力量、管理建设、自身优势等内容的影像、图文及信息化档案涉猎较少；三是部分重组后的院校，档案不能集中统一管理，档案的开发和利用工作往往被忽视。

三、高职院校档案信息化建设的对策探寻

1.加强领导，统一思想认识问题。

高职院校档案信息化建设需要领导层的重视。只有领导重视了，档案信息化建设才能开展下去。如果领导不重视，主管业务的领导知识又不能及时更新，档案信息化就没有一个明确的引路人和明白人，档案管理现代化、科技化和信息化就成为了一句空话。因此，高职院校档案信息化建设作为高等学校管理的重要内容，要自上而下突破，从领导突破，统一思想认识。

2.加强人才管理，引进和培养现代化管理人才

任何工作，人才是关键。一是从人员结构上改变档案管理队伍素质，选择能够适应新的工作需要，知识基础相对深厚的人才。二是要大力加强全员培训工作，提高档案工作人员的综合素质，使他们有机会学习并掌握计算机基本网络技术、信息技术等相关学科知识，以便主动适应工作对象、工作环境和工作手段的发展变化，真正成为一名管理者。

3.加大资金投入，确保软硬件及时到位

兵马未动，粮草先行。资金投入是确保高职院校档案机构能否配置档案信息化所需要的硬件和软件设施的重要条件。学校财政等相关职能部门应加大对档案工作一般经费的预算，力争将档案信息化建设项目列入学校专项建设经费，尤其是列入学校信息化建设总体规划中，以获得更多资金支持。同时档案工作部门也应妥善高效地使用来之不易的经费，在选购信息化相关设备时尽量把钱花在刀刃上，让有限的资金得到最大价值的利用和体现。

4.推进档案信息化，制定出台相关标准规范

推进档案信息化，机制是关键，档案信息化相关标准规范的制定是加快推进档案信息化建设工作的基础与前提，是档案信息化建设能否顺利进行并发挥其功能的必备条件。高职院校必须根据国家业已出台的相关标准，结合自身实际情况，制定出适合自身发展需要的各种规章制度和信息化标准，根据自身学校特点对各类电子文档的形成、归档和电子档案信息资源管理利用等方面进行规范管理，并负责指导实施。要严格制定出相应的条例规章，要具体全面、系统规范、科学合理、可操作性强，从而形成有效的约束机制，使所有工作人员都感到档案工作责任重大，要自觉履行职责，遵守制度，把本职工作做好。

5.发挥好服务职能，提高档案资源利用率

档案的终极价值是利用。高职院校在档案信息化过程中应该转变思想，积极向每位用户提供主动的档案服务，特别是在档案的开发利用上应借助现代的计算机管理系统来分析用户的需求，评估利用的结果，为档案信息资源的开发和利用提供目标支持和需求导向。也可探讨建立高职院校数字档案数据库，将数字档案集中存储于一个共享的数据库中，各高职院校的档案机构之间可以互通有无，通过权限分配来共享使用数据库中的信息。也可建立高职院校档案信息联盟网站，通过网络平台为档案用户提供在线的档案利用服务。

参考文献：

[1]杨剑，梁娟.安徽大学管理学院.科技档案，2009，（4）.

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[3]黄培.档案信息化有多远[J].中国管理信息化（会计版），2007.