对领导班子的评价范文

对领导班子的评价篇1

（一）指导思想：始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大、省第九次党代会和省委九届四次全会精神，牢固树立科学发展观和正确政绩观，围绕推动*经济社会加快发展、科学发展、又好又快发展，实现富民强市全面小康，重点突出以科学发展为主线，以群众公认为原则，以实绩分析为手段的领导班子和领导干部考核评价体制机制建设，进一步加强领导班子和干部队伍建设，为促进*跨越式发展，完成“三大任务”、实现“三大目标”提供组织保证和人才支持。

（二）工作目标：按照科学发展观的要求，坚持以德才素质评价为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行干部综合考核评价，实现由县、乡领导班子换届考察办法到领导班子和领导干部经常性考核评价办法的重大转变，由传统的“凭实绩用干部”到“从实绩看德才，凭德才用干部”的重大转变，努力建设坚持科学发展、善于领导科学发展的领导班子和干部队伍；进一步拓展选人用人视野，加大基层干部和非机关干部的考核评价和发现、使用力度，注重起用长期在条件艰苦、工作困难的地方工作，不图虚名、踏实干事、注重为长远发展打基础的干部，着力把人品正、干实事、真爬坡、敢破难的干部选拔进领导班子，进一步巩固“以推动科学发展论英雄，凭正确政绩用干部，靠群众公认定取舍”的用人导向；建立完善干部教育、培训、管理、考核、使用、激励、约束机制，解决领导班子和干部队伍中存在的问题，防止考察失真、“带病上岗”和“带病提拔”，进一步提高选人用人水平；坚持扩大民主，进一步落实群众在干部工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服用人上的不正之风。

二、建立健全综合考核评价机制

（一）建立健全领导班子政绩考评机制

一是完善对领导班子的实绩分析。要按照科学发展观要求，从经济建设、社会建设、文化建设、政治建设和党的建设等方面，选取确定各级、各类班子主要工作绩效考核指标。对地方领导班子的实绩分析，主要依据有关方面提供的经济社会发展整体情况和群众评价意见，通过对有关指标数据、实际效果和主观努力等方面的综合分析得出结论，能够量化的指标由相关部门提供数据，不能量化的指标通过民意调查及上级评价提供定性评价意见。对部门领导班子的实绩分析，主要分析履职实效、管理服务、行业（系统）自身建设等方面的情况，通过内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价等方式进行，对获取的定量数据、定性评价进行客观分析，分别得出“政绩突出”、“政绩一般”、“政绩较差”三种实绩分析结论。

二是深化对领导班子的民主测评。民主测评是了解领导班子履职情况的重要手段，分为思想政治建设、领导能力（行政能力、履职能力）、工作实效、党风廉政建设四大类。地方党政领导班子民主测评，在党政部门领导班子、下一级党政领导班子成员等方面人员中进行。部门领导班子民主测评，在部门内设机构、直属单位、本系统下级部门和服务对象工作知情度高的人员中进行。民主测评分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。对民主测评结果，在汇总整理基础上形成数据汇总表和民主测评结果数量线型分析图。

三是加强对领导班子的民意调查。民意调查主要面向社会了解领导班子和领导干部的工作成效和社会形象，了解群众对地方经济社会发展、部门业务工作及党的建设等方面工作的评价和认可情况。地方党政领导班子民意调查，在未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加来自基层、具有代表性的知情代表。部门领导班子民意调查，在与部门职能相关的、未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加服务对象代表或有关专家学者。民意调查分为“满意”、“比较满意”、“不满意”、“不了解”四种评价。领导班子换届考察时，民意调查可采取召开民意调查会的形式进行。

四是规范对领导班子的综合评价。对实绩分析、民主测评、民意调查结果，要根据领导班子的不同情况和需要，有针对性地进行类型分析、数据分析、比较分析、环境分析和历史分析，并注重吸收纪检监察、干部监督、巡视、审计、重大事项跟踪考察、民主生活会等方面的情况，在此基础上形成考核评价报告。主要内容应包括：考评工作的简要情况，实绩分析、民主测评、民意调查的评价意见，班子的综合评价意见，班子建设和改进工作的建议意见，政绩考评结果线型分析图，其他需要报告和反映的问题。

（二）建立健全领导干部综合考评机制

一是坚持民主推荐，确定考察对象。要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，确定考察对象，必须坚持民主推荐。对经第一次会议推荐赞成票未达到半数，不能确定考察对象的，应采取“两推一述”的方式，由党委常委会（党组）确定得票相对较多的人员进行个人陈述并进行第二次推荐，根据民主推荐确定拟提拔职位人选的考察对象。推荐部门领导干部拟提拔人选，主要实行领导班子成员、中层干部及相同级别人员、普通干部职工“三票制”，对“三票”设置不同权重，计算民主推荐结果，根据民主推荐情况确定考察对象。

二是硬化民主测评，考核领导干部。对领导干部的考核、评价、提拔必须进行民主测评。民主测评分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，一般在考察对象所在单位干部大会上进行。进行第二次民主推荐的，应在第二次推荐大会上对进入第二次推荐的人选进行民主测评。民主测评分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。对民主测评结果，运用数量线型分析方法进行比较分析。

三是注重民意调查，掌握社会评价。对领导干部在领导工作中与社会关联度高的工作行为、工作成效、公众形象等情况，要采取适当方式面向社会开展民意调查，用民意调查结果验证民主测评结果。民意调查，分为工作作风、工作成效、公众形象三个方面。地方领导干部民意调查，在未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加来自基层、具有代表性的知情代表。部门领导干部民意调查，在与部门职能相关的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加服务对象代表或有关专家学者。民意调查分为“满意”、“比较满意”、“不满意”、“不了解”四种评价。领导班子换届考察时，民意调查可采取召开民意调查会的形式进行。

四是深化个别谈话，把握真实情况。个别谈话是了解、把握干部情况的重要手段，在《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的人员范围内进行，也可根据需要适当扩大范围。与考察对象的谈话，可由考察组全体成员组成面谈小组，参照结构化面试方式与考察对象进行集体谈话。对谈话中反映比较突出、线索比较清楚的情况或问题，应进行延伸谈话或实施专项调查。

五是完善综合分析，准确评价干部。对民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话的结果，要进行比较分析，并注重吸收纪检监察、干部监督、巡视、审计、重大事项跟踪考察、民主生活会等方面的情况，经考察组集体讨论，形成对领导干部比较全面、客观、公正的考核评价意见，按照优秀、称职、基本称职、不称职四个等次评定考核结果。

三、科学运用考核评价工作成果

（一）把考核评价结果作为领导班子调整和领导干部选拔任用的重要依据。对考评“政绩突出”的领导班子，要对其中具备条件的班子成员提拔使用；对考评“政绩一般”的领导班子，要进行集体诫勉谈话，并对其进行调查；对考评“政绩较差”的领导班子，要进行集体诫勉谈话，并进行调整。对继任的领导干部，在民主推荐中赞成票没有达到50%的，原则上不再继续提名；拟提拔人选的赞成票没有达到50%的，不得作为考察对象。对在年度考核民主测评中主要测评项目优于其他考察对象的，要优先使用。对“政治素质”、“廉洁自律”、“品德作风”等重要项目明显较差的，要慎重使用。对“不称职”票超过30%且经组织考核确属不称职的领导干部要调整职务或降职使用。对在民意调查中“不满意”比例超过30%的，不得提拔使用。

（二）把考核评价结果作为加强领导班子和干部队伍建设的重要依据。考核评价的有关情况应及时向被考核的领导班子和领导干部反馈，并可在一定范围内以适当形式通报。领导班子要依据考核评价结果，切实抓好整改。各级党委（党组）及其组织部门要根据考评情况，有针对性地抓好领导干部的教育、管理和监督，加强领导班子建设。

（三）把考核评价结果作为对领导班子和领导干部奖励惩戒的重要条件。对政绩突出的领导班子，要予以表彰和宣传，对成绩显著的领导干部，可采取给予奖励等方式进行切实有效的激励；对实绩较差的，可采取通报批评等形式给予警示教育；对工作平庸、落后以及有失职、渎职等行为的，要追究责任，及时调整，严肃处理。对因领导责任不落实、工作不落实，在安全生产、环境保护、维护稳定等方面出现重特大事故或其他“一票否决”情形的，要从严追究领导机关和有关领导干部的责任，并作为领导班子政绩评价和领导干部综合评价的重要依据，在考评结果中适当予以体现。

四、切实加强组织领导

对领导班子的评价篇2

关键词：高校 领导班子 量化考核

一、高校院系领导班子在高校教育中的重要作用

百年大计，教育为本，高校院系领导班子在高校中处于承上启下的关键位置，担负着院系教学、科研、师资队伍建设、学科建设、人才培养、党务和行政等工作的具体规划、组织、协调和落实。其工作的好坏，直接关系到党的基本路线、大政方针和学校整体工作部署在本部门的贯彻落实，影响着学校的改革、发展与稳定。党的十七大强调“必须把提高领导水平和执政能力作为各级领导班子建设的核心内容抓紧抓好” [1]。确立领导班子量化考核指标体系是高校领导执政能力建设的重要组成部分和核心内容，对推动学校快速、健康、和谐发展有着非常重要理论与实践意义。

二、高校院系领导班子量化考核指标体系的构建原则

1.指标的科学、全面性原则

高校院系领导班子量化考核指标的选定关键是要科学的选取，要依据高校的教学、科研、学科建设、人才培养等作为考核的重要指标，将本单位年度工作目标作为重要要求指标。与此同时，要建立健全领导干部的“德、能、勤、绩、廉”标准。应按照规范化建设的要求，积极构建考核评价领导班子和领导干部的指标库，为全面考核评价领导班子和领导干部实绩提供丰富的指标元素。[2]

2.指标的直观可测、可操作性原则

评价高校学院领导班子工作业绩，可以由全局观念、履行职责、工作效能、依法办事和廉洁勤政五个重要方面来衡量的，但这五个方面是领导班子建设的总目标，不具有直观性可测和可操作性。可以将其转化分解为学院承担学校下达的年度教学、科研、学科建设、队伍建设、人才培养等可量化的具体指标，运用计算的方法来测量班子的政绩，将不可测指标转化为可以观察和可以测量操作的工作实绩的指标，同时也可以把五个方面不能量化的指标纳入学院党的建设、思想政治工作、精神文明建设和群团组织建设之中，通过在争创先进基层党组织、文明单位、先进集体、先进个人、师德标兵等各项活动中取得的实际成效来评价学院工作的整体水平。

3.指标的客观公正原则

高校院系领导班子量化考核的包含诸多方面的问题，因此评价体系必须保证内容的全面性，并且要客观公正的对待评价对象。高校中学院的发展是参差不齐，有先有后的，小学院的发展是要落后于学科特色悠久的学院。所以考核时要考虑这些差异性，不能一概而论，对条件和基础不加以分析，甚至用同一个指标衡量。要对不同院系和不同岗位的领导干部建立与之匹配和配套的评价体系。

三、高校院系领导班子量化考核指标体系的构成

考核指标要充分体现考核评价的目的，要避免体系庞大、内容纷繁复杂。结构简单合理的考核指标使评价者能够比较容易地了解考核系统，也比较容易地被评价者接受。考核指标将德、能、勤、绩、廉设定为一级指标，将二级指标分为领导班子思想政治素养，自身建设能力评价、贯彻科学发展观，引领教育事业科学发展能力评价、深化人事制度改革能力评价、工作实绩，组织领导能力评价和廉洁自律，反腐倡廉能力评价等五个方面构成高校领导班子量化考核体系的指标。

1.思想政治素养，自身建设能力评价

主要评价领导班子能否按着建设马克思主义学习型政党的要求，深入落实科学发展观，不断加强思想理论学习，增强党的宗旨意识、责任意识、大局意识。定期召开民主生活会交流思想，开展批评与自我批评，严格执行领导干部双重组织生活制度。严格贯彻党的民主集中制，是否做到党委会、校长办公会、书记办公会等党政议事规则健全，党政领导分工明确合理，严格按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则办事，对涉及学校发展建设的重大问题进行集体讨论决定[3]。

2.贯彻科学发展观，引领教育事业科学发展能力评价

高校领导班子应该坚定不移的贯彻党的教育方针，把握办学方向，明确办学思路。所以量化考核领导班子必须看是否把邓小平理论和“三个代表”的重要思想运用于高校教育事业的发展中去，明确学校定位，科学的规划学校发展目标，并推进教育事业全面协调可持续发展。我国高等教育面临的环境日益复杂，矛盾呈现多元化，考核领导班子能否化解矛盾、建设和谐校园、营造文明向上的育人和工作环境能力也是重要的考核指标之一。

3.深化人事制度改革能力评价

在干部选拔任用过程中，评价领导班子是否深化干部人事制度改革，创新干部管理制度机制、是否认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步规范干部选任工作程序、是否完善干部考核制度，建立科学的干部评价机制，都是评价领导班子在深化人事制度改革能力上的重要参考指标。使干部选任工作能公开、平等、竞争、择优的环境中实现，增强选人用人的公信度，把政治上立场坚定、工作上业绩突出、作风上过硬、人民群众信得过的干部选拔到领导岗位上。

4.工作实绩，组织领导能力评价

对高校院系领导班子的考核指标可根据分管工作的不同，划分为教学质量指标、科研成果指标、学科建设指标、人才队伍指标、学生工作指标、宣传工作指标、党的建设指标等。通过可以量化的参考系数来评价，因多数是可以统计的直观数据，所以便于考核评价。

5.廉洁自律，反腐倡廉能力评价

5.1进一步健全和完善反腐倡廉制度体系，规范监督制度，增强实效。明确各领导班子成员和各职能部门在党风廉政建设中应承担的工作职责，按照 “谁主管、谁负责”的要求，建立有效的责任链条，加强对落实党风廉政责任制情况的督促、检查、考核。[4]

5.2坚持以身作则，率先垂范，发扬党内民主，健全民主监督机制。评价领导班子能否成为反腐倡廉的楷模和表率，能否树立正确的权力观、地位观、利益观，自觉做到讲党性、重品行、做表率，自觉接受组织和群众监督。任职前，开展领导干部廉政法规考试试点，总结推广有效做法和成功经验。在领导干部公开选拨、竞争山岗等工作中，可根据实际情况增加廉洁从政知识测评内容。

四、评价体系的意义

对高校院系领导班子进行量化考核，是不断加强和完善高校院系领导班子管理的内在要求，是促进各项工作的重要手段。院系领导班子量化考核指标体系构建研究，对加强院系领导班子的思想建设、能力建设、作风建设，引导院系领导班子树立岗位意识和责任意识、提高工作实绩和管理水平，规范院系领导班子工作实绩的考核，科学地评价院系领导班子履行工作职责及完成工作目标情况，推动学校快速、健康、和谐发展有着非常重要理论与实践意义。

1.为高校院系领导班子考核工作规范化、标准化、科学化和制度化奠定坚实的基础，可以进一步规范考核内容，改进考核形式，完善考核工作机制，为院系领导班子考核提供方法学的保证；

2.对高校院系领导班子能产生激励与鞭策作用。通过量化考核指标的确定，为领导班子努力指明正确方向，增强领导班子的责任感、紧迫感以及自我约束、自我监督的能力。

3.为校级领导和组织部门考察院系领导班子工作实绩提供充分依据，为群众监督提供明确标准。

基金项目：2011年辽宁省高校党建研究课题结题阶段性成果，项目编号D007

作者简介：张丹，女，1978年7月出生，辽宁清原人，理学硕士

参考文献

[1] .高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[R].北京:人民出版社，2007:49.

[2] 李战军，高校中层领导干部考核评价指标体系的建立及分析[J]，黑龙江高教研究2010（8）

[3] 李振兴，高校领导班子执政能力建设评价体系刍议[J]，科技创新导报2010（30）

对领导班子的评价篇3

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针，树立和落实科学发展观和正确的政绩观，全面加强班子自身建设和干部队伍建设，不断增强政治意识、大局意识、责任意识、创新意识，贯彻落实好区委、区政府各项工作部署，建立起对领导班子和领导干部科学、客观、公正、民主的考评办法和实绩量化体系，激励广大干部求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协作，努力实现全区经济和社会超常规、跨越式发展。

二、考评对象

本方案的考评对象为区委、区政府所属科级行政、事业单位党政领导班子和科级领导干部（不含教育系统科级事业单位）。人大、政协、检察院、法院、武装部工作目标考评，由所在党委、党组参照本方案执行。

三、考评原则

（一）坚持突出重点、注重实绩的原则。要围绕区委、区政府的中心工作，以年度工作目标完成情况为主要考评内容，对体现地方经济发展、人民生活水平提高、社会全面发展、政治文明和精神文明建设、党的建设等项指标进行重点考评。

（二）坚持实事求是、客观公正的原则。根据考核的目标和标准，实事求是、客观公正地对考评对象做出客观公正的评价。

（三）坚持定性与定量相结合，以量定性的原则。注重考核评价指标的量化，以量化打分的分值作为衡量领导干部工作实绩的标准和尺度，确保考评结果的客观性、公正性、准确性。

（四）坚持扩大民主、群众公认的原则。扩大民主测评的力度，把群众满意不满意、拥护不拥护、认可不认可，作为全面、客观、公正评价领导班子和领导干部的标准，为干部提拔、任用和奖惩提供科学依据。

四、考评内容

考评内容由定性考评和定量考评两部分组成。定性考评是对领导班子和领导干部工作实绩的定性评价，量化成分值后，计入单位或部门的考评总分之中。定量考评是指对单位或部门业务工作目标和通用工作目标完成情况进行考核评价。

五、考评办法

考评工作实行百分制量化打分的办法进行。定性考评满分为15分，定量考评满分为85分，。

（一）定性考评（15分）

1、领导班子定性评价（10分）

通过填写党委班子或行政班子民主测评票（见票样2），对班子作定性评价分析；填写科级领导班子定性评价票（见票样3），从思想、能力、作风、形象、创业成就五个方面进行量化打分，分值作为领导班子的定量评价计入考评总分，同时也作为评定“四好”班子的依据之一。

2、领导干部定性评价（5分）

通过填写领导干部民主测评票（见票样4），对科级领导干部作定性评价分析；填写科级领导干部定性评价票（见票样5），从德、能、勤、绩、廉五个方面进行量化打分；其中党、政一把手的平均分值，计入本单位或部门考评总分。

（二）定量考评（85分）

定量考评由业务工作目标和通用工作目标两部分组成，各占50分，合计为100分，最后定量考评分数按85%折算。

业务工作目标，分别由区级领导和科级实职领导干部打分产生。其中，区级领导的评定分数占10分，科级实职领导干部分数占40分。

通用工作目标，由附表6和7所规定的打分单位或部门。按照本方案所制定的原则和确定的分值，制定出严谨科学的考核标准和目标，尽可能做到具体化和量化，经考评办认定后，附本方案后发至各单位和部门。考评时，通用工作分数由上述单位和部门提供。

对承担市对区目标考评的扛标单位或部门的业务工作目标考评，可作适当的加分或减分。扛标单位或部门在六区排名第一的，加2分，排名第2的加1分；排名第6的减2分，第5的减1分；排3、4名的不加分、不减分。如果出现并列情况，2个区并列第一的，加1.5分，3个区以上（含3个）并列第一的加1分。

六、组织实施

（一）总结自评。科级领导班子和领导干部对年度各项工作目标的完成情况及个人廉洁自律情况进行总结自评，形成本单位(部门)的年度工作报告、《业务目标考核方案》和个人的《述职述廉报告》。

（二）定性考评。定性考评由考评组在被考评单位或部门中组织进行，人数在5人以上（含5人）的单位或部门

要召开全体干部会议，听取科级实职领导干部述职述廉。述职结束后，由考评组组织民主测评、个别谈话、实地考察、查看资料进行综合考评。人数在5人以下的单位（部门）可不召开述职会议，提交述职述廉报告后，直接进行民主测评和谈话。非领导职务的科级干部可不在会上述职。

（三）定量考评。由区考评办组织相关单位和部门对通用工作目标进行打分，汇总成通用工作目标考评分数。业务目标的考评，要召开全区目标考评大会，由单位或部门主要领导报告年度工作完成情况后，由区级领导和科级实职领导干部进行打分，最后核定出业务目标分数。考评结果由考评组对收取各项票样进行统计、核分、排序后，提交区考评领导小组确认，报区委常委会讨论。

七、考评的确定和使用

（一）考评等次的确定

全区共分成四个考评单元：区直扛标部门考评单元、区直不扛标部门考评单元、街道办事处考评单元、自行考评单元。考评等次分为先进单位、达标单位、后位单位三个等次。除自行考评单元外，先进单位按每个考评单元单位部门总数的30%比例确定，后位单位按10%的比例确定，其余的为达标单位。

（二）一票否决事项

根据齐发[**]9号文件规定，结合我区实际，在对领导班子和科级领导干部目标考评中，涉及“一票否决”的事项有：社会治安综合治理、工作、安全生产、行政执法、计划生育、三农问题。在考评中被一票否决的单位，其单位和单位主要领导取消评优资格。没有完成本年度招商引资任务的单位（部门）和科级领导干部，取消（单位）部门和个人评优资格；受党纪政纪处分的科级领导干部考评等次,按照中组部组通字[1998]19号文件执行。

（三）考评结果使用

1、科级领导班子和科级领导干部定性考评结果，作为对领导班子、领导干部调整和使用的主要依据。

2、单位或部门的目标考评结果，作为对单位（部门）评优和确定优秀公务员比例的主要依据。正科级实职的评优，由组织部在考评中获得先进单位的单位和部门中提出评优意见；除此以外，先进单位的公务员评优比例为20%，达标部门的公务员评优比例为13%，后位单位的公务员评优比例为8%。

3、当年被评定为后位单位（部门）的党政主要领导，由区主管领导进行诫勉谈话；累计两年被评定为后位单位的党政主要领导干部，本人应引咎辞职，或由组织部门对其进行调整，问题严重的降职使用。

八、考评领导小组

对领导班子的评价篇4

一、建立健全政绩考核评价体系的基本思路

要构建科学的政绩考核评价体系，关键是要破解“谁来考评”、“考评什么”、“怎么考评”以及“考评结果如何有效运用”四个问题。我们从破解这四个问题着手，按照“党管干部、客观公正、注重实绩、群众公认、统筹考核、考用结合”六条基本原则，进一步细化考核标准，调整考核内容，改进考核方式，完善考核程序，强化结果运用，制订出台了《市委管理领导班子和领导干部政绩考核工作的意见》和乡镇（街道）、市直部门的两个具体实施办法，初步形成了一套导向鲜明、切合实际、便于操作的政绩考核办法。总体框架主要包括以下五个子体系：

1、以统一协调为要求的考核工作领导体系。过去，对各级领导班子和领导干部的考核主要有市委组织部对领导班子和领导干部的组织考察、市纪委组织的述廉考廉、政府有关部门对各乡镇（街道）和市直部门的年度目标考核以及对机关的民主评议。这些考核分头进行，自成体系，互有矛盾，影响效率。针对这种情况，我们整合了现行分散在各部门的考核项目，成立统一的考核工作领导小组和办公室，对全市考核工作实行一个龙头考核，一套标准评价，一个机构评定。

2、以扩大民主为基础的考核评价主体体系。干部工作走群众路线是我们国家人民群众当家作主的应有之义。过去，在考核的民主测评中，相对注重“官评官”，忽视“民评官”，考核工作滞后于干部工作的民主化发展的要求。因此，在目前干部岗位职能和工作目标尚难量化的情况下，我们力求在提高考核评价的“民主含量”上有所突破，把与考核对象联系较为密切、知情度较高的上级、同级、下级和各类基层群众代表作为评价主体，并逐步加大基层群众在政绩考核中的权重，努力形成对班子和干部立体式的民主评价。

3、以工作实绩为核心的考核评价指标体系。坚持以工作实绩为主，根据形势发展的需要，对现有考核评价指标体系进行充实调整，力求使考核指标充分体现全面协调可持续的发展观，体现班子考核与干部个体考核的关联性，体现不同层次考核对象之间的差异性，体现指标考评的可操作性。

4、以量化计分为手段的考核评价方法体系。坚持定性与定量相结合，对各类定性评价，根据不同的评价主体、内容和具体指标，确定相应权重，赋予相应分值。最后根据总分值，按照相应的分值区间，得出定性结论和评价档次，使政绩考核形成一个从定性转化为定量，又从定量到定性结论的过程。

5、以有效运用为目标的考核结果运用体系。过去，组织部门的考察重点是对干部各方面的素质情况进行测评，考察结果作为任免奖惩干部的主要依据；部门的年度目标考核侧重对班子的经济社会发展目标进行考核，主要与干部的经济奖惩挂钩；机关民主测评则是反映各机关的群众满意程度，各种考核结果缺少整体联系和综合运用。因此，我们把考核结果的统筹运用作为一个重要内容，整合形成了组织部门组织考察、经济社会发展绩效评估、群众满意度测评“三位一体”的干部政绩考核办法，努力把考核结果与干部的能上能下、奖励惩罚、教育培训等有机结合起来。

二、建立健全政绩考核评价体系的主要举措

根据上述思路，我们重点对乡镇（街道）领导班子和领导干部的年度政绩考核评价体系进行了较大改革，主要体现了以下四个特点：

1、实行“分类考核”，力求体现考核对象的差异性。即不再“一件衣服大家套”，用一套相同的指标考核所有班子和干部，而是根据区域发展差异和干部岗位职责不同，尊重客观实际，体现实事求是，进行分类考核。一是分类确定考核对象。班子考核将全市21个乡镇（街道）分为山区乡镇、半山区乡镇和街道三类，领导干部考核主要分为党政正职、党政副职、人大正副职和政协联络组长、其他市委管理领导干部四类，并根据不同考核对象，确定相应的评价方法。二是分类设置考核内容。如在乡镇、街道领导班子考核中，把经济社会发展目标考核分为共性和特色性工作两类进行考核。特色性工作，主要根据全市经济社会发展的重点难点和亟需创新突破的工作，不同乡镇、街道分别进行设定，充分体现差异竞争和个性特色。其中，对山区乡镇，重点突出了旅游开发、山区农民“内聚外迁”、生态环境保护等方面的考核；对平原乡镇、街道，重点突出了招商引资、基础设施建设、社区建设、社会保障体系建设、村庄整治改造、农村劳动力转移、小城镇建设等指标的考核。

2、突出“统筹发展”，力求体现考核内容的时代性。根据构建社会主义和谐社会和城乡统筹发展战略的要求，重点对乡镇、街道领导班子的经济社会发展目标考核内容进行调整充实。在指标体系设置上，把指标分类调整为经济发展综合指标、社会发展综合指标、民主政治和党建精神文明工作指标三大类。具体指标实行“减二增六”，即取消了农村经济总收入指标（相当于GDP），减少了定性考核指标，新增了城镇居民可支配收入、公共文化和卫生事业、劳动就业和社会保障、城乡规划管理、生态环境和可持续发展、社会稳定和安全生产等六项指标。在考核内容重点上，对工业经济、农业经济、第三产业、城乡建设、科技教育指标的考核内容作了调整和细化，强化了政府公共职能的考核，弱化了对市场和企业行为的考核，探索了隐性政绩的考核。在权数设置衡量上，按照“五个统筹”和“五个坚持”的要求，增加了城乡统筹就业和社会保障、城乡建设、维护社会稳定、加强党的建设等方面的权数分值。

3、推行“立体考评”，力求体现考核方法的全面性。在坚持完善年初领导干部工作目标确认制、年中目标运行监督制、年末政绩公议制等制度的基础上，注重“四个结合”，实行立体式的民主考评，进一步提高干部考核的民主化程度。一是坚持“官考官”与“民考官”相结合。把社会公众满意度的评价引入政绩考核评价体系，要求民主评价的主体必须要有一定数量的基层群众代表参加，并相应提高社会公众满意度评价的权数，具体分值在班子和领导干部政绩考核评价中各占总分的1/5。二是坚持共性评价与个性评价相结合。根据被评价对象与评价主体关联度、知情度的差异，确定不同的评价方法和相应权数。如对班子的考评，主要分社会公众满意度评价、市考核组基本评价、市四套班子领导评价、经济社会目标考核评价四类；对党政正职的评价主要分社会公众满意度评价、市考核组基本评价、市四套班子领导评价、经济社会目标考核评价、乡镇领导班子互评五类，而党政副职就把市四套班子领导评价调整为市分管领导评价，并增加乡镇主要领导评价；人大正副职和政协联络组长的市级领导评价相应设置为市人大或政协领导评价，力求使评价主体的“针对性”和考评结果的“公正性”有机结合。三是坚持定性评价与定量评价相结合。在各类定性评价中采取了先评定等次、后按计分系数折算的办法进行量化。如市考核组对班子考核评价中，规定考核组在综合分析的基础上，先提出班子年度政绩考核评价等次，然后按评价等次的计分系数（好为0.9-1.0；较好为0.7-0.9；一般为0.6-0.7；差为0.4-0.6）确定评价得分。四是坚持集体评价与个体评价相结合。在工作实绩的评价方法中，我们把领导干部个体实绩与领导班子的工作实绩相结合，规定领导干部个体的工作实绩部分，根据班子集体的考核结果按正职、副职确定不同比例折算而成。

4、强化“奖惩分明”，力求体现结果运用的导向性。正确运用考核结果既是考核工作的终末环节，也是强化新一轮考核工作的动力所在，更是进一步解决干部干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的不合理现象，努力形成良好的创业氛围和用人导向的重要手段。一是把考核结果作为干部提拔任用、班子调整整顿及后备干部选拔培养的重要参考。对领导干部个体规定：在提拔任用干部时，一般应把评定为“优秀”等次的领导干部作为优先考虑人选，不是后备干部的且符合后备干部条件的，作为优先充实对象。对评定为“基本称职”的，应进行诫勉谈话，限期改正，视其具体情况，也可调整其领导职务或工作岗位，是后备干部的取消资格。评定为“不称职”的领导干部，视情作出免去现职或责令辞职或降职的处理。对班子集体规定：评定为“一般”的班子，应进行领导班子集体谈话，限期整改，并视情进行组织调整，主要负责人当年不得评定为优秀等次。对评定为“差”的班子，应进行全面整顿和组织调整，领导班子成员当年度不得评定为优秀等次。二是把考核结果作为领导干部经济奖惩和综合评优的重要依据。主要推行三个“挂钩”、二个“优先”：即各单位年度工作目标考核奖与单位领导班子考核评定结果挂钩，领导干部年度目标考核奖与所在班子的考核评定结果挂钩，与其自身的考核评定结果挂钩，根据不同的评定档次，确定相应的奖金系数；在评选市级综合先进时，把年度评定为“好”的班子和“优秀”等次的领导干部优先作为评选对象；在组织参加上一级培训中，一般优先在优秀等次的领导干部中推荐。三是把考核结果作为干部开展教育和加强管理的重要方向。要求：在政绩考核反馈的基础上，各领导班子和领导干部对反馈问题进行原因分析，落实相应整改措施，作为年末党员领导干部民主生活会的主题之一，正视自身不足，明确今后努力方向；对评定为“基本称职”和“不称职”的领导干部，结合领导干部的年度教育培训计划，按照“缺什么补什么”原则，强化教育培训和岗位锻炼。

三、政绩考核评价体系运用的主要作用及存在问题

对领导班子和领导干部进行科学的政绩考核，是进一步加强领导班子建设，使用、评价、管理、监督干部的基础性工作。从开展的乡镇、街道领导班子和领导干部的政绩考核初步实践来看，通过政绩考核，有利于解决以下四个问题：一是有利于解决工作动力不足的问题。目前有的干部对“上”关心，“上”后松心，自身的压力和进取的动力不足。通过政绩考核，有利于干部牢固树立有“能”才有“位”，有“位”必须有“为”的思想，激发干部把主要精力用在工作上。许多乡镇领导干部普遍感到前所未有的压力和动力，迫使自己把正确的政绩观落实到各项工作中，把科学发展观贯穿到工作中，而只有这样才能得到重用和提拔。二是有利于解决干部能上不能下的问题。通过科学的考核，可以检验用人是否准确，一旦发现政绩不佳、公众满意度低，就能及时作出调整，从而使上者硬气、下者服气，实现干部能上又能下的目的。三是有利于解决坐标定位不清的问题。过去领导班子和领导干部的年终定档主要是通过组织部门的考察进行定性评价。而新的政绩考核办法的实施，通过定量与定性相结合的办法，使领导班子和领导干部不仅有一个定性的评价，而且还有一个定量的等次，使领导班子和领导干部能清楚了解自己在同一层次、同一类别中的坐标定位和存在问题，明确今后努力方向。四是有利于解决政绩观偏差的问题。通过科学的政绩考核，特别是实行全方位的考核，有利于促使各级领导干部增强全面、协调、可持续发展的意识，形成正确的政绩导向。如革命老区四明山镇根据新的政绩考核办法，及时调整思路，在抓好农民花卉产业发展的同时，注重生态旅游开发，着力打造山水型旅游生态城镇。

政绩考核是一项系统工程。尽管通过初步实践取得了一定的成效，但按照树立科学的发展观和正确的政绩观的要求，还有许多不完善的地方，在具体操作过程中也存在不少问题，主要表现为“三多三少”的现象。一是对显性政绩考核比较多，对隐性政绩考核比较少。现行的考核指标设置，还是比较有利于反映那些看得见、摸得着的直接政绩，对于那些潜在的、长远的政绩，还缺乏有效的评价手段，特别是未能全面、准确地用指标来加以量化考核。二是定性考核相对比较多，定量考核比较少。由于目前领导干部缺乏规范的岗位职责，许多工作目标难以量化和法定化，以责任目标为基础来考核工作实绩，存在责任主体难以分清的问题，一个目标、一项工作由几个部门、几个干部共同承担的现象客观存在，考核界定比较困难。而且在新的政绩考核评价体系中，依然存在定性指标占较大比例的现象，按照“于法周延，于事简便”的要求，还有一定差距。同时，对干部个体“德、能、勤、绩、廉”考核上，目前还缺少具体的量化标准；在如何科学合理地区分群体政绩和个体政绩方面，还有待于进一步加强探索。三是注重考察依据比较多，采纳社会评价比较少。一方面，由于受评价主体的素质以及对考核对象知情度等因素的影响，使得社会公众满意度评价的真实性容易发生偏差。另一方面，在考评方式上，主要还是注重组织部门的考察,对干部工作的社会效果综合考察还不够重视，群众参与评议方式大多以打分为主，面对面接受群众的评价还比较少。

四、进一步优化政绩考核评价体系的对策措施

由于现在行政管理体制改革相对滞后，机构设置重叠、职能交错等现象还是存在，政府职能还没有切实转变，现行的政绩考评体系是全能政府下的一种设计，考核指标比较复杂，而且一定程度上操作比较复杂。因此，一方面必须把政绩考核同转变政府职能结合起来，从上到下加快行政体制改革步伐，进一步推进机构改革，真正把政府职能转到公共服务上来，为建立科学合理的领导干部政绩考核体系营造体制环境。另一方面，必须进一步加大改革创新力度，不断优化政绩考评体系。重点要处理好六方面的关系：

1、要进一步处理好考核内容的全面性和考核操作的实用性关系。一方面考核指标要力求体现全面性。要按照考核指标的设定力求准确反映领导班子和领导干部素质全貌的要求，对考核指标要继续进行分解和量化，把干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、发展潜力和性格特征等各个方面，全部纳入考评范围。特别是关于经济社会发展目标的考核，必须根据形势发展要求，及时进行充实和完善，力求考核内容涵盖方方面面。另一方面考核程序要力求体现可操作性。实践表明，考核指标设计再全面，但如果内容过于庞杂、程序过于复杂，最终也难以真正实施。为此，要尽量量化指标的基础上，继续在促进考核程序的简单化、操作方法的简便化上下功夫，并充分运用计算机等现代科技手段，切实提高工作的效率和质量。

2、要进一步处理好静态考核与动态考核的关系。多年来采用的年终、届中、届末等定期考核方式，是对某一较长时间段干部的情况进行的考核，对这些实践证明是行之有效的静态考核，要继续坚持并不断完善。但同时要进一步加大动态考核的力度，建立起有效的干部信息系统，通过听取阶段性情况汇报、开展明察暗访、加强督查巡视等措施，进行不定期、随机考核，全面采集领导干部履行岗位职责情况和工作实绩为主要内容的信息，切实解决干部选拔任用和管理中信息不充分、不准确、不对称的问题。特别是对一些重点专项工作，要进行专项政绩考核，及时了解掌握干部平时的工作情况，真实反映干部的实际政绩。

3、要进一步处理好“官考官“与“民考官”的关系。针对当前干部工作民主化水平不断提高的新形势，要进一步扩大考核主体的范围，加大“民考官”力度，完善干部政绩公示、公议制度，深入开展民主评议机关活动，扩大干部政绩考核的测评面，让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同来参与,特别是要增加下级和服务对象的数量。同时要不断增强干部考核的透明度和公正性，向社会公开干部考核的各项指标，采取问卷式民意测验等方法，接受人民群众的公开监督，增强群众测评的正确性。

4、要进一步处理好显绩考核与潜绩考核的关系。针对当前干部队伍中存在的重显绩轻潜绩的倾向，要按照求真务实的要求，积极探索显绩考核与潜绩考核相结合的考核办法。一方面，在干部政绩评价标准上，通过进一步细化、量化潜性政绩的考核指标，使教育、文化、卫生、社会治安、生活环境、人力资源等潜性政绩实现显性化。另一方面，在看政绩用干部上，坚持做到“三个不”，即对那些长期坚持在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部不低看；对那些埋头工作、踏实干事的干部不冷落，对那些不图虚名、注重长远发展打基础的干部不亏待。

5、要进一步处理好素质考核与绩效考核的关系。政绩取得的主要条件，一是素质,二是环境。一般地讲，素质同绩效是成正比的。但是，在现实中往往会出现素质平常者却取得了显赫的政绩，素质比较高的人，其政绩却相对较小的现象。针对这种情况，要把考核对象的绩效与其素质结合起来考核，既看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也看外因条件、工作基础等,分析其绩效是不是由其素质所决定的，增强考核结论的真实度与精确度。

对领导班子的评价篇5

贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。

严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。

民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。

对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。

《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。

个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。

综合评价是在全面掌握考核信息的基础上，对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关（监察部门）的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。通过考察组集体研究分析，对领导班子和领导干部作出客观公正的评价。

对领导班子的评价篇6

贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。

严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。

民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。

对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。

《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。

个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。

综合评价是在全面掌握考核信息的基础上，对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关（监察部门）的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。通过考察组集体研究分析，对领导班子和领导干部作出客观公正的评价。

《综合考核评价试行办法》共分9章47条，适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察。县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、年度考核，可参照执行。

对领导班子的评价篇7

经过酝酿，今年5月，兴文县委组织部下发关于开展科局级领导干部管理监督“四维”考核工作的通知，在全县477名科局级干部中实施“四维”考核。“四维”考核，即从目标任务考核评价、服务对象代表评价、班子成员相互评价、组织领导综合评价四个维度对干部进行考核评价，将与干部接触较多、了解较深的单位领导、班子成员、基层干群、服务对象作为监督评价干部的主体，通过多方力量的考核评价达到监督干部的目的。截至8月底，兴文县委运用“四维”考核结果，调整干部35人，其中同级任用9人，提拔任用5人，同级交流14人，降职使用4人，免职3人，在干部中形成了强大的震慑力。

变“一考”为“多评”

每年年底，组织部相关人员加上纪委的同志，到被考核部门走一遭，召开干部职工民主测评大会，发放、回收测评表。以往的考核往往是按照这样的流程来进行，一个程序就可走完。由于时间紧任务重，有些部门的考核半天就能完成。在由被考核单位职工代表填写的测评表上，对本单位领导班子的评价往往是优，且趋于一致，看不到更多的信息。干部职工对这种固定的流程和模式早已熟稔于心，多少有些“走走过场”的心态。

毫无疑问，本单位的干部职工对本单位的领导班子最有发言权，但这样的评价主体难免单一。拓宽监管范围，增加评价主体，让最了解干部的人作出最客观公正的评价。“四维”考核改变以往单一的侧重于单位干部职工民主测评的考核方式，增加目标任务考核评价、班子成员相互评价、组织领导综合评价，力求使干部工作全面置于监督之中。

每一项考核评价，都有特定的监督目的。班子成员相互评价表由被考核领导班子成员匿名填写，内容包括总体评价和使用建议两大部分。总体评价细分为民主集中制执行情况、班子成员团结协作情况、转变工作作风情况、履行岗位职责情况、廉洁自律情况五项，分别按好、较好、一般、差为标准作出评价，使用建议分别为提拔、留任、交流、降职和免职。“这个表能反映出从民主测评大会看不到的问题，比如班子是否团结、和谐，互相之间是否有矛盾，整个班子是否有战斗力，能为我们调整班子提供重要依据。”兴文县委组织部副部长、人才办主任申晓川介绍说。

组织领导综合评价的主体，则不再只是组织部门一方，还包括分管联系的县级领导、市级主管部门和县委考核组。“有的部门除公事接触外，了解其实并不多。”一位参与以往多次考核的工作人员坦陈。分管领导、市级主管部门，在日常工作中与被考核者紧密联系，能站在工作的全局和各自专业的角度对其作出评价，考核的准确性自然得到提升。同时，作为上级主管部门，提起意见来不会有所顾忌，更客观公正。宜宾市不少市局的领导在刚收到相关信函时都很震撼，像这样考核干部征求他们的意见还是头一次，畅通了他们这个角度表达意见的渠道。

“既对上也对下，‘四维’考核旨在反映出一个干部立体全面的情况，使干部在日常工作的方方面面都时刻警醒，任何一方面做得不好，都会在考核中暴露出来。”被考核者们普遍觉得压力陡增。

变定性考为定量考

好、较好、一般、差，是通常情况下评价干部的几个档次。好在哪里，差在哪里，干部之间到底有多少差距，这样的评价很难反映出来。“四维”考核的量化评分改变了这种情况。领导干部“四维”考核评价得分由目标任务考核评价分、服务对象代表评价分、组织领导综合评价分、班子成员相互评价分四部分组成，按4321的权重计算出最后得分。

为便于操作，每个分数都与细化的指标对应。如服务对象代表评价，好、较好、一般、差对应的分值分别为100分、70分、50分、30分。考虑到参与此项考核的人员较多，又设计出相应的计算公式。组织领导综合评价得分的计算方法分得更细。根据参与考核人员的不同，县级部门正科级实职、县级部门副职、乡镇正科级实职、乡镇党政副职此项的得分计算方法都不相同。不仅如此，扣分规则的运用更让干部们时刻警醒，如被县纪委、县委组织部进行诫勉谈话的，每次扣4分。细化的目的是使每一个分数都经得起检验，整个考核既公平公正，又能拉开差距。“从了解到的情况看，干部们对这样的考核方法很认可。”一位既是考核组工作人员，又是被考核对象的人员介绍，虽然这次考核在分数统计上颇为复杂，花费了不少时间，但得到了被考核者的认可，让他们觉得欣慰。

考核结果经县委组织部审核、县委审定后，通知被考核对象。这个分数与被考核者的年度考核紧密联系，85分以上的年度考核结果可评为优秀；70―84分的年度考核结果为称职；60―69分的考核结果为基本称职；60分以下的考核结果为不称职。“这改变了过去的笼统考核，哪个干部优秀，哪个干部称职，都有实实在在的依据，都与他在日常工作中的具体表现相关，干部心里更有数了，包括我自己。”该工作人员笑谈。

变考 “班子”为考个人

虽然在“四维”考评中排名靠前，但石海镇党委书记李仲刚还是觉得压力比以前大了。以前评优，都是针对领导班子，很难将夹杂在其中的“南郭先生”排除出来。“四维”考核则将总分数按照乡镇和部门、党政正职和副职四类进行排名，这个排名完全针对领导个人，而不是班子。根据奖惩办法，在乡镇排名前3名、县级部门排名前5名的正科级实职领导干部和乡镇排名前5名、县级部门排名前10名的副职领导干部，给予通报表彰和一定的物质奖励。对李仲刚来说，和他同台竞争的就是全县44位乡镇党委书记，大家旗鼓相当，要想在排名中靠前，必须加大干劲。

尽管不是末位淘汰，但在乡镇排名倒数第1名、县级部门排名后两名的正科级实职领导干部和在乡镇排名后两名、县级部门排名后4名的副职领导干部视其情况进行提醒或诫勉谈话。对连续两年在乡镇排名倒数第1名和县级部门排名后两名的正科级实职领导及乡镇排名后两名和县级部门排名后4名的副职领导干部，视其情况对岗位进行调整或给予降职、免职处理。“不求有功，但求无过”型干部再也坐不住了。“现在干部的作风更加务实，在重大项目推进、基础设施建设、民生改善、抢险救灾等工作中总是冲在最前，充分发挥先锋模范作用。”兴文县退休干部熊明彬觉得“四维”考核激发了广大干部干事创业的热情，干部的主动性、积极性进一步增强。

对领导班子的评价篇8

1.您对政治生态这一概念的了解程度是()

A很熟悉B比较熟悉C听说过D没听说过

2.您对分局政治生态状况的总体评价是()

A好 B较好C一般 D不好

3.您认为分局领导班子对政治生态建设重视程度如何?(）

A很重视 B一般重视 C不重视 D不知道

4.您对分局党员领导干部践行“两个维护”,严守政治纪律和政治规矩的评价:()

A好 B较好 C一般 D不好

5.您对分局党员领导干部严肃党內政治生活的评价:()

A完全可以做到B大多数可以做到

C少数可以做到D普遍做不到

6.您对分局党员领导干部以普通党员身份参加所在党支部或党小组的组织生活的评价:()

A按时参加B视情参加C偶尔参加D基本不参加

7.您对分局领导班子凝聚力的评价:()

A十分团结 B较为团结 C不够团结 D存在“内斗“内耗

8.您对分局领导班子及成员树立人民立场，深入基层，着力解决人民群众关心的利益问题的评价:（）

A好B较好C一般D不好

9.您对分局领导班子及成员干事创业、担当作为的精气神的评价:()

A好B较好C一般D不好

10.您对分局领导班子落实全面从严治党主体责任的评价:

A好B较好C一般D不好

11.您对分局领导班子成员保持清正廉洁的评价()

A好B较好C一般D不好

12.据您了解分局领导班子是否存在自我要求不严,社交圈、生活圈、朋友圈不纯净的问题()

A不存在 B部分存在 C普遍存在 D不好

13.据您了解分局领导班子是否存在将权力商品化,讲关系不讲党性、讲交易不讲原则问题()

A不存在 B部分存在 C普遍存在 D不好

14.据您了解分局领导班子是否存在政商关系“亲”而不“清”或“清”而不为的问题（）

A不存在 B部分存在 C普遍存在 D不好

15.据您了解分局领导班子是否存在家风不正,对亲属和身边工作人员疏于管理的问题

A不存在 B部分存在 C普遍存在 D不好

16您对分局选人用人风气总体评价:( )

A好B较好C一般D不好

17.分局党委尤其是“一把手”是否公道正派,严格落实“好干部”标准:( )

A做得到 B基本做得到 C基本做不到 D完全做不到

18.分局党委选人用人是否存在唯票、唯分、唯年龄等取人偏向（ ）

A不存在 B部分存在 C普遍存在

19.分局党委是否存在任人唯亲、排斥异己、封官许愿、跑风漏气、说情干预、收买人心甚至拿职位做交易等现象

A不存在 B部分存在 C普遍存在

20.您认为分局内部是否存在跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题

A不存在 B部分存在 C普遍存在

21.您对分局“能者上、庸者下、劣者汰”的评价:( )

A完全实现 B基本实现 C没有实现

22.您对分局的作风状况评价:( )

A好B较好C一般D不好

23.分局领导班子及其成员是否存在形式主义、官僚主义问题方面表现:( )

A普遍存在 B个别存在 C不存在 D特别严重

24.您认为分局中央八项规定精神落实情况:( ）

A好B较好C一般D不好

25.您认为分局形式主义、官僚主义问题改善情况:( ）

A有效改善 B改善有限 C基本没改善 D特别严重

26.您所在所队是否存在“能者多劳、庸者多闲”问题:( )

A不存在B少量存在C比较严重D特别严重

27.您对分局提振干部精气神,鼓励和支持党员干部积极作为、大胆创新,营造干事创业良好氛围所采取措施的评价:

A非常有效 B比较有效 C有一点效果 D没效用

28.您对分局落实“三个区分开来”,为干事者撑腰鼓劲情况的评价:（）

A好 B较好 C一般 D不好

29.您对分局完善权力运行制约和监督的制度机制,强化对“三重一大”监督制约的评价:（ ）

A好 B较好 C一般 D不好

30.您认为分局是否存在圈子文化、码头文化和团团伙伙现象（ ）

A不存在B部分存在 C普遍存在D特别严重

31.您认为分局领导班子成员是否存在个人主义、自由主义、好人主义等问题:（）

A不存在B部分存在 C普遍存在D特别严重

32.您认为目前对领导干部特别“一把手”的监督是否有力?

A好 B较好 C一般 D不好

33.分局党委自觉接受上级党组织监督情况:( )

A好 B较好 C一般 D不好

34.分局领导班子是否贯彻好民主集中制,形成领导班子内部监督的良好氛围:( ）

A好 B较好 C一般 D不好

35.分局党委对下属所队“一把手”和领导班子的监督情况