时间：2023-10-15 15:29:43
【关键词】楚国；廉政建设；官僚体系；约束力
一、楚国廉政建设的背景
楚国廉政制度的形成有其特殊的历史背景，是在现实条件下多种因素的综合作用的结果。首先，春秋战国诸侯纷战，唯图强才能自立，唯自立才能在政治舞台上有话语权。楚国建邦之初，是南方众多异性诸候中的一个小国，《国语・晋语八》中写到，“昔成王盟诸侯于岐阳，楚为荆蛮，置茅，设望表，与鲜卑守燎，故不与盟”，此时的楚国地位低下，诸侯会盟没有与会资格，经过几代楚王筚路蓝缕，以启山林的创业，楚国日益国富兵强。到了楚武王的时候，据《史记・楚世家》记载，三十五年，楚伐随，随曰：“我无罪。”楚曰：“我蛮夷也，今诸侯皆为叛相侵，或相杀，我有敝甲，欲以观中国之政，请王室尊吾号。”由此可见，楚国实力已大大的增强，与此同时伴随着疆域的扩大，国家机制及官僚政治体系的发展，对官吏的廉政建设成为政治管理的重中之重。然而，中国古代社会是一个人治社会，人治社会的核心就是自上而下的官僚体系，法律制度的不健全，使权力被赋予在人的身上，当权力被人所操控，就不可避免的出现弊端。所以如何使官员既能有效的行使权力，又使权力不会被滥用，那就需要一个行之有效的约束机制，这个约束机制就像一张既有形又无形的大网，使官员在为政的时候不能逾越自己的权限范围。
二、官僚体系自身的约束力
（一）官员本身权力范围的约束
对官员本身权利范围的约束主要从两方面入手，首先法律制度对每一个职位的职责、权限进行相对明确的规范，对该职位上官员的品秩，俸禄做出规定，只有如此才能让每一位官员各司其职，但是由于史料的匮乏，很难找到楚国关于每一官职在这些方面直接明细的规定，只能从其它的一些史料里间接的反映出在当时的楚国在这些方面确实是有明文规定的。
（二）自上而下的权力约束
楚国和其他的诸侯国一样，权力体系是呈金字塔式的，国王处于金字塔的顶端，通过考核和监察实现层层的管理，使权力能够延伸到社会底端。为此楚国建立了如“巡行”、“巡县”、“上计”制度。“巡行”和“巡县”制度由西周时期的“巡狩”制度演变而来，到了战国时期巡行制度的范围变得更加广泛，不仅包括国君巡行地方，也包括相国、郡守到所属的县去巡行。巡行的目的除了加强对农业生产的管理以外，还在于整顿吏治，考核政绩，惩处不法行为。与此对应的还有一套“上计”制度，“上计”制度是由世卿世禄制演变而成的封建官僚制度，它要求地方行政长官在每年年终将自己一年的施政情况以“计书”的形式逐级呈告给朝廷，主要内容包括本地本年的民户、垦地、赋税情况等等。这些举措从制度层面保证了考核和监察制度的有效实施。考核和监察的结果往往是作为官员奖惩升黜的重要标准。对敬业奉公，刚正廉洁的官员进行奖赏和升迁；对贪污受贿，违反法律法规的官员，严惩不贷。
三、社会约束力
（一）思想教育
思想教育是预防官员的关键环节之一，对官员的作为有着重要的影响，它的影响方式主要有两种，一是官员自身注重道德修养，主动使自己具备为官所应有的素养；另一种是上层统治者注重运用廉政思想对官员进行思想道德方面的教育。楚先民鬻子也认为一个执政者要注重自身修养，严格要求自己行善改恶。他说：“吾闻之：政也，知善不行者谓之狂（狂悖之人），知恶不改者谓之惑（昏惑），夫狂与惑者，圣王之戒也。”执政者，要为天下之人的表率，要时时修身养性，将忠、信之德作为立身处世的根本。在人治社会当中，只有为政者自身具备了较高的道德素养，才有利于廉政行为的产生。屈原在《招魂》中写道：“朕幼清以廉洁兮，身服义而未沫。”表明自己从小就秉承清正廉洁的美德，坚守正义永无休止。这些美德的具备就是思想道德教育所起的效用。
（二）社会舆论
社会舆论是指一定范围内多数人对某些事件倾向性的议论，虽然社会舆论在外延，规模和存在形态上和民意有所区别，但是社会舆论在一定程度上是可以体现民意的。“得民心者得天下”这是为政者的共识，所以舆论在一定的情况下也会成为一种对权力的约束力，引导权力更加公正的实施。据《左转・昭公二十七年》中记载，“S宛直而和之，国人悦之”这引起了费无极的嫉妒， 他党同鄢将师共同制造了“S宛之难”，杀害了S宛全家。“楚S宛之难，国言未已，进胙者莫不谤令尹”，全国怨声载道，在舆论的压力下“九月已末，子常杀费无极与鄢将师，尽灭其族，以说于国。谤言乃止。”[3]费无极和鄢将师之所以能得到应有的惩罚正是舆论起了作用。
四、余论
从楚先民开始由历代楚王不断完善的一套行之有效的对官僚的约束机制，使得楚国的廉政建设成效斐然，政治上的清明廉洁是楚国得以由南方蕞尔小国发展为春秋五霸，战国七雄之一的重要保证。廉则兴，贪则亡，这是历史留下的一条亘古不变的真理。到了楚怀王的时候，楚国由盛而衰，末年政治已经腐败不堪。出现了只求自保的令尹昭阳，昭鱼，佞臣靳尚等等，在其位不谋其职，整个官僚体系失去了约束力，王国的大厦一推即溃，最后被秦消灭，走向亡国。楚国的兴衰变迁，留给后人深刻的思考，无论是自上而下还是自下而上的腐败，其核心都是官僚体系失去了约束力，官员可以为所欲为，置民心，民意，民情于不顾，以公权谋私利，只图自身的安逸享乐。这启示我们一方面当代的公务员要自觉做到“有权不可任性”，权力的使用要符合法律法规；另一方面从内而外，自上而下的约束机制对廉洁政府的建设是必不可少的。
参考文献：
[1]司马迁.史记[M].长沙：岳麓书院，1988.
关键词：市场机制；参与约束；激励相容
中图分类号：F27 文献标志码： A 文章编号：1673-291X（2011）07-0040-02
引言
激励约束问题是在信息不完备、不对称的情况下，委托方无法观察或测量方的努力程度，只能通过给予激励约束来促使对方提高努力程度，从而使人和委托方的目标一致，最终使人的行为符合委托方的利益。市场是由无数合同构成的复杂体系，是按照最佳利益原则配置与整合生产要素与社会资源的交易场所，完全可以涵盖各种企业要素，并有能力对企业经营者提供充分、有效的约束。来自于市场的激励约束机制主要包括：产品和服务市场的竞争、职业经理人市场的竞争以及资本市场的竞争。
一、产品和服务市场的激励约束
企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争。充分竞争的产品市场可使优秀经营者的能力与努力转化为良好的经营业绩，也只有在充分竞争的产品市场下，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”。
充分竞争的产品和服务市场的存在，克服了企业所有权与经营权分离条件下的信息不对称问题。产品和服务的利润、市场占有率等指标，可以在一定程度上显示经营者的工作业绩；激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得经营者的偷懒行为被抑制。
二、职业经理人市场的激励约束
人力资源的配置方式有自然、计划和市场等三种。对于企业经营者来说，通过职业经理人市场配置经营管理人才的市场化配置方式与市场经济制度匹配、配置效果较好。职业经理人市场对企业经营者的激励约束主要在于，可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价经营者的业绩和信誉，利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的人报酬，以及人确定自身的心理价位，增加人违约后导致的人力资本贬值等间接（声誉）成本，并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局。
（一）竞争机制的激励约束效应
职业经理人市场的竞争在人进入企业契约前便开始发挥作用，其作用表现在：
第一，能够使人一方面因考虑到来自于竞争对手的潜在威胁而确定自身心理上的人力资本定价策略[1]，另一方面考虑到市场识别机制将向委托人提供信息而不敢隐瞒真实的自我能力及既往业绩表现，以图加入企业契约实现人力资源向人力资本的顺利转化并收获资本回报，从而间接约束人一旦加入企业契约便尽可能忠心尽职。
第二，能够锻造经营者的人品和能力，有助于纠正其不当行为。市场中平等、适度、积极的较量会促使其在与委托人之间的多次博弈中逐步增强职业能力、树立积极的职业价值观，并引导其在企业契约中采取“努力”且符合社会期待、职业角色期待和委托人期待的行为。
第三，市场推介和人才流动可以促使企业经营者自律。通过人才招聘会、大众媒体广告等信息形式以及猎头公司等市场中介机构提供的服务，经理人能够实现合理流动，从而在职业经理人群体和以企业为代表的委托人群体之间形成无限次博弈，完成职业经理人资源的优化配置。每一次博弈过程的实质都是人与委托人在不确定的信息下寻求双方利益最大化的过程，即通过这些竞争性的博弈过程，经理人的偷懒行为会反映在未来的薪酬中，所以他们会加强自律，约束败德行为。
第四，市场的激励与淘汰机制有助于保持企业经营者队伍的纯洁和战斗力。激烈、残酷的市场竞争，将以“大浪淘沙”的方式迫使那些无能的企业经营者永远退出市场舞台，而对于业绩卓越的经营者，则会在名誉和收入上给予其充分的奖励和补偿。这种优胜劣汰的机制也在一定程度上激励着潜在职业经理人进入经理人市场并参与企业契约。
充分竞争的职业经理人市场实现了两权分离条件下企业所有者与经营者的激励相容。于是，某些学者还提出了“职业经理人市场是一种有效的企业经营者行为的约束机制”这一论断[2]。该市场存在的必要性俨然并不完全在于对企业经营者利益的保护，可能更在于对其的监督和约束。
（二）声誉机制的激励约束作用
Fama（1980）最早提出经理人市场竞争作为激励机制的开创性构想，认为声誉效应会促使经理人通过努力工作提高产出，以达到提升自己在经理人市场上声誉的目标，进而增加其未来人力资本价值，因此即使没有制度的硬性约束，他们也会克尽职守、提高声誉[3]。Kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用，通过构造KMRW声誉模型，得出了“在多次重复委托关系条件下，声誉等隐性激励机制能够达到激励人的目的”的结论（Kreps & Wilson，1982；Milgrom & Roberts，1982） [4]。 Holmstrom（1982，1999）通过研究给出了个体生命周期的重要含义（Life Cycle Implication），即经理人员越年轻，其工作越努力，因为他们更关注职业声誉的积累 [5]。因此，声誉的隐性激励与约束在企业经营者职业生涯的早期效果更强，等到了一个人的最后时期（the end of one’s horizon），它很可能会消失，这也为我们常见的“59岁现象”提供解读依据。
可以说，声誉机制一方面激励企业经营者努力工作，另一方面也体现了约束的力量。充分竞争的职业经理人市场拥有经理人信用及经营档案制度（也称信用制度），能够为约束经理人行为提供必要的信息。职业经理人网络化信誉管理系统有助于建立职业经理人的业绩评估制度，权威专家和专业机构可定期评估职业经理人的工作业绩，并将结果存入人才库。
三、资本市场的激励约束
在职业经理人市场存在的情况下，职业经理人的人力资本价值在很大程度上取决于企业利润或股票价格等信息揭示出的企业价值。企业运作需要融资，潜在的贷款人、投资者、商业银行和中介机构等为确保其贷款安全回收，在发放贷款前势必要仔细审查借款企业的资信，其后也要审核企业资金运作和实际经营状况。其结果将成为借款企业经理人的工作动力或压力，因为他们必须确保企业运营的效率和可获利性。只要企业需要到资本市场融资，就不会想破坏自己的声誉。所以，企业经营者不会拒绝潜在投资者、银行、金融中介机构等的劝诫和影响，资本市场和金融市场对其的约束就此奏效。
在充分竞争的资本市场上，股票的价格主要取决于市场对企业经营状况的预期收益，股票价格的变动是企业利润水平变化的一个可靠信号，即股票价格基本能够反映企业的经营业绩。所以，资本市场对企业经营者的激励约束在于以下三个方面：
（一）价格机制对委托―关系的影响
在有效的资本市场中，资本市场上的价格机制通过激励与约束两方面对企业管理层产生治理作用。资本市场上的价格机制还通过价格发现、价格评价和价格修正使公司治理发挥作用。为避免经营者经营的短视行为，企业一般通过经理股票期权来实现可持续发展，其实质是借助股票价格对经营者提供长期激励。投资者通过对公司股票价格的观察和预期，可以评价经营者的经营管理水平，降低成本中的监督成本。
（二）并购机制对委托―关系的影响
来自资本市场的兼并、收购等运作，会时刻威胁企业经营者的控制权。如果经营不善造成股价下降，当市场价值低于实际价值时，企业外部的并购者就会通过资本市场或金融市场对企业发起敌意收购行动，通过更换管理层、企业重组等形式改善管理、提升经营绩效，从而实现企业的真正价值。这种潜在的“被取代”风险，将会对能力不足或妄想偷懒的企业经营者构成一种威胁，迫使其增加努力程度和工作能力，并约束自己的机会主义行为。
（三）融资机制对治理机制的影响
资本市场的重要功能之一是融资，设计合理的融资结构能限制经营者以投资者的利益为代价，追求其自身的利益。股权融资使股东通过投票机制对公司进行内部控制，控制的有效与否与股票的集中程度、股东性质和董事会及有关法律法规规定的投票比例有关。若内部控制的机制失效，股东可通过转让和出售股权的方式，强制性地达到控制公司的目的。债务融资可在一定程度上抑制经营者的过度投资。因为过度的债务融资会使公司的成本上升，债务杠杆比例增大，而且面临付息还本的压力，公司经营者不得不谨慎对待，减少投资的随意性；否则，公司会面临破产的危险。一旦债务融资较大，公司经营者知道出资者也会加大对公司的监督和控制。
结论
市场竞争是通过一只“看不见的手”对企业经营者起到激励约束作用，并对其经营业绩和行为规范进行鉴别。这种鉴别和选择虽然有时会滞后，但却是客观公正的。市场机制对经营者激励约束的核心点在于，能够自动识别和选择优秀的企业经营者以及依靠声誉的力量规范经营者的行为。一个充分竞争、信息透明的市场，可以帮助企业将经营者的职位交给有能力、有积极性的经理人，并实现企业发展的预期。
参考文献：
[1]李汉通.基于贡献的人力资本定价机制[J].生产力研究，2004，(11).
[2]袁建昌，冷晓彦，李军凯.基于充分信息的职业经理人外部约束体系的作用机理[J].情报科学，2007，(4).
[3]Fama.E.，Agency Problem and the Theory of the Firm.Journal of Political Economy，88，1980.
[4]李刚华，李忠民.企业家人力资本声誉模型[J].西北工业大学学报：社会科学版，2006，(9).
论文摘要：阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制，指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。
过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。因此，现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。
1关于人力资本的激励机制
人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。
1.1对人力资本的经济利益激励
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
1.2对人力资本的权利与地位的激励
激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资本，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即:在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。
CEO在经营上的权力很大，企业中应有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。该机构主要是由那些在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士组成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用得到了大大的加强。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。
从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。
1.3对人力资本的企业文化激励
企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。从国际上企业文化的调整，可发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。
2关于人力资本的约束机制
就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时.还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
2.1内部约束
内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。 力。
2.1.1公司的章程约束
企业对人力资本的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资本。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我国的公司章程起不到这种保护作用。因此，我国的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。
2.1.2合同约束
就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如CEO的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。
2.1.3偏好约束
所谓偏好约束是指在约束前首先要考虑被约束人力资本的偏好是什么。例如，有的人以为约束就是用钱约束，但是对某些人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。西方国家对人力资本的偏好研究得非常细，而我国现在还没有进行这种研究。
2.1.4机构约束
所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加深个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这需要完善企业的决策机构。
2.2外部约束
所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容。
2.2.1法律约束
从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得还不够，我们到现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。
2.2.2道德约束
人力资本应有道德的约束。人力资本作为重要的社会阶层.应该有自己本身的职业道德，没有道德约束.什么事情都会发生，因此必须建立起道德约束。
2.2.3市场约束
人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。国际上各种就业市场是分开的，一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的档案记录都很齐全，流动规则也很明确，入市要有标准，对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束。总之，市场约束可能是未来我们在人力资本约束上的一个需要解决的重要问题。
2.2.4社会团体约束
所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资本来讲，既然已经成为一个重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。
2.2.5媒体约束
媒体约束实际上是很重要的约束，但是必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，世间没有绝对的新闻自由。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从有利于企业的发展的角度来报道。
3结语
关键词：国有企业；企业家；激励；约束机制
企业是社会生产力发展的基础，企业家在企业的经济运作和发展中处于重要的地位。建立企业家的激励约束机制，是企业继续生存和发展的需要。从我国企业家的激励约束现状来看，存在着激励不足和约束不力的问题，一些企业存在着“59岁现象’。因此，要推动国企改革和发展，客观上要求解决对企业家的激励约束问题。建立健全企业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。
一、我国现行的企业家激励与约束机制存在的问题及原因剖析
随着我国经济体制改革的不断深化，企业家的激励与约束问题越来越受到全社会的重视，企业家的收人分配制度也呈现出多元化趋势，尽管如此，现行的企业家激励与约束机制还是暴露出激励与约束双重不足的问题。
(一)国企企业家激励与约束机制存在的问题
1.收人偏低，所得与贡献极不相称。我国的一些上市公司是由国企改制而成，相对来说，其运作比较规范，公司业绩较好，公司企业家的素质也较高。但是，即使是这些公司的企业家，其年薪收人也偏低。
国企企业家的收人远远不能补偿其对企业的贡献和付出。青岛海尔集团1998年创外汇5000万美元，净利润2.7亿元人民币，而总裁张瑞敏的当年收人才63293元，月薪5000元左右。再如，中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年实现利税33亿元。但是9名企业领导人总计年收人总额为32万元(人均不足4万元)。他们的收人远不能与发达国家的同行相比，即使与国内的非国企进行绝对比较也是明显偏低的。
2.国企企业家激励与约束机制的短期性特征明显。随着我国经济体制改革的日益深化，国企企业家的收人分配制度也经历了由“准政府官员型—企业家承包—年薪制—期股期权计划”的改革和试点推广。近年来，很多企业正在大力推广和完善企业家年薪制。年薪制是以年度为单位确定企业家的基本收人，并视其经营成果，发放风险收人的工资制度。风险收人要根据年度业绩考核情况发放，这有利于调动企业家注重经济效益的积极性，较传统的工资制度有很大的优势。但是，年薪制的短期性激励与约束特征十分明显。企业家为了获得高额收人，很有可能采取急功近利的短期行为，从而对企业的长远发展不利。
(二)国企企业家激励与约束双重不足的原因
某些国企出现的“五九现象”某种意义上是某些企业家与现行激励约束制度之间的“理性博弈”。我国长期以来，国有企业激励与约束机制双重弱化，致使企业家人才大量流失，极大地损害了企业价值与治理绩效。
1.国企改革起步较晚，特别是明确建立现代企业制度的目标较晚。对企业家的激励与约束尚处于摸索阶段，何况，如何建立科学的企业家业绩考核体系，本身就是一项极其复杂的工程，在短期内不可能建立起较为完善的长期激励与约束机制，但是，对企业家的激励与约束却必不可少。因此，现阶段只能一边探索新办法，一边对企业家采取容易操作且能发挥一定作用的短期激励与约束的方式。
2.国企企业家约束机制缺乏，导致“内部人控制”。“内部人控制”是指企业经理人员与企业员工合谋，取得大部分企业控制权，从而侵蚀损害作为“外部人”股东的合法权益。经理人员利用信息的不对称，逃避股东监督，从而为了自己的私利而做出损害股东利益的行为。我国国企产权主体缺位，代表国家行使所有权的是政府，而政府作为国家事务的管理者，首先考虑的是其社会目标，比如社会的稳定、劳动力的就业率、国民经济的发展水平等等。而作为管理国家资产的政府的身份具有双重性，并不是由中央政府直接管理，而是按级别逐级委托，因此，政府具有双重性，既是者，又是委托者，委托—层级越多，就越易出现问题。同时，由于近年来不断给企业“让权放利”，作为国有资产所有者人的政府对企业的监督弱化。另外，由于历史的原因，我国大多数企业国有股一股独大，占绝对控股地位，中小股东由于所持股份偏小，对企业家的监督兴趣不大，易形成‘搭便车”现象。在这种情况下，作为大股东的国企产权主体缺位，从而监督不到位;作为人的政府的监督又弱化了;作为小股东缺少兴趣实施监督，因为由此带来的监督成本往往大于由此带给中小股东的收益。企业家实际上已掌握了企业控制权，形成了“内部人控制”的局面。
二、现阶段改革和完警企业家激励约束机制的建议
正是由于企业家激励与约束机制的双重不足问题，大大影响了国企改革，障碍了企业家的健康发展，导致了企业家的创业激情降低，也导致了“五九”现象、“内部人控制”现象、‘在职消费”现象的愈演愈烈。因此，改革和完善现有的企业家激励约束机制，有利于提高国企的经营效率，激发企业家的创业激情。
(一)建立完善的法制化的现代企业家激励约束机制
激励与约束是委托双方利益最大化的博弈过程，要使激励约束机制有效发挥作用，必须使之制度化、法制化。同时，必须使激励与约束机制保持协调，‘檄励是规则，约束是动力，有规则无动力是死水一潭，有动力无规则则是乱作一团，’(深圳华为集团老总任正非)。所以，只有保持激励与约束机制的协调，才能保证企业家既充分发挥其主动性和创造性，又不偏离委托人的目标，同时有利于降低成本。
(二)建立人力资本产权保护制度
[关键词]人力资本 约束机制 激励机制
过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定。即一般为一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。
P，关千人力资本的激励机制
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
l，1对人力资本的经济利益激励。
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好?可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权，最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的"59岁现象”及大量在职消费现象。 1。2 x'CA，力资本的权利与地位的激励。 激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行官。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整，CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之IN,i"十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是人力资本，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再对重大经营决策拍板(这也减少了过去很多的矛盾)。经营活动已交由CEO来独立进行，从而实现了功能性分工。
lj对人力资本的企业文化激励。
对人力资本的激励，必然要包括企业文化方面对人力资本的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容，企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束?靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。
2，关于人力资本的约束机制
就治理结构来讲，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
2，1内部约束。
内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有四个方面的约束措施。
2，1，]公司的章程约束。人力资本到某个企业中来。企业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我们的公司章程起不到这种保护作用。因此，我们的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。 2，1，2合同约束。就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。
2，1j机构约束。所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这要非常重视企业决策机构的完善。
2，2外部约束。
所谓外部约束。实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：
2，2，1法律约束。就是从法律方面对入力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，V公司法)几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。比如说人力资本构成中有一个很重要的组成部分叫职业经理人，但我们现在还没有职业经理人法。结果导致人力资本可能有时候会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。
2，2，2道德约束。人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本身的职业道德。现在我国有的人力资本损害企业竞争力，使有的企业的竞争力已经开始下滑了，这完全是通过一种非常不正当的手段损害企业，所以看来道德约束必须要建立，每个行业都应该有自己的职业道德，这是必须要建立起来的。
2，2，3媒体约束。媒体约束实际上是很重要的约束，这是应该承认的。但是我们要强调的是，媒体约束必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切人点，新闻报道要规范，要从利于企业更好的发展的角度来报道。
论文摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式
1.报酬激励机制
一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制
国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制
人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
4.企业内部的监督与约束机制
企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。
5.企业外部的监督与约束机制
对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社会舆论的约束。
二国有企业经营者激励与约束机制的扭曲
由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有的激励与约束机制存在以下问题:
1.激励方式不当
在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为:第一，货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的高级经理年薪为:香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，职位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而职位报酬相对于一般职工而言则是高标准的，如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一般职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，甚至出现滥用现象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘，缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营企业的权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。
2.对经营者约束的弱化
我国国企改革存在“内部人控制”这一现象，未能构建相应的一些制度来约束经营者的行为。其一，国家股东继续承担无限责任。在计划经济体制下，企业是政府机关的下属机构，国家要为企业承担无限责任。改革后，政企分离，但国家不能让国有企业大批破产，常常给予企业财政支持，继续承担着无限责任。一些企业经营者因此缺乏风险意识，在企业经营活动中，不考虑风险因素和长期效益。其二，市场竞争作用未能有效发挥。由于我国目前缺乏破产机制，企业经营者无须承担竞争失败的责任，企业经营者可以置出资者于不顾，只追求自身利益的最大化，造成现阶段对国企经营者监督的弱化。
三构建有效的国有企业经营者激励与约束机制
第一，建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束。股权结构是资本所有者对经营者约束的基础，因此我国国有企业股权结构做到大体合理，便可以规范经营者行为。实践证明，股权过于分散，必然导致资源配置的低效率，这不仅因为公司众多股东与股东之间达成协议的成本较高，还由于股东认为对自己公司经营的关心与最终给自己带来的收益不对称，而将注意力集中在股票价格的涨落上，结果容易导致企业经营者行为的短期化。而且由于股权过于分散，使股东一般不可能联合起来对公司经营者施加影响，导致股东对公司经营者约束的弱化。法人相互持股的股权结构，会产生经营者相互勾结，降低效率，而且不利于保护小股东的权益。我国比较理想的股权结构，既不能由于股权过于分散，过分保护个人股东的利益而使经营者行为短期化，也不能由于股权过于集中而忽视小股东的利益。因此，我国国有企业的股权结构应该是国家持股、法人持股和个人持股比重适当的股权结构。
第二，切实规范股东大会、董事会、监事会和经理层的职权，使经营决策权、经营管理权、经营监督权相互分离，形成制衡。根据我国目前的情况，主要包括三个方面:一股东大会是公司的最高权力机构，重大经营决策必须由股东大会决定，并建立股东大会对董事会的质询、调查和罢免制度;二董事会与经理层是决策与执行、监督与被监督的关系，董事长不应兼任总经理;三应强化监事会的监督力度，监事会的成员应具有专业技术知识，外部成员不应少于半数，并由出资方直接委派。
第三，建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制。首先，要转变传统的思维定势，把监督约束思维转变为激励约束思维，把短期的激励约束思维转变为长期的激励约束思维。其次，把按劳分配与按资分配、按贡献分配结合起来，建立风险性和长效性的报酬机制。在建立报酬激励机制的同时，必须规范经营者在职消费，把一些具有合理性的在职消费转变为合法性的收入，如个人接待费用、业务用车费用、通讯费用等。再次，实行经营管理者的收人与企业的经营业绩挂钩。增加经营管理者收入的透明度，对于确有突出贡献的管理者应给予必要的物质奖励，一些企业可以继续试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式。
此外，重视对经营管理者的精神激励。通常认为只有高报酬才能实现对企业经营者的有效激励，但经营者还有对社会地位和声望这种无形收益的追求。我国应从中国国情出发，大力宣传提倡经营者为社会作出贡献，逐步在整个社会培养起尊重企业家的良好风尚。建立一支庞大的高素质的企业经营者队伍，依靠经理市场的竞争作用，也是我国实现对企业经营者的激励由物质激励为主转向精神激励为主的必要条件。
第四，加强监督管理制度的建设，建立健全党、政、法相结合的监督约束机制。规范和加强企业党组织对企业经营者的监督和约束，是符合我国现实情况的一项重要措施。有研究表明，在我国国有企业相当一部分控制权已掌握在经理人员手中的情况下，国有资产之所以没有像东欧、俄罗斯那样快速流失，一个重要的原因就是党组织集中控制着对国有企业经理人员的任免和激励。当然，作为公司制企业中的党组织，不能像传统企业制度中的党委那样对企业的生产经营管理起主导作用，而应按照《公司法》和相关规定，对企业党组织进行正确的定位，规范和加强其对企业经营管理人员的监督和约束。
论文关键词：企业家；激励；约束
激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予企业家以物质和精神上的满足，以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手段抑制企业家对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高企业的工作成本，一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发企业家对其个人利益的极度追求而损害企业的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜(carrot)与大棒(stick)的关系，是一把双刃剑，时刻悬在企业家的头顶，督促其按照企业的利益行事。
一、我国国企企业家激励与约束机制的现状分析
根据中国企业家调查系统发表的调查报告，目前我国企业经营者或企业家认为最有效的激励因索是高收入，最有效的约束因素是法律法规和自身修养。
调查表明，被调查者对于“企业家激励机制的建立”的满意程度比较低，表示“不太满意”与“很不满意”的人数为38％，表示“很满意”和“比较满意”的人数为25％，表示“一般”的人数为3_4％。大多数企业家感到自己承担的责任和风险并没有得到合理的报偿，只有7．1％的人认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，那么什么是最有效的激励因素呢?有74．3％的企业家认为是“与业绩挂钩的高收入”。
本次调查了解了企业经营者对于最有效的约束因素的看法，结果发现，选择“法律法规”和“自身修养”的比重最高，分别为78．6％和61．4％，其它因素依次为：董事会及监事会、职工民主监督、消费者、社会舆论监督、政府有关部门和企业内党组织。相对而言，中西部企业的经营者选择“职工民主监督”和“企业内党组织”的比重高于东部企业，而东部企业的经营者选择现代企业制度中的监督方式，如“董事会及监事会”的比重高于中西部企业。
以上调查表明企业家的激励与约束机制的最有效的方式是高收入与法律法规。随着我国企业改革的不断深化，多年形成的企业制度正在被打破，企业家的激励受到了各方面的重视，企业家与企业职工2-3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行，相同的约束机制也随着现代企业制度的形成而不断的增强。
二、我国国企企业家激励与约束机制存在的问题
(一)企业家激励机制存在的问题
1．激励主体不明，导致激励强度不足
在现实中，企业家的激励主体，既有作为政府代表的工委和人事部，又有作为投资人代表的上级主管部门，还有作为企业自身代表的董事会或职代会。这是典型的政资不分、资企不分。其实只有投资人及其代表才是作为经营职能代表人的企业家的激励主体。对经营者激励不足特别体现在：(1)在我国的企业中，大型企业家的经营者激励不足比一般中小企业更突出，这些大企业本身行为比较规范，经营者自我约束较强；同时受国家有关政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，因此经营者收入分配一般偏低。(2)在经营者中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。平均主义在企业经营层中更难打破，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小。(3)越是优秀的企业家越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，企业家收入越规范，其自我约束也越强，职权消费越少。这些企业家往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低，这严重不符合企业经营目标的要求。
2．激励原则不确定，导致激励内容繁复
在企业家经营业绩的评价上，有的侧重企业效益，有的侧重股票价格，还有的侧重企业的安定等。企业家个人收人应当占企业税后利润的多大比例，企业家所持股份应当占股本的多大比例，企业家基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍，各地并元统一的标准或者稍具说服力的原则。其实，企业家经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况相机选择，企业家个人收益与其经营业绩挂钩的比例更是企业家与企业之间的复杂博弈过程的结果。在实践中，这种情况的发生，导致激励内容除了基本的经济收益激励外，还有工作创造性和自身价值显示性的激励，社会责任感的道德激励，升官晋职的权力激励和政治地位激励等也是主要方面的激励方式。
这表明，中国国有企业的企业家不仅是自然人，而且是企业经营者，社会活动家，政府官员的复合体，他们的身上赋予了太多的使命。口其实，社会分工日趋深化，企业家就是企业经营者，虽然有很多方面的利益追求，但都应当内生于自然人和经营者的复合体。
(二)企业家约束机制存在的问题
1．约束原则绝对化与约束形式简单化
中国国有企业企业家的约束问题的突出特点是求全责备，实际上要求企业家为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，也有违委托人关系下企业家产生的一般特征。这种情况导致“不检点”的能人纷纷落马，平庸无能却没有明显过错的企业领导人比比皆是，“不求无功，但求无过”的观念长期盛行。此外，应当保持企业家激励机制和约束机制的对称性，只强调约束而不重视激励，或者只强调激励而不重视约束，都是不适当的，也是行不通的。
在实践中，中国国有企业企业家约束的形式过于偏好行政约束、道德约束和员工约束，相对忽视正当自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和市场约束；过于注重“人”的约束，相对忽视制度和环境的约束；也没有把约束形式与激励形式结合起来。¨其实对企业家约束应当是建立在企业内部各种利益关系相互制约基础上的博弈行为，是一种实践性很强的制度建设，而不是相关约束形式的简单比较和选择。
2．监督机制存在缺陷
国有及国有控股企业经营的是国家财产或来自于以国家财产为主的多方的财产，其生产经营活动又是一个复杂的过程，所以，对它的约束必须从全方位、多层次进行，监督方式上也应实行监事会监督和社会职能部门监督共存的方式，如：审计师事务所、资产评估机构的介入等。但在我国社会主义市场经济逐步建立的当前，由于行业自律、职业道德等方面的缺陷，使得这些以诚信为准则的中介部门也在暴露着有失公允的道德风险，因而也不敢妄断它们能对国企行使客观、公正、有力的外部监督。目前这种情况已引起有关部门和学者的重视，并据此提出了许多有益的观点和措施。值得注意的是，修改通过的《中华人民共和国会计法》虽规定了会计人员的法定职责、对会计的监督，并强调了严格规范会计工作的任务和对会计人员违反规定时的具体处罚手段，但仍然在承认会计人员独立性问题上缺乏明确规定，这对于企业家的监督很不利。
三、我国国企企业家激励与约束机制存在问题的解决对策
(一)我国国企企业家激励机制存在问题的解决对策
1．明确激励主体，加大激励力度
增强激励主体的明确性，从而提高激励的力度。目前，我国国有企业要根据现代企业制度改革的要求，清晰产权，明确权责，科学管理。同时，我国的企业的管理层，特别是企业家，对企业的经营决策和日常运作负有主要责任，因而承担着主要风险，企业的失败，往往要归咎于企业家个人的失败，如此的对应关系使得企业家“战战兢兢，如履薄冰”。
所以要实施报酬与风险相匹配的原则。否则，丧失的就不仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题解决了将会让一系列的问题迎刃而解，即使不能立竿见影，最起码也能有助于问题的初步解决。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使企业家从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳效果。我国国内的一些民营企业和发达市场经济国家的一些知名企业成功的关键因素之一就是拉开收入的档次，加大激励力度，发挥企业家的最大作用。
2．明确激励的原则，以利益激励为核心
对企业家的激励机制主要包括利益激励机制，晋升激励机制和荣誉激励机制。我国企业要以利益激励机制为核心，这样才能明确激励的原则，在我国企业中，建立健全企业家的利益激励这一原则，首先应当把企业家作为一个独立的利益主体对待，把他们的利益和一般职工利益区别开来，适当拉开收入差距，逐步提高他们的收入。其次，必须改变企业家收入形成的形式。在股份制企业中，董事长，总经理和董事的工资标准和奖励办法应该由董事长，总经理提出方案，由董事长批准。企业家的收入可以由三部分组成：一是工资。工资的形式可以是月薪制，也可以使年薪制，工资要进入成本。二是奖金。它要与企业家的绩效挂钩。奖金只能从企业利润中开支，没有利润不发奖金。三是股份收入。通过一定方式，企业家可以有优先认股权。他们可以通过股份或股票的升值获得收入。只有这样才能使得激励原则更加明确，企业家的积极性才会提高，企业的目标才能实现。
(二)我国国企企业家约束机制存在问题的解决对策
1．加强法律约束
企业家的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善企业家的法律约束的主要措施应包括：一是要完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文。公司法不仅要对企业的地位及行为作出明确的法律规范，而且也要对企业内部包括企业家在内的各种主要利益主体的地位及行为作出明确的法律规范，使公司法能够对企业家发挥应有的法律约束；二是考虑到企业家已成为一个极其重要的社会群体，在经济发展中的地位和作用越来越重要，应该制定企业家法，对企业家的地位及其责权利等做出明确的法律规范；三是要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度，尤其是考虑到目前对民营经济私人财产保护力度仍显不足的情况，应从刑法上加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止企业家对民营经济出资人的私人财产的侵犯。
2．建立监督实体，使监督机制更加完善
随着市场经济的不断完善，监督是否重要呢?答案是肯定的，因为在监督机制不完善、企业家的需求层次还很低的情况下，我国的激励机制主要在于物质激励，很容易受到物质利益的影响，所以除了对人进行激励外，监督手段也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。
论文摘要:随着现代企业制度的建立，企业所有者与经营者之间的矛盾将会加大。如何将企业所有者与经营者的利益紧密结合起来、调动经营者的积极性、主动性和创造性，关键在于建立一个完善的企业经营者激励与约束机制。
我国国有企业改革，现已进人转换企业机制和建立现代企业制度阶段。而建立现代企业制度的核心是企业产权制度的改革。在现代企业制度下，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突，出现企业“成本”问题。企业经营者和所有者是不同的利益主体，企业所有者追求的是利润最大化，而企业经营者追求的是自身效用最大化，如何将二者的利益紧密起来，调动经营者的积极性、主动性和创造性，关键是建立一个完善的企业经营者激励约束机制。
一、现代企业产权激励约束机制的前提与条件
(一)现代企业产权激励约束机制的理论前提
1、科斯的产权理论。科斯的研究结果表明，一种产权结构是否有效率，主要视其能否为在它支配下的人们提供外部性较大的激励，共有产权和国有产权都不能解决这个问题，而私有产权却能产生更为有效的利用资源的激励。
2、魏茨曼的共享经济理论。1984年，美国经济学教授马丁·魏茨曼提出了共享经济理论。他认为共享经济制度，使工人的劳动收人由固定的基本T资和利润共享部分组成，能使工人收人与公司的经营效益结合在一起，有利于调动劳动者的积极性。
科斯的产权理论和魏茨曼的共享经济理论为企业产权激励约束机制奠定了理论基础。
(二)现代企业产权激励约束机制的制度条件
1、非公有制经济市场主体的确立。1997年中共十五大报告中，非公有制经济被正式提升为“社会主义市场经济的重要部分”，并在1999年的宪法修正案中得到了确认。2004年新的宪法修正案明确了保护私有财产权利，个人产权受到了法律的保护。
2、混合经济格局基本形成。混合经济是产权多元化和资本社会化的产物。产权多元化是发展市场经济的制度前提，它从根本上确立了人民创造并享有财富的主体权利，成为推动社会经济持续快速发展的动力源泉。资本社会化是社会化大生产和市场经济发展的客观规律和必然要求，它是建立在个人产权清晰，产权多元化基础上的新型“社会资本”，使资本的所有者可以同时也是控制者(经营者)。非公有制经济市场主体的确立和混合经济格局的形成，从法律和制度上保护了个人产权，也使产权激励约束机制有了制度保证。
二、产权激励机制
企业产权的确立，意味着产权主体利益和责任区间的界限明确化，使经济行为的外部性内在化.由此产生强有力的激励作用。一般企业对经营者的激励机制主要有以下几种:
(一)年薪制
年薪制在西方国家实行了几十年，效果非常明显。由于企业经营者需要具备丰富的专业技术知识、较高的文化素养、较强的经营管理能力，而且企业经营者还需要承担企业经营风险。所以西方国家都实行了高额年薪。如美国大公司中的高层经营管理人员，平均年薪为65万美元。年薪制一般将经营者的年收人分为基本收人和风险收人两部分。基本收人(含岗位津贴)以反映经营者人力资本静态价值为原则;风险收人(含风险抵押金和效益工资)由企业当年资产经营目标及经营效益指标确定。
(二)经营者持股与“期股期权”制度
经营者持股与“期股期权”制度是国外非常重要的股权激励形式。我国越来越多的企业也运用经营者持股和“期股期权”来协调经营者和股东的利益，使经营者收人与对企业的贡献结合起来，为企业创造更多的经济效益。企业经营者可通过以下形式享有企业股权:
1、企业岗位股和绩效股。企业可通过为连续任职多年的有突出贡献的经营者设立“岗位股”和奖励“绩效股”的形式，让经营者持有企业部分股份，有利于形成长远激励作用。
2、将企业经营者的人力资本折价人股。企业经营者的经营才能、管理能力属于人力资本，对企业经营效益具有直接的、重要的作用，其经营管理才能可折价人股。
3、股票期权。期股是经营者在一定期限内，按照与企业原先约定的价格购买一定数量的本企业增值了的股票。期权是投资者赋予企业经营者在今后一定时期内以目前的市场价格购买公司股票，而在将来有利可图的时候出售的权力。股票期权的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，使经营者个人利益与企业长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化，较好地解决了长期激励的问题。
4，管理者收购(MBO)。MBO在西方国家的发展已有近20年的历史，它是在传统并购理论的基础上发展起来的。管理者收购是企业管理人员通过外部融资机构帮助收购其所服务的企业股权，从而完成由单纯的企业管理者到控股股东的转变，由单一的经营者变为所有者与经营者合一的双重身份，使企业所有权和经营权二合一。管理者收购可以使国有企业解决产权不明晰和产权主体缺位的问题。
三、产权约束作用
企业产权约束机制的建立，可有效约束企业经营者行为，促使他们竭尽全力维护企业和股东利益，为企业创造更大经济效益。企业对经营者的约束主要有以下几方面:
(一)制度约束
现代企业的法人治理结构和特征是投资者、经营者等不同要素所有者之间通过公司和企业的权力机构(股东会)、决策机构(董事会)和管理执行机构(经理)、监督机构(监事会)，形成各自独立、权责分明又相互制约的关系，不仅保证各责任主体权力的享有，又提供了不同所有者权益实现的制度保障。在这种三权分立的体制下，经营者的行为将受到来自决策方、监督方及最高权力方的制约，投资者对经营者日常的约束通过股东大会、董事会、监事会的职能得到体现。
(二)法律约束
市场经济是法制经济，完善的法律体系可以从外部强制规范经营者的行为，相关的法律规定了经营者所拥有的权利和应承担的责任，约束经营者不得滥用职权，不得损害企业和股东利益，规定经营者违法时应受到的惩罚。
(三)市场约束
1、经营者人才市场约束。完善的经营者人才市场，可随时根据经营者的经营业绩来判断其人力资本价值。业绩不良的经营者不仅会失去现有工作，而且很难再被其他企业聘用。经营者人才市场的约束迫使其注重企业效益，努力为企业工作。
2、产品市场和资本市场约束。企业在产品市场上的占有率、利润率，在资本市场上的融资能力，都可以反映出经营者的管理能力，从而影响经营者的人才资本价值。如果经营者管理不善，造成企业产品市场占有率下降，利润减少，企业股票价格下跌，经营者就会受到惩罚，甚至被企业解聘。