无领导小组讨论试题范文

无领导小组讨论试题篇1

关键词：无领导小组讨论；胜任力；测评；人力资源主管

基金项目：本研究得到湖北省教育科学“十二五”规划，项目编号：2014B025，湖北省高校省级教学改革研究项目，项目编号：2013167，湖北省社会科学研究教育改革发展专项课题的支持。

无领导小组讨论是一种现代的人员素质测评方法。所谓“无领导小组讨论”，是指把被试人按一定的人数（通常为6～8人）编为一个小组，不指定小组负责人，也不指定主持人，让他们就一项议题进行一定时间的自由讨论，并最终形成一致意见，考官则根据被试人在讨论中的表现对其素质进行评价。作为一种先进的素质测评技术，无领导小组讨论广泛运用于管理人员的选拔中。据统计，在世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论。

按照“构建胜任力模型设计讨论题目选择与培训考官布置考场正式施测结果检验”的思路，T公司与武汉某财经高校合作，运用无领导小组讨论的方法，在公司内部选拔人力资源主管，结果显示，此次测评的信度和效度均较高，所设计的无领导小组讨论题目准确地测评了被试人的综合素质，受到T公司领导的高度认可。下面以T公司人力资源主管的选拔为例，介绍无领导小组讨论在人才选拔中的测评流程和技巧，以期对同类行业或同类企业起到借鉴作用。

一、构建胜任力模型

胜任力模型是针对特定岗位表现优异要求而组合起来的胜任力特征集合，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识和技能等。构建胜任力模型是成功进行素质测评的前提和基础，在设计无领导小组讨论题目之前，必须首先明确岗位的胜任力指标。

胜任力分为共性胜任力和特殊胜任力，前者是组织内所有职位的任职者都必须具备的，由组织文化和战略决定并与之契合的个人特征，是组织为实现其全部愿景、战略和目标所需的胜任力；后者是员工为胜任某一具体职位而必须具备的知识、技能、性格及其他个性化能力要素。

根据20/80法则，20%的关键要素决定80%的结果，因此，应按照“少而精”的原则提取胜任力指标。本课题组对共性胜任力和特殊胜任力进行反复研讨之后，提炼出T公司人力资源主管的胜任力模型。其中，共性胜任力的指标是T公司所有岗位应具备的个性特征，包括责任心、事业心、创新性、正直诚信，通过利克特态度量表、卡特尔16因素测验、雷斯特道德测验等，需通过心理测验量表进行测评。特殊胜任力包括知识和能力，知识主要测评人力资源专业知识，需通过笔试进行测评；能力的指标有知人善任、沟通协调、领导能力、团队激励、分析决策、宏观思维、反应能力、情绪控制，需要通过无领导小组讨论来测评。

二、设计讨论题目

题目是无领导小组讨论中人与人之间相互作用，表现特定行为的诱导因素，题目质量的高低直接影响被试人的兴趣、参与热情、讨论气氛和行为方式，直接关系到测评的效果。为保证测评质量，在设计讨论题目时应遵循四大原则。

1、仿真模拟性。无领导小组讨论的题目应模拟现实情景，是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，只有这样，才能使被试人展现真实行为，对其进行准确评价。经过理论分析和实际调研，我们发现绩效优异的人力资源主管的三大关键工作是识人、用人和管人。一般来说，无领导小组讨论常用的讨论主题包括资源分配决策、群体协作练习、群体案例分析和人才选拔决策等，将三大关键工作和常用的讨论主题相结合，我们认为契合点为“人才选拨决策”，据此，课题组尝试从“人才选拔”方面出题。

2、难度适中性。提供的材料或者话题难度要适中，如果题目太容易，被试人会在很短时间内达成共识，难以全面考核被试人的个性、知识和技能，不能让优秀的人才脱颖而出；如果题目太难，被试人需要花很多时间思考，无法展开热烈讨论，另外，题目太难也会给被试人带来较大的心理压力，影响其正常水平的发挥。为保证难易适中，在题目设计完之后，需要进行试测，根据试测的效果对题目反复修改。

3、题材争辩性。讨论材料的争议性或矛盾性越强，讨论时成员间的冲突就会越大，就越容易观察谁能在激烈的争辩中化解矛盾，灵活应变，有效决策，掌控全局，从而自发成为无领导小组讨论中的“领导”。鉴于此，我们以“人才选拔”为主题来设计讨论题目，课题组通过实际调研，构思并描述了六位候选人A、B、C、D、E、F的基本情况，他们各有利弊，要求被试人从中挑选两人，任T公司总部的人力资源部经理和副总经理。为了使冲突更剧烈，在实际讨论进行素质测评的时候，每组的被试人共六人，模拟的角色为T公司六个分公司的人力资源主管，题目中的六位候选人分别是六个分公司的员工，即题目中的六位候选人分别是参加讨论的六位被试人的下属，要求被试人在选拔T公司总部的人力资源部经理和副总经理时，力争将自己的下属推举上去。这种构思既符合现实，也增强了讨论的冲突性和争论性。

4、角色平等性。在无领导小组讨论中，每个被试人的角色应是平等的，从而使他们在同一起跑线上公平竞争，据此，我们将讨论材料中的六位候选人按照性别、年龄、学历、资历、职称、业绩、能力、性格、社会资源等指标将其设计为各有利弊，势均力敌。目的是使参与讨论的被试人处于相对平等的地位，避免因自己下属能力杰出而在推举时具有明显的发言优势，也避免因下属能力较差在举荐时处于劣势。

三、选择与培训考官

考官的素质和测评水平是决定测评效果的关键因素之一，因此，选择和培训考官就显得尤为重要。

所挑选的考官应具备以下素质：拥有良好的个人品格和修养，为人正直，公正无私；具有丰富的工作经验，对所聘的岗位比较熟悉；能熟练掌握素质测评的方法和技巧，客观、准确地对被试人进行评价。此外，考官的搭配要合理，既要有内部主管领导，也要有外部素质测评专家。

对考官主要培训以下内容：第一，解释人力资源主管的工作说明书，使其明确该岗位的工作职责和任职资格，准确理解胜任力指标的内涵。第二，观察要点培训，在无领导小组讨论测评中，往往存在一些评价误区，比如，以发言多少作为评价依据，对能言善辩者评高分，对寡言少语者评低分，其实不然，无领导小组讨论考察的是被试人能否胜任领导职位的综合素质。因此，在测评前需要对所测评的指标的观察要点进行详细地说明。第三，评分技巧培训，为减少主观评价所导致的偏差，课题组根据调研情况，设计了胜任力指标的权重，要求考官以观察要点为依据，按照“先定性后定量”的原则，对被试人的每一个考核维度分别打分之后汇总，即得被试的总分数。

四、布置考场

在布置考场时主要考虑以下问题：第一，无领导小组讨论的考场应满足安静、宽敞、明亮等条件，以便创造一种感觉舒心，能够畅所欲言的氛围，从而使被试人发挥出较高的水平。第二，被测席位应呈扇形摆放，一方面便于被试人之间相互文流，另一方面也能保证考官清楚地观察每一位被试人的表现。第三，应在被试席上放置纸和笔，供被试人作发言准备用。另外，由于本次讨论模拟现实，被试人分别代表讨论题目中六个市州分公司的人力资源主管，因而需要放置标有被试人姓名以及所在地区的席卡、以便考官能识别考生，并让被试明确彼此的角色，知晓自己所在的分公司以及自己的下属。第四，被试人之间应保持合适的人际距离，距离过远不便交流，距离过近则给人以压抑的感觉，而且被试人与考官之间也要保持适当的距离，以减轻被试人的心理压力。第五，为保证测评公开、公平、公正，并使结果可追溯，T公司对无领导小组讨论进行了全程摄像，以便讨论结束后重复观看，增强评分的科学性和准确性。

五、正式施测

无领导小组讨论的正式测评流程包括三个环节：准备阶段、自由讨论阶段和总结阶段（见图1）。

在准备阶段，每组六人抽签入座，给被试人提供讨论题材，然后由主考官宣读指导语，指导语是说明测评方式以及如何讨论的指导性文字，目的是让被试人明确讨论题目的背景资料、讨论程序、讨论时间和注意事项。

自由讨论阶段是一个充分互动的阶段，小组成员在“无领导”的状态中自主进行讨论，既可以阐述个人观点，也可以对他人的观点进行分析与辩驳。考官则在此阶段对被试人的语言、体态和行为进行观察，并记录被试人的主要观点以及讨论中的综合表现，作为评分的主要依据。

总结阶段，各小组得出一致意见，并选派代表进行总结发言，陈述本组的讨论结果。考官则根据各成员在整个讨论过程中的表现进行评分，并撰写评语，为保证公平公正，在评分时各位考官独立打分，避免相互影响，将各位考官的评分进行汇总，取其平均值作为被试人的最后得分。

六、结果检验

根据心理测量学要求，所使用的素质测评方法只有通过了科学性检验，其测评结果才是可靠、可信和有效的，检验的方法主要有信度检验和效度检验两种。

信度是指素质测评结果的一致性和稳定性。无领导小组讨论是一种由多个考官对多个被试人进行评价的方法，因而可以通过评分者的一致性信度加以检验。评分者信度一般采用肯德尔和谐系数公式计算出信度系数：

W=∑R■■-■■n2（m3-m）

其中：n为考官人数，T为测评指标的个数，R为第i个指标上所有被试得分的排序之和。

运用SPSS统计软件，得到考官评分的肯德尔系数分别为：W1=0.821、W2=0.853、W3=0.834、W4=0.875，一般而言，信度系数达到0.70以上即符合心理测量学的要求，说明本次测评考官的评分是稳定的、可靠的。

效度是指素质测评结果的准确性，它主要检验测评方法能否真正测出所想测的能力，效度越高，表明测评越准确。

根据能岗匹配理论，一个人的能力越强，所处的岗位层级往往越高，也即岗级和能力之间存在较强的正相关，因而可将被试目前所处的岗级作为衡量测评是否有效的参考标准，通过两者的关联效度评估素质测评的准确性。SPSS统计软件运行结果显示，此次测评，被试的岗级与他们在无领导小组讨论中得分的Pearson相关系数为0.758，在0.01水平上显著，通过了检验。

综上，信度和效度检验的结果表明此次无领导小组讨论测评非常成功，T公司所选的人力资源主管是理想人选。

参考文献

[1] 赵曼、陈全明：人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社，2010.

[2] 肖鸣政：人员素质测评[M].高等教育出版社，2005.

无领导小组讨论试题篇2

【关键词】无领导小组讨论；高校；学生社团建设；干部选拔

一、引言

高校学生干部队伍一直被认为是一支思想先进、学习能力强、有一定组织协调能力的精英式学生团队，是学校和广大学生保持密切联系的重要桥梁。高校学生社团干部也是该团队的重要分支，随着高校改革的不断深入，学生社团建设越来越受到高校党政的重视。然而，一方面，社团传统的选拔模式似乎不能够有效地挑选出优秀合适的或是有潜力可锻造的社团干部人选；另一方面，社团活动也越来越缺乏活力和创新，一直很难形成品牌活动。因此，将无领导小组讨论运用于此是高校社团建设的重要创新，这意味着高校对社团干部队伍建设提出了更高的标准，也意味着高校对学生综合素质提出了更高的要求和期望。

二、高校学生社团的建设问题

随着高校校园文化的日趋繁荣，高校对学生活动要求也越来越高。众所周知，学生社团是丰富大学生们课外生活、繁荣校园文化的重要媒介。然而，现如今许多高校社团发展开始面临瓶颈，许多问题扑面而来，不仅制约社团的发展，也阻碍着大学生们综合素质的提高。

高校的学生社团在发展的过程之中主要会遇到两个问题： 一是组织建设，二是品牌活动建设。组织建设主要包括人才队伍建设、社团文化建设等，而品牌活动建设则主要是社团要根据自己的属性构建有专属特色的品牌活动，在这一过程中，包括了从活动立项、赞助、举办、结束所涉及的各个环节。

从上述层面上来说，社团干部的选拔关乎着组织建设是否高效，选的人将是社团品牌活动主要的构建者、执行者和修订者。近些年来，有高校开始采用笔试加面试的方法。笔试主要考察学生对学校组织机构、校园文化，校史等方面的了解。面试一般则采用竞聘演讲和评委问答的形式。这种方式似乎是目前高校都广泛采用的模式之一，可以有效地考察出学生语言表达等方面的素质，但是有许多隐性的能力在这一过程中很难被发觉，比如学生的思维逻辑、应变处理能力等。所以许多高校已经改变或正在尝试改变原先的选拔模式，寻求更加科学有效的方法，而无领导小组讨论似乎很容易受到高校的青睐。

三、无领导小组讨论运用于社团干部选拔

社团干部的选拔是高校社团建设与发展的重要问题之一，只有选择最合适的学生干部才能支撑起社团品牌活动的建设和后续发展。因此，本文主要通过将无领导小组讨论引入社团干部的选拔模式中，来优化社团干部结构，进而从组织建设方面促进社团的发展。

（一）无领导小组讨论流程

1.准备阶段

（1）无领导小组讨论的实施方应该做好充分的准备，针对竞聘成员竞选的社团干部岗位拟定科学合理的题目，同时也要对评分细则做出一定的标准。

（2）同时，无领导小组讨论的地点选择也至关重要。场地的选择可以根据竞聘者竞选的社团干部岗位的工作性质等来定，这样显得更加契合主题。

（3）科学合理地安排应试学生和评委也是无领导小组讨论必不可少的一环。首先，一般情况下，无领导小组讨论的每组在5-7人。其次，评委的选择也十分重要。考虑到很多评委其实也并不了解无领导小组讨论，所以应该在给所有的评委的做一次系统培训。

2.实施阶段

在一切准备就绪以后，无领导小组讨论就可以正式开始了，全程大概需要45-60分钟左右。其主要的程序包括：

主考官宣读讨论题目和注意事项：在简单的开场之后，竞聘者有3-5分钟的准备时间。

个人陈述：竞聘者经过短暂的准备，轮流就讨论问题发表个人观点，一般每人陈述时间不超过3分钟，也可以依情况适当调整。

自由讨论：此过程一般在30-40分钟，主考官不干预，小组成员互相阐述自己的观点，相互讨论，讨论最后必须达成一致意见。

3.评估阶段

在无领导小组讨论过程中，评委即面试官，要对竞聘者的行为表现作出一定的判断和评价，并用事先选定的评分表折合成量化指标，也就是我们常说的综合分数。但是，由于不同小组之间的差异和其他因素的干扰，评委在作出一定的评估后还应该进行适当的讨论，交换信息，这样可以更加合理的判断竞聘者的综合表现，也可以在分歧处展开进一步讨论。

（二）无领导小组讨论中的注意事项

1.小组划分的灵活性

小组的划分是无领导小组讨论准备阶段的重要一步，在高校社团干部的选拔面试中，首先应该考虑竞聘者竞选的职位，可以考虑将不同职位的竞选者分配在一组，这样加大差异来使思想更多地碰撞，可能会得到更多的新观点。其次，要考虑到学生的男女性别比例等。总之，划分的标准或规则要有一定的灵活性。

2.讨论题目的合理性

无领导小组讨论的题目是整个面试的核心，整个过程都是围绕着这个题目来展开的，所以选题的维度要掌握的好，可以在选题时要将竞聘者竞选职位的特征和性质等作为重要指标参考进来。

3.评价人员的专业性

评委一般作为面试官参与评分，由于专业的局限性，我们应该给面试官做一个系统的培训，这样更加有利于评分阶段的可信度。

4.现场组织的协调性

由于高校社团干部的选拔一般都是由学生组织执行的，一方面，作为工作人员的学生错误地加大了无领导小组讨论的开放性，认为主要是竞聘者表现，因此疏忽了自己的职责；另一方面，可能由于无领导小组讨论的方案制定者和最终执行者之间的信息不对称，使得学生在组织面试开展时并不清楚流程或是制度，以致出现问题。因此，在竞聘现场的组织协调中的任意一环出现问题都会影响无领导小组的实际效果。

四、结语

无领导小组讨论是用人单位近年来一直热衷运用的人才选拔测评技术。高校社团建设中的人才队伍建设关系到社团的兴衰发展。因此，将无领导小组讨论纳入其中是要使得社团干部选拔模式更加科学。因此，我们必须要清晰无领导小组讨论的各方面问题，同时要坚持具体问题具体分析。只有这样，无领导小组讨论才能在高校社团建设中不断成熟，为高校不断深化改革发挥重要的推动作用。

参考文献：

[1]隆意，无领导小组讨论应用的新探索[J].人力资源管理， 2009（1）.

无领导小组讨论试题篇3

【关键词】无领导小组讨论 人才选拔 运用

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD） 是人才选拔中经常采用的一种测评技术。

1.无领导小组讨论的实施过程

1.1准备阶段

1.1.1确定评价要素

评价要素要与招聘选拔的岗位紧密结合，要根据无领导小组讨论本身的特点，不能通过无领导小组讨论反映的岗位要素，需要通过其他测评手段获得。

1.1.2编写测评试题

试题编写要具有争论性；题目内容应为大家所熟知，保证大家都“有话可说”；题目内容不会诱发候选人的自我防御机制。

1.1.3选定并培训评价者

评价者一般由竞聘岗位的管理者、人力资源部经理等组成。在评分前，评价者需接受系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。

1.2测评阶段

无领导小组讨论的测评流程见图1。

图1 无领导小组讨论的测评程序

1.3评价阶段

1.3.1参与程度

参与程度的重要体现就是被测评人发言的多少、被测评人是否积极地参与了小组的讨论以及讨论过程中被测评人的参与量如何变化。

1.3.2人际影响力

有些人在讨论中参与很多，但没有什么影响力；有些人不怎么说话，但一说话就能抓住小组其他成员的注意力。因此，考官要及时发现谁的影响力最强。

1.3.3团队氛围

考官要辨别小组讨论的氛围是混乱、消极、松散的，还是清晰、积极、凝聚的。同时，还要注意分清每一位应聘者在形成一个高效团队的过程中是起了促进作用还是牵制作用。

1.3.4决策技巧

令人满意和可执行性是评价决策方案的两个最重要的指标。最后决策时的依据是否充分，做决策时有无考虑到对小组其他成员的影响，是否实现了令人“满意”的指标。

1.3.5任务完成情况

任务完成情况或一致看法的形成是考官评价讨论效果的一个重要指标。讨论中，考官要注意观察是谁为促成目标的实施提供了好的建议，是谁制止了跑题。

1.4结果反馈阶段

讨论结束后，测评结果首先会反馈到被评人，其次反馈到被评人直接上级领导。在上述结果反馈中，特别需要注意反馈时的及时沟通。

2.无领导小组讨论的特点

2.1优势

2.1.1人际互动效应和角色具有平等性

无领导小组讨论是在多个被测评人之间交流的基础上完成的，是一个互动的动态过程。同时这些候选人之间是平等的，“去中心化”的，确保了每个候选人都能把自己最真实的一面展现出来。

2.1.2讨论活动中的赛马场效应

无领导小组讨论改变了传统的应聘形式，需要被测评人之间正面相对，因而强化了面试的竞争性，可以说为参与者提供了一个“赛马场”，这样更有利于识别最具潜能的千里马。

2.1.3测评方式具有仿真模拟性

无领导小组讨论能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价，能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质，更有利于对被评价者的言语和行为进行更加准确的评价。

2.1.4应聘者较难掩饰

在无领导小组讨论过程中，被评价者往往处于模拟的压力情境中，往往会无意中暴露自己的特点。同时，被评价者常常不知道在测什么特质，所以往往较难进行掩饰。

2.2不足

2.2.1适用对象具有特定性

无领导小组讨论在人才选拔时具有生动的人际互动性，可以考察应聘者的人际影响力、思维能力、表达能力等，具有一定的对象适应范围，有些岗位不适合无领导小组讨论。

2.2.2题目设计要求较高

无领导小组讨论的有效性与题目质量密切相关，要求题目具有争论性，并为大家所熟悉，切忌题目内容诱发被测评者的防御心理，同时难度适中。

2.2.3对评价者要求较高

无领导小组讨论的评价者应是专业人员担任，具有专门培训的资格证书。同时要求他们遵循公平、公正的原则，对被评价者进行客观正确的评价。

2.2.4成本较高

一个无领导小组讨论要持续一个小时，这相对于面试和心理测评来说，时间成本还是相对较高。同时整个无领导小组讨论测评活动需要精密设计，需要花费很大的时间成本和人力物力成本。

3.运用无领导小组讨论时应注意的问题

与面试相比，无领导小组讨论在我国还是一种比较新颖的方法，尚处于探索之中。因此要特别强调几个问题，希望能引起研究者和实践者的注意。第一，避免陷入试题误区；第二，重视被评人小组划分标准；第三，对被评人之间差异进行有效的控制。

参考文献：

[1]隆意.无领导小组讨论应用的新探索[J].心理研究，2008（6）

[2]王朝彬.基于无领导小组讨论的大学生思想政治教育新方法[J].学校党建与思想教育，2009（13）

[3]戴维新.无领导小组讨论应试技巧[J].领导科学，2009（4）

[4]张春乾.人才测评发展及现状研究[J].商业文化，2008（6）

作者简介：

杨文军（1984-），女，辽宁人，硕士，大连医科大学七年制办公室辅导员，助教。研究方向：大学生思想政治教育。

王建东（1983-），男，山东人，硕士，大连海洋大学理学院团委书记，讲师。研究方向：大学生思想政治教育。

无领导小组讨论试题篇4

(一)结构化面试

所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

(二)半结构化面试

半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;

半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。所以，半结构化面试越来越得到广泛使用

结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。半结构化面试和非结的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低，有的甚至低于0.20。

(三)无领导小组讨论面试

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：

1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?

2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?

3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?

4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配?

5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案

交通银行面试形式

交行面试大体可分两种类型：一是直接发问型(类似半结构化面试);二是案例讨论型(类似无领导小组讨论面试)。交行各分行面试形式不一，一般会有两次面试，两次面试形式一般为无领导小组讨论和半结构化面试。

(一)直接发问型：

1、按相关工作人员的指示签到并抽签，决定分组及小组内每个人发言的顺序及被提问的顺序。

2、在备考室等侯，待工作人员通知面试。一组大概有十个人左右。考官大概也有七八个

3、一组人进去后，开始第一轮面试：按抽签顺序每个人做一个简单的自我介绍。

4、第二轮面试：自我介绍完后，由主考官按抽签顺序提问，一般会问一些比较开放性和原则性的问题。 接着其他考官会不时有人再问一些问题，有的也是原则性的，有的是稍微涉及的具体一点的法律制度的问题，但也都是最基本的问题，一般都不是太难。每人问大概两个问题，基本没有多问的。

(二)案例讨论型：

1、按相关工作人员的指示签到并抽签，决定分组，同时决定自己的座次号。

2、工作人员会分发所在小组要讨论的题目，同时提供了几种观点让你做选择。然后给你20分钟左右的时间在分发的表上写明自己支持的观点，并且简要写明理由。在群面阐述自己观点的时候，可以拿着这张纸上的提纲来详细阐述。

3、工作人员接到通知后领本组的人进去群面。大家按照所抽签的号码按指示就座。

4、第一轮仍然是自我介绍，每人2分钟，最好用中文。

5、第二轮是讨论，每人阐述自己的观点，每人2分钟。

6、第二轮完后开始每个人1分钟的补充发言。顺序随便，举手就可以，但只限一次。

无领导小组讨论试题篇5

关键词：无领导小组讨论；校园招聘；人才测评

由于应届生越来越大的就业压力，所以校园招聘的场面一般是比较火爆的。因此，急需提高在校园招聘中的效率，而在众多的招聘工具中，从开发、时间等成本角度以及适用人群角度来看，无领导小组讨论比较适合校园招聘工作，并已成为校园招聘中常用的筛选工具之一。

一、无领导小组讨论的相关概念

1、无领导小组讨论的简介

无领导小组讨论（LGD）是评价中心技术中应用频率比较高的一种情境模拟测试方法，是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。无领导小组讨论通常以 6-8 人为一组，在指定时间内围绕一个给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，考官并不指定小组的领导或主持人，也不参与讨论的过程，他们主要是通过观察应聘者在整个讨论过程中的言语和非言语行为来评价每个应聘者。讨论的结果并不重要，重要的是应聘者在讨论过程中的表现，考官根据应聘人员在讨论中的综合表现是否符合拟任岗位的需要来辨别他们之间的差别及优劣.

2、无领导小组讨论的考察点

LGD方法给了评价者多角度观察应聘者的机会，以"察言、观色、测行"代替了原本的"察言"，立体地考察应聘者。在整个无领导小组讨论的过程中，有两个考察点会贯穿始终：

（1）合作能力。无领导小组讨论时间有限，如果不能充分利用小组内部的优势，就不可能在短时间提出切实可行又令人满意的解决方法，也很难做到在保证效果的同时还能兼顾效率。

（2）竞争能力。个人的表现在无领导小组中将会被更加放大和突出，因为竞争者零距离地存在应聘者周围。应该保证给评委留下正面的印象，避免成为团队的边缘人物。

3、无领导小组讨论的分类

（1）根据讨论的情境，无领导小组讨论可以分为情境性讨论和无情境性讨论。无情境性讨论一般针对开放性问题，情境性讨论一般是让应聘者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论。

（2）根据是否给应聘者分配角色，分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。不定角色的小组讨论，即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由地发表自己的意见；而指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论。

根据实际的操作表明，对于校园招聘，情境性讨论比无情境性讨论效果更好。大学生对于有角色的情境讨论具有更高的参与度，在讨论的时候更形成争论的焦点，这时候对于招聘官来说更容易分辨应聘者的表现和对素质进行评估。

二、校园招聘中无领导小组讨论存在的常见问题

1、照搬西方无领导小组讨论试题，讨论题目缺乏针对性

无领导小组讨论在西方起步早，测验试题和实施程序都比较成熟。并且，研发一套具有良好信度和效度的试题需要专家充分了解职位的工作情境，并且设计的题目要经过反复修订之后才能投入正式使用。所以很多组织为了省时省力省钱，往往单纯依照西方无领导小组讨论的试题和程序进行实施，而没有根据岗位胜任特征设计出适宜的试题和模式，内容缺乏针对性，不能充分发挥无领导小组讨论的优势。

2、测评要素指标不完善

一般来说，测评的要素项太多则容易导致测评者注意力不集中，造成评估的不准确；要素项太少则容易造成评估的不全面，甚至以偏概全。同时，有些指标并不能反映要测评的岗位要求，有些可能更倾向于社会职业人士，而与大学生的现实状况不匹配，如职业素养、战略领导能力等，这样就无法真正地考评到这些指标。

3、忽略测评者的选拔培训

参与 LGD 的考官均是从企业的内部和外部聘请的人力资源专家，很多企业认为无需对他们进行培训。这种看法也是错误的。尽管是专家，如果他们对于本次测评的目的、原则以及评分标准等并不十分了解，那就很难给出一个客观公正的评分。

4、有些应聘者发言很少，较难融入到讨论中去

在无领导小组讨论中，有的应聘者比较内向，较少表达自己的观点，出现这一现象的原因可能有应聘者对活动规则的理解有偏差，或者是他们未接触过需要讨论的主题，还有应聘者之间"力量"的不平衡，如果一个团队中存在一个过于强势的人，总是在反驳别人提出的观点，那么团队中的其他成员就会怯于表达自己的想法，表现不出自己的水平。

三、对策及建议

1、无领导小组讨论测评题目的设计

无领导小组讨论的题目一般有五种形式：开放式问题、两难问题、多项选择题、操作性问题、资源争夺问题。我们在进行题目设计时应注意以下几点：

第一，题目符合大学生的特点，讨论的主题一般为他们感兴趣的话题。大学毕业生有自身的特点，他们多数没有工作经验，对工作的认识不够深入，所以和工作相关的问题不适合他们。但是，他们对新鲜事物、对社会热点往往比较感兴趣，且常能提出自己独到的认识与看法。因此，一些社会热点问题相对更适合他们。

第二，问题不应太难，也不太容易，对于大学生而言具有一定的挑战性。问题太难，如"如何提高企业战略执行力"就不适合大学毕业生，因为他们对此类问题几乎没有认识。问题也不能太容易，如"组织爬山活动需要事先准备哪些东西"，无挑战性的问题也引发不出太多的行为。中等难度的题目最有利于在一定的时间内激发出尽量多应聘者的行为表现。

第三，题目本身具有一定的争议性，能引发应聘者之间的争论。题目的争议性是指题目本身能够引发出不同人对问题的不同看法，而"仁者见仁，智者见智"的问题可以使他们各自的各项能力素质在与人互动和分析、解决问题的过程中显现出来。

2、测评者的选拔培训

测评者是无领导小组讨论实施的主导者，最好选择责任感强，能力水平高，有一定人事测评或管理经验的人担任，诸如有心理学或人才测评背景的专业人士以及部门主管。确定测评者后，还应对他们进行必要的培训以提高其判断力和理解力：①介绍人才测评的基本知识与相关概念，无领导小组讨论的设计思路，评分要点与细节。②准确理解测评要素指标的含义，考察的重点要项及对实际工作的意义，明确每一行为的测评要点。③以模拟操作的形式让测评者掌握无领导小组讨论的操作方法和技巧，让测评者在实际运用中体会到无领导小组讨论的价值。

3、排除应聘者外在无关行为的干扰

（1）事先说明无领导小组讨论的规则。一方面使熟悉活动的应聘者放弃先前的认识，先前的认识可能会妨碍个人真实行为的展现。另一方面使不太熟悉活动的应聘者加强认识，以使其按照标准的活动规则积极参与。

（2）确保讨论主题的普遍性。一方面，在出题的环节要确保所讨论的主题是大多数应聘者一般都会了解和熟悉的。另一方面，也可采用讨论后追问的方式对不发言的个人进行追踪考察，以获取更多的信息对其进行评价。

（3）分组要均衡。大学生招聘中，"力量"间的不平衡主要体现在性别维度上，比如若将一名女生放在其他人全为男生的小组中，就有可能导致女生不敢发表自己的观点。

参考文献：

[1]王春莉.无领导小组讨论的应用（二）[J].人力资源，2007（21）

[2]孙健敏，彭文彬.无领导小组讨论的设计程序与原则[J].北京行政学院学报，2005（1）

[3]张军.《无领导小组讨论实施中的十大误区》[J].中外企业家，2007（10）

无领导小组讨论试题篇6

无领导小组讨论是从西方引进的一种发现具有良好领导潜能者的群体讨论方法，它是指把数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展自由讨论，并最终做出一致性意见的决策，评价者通过对被评价者在讨论中的综合表现来对他们作出评价的一种测评形式。

由于小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，不指定发言的先后顺序，也不提出诸如积极主动、观点清晰、逻辑严密之类的其它要求，只是要求他们根据给定的背景材料，就某一主题进行自由讨论，要求小组成员在规定的时间内形成一致意见，最后汇报给评价者，所以它的目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个被评价要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

无领导小组讨论主要是考察被评价者的领导才能，评价者可以从以下几个维度方面对被评价者的领导力进行打分评估：语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力、创新能力等，也可以考察被评价者的一些个性特征如：自信心、热情度、内外向、情绪稳定性甚至是个人魅力等。

下面结合为某外资公司大规模人才招聘的实例，详细介绍无领导小组讨论的大致程序，如下：

① 安排被评价者在一个安静的房间，自行就坐于会议圆桌边。

② 阅读讨论材料，作五分钟发言准备(如果材料较复杂，可以稍微延长一点时间)。我们采用了一个国外案例作为群体讨论的材料，实际上，这个讨论题没有标准答案，也就是不可能作出绝对正确选择的。

某天上午，你们坐飞机从某城到某城，就在经过一个没有人烟的雪野时，因大风雪飞机失事，跌到山林中。此时，气温低达-15度。该机是双引擎机，可坐10人，失事后机身多处撞伤，并引发大火。飞机驾驶员及一名乘客死亡，其他9人则无重大伤害。

飞机驾驶员还来不及告诉大家飞机的正确位置时就死亡了。但在飞机失事之前，你曾注意到飞机的高度显示：飞机是在3000M左右。失事地点正好在雪线下不远，地面崎岖不平，树林茂密，乘客们穿着秋装，但每人有一件大衣。

15 件物品：该地区的航空地图、大型手电筒、四条毛毯、一支手枪及十发子弹、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化妆用小镜子、一把小刀、四副太阳镜、三盒火柴、一瓶军用水、急救箱、

十二小包花生米、一张塑料防水布、一支大蜡烛。问题：在飞机爆炸之前，这群乘客从飞机中抢救出15件物品，请你将这15件物品按照对生存的重要性，挑选出5件最重要的东西并进行排序，并说明理由。

③ 正式发言，畅谈见解;每人按顺序先作简单的自我介绍，接着再做正式发言。在做自我介绍时要求大家尽可能简短，基本上就是说出自己的姓名，再向大家作一简单问候即可。随后，各参与者正式发言，谈谈自己心目中认为最重要的5件东西，以及很简练地说出选择的原因，总时间控制在5分钟之内。

④ 参与讨论，呈现自我，这是无领导小组讨论的最重要环节。在每个人按顺序发言完毕后，进行小组讨论阶段，会议组织者向各小组成员宣布在一个小时之内(视具体讨论材料复杂程度定)，达成一个一致意见交给会议组织者，每人在讨论中的发言可以是对自己第一次发言的补充和修正，也可对他人的某一观点与方案进行分析或提出不同见解，更可在对大家提出的各种方案比较基础上，提出最有效、最可行的行动方案。之后，会议组织者放任小组成员各抒己见，自由讨论。对小组成员的发言次数进行记录，并根据讨论评价表中的评价维度方面对各成员的关键发言进行打分评估。

⑤ 角色模拟，总结发言。在小组达成一个一致意见后，会议组织者要求每人以组长身份进行3分钟的简短会议小结，总结发言顺序与之前正式介绍自己意见的顺序相反。此时，很多小组成员所犯的一个常见错误是局限于还在谈自身对小组意见的看法，而没有对整个小组的表现进行总体的点评。如果条件允许，可以布置一个类似于演讲台的桌子，配之以麦克风，让小组成员站在上面进行总结，这样，就可以对被评价者进行包括仪表风度、领导气质等各方面进行更全面的评价。值得注意的是，在讨论会前，对于无领导小组讨论的基本流程、评价维度的设置和所包含的意义、评分标准、观察技巧以及其它对评价有负面干扰作用的心理现象(如首因效应、近因效应、晕轮效应等)，讨论会组织者需要与各位评价专家进行充分的沟通，评价者的数量要求最少要3、4位以上，当然，会议组织者也可以是评价者之一。

无领导小组讨论试题篇7

关于“无领导小组讨论”

在公务员录用考试中，报考省直、市州直机关(含长春市所辖区)的考试为甲级，采用无领导小组讨论方式面试。“啥叫无领导小组讨论面试?”不少考生不解其意。对此，魏老师解释说：无领导小组讨论是一种集体测试的面试法，通常会选择一组考生，一般是6至8人就一个问题展开讨论，讨论过程中不指定负责人，经过40分钟到1个小时左右的时间后，要形成一致意见的讨论结果，以书面形式报给评审组。

无领导小组讨论面试有两方面的考查特征，一个是在内容维度上，一个是在过程维度上。魏老师说，“内容维度是看你对最后形成的讨论结果贡献了什么”，发言的内容对讨论结果起决定性作用或者在讨论结果中占很大分量的，面试的成绩会高。

在讨论的过程中，经常会出现别人的观点和自己的观点有矛盾和冲突，“这就要看考生是否具有说服别人接受自己观点的能力，”魏老师说，考生还要具备调解争议缓和气氛的能力。在讨论进行了一段时间后，考生还要有引导讨论方向的能力，并做出阶段性的总结。

面试的9个技巧

1.要充满信心。

2.放下包袱大胆开口。抢先发言会给人“先入为主”的印象。

3.控制语速。这会让人感觉你的答案是在思考后说出来的。

4.避免“夸夸其谈”。发言时最好语言精炼、观点鲜明、逻辑缜密。

5.不能口出恶言。当你要反驳其他考生的观点时不能恶语相加，要有一个尊重他人的态度。

6.别搞“一言堂”。在充分表达自己观点后不要垄断发言。

无领导小组讨论试题篇8

无领导小组讨论技巧一般而言，在无领导小组讨论中，每个人都会隐性地扮演某种角色，不过有些考生对自己扮演的角色是自觉的，而有些考生对自己扮演的角色是不自觉的。在无领导小组讨论中，一般有五种角色可供考生进行有意识地扮演，这五种角色分别是破冰者、领导者、协调者、时间控制者和总结者。

技巧总结

1发言要积极、主动

面试开始后抢先亮出自己的观点，不仅可以给主考官员留下较深的印象，而且还有可能引导和左右其他应试者的思想和见解，将他们的注意力吸引到自己的思想观点上来，从而争取充当小组中的领导角色。自己的观点表述完以后，还应认真听取别人的意见和看法，以弥补自己发言的不足，从而使自己的应答内容更趋完善。对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的短兵相接但也不是特别难对付的可怕事情，因为各个应试者都是一样地公平竞争。所以希望每一位考生或者应聘者都要放下包袱，大胆开口，不怯场，抢先发言

2发言的时候要注意讲话技巧，并且言辞要真诚可信

发言的时候能够设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点，在此基础上，找出彼此的共同点，引导对方接受自己的观点。整个过程中态度要诚挚，以对问题更深入的分析、更充分的证据来说服对方，还有，讲话的时候一定要讲究技巧，千万别在任何场合任何时间搞一言堂。不可自己一个人滔滔不绝，垄断发言，这样会让整个讨论小组对自己产生极度厌恶的情绪。但同时也不能长期沉默，处处处于被动的局面。每次发言之前都要好好思考一下，尽量做到每次都必须有条理、有根据。

3切记无论什么时候发言都要抓住问题的实质，言简意赅

任何语言的攻击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。反驳对方的观点不要恶语相加，敌视的态度不能达到有效反驳的目的。从心理学角度看，敌视的态度会使人产生一种反抗心理，因而很难倾听别人的意见。反驳对方的观点的时候，首先要表示出自己的友好态度，在部分肯定对方观点的基础上，再提出自己的一点不同意见，最后在陈述自己观点依据的过程中，放大对方观点的错误性，同时放大自己观点的正确性，让听者能在你的言语中潜移默化地接受

你的观点，然后进而让听者自己否定了对方的观点。要是想达到这样的效果。准备工作是不可少的，我们要提前准备纸笔，记录。要点：随身携带一个小笔记本，在别人滔滔不绝地讨论时，你可以作些记录，表明你在注意听。但是要听的时候画出你认为是他缺点的地方，留下标记，以便进行反驳。然后简单写下自己的观点，组织一下自己的语言。切记一定要提前做准备，再高明的发言者都是不能将自己精彩的发言随手拈来的，都需要提前的准备和思考。

4要努力在小组中奠定良好的人际关系基础