公办职业学校范文

公办职业学校篇1

关键词：高校 工作人员 职业倦怠

中图分类号：G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013）03-0066-01

高校学院办公室承担着承上启下、协调左右、联系内外的重要职能。办公室工作效能与工作人员的工作热情度息息相关。由于学院办公室工作繁杂、琐碎、程序性强等特点，工作人员会出现不同程度的职业倦怠现象，导致工作效能低下。探寻工作人员产生职业倦怠的原因，寻找克服倦怠的方法，激发工作人员的主动性、积极性和创造性，实现办公室的枢纽作用，服务于学校、学院的中心工作和广大师生员工，具有积极的现实意义。

1 高校办公室工作人员职业倦怠的主要表现

1.1枯竭性

职业倦怠使办公室人员生理方面经常产生疲劳感、耗竭感，缺乏体力和精力；认知方面表现为注意力无法集中、思维效率降低、学习能力和创新能力下降、主动探求新知的意愿下降；情绪方面表现为烦躁、失望、焦虑、易怒、神经过敏，容易迁怒于他人，情绪波动大；自我评价过低，成就感差，感觉前途黯淡，空虚感明显，工作热情减退。以上生理、心理、和行为等方面因素相互牵制，相互影响，如果不能形成良性的积极影响，就将构成一种恶性循环，从而影响办公室人员的工作状态。

1.2低效性

由于工作繁杂、琐碎、程序性强，具体事务千头万绪，同时，办公室工作还具有不定时、应急性强的特点。每件事情都要求做到快速、准确，件件有落实，事事有回音。这需要耗费大量的时间和精力，要求工作人员始终保持耐心、细心和高度责任心，人长期处于这样紧张的工作状态，工作人员疲劳感油然而生，势必降低工作的效率。

1.3失衡性

随着高校人事制度改革的逐渐深入，办公室工作人员不增反减，工作负荷增加，工作要求提高，工作人员心理压力随之增大，就会刻意地与工作对象保持距离，对于工作对象和工作环境采取冷漠忽视的态度，甚至会感到身体疲劳，注意力不集中，情绪低落，反应迟钝，办事效率低下，工作主动性减弱，热情度减退，进取心削弱，自我价值感明显降低，心里空虚迷茫；进而出现办公室人际关系不和谐。

1.4扩张性

职业倦怠情绪一旦形成具有较强的感染力，会影响到他人的工作状态和办公室正常的工作秩序。致使工作质量和服务热情降低，甚至出现对师生员工利益漠不关心的现象，使师生对办公室的工作感到不满，进而损害办公室甚至整个学校的形象

2 高校办公室工作人员职业倦怠的成因分析

职业倦怠的一个主要特征是工作的热情度降低，工作的积极性减弱。积极性是人们在能动状态下对一定目标实现的一种外在表现，积极性的产生与动机需要紧密相关，需要产生动机，动机激发行为，当人们对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低。办公室工作人员产生职业倦怠是多种因素综合作用的结果。

2.1个人认识偏差，自我价值感降低

办公室是综合协调与服务机构，是沟通上下的咽喉，联系左右的纽带，传递信息的中枢，是协助领导进行决策的外脑，和处理日常事务的手足，是保证各项工作正常运转的桥梁。办公室的职能几乎涉及了现代管理系统的决策、执行、督办、反馈等方方面面。传统上，办公室有四项基本职能，即参与政务、处理事务、协调关系和提供服务。它的工作可以精炼地概括为办文、办事、办公。事情虽琐碎，事务性强，但很重要。由于工作人员对自身工作的重要性认识不足，只看到工作的琐碎和繁杂。在实际的工作过程中外界也存在一种错误认识，认为只有不能胜任教学、科研工作的人才去做办公室工作，办公室工作就是上传下达，照章办事，人人都会做，人人都能做。认识上的偏差，导致工作人员自信不足，自身价值感低，一旦出现投入与回报不匹配，便容易产生懈怠的心理体验。由于缺乏持续的内在激励，工作热情就会逐渐降低，倦怠情绪就会滋生。

2.2工作压力大，心理负担重

高等教育改革与发展对高校教师提出许多新的更高要求，这势必对高校的行政管理人员的要求也随之提高。高校重视师资队伍的培养，高校教师外出进修培训的机会多；相反，管理工作者更多的是在实际工作中学习，按经验办事这对于他们知识的更新、能力的培养以及素质的提高都不利。办公室工作人员服务对象的层次不断提高，而工作人员本身没有得到相应的提升。工作人员心理负担随之加重，担心不具有足够的知识和能力来应对工作。学院办公室往往要面对学校所有行政管理部门的工作布置、检查、监督和反馈，同时还要做好学院内部的工作，由于工作人员时间有限、精力有限，难免有所不周。但是，办公室工作的特点又决定了办公室工作人员需要有很强的政治意识、责任意识、保密意识和服务意识。工作人员心理冲突增多，但又不能很好地解决这些冲突，工作人员责任心越强，心理负担就越重，只能干好，不能失误的观念让他们内心产生过度的矛盾和挣扎，倦怠感油然而生。

2.3考核机制不健全，不利于调动工作积极性

教学科研人员和行政管理人员是高校人员构成的重要组成部分。目前，我国高校教学科研人员的考核、晋升、激励等机制相对具体，基本能做到定性与定量相结合，工作业绩与工作回报相匹配，能够调动教学科研人员的积极性。相对而言，行政管理人员的考核机制显得单一而笼统。行政管理岗位层级复杂，不同部门，不同层次的人员从事着不同特点的工作，但他们的考核往往如出一则，局限于政治素质、思想品德、组织纪律等方面，而忽视业务技能、工作业绩、科研能力等方面，不健全的考核机制压抑了部分行政人员的创造性和积极性，导致了成就感的缺失。

参考文献：

[1]谢志军，成云，李勤梅.教师职业倦怠及其学校人力资源管理对策研究[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2007，（20）： 156.

公办职业学校篇2

关键词：混合所有制职业院校；内涵；特征；价值

作者简介：万卫（1979-），湖北工业大学职业技术师范学院讲师，教育学博士，华东师范大学教育学部职业教育与成人教育研究所博士后，研究方向为职业教育；李德武（1965-），湖北公安人，长江职业学院副教授，研究方向为职业教育。

基金项目：湖北省高等学校人文社会科学重点研究基地湖北职业教育发展研究院基金项目“湖北省混合所有制职业院校治理问题研究”（编号：2015A104），主持人：万卫；湖北技能型人才培养研究中心基金项目“湖北省混合所有制职业院校运行机制研究”（编号：A2015002），主持人：万卫；中国博士后科学基金资助项目“混合所有制职业院校运行机制研究”（编号：2015M581555），主持人：万卫。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）31-0005-05

2014年，国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》，提出“探索发展股份制、混合所有制职业院校，允许以资本、知识、技术管理等要素参与办学并享有相应权利”。在这样的背景下，混合所有制职业院校的发展引起了人们的极大关注。然而，目前人们对混合所有制职业院校的基本理论问题认识并不清晰，已经严重地阻碍了其进一步发展。因此，对混合所有制职业院校的基本理论问题进行深入讨论，就显得十分迫切。在本文，我们将讨论以下问题：何为混合所有制职业院校？混合所有制职业院校的基本特征是什么？发展混合所有制职业院校有何价值？

一、混合所有制职业院校的内涵

界定混合所有制职业院校的范畴，是研究混合所有制职业院校的基本前提。如果我们要定义混合所有制职业院校，就应该明确混合所有制的内涵。混合所有制是政治经济学的一个新概念，可以从宏观和微观的层面进行理解。

从宏观的角度看，混合所有制是指整个社会经济的所有制包括公有制和私有制。所谓公有制，就是生产资料归劳动者共同所有；所谓私有制，就是生产资料归个人所有。所有制是生产关系的重要组成部分，决定于生产力的发展水平。目前，我国已经基本形成了以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度。从这个意义上说，我国的社会经济已经是混合所有制经济。我国选择混合所有制，归根到底是由生产力发展的状况决定的。实践表明，以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度促进了我国经济社会的快速发展。

从微观的角度看，混合所有制是指企业的所有制包括公有制和私有制。也就是说，企业的资本构成不仅包括公有资本，还包括私有资本或外资资本。在混合所有制企业中，一般采用股份制的形式。应该明确指出的是，混合所有制不等于股份制。混合所有制说明的是企业资本来自公有制和私有制，与企业的所有权相联系；股份制说明的是企业资本的实现方式，与企业的经营权相联系[1]。在采用股份制的企业中，由于资本来源的分散，带来了经营上的难题。为此，企业的所有股东一般将经营权委托给职业经理人。这就导致了股份制企业中所有权和经营权的分离，由此a生了委托问题。企业一般通过完善治理结构来解决这一问题。从这个意义上说，混合所有制在我国还有一段较长的路要走。

那么，何为混合所有制职业院校？我们认为，所谓混合所有制职业院校，是指职业院校的所有制包括公有制和私有制。对此，我们可以从宏观和微观的层面进行理解。

从宏观的角度看，混合所有制职业院校是指职业院校包括公立职业院校和私立职业院校。所谓公立职业院校，是指职业院校的资本由劳动者共同所有；所谓私立职业院校，是指职业院校的资本归个人所有。在我国，人们习惯将私立职业院校称为“民办职业院校”。根据《2013年中国教育统计年鉴》的数据，2013年我国有中等职业教育学校数12262所，其中民办中等职业教育学校数2482所，约占总数的20.24%；高职（专科）院校数1321所，其中民办高职（专科）院校数325所，约占总数的24.60%。可见，我国已经基本形式了公办职业院校为主体，民办职业院校共同发展的职业教育办学体制。从这个意义上说，我国的职业院校已经是混合所有制职业院校。我国选择发展混合所有制职业院校，是由经济、政治、文化等多方面的因素决定的。实践表明，以公办职业院校为主体、民办职业院校共同发展的职业教育办学体制符合我国的基本国情，促进了我国职业教育事业的发展。

从微观的角度看，混合所有制职业院校是指职业院校的资本不仅包括公有资本，还包括私有资本或外资资本。也就是说，职业院校只有公有资本或者非公有资本，不能称之为“混合所有制职业院校”。一般而言，混合所有制职业院校宜采用股份制。股份制将混合所有制职业院校的所有权和经营权进行了分离，有利于资本的自由流动，有利于校长的职业化，有利于学校治理的现代化。不过，股份制也给混合所有制职业院校带来了委托问题，这就要求混合所有制职业院校完善治理结构。职业院校可以在多个层次实行混合所有制，如学校、专业、实践基地、学生宿舍等。也就是说，不论职业院校在哪个层次实行混合所有制，都可以称之为“混合所有制职业院校”。

综上所述，所谓混合所有制职业院校，是指职业院校的所有制包括公有制和私有制。从宏观的角度看，混合所有制职业院校是指职业院校包括公立职业院校和私立职业院校。从微观的角度看，混合所有制职业院校是指职业院校的资本不仅包括公有资本，还包括私有资本或外资资本。本文讨论的是微观层次的混合所有制职业院校。

二、混合所有制职业院校的特征

明确混合所有制职业院校的特征，是研究混合所有制职业院校的重要内容。所谓特征，就是一个事物区别于其他事物的特点。我们认为，混合所有制职业院校的基本特征是：资本来源多元化、治理结构法人化、治理模式市场化。

（一）资本来源多元化

所谓资本来源多元化，是指混合所有制职业院校的资本不仅包括公有资本，还包括私有资本或外资资本。可以说，资本来源多元化是混合所有制职业院校的本质特征。20世纪90年代，我国产生了若干所混合所有制职业院校，如苏州工业园区职业技术学院。根据有关资料显示，1999年苏州工业园区职业技术学院的股权结构是：光华公司占65%，园区管委会占32.50%，市教育局占1.25%，市人力资源与社会保障局占1.25%。[2]可见，苏州工业园区职业技术学院的资本来源既包括公有资本――园区管委会、市教育局和市人力资源与社会保障局，还包括私有资本――光华公司。从发展应用技术大学的角度看，独立学院是一支重要的后备力量。独立学院产生20世纪90年代，办学类型多样，可以分为混合型独立学院和公办型独立学院。混合型独立学院的资本来源既有公有资本，也有私有资本。例如，北京航空航天大学北海学院的出资方包括广西壮族自治区北海市人民政府、北京航空航天大学、投资方（2004-2008年为北海大学经济园区发展有限公司，2008年之后为陈瑞生）。

资本来源多元化是混合所有制职业院校面向市场办学的经济基础。在资本来源单一化的条件下，职业院校面向市场办学还存在着许多现实困难。在公办职业院校，行政化的色彩还非常浓。例如，公办职业院校的校长一般通过行政命令进行任命。这就导致校长们热衷于研究政府的意志而非市场的需求，学校处于“半死不活”的窘境。在民办职业院校，政策歧视依然十分严重。例如，民办职业院校很难获得政府的资助。在政府加大对公办职业院校资助的背景下，民办职业院校面临着日益激烈的市场竞争。资本来源的多元化将帮助混合所有制职业院校面向市场办学。一方面，随着私有资本进入公办职业院校，为破解公办职业院校的行政化创造了条件。在混合所有制职业院校里，校长一般由董事会进行聘任，政府将无法通过行政命令来任命校长，这就迫使校长从研究政府意志向市场需求转变。另一方面，公有资本进入民办职业院校，民办职业院校可以获得政府一定程度的资助。例如，紫琅职业技术学院原是一所民办职业院校，通过引入江苏省教育发展投资中心，转变为混合所有制职业院校，不仅登记为事业单位法人，还成功升格为南通理工学院[3]。

（二）治理结构法人化

所谓治理结构法人化，是指混合所有制职业院校独立地行使权力和承担责任。法人，团体人格者也。法人的要件有二：一是团体；二是人格。团体包括两个基本要素，即财产和人。一方面，团体只有拥有财产，才能独立地开展民事活动和承担责任；另一方面，团体不仅由自然人组成并由其出任法人代表，财产还来源于自然人的捐赠、投资等。人格则是民事权利主体的资格，一般由法律所赋予。可见，混合所有制职业院校只有具备法人条件，它才可以独立地行使权力和承担责任。总的来看，混合所有制职业院校的治理结构呈现出明显的法人化色彩。首先，混合所有制职业院校可以独立地行使权力。混合所有制职业院校实行董事会领导下的校长负责制，混合所有制职业院校的校长由董事会负责遴选、聘任和考核。例如，苏州工业园区职业技术学院董事会从学院自身发展定位和实际需求出发，面向社会海选校长，最终高薪聘请了原苏州大学社会学院院长助理单强教授[4]。其次，混合所有制职业院校可以独立地承担责任。混合所有制职业院校一般具有法人条件。如果混合所有制职业院校进行民事活动发生纠纷，就可以根据自己的财产独立地承担责任。例如，某独立学院学生何小强原华中科技大学武昌分校一案[5]。在此案审理的过程中，原华中科技大学武昌分校以法人的身份进行了应诉。

治理结构法人化是混合所有制职业院校面向市场办学的制度基础。一方面，它可以正_协调股东与学校之间的关系。由于资本来源多元化，混合所有制职业院校的所有权比较分散。然而，为了混合所有制院校的发展，经营权必须集中。在这样的条件下，混合所有制职业院校一般实行股份制。随着所有权和经营权的相对分离，混合所有制职业院校的委托问题就开始显现出来。如果混合所有制职业院校不能很好地解决委托问题，就会产生严重的“内部人控制”现象，从而损害股东的利益。混合所有制职业院校通过治理结构的法人化，破解了委托问题，保障了股东的利益。另一方面，它可以正确协调学校内各利益集团之间的关系。在混合所有制职业院校，主要的利益集团包括股东、校长、教师和学生。为此，混合所有制职业院校一般借鉴公司治理，形成了较为完善的法人治理结构。股东大会代表全体股东的利益，由它遴选和任免董事会成员。校长由董事会遴选和任免，接受监事会的监督。监事会由股东代表、教师代表和学生代表等组成，对董事会和校长进行监督。混合所有制职业院校通过治理结构的法人化，保障了各利益集团的利益。

（三）治理模式市场化

所谓治理模式市场化，是指混合所有制职业院校的治理主要依靠市场进行资源配置。混合所有制职业院校治理模式的市场化主要表现在两个方面：首先，专业设置市场化。职业院校的专业设置受多方面因素的制约，如区域经济、社会分层、社会分工和技术进化等。混合所有制职业院校的专业设置，关键是依靠股东的力量。例如，海南职业技术学院的股东有海南省教育厅、海南省广播电视大学和罗牛山公司。罗牛山公司是一个上市公司，担任海南职业技术学院的大股东。因此学校的专业设置紧紧依靠罗牛山公司，充分利用海南旅游业和热带农牧业等特色产业，体现了市场针对性[6]。其次，高管任命市场化。校长是混合所有制职业院校最重要的高级管理人员。一般而言，混合所有制职业院校的校长由董事会负责遴选和任免。在校长遴选和任免的过程中，市场的力量起决定性的作用。例如，苏州工业园区职业技术学院面向社会海选校长。

治理模式市场化是混合所有制职业院校面向市场办学的动力基础。一方面，它有利于平衡职业教育的供求矛盾。我国职业教育的供求矛盾还比较突出，主要表现在职业院校的教育质量不高，无法满足广大人民群众接受优质职业教育的需求。在这样的条件下，混合所有制职业院校通过治理模式的市场化，有利于改进职业教育的供给。例如，混合所有制职业院校专业设置的市场化。混合所有制职业院校通过设置市场亟需的专业，能够帮助学生顺利走上工作岗位。另一方面，它有利于学校更好地服务社会。职业院校服务社会的方式主要是人才培养和科学研究。公办职业院校的行政化导致其服务社会的能力较弱，而民办职业院校的力量弱小导致其无法更好地服务社会。混合所有制职业院校通过市场配置资源，可以增强其服务社会的能力。例如，混合所有制职业院校高管任命的市场化。混合所有制职业院校通过高管任命的市场化，可以迫使高管将精力投入学校的发展，改进人才培养和科学研究工作。

三、混合所有制职业院校的价值

阐明混合所有制职业院校的价值，是研究混合所有制职业院校的基本内容。所谓价值，就是客体对主体需要的满足。我们认为，混合所有制职业院校的价值主要是：提高职业院校的资本供给、增强职业院校的运行效率、改善职业院校的治理效率、协调职业院校的利益分配。

（一）提高职业院校的资本供给

职业院校资本供给的主要特征是：资本来源单一，资本供给的总量偏少。首先，资本来源单一。国家通过财政拨款的方式举办公办职业院校，其资本来源是公有资本。自然人或者公司法人通过投资的方式举办民办职业院校，其资本来源是私有资本或外资资本。可见，不论是公办职业院校，还是民办职业院校，其资本来源都是单一的。其次，资本供给的总量较少。根据《2014中国教育经费统计年鉴》的数据，2014年度，中等职业学校教育经费占教育经费总投入的6.58%，而普通高中占10.63%；高等职业学校教育经费占教育经费总投入的4.78%，而普通本科学校占21.48%。可见，职业教育的投入远低于普通教育。然而，职业教育要花费大量资金进行实训基地建设和技能训练，生均培养成本是同级普通教育的2-3倍[7]。由于职业教育投入不足，许多职业院校的教W设施还相当落后，严重制约了职业教育质量的提高。

发展混合所有制职业院校，提高了职业院校的资本供给。第一，资本来源单一无法满足职业院校发展的需要。我们目前还处于社会主义初级阶段，经济社会发展的任务依然十分繁重。因此，公办职业院校寄希望于政府在短时间内大幅提高财政拨款并不现实。民办职业院校是我国职业教育的一支重要力量。然而受多方面因素的制约，民办职业院校的发展举步维艰。在提高职业教育质量的背景下，职业院校亟需改善办学条件。可见，资本来源单一已经无法满足职业院校发展的需要。第二，资本来源多元化满足了职业院校对资本的渴求。混合所有制职业院校资本来源多元化，主要有两个方面的意义：一是混合所有制职业院校产权主体走向多元化。产权主体多元化意味着混合所有制的所有权由集中走向分散，这就为其通过社会化的方式融资创造了条件。二是混合所有制职业院校必须面向市场办学。在市场经济体制逐步建立的条件下，市场成为职业教育资源配置的决定性力量。在这样的条件下，混合所有制职业院校的资本社会化必然依赖市场，这就要求其必须面向市场办学。否则，混合所有制职业院校将无法获得市场的青睐。

（二）增强职业院校的运行效率

民办职业院校普遍采用公司化管理，具有较高的运作效率。然而，公办职业院校的运行效率还比较低下。首先，中等职业学校实行的是校长负责制。尽管如此，公办职业学校校长办学的权力还很小，经费、人员、设备等都由政府部门控制。例如，中等职业学校招聘教师，需要纳入政府人力资源和社会保障部门的统一管理，导致学校经常无法选聘适合的教师。其次，高等职业院校实行的是党委领导下的校长负责制。根据《高等教育法》的规定，校长行使组织教学活动、科学研究和思想品德教育等多项职权。尽管如此，政府部门对公办高职院校的直接管理，导致校长的办学权力实际上比较小。例如，公办高等职业院校的校长由政府直接任命，使得校长难以集中精力面对市场办学。

发展混合所有制职业院校，增强了职业院校的运行效率。究其根源，混合所有制职业院校一般实行股份制，所有权分散而经营权集中。所谓经营权集中，就是混合所有制职业院校的校长具有充分的办学权。经营权集中符合混合所有制职业院校发展的客观规律，增强了其运行效率。第一，经营权集中要求职业型校长领导混合所有制职业院校的发展。根据《2013中国教育统计年鉴》的数据，2013年度，中等职业学校的校均规模为1568人，高等职业院校的校均规模为5876人。可见，职业院校的规模已经比较庞大。在这样的条件下，校长无法依赖于经验进行管理，必须走向科学化。这就要求混合所有制职业院校的校长向职业化转型。职业型校长领导混合所有制职业院校的发展，前提是其经营权的集中。第二，经营权集中是混合所有制职业院校所有权分散的必然结果。在所有权分散的条件下，出资者既不具备管理混合所有制职业院校的能力，也无法全部参与混合所有制职业院校的管理。因此，出资者必然将混合所有制职业院校的经营权集中，并将其委托给职业型校长。他们相信，职业型校长是混合所有制职业院校发展的最佳选择。

（三）改善职业院校的治理效率

不论是公办职业院校，还是民办职业院校，都实行了法人治理。法人治理的主要功能是处理好职业院校的所有者、经营者、教师、学生等之间的关系，从而保障其高效且规范地运行。职业院校治理的良好运行，需要一套完善的治理机制，这就要求所有者的多元化。在所有者单一的条件下，职业院校难以建立良好的治理机制。首先，从公办职业院校来看，政府和学校的关系亟需调整。事实上，政府既是公办职业院校的出资者，又是公办职业院校的管理者，公办职业院校缺乏充分的办学自。在高等职业院校内部，行政权力与学术权力失衡的问题也相当突出。其次，从民办职业院校来看，学校内部治理结构亟需调整。投资办学是我国民办教育的基本特征[8]。为了规避《中华人民共和国教育法》等法律的约束，民办职业院校的出资者通常依靠“控制权”来维护自身的利益，主要表现为“家族化管理”。在这样的条件下，民办职业院校的利益被忽视，学校发展举步维艰。

公办职业学校篇3

一、考察情况

1、修水县职业中专

修水县职业中专采取的是政府主办，各部门共同参与，集全县之力做大做强公办职业教育的模式。（1）投入：采取“以政府投入和企业投入为主体，其他投入为补充”的多元投入方式，县财政坚持“预算内保证、预算外倾斜”的原则，从20*年起每年安排专项经费100万元以上，政府和社会累计投入资金2000余万元，给县职业中专增加划拨土地100亩。该校目前已成为校园环境整洁优美、配套设施齐全、教育技术装备现代化的中等职业学校。（2）规模：现有在校中专生2700人，短训学员1000人。累计培训技能人才6000人，培训实用型农民4万余人次。开设专业16个,与日本住友财团签订了长期合作协议，开设了4期赴日研修班。毕业生就业率在97%以上。尤其是针对新农村建设和特色产业发展开办了蚕桑、茶叶、林果、畜牧、水产、矿产加工、水利电力、农业机械技术推广、城镇规划设计等十个重点专业班，学杂费由县财政全免，并适当补助生活费，毕业后主要安排在县内就业和创业。(3)师资：该校原有师资80余人，近年面向社会公开选调、选聘了50余名优秀教师。教师工资由县财政全额负担，并实行职教津贴制度，对专业教师普遍上浮两级工资，还创造条件逐步解决教师住房问题，使该校成了全县教师最向往的学校。（4）管理：该校由县政府直接管理，县长亲任第一校长，分管教育副县长任第二校长，财政局、教育局、劳动局局长分别兼任第三、四、五校长，具体主持工作的第六校长是通过公开竞聘后，由人事局一名副局长担任，彻底打破了部门资金协调难问题，真正做到集全县之力办一所优质职校。该校先后被评为“江西省重点职业学校”和“江西省现代教育技术示范学校”，并成功申报全国“星火学校”。

2、崇阳县职业教育中心

崇阳县职业教育中心是政府主导，公办为主体，民办为补充，部门齐配合，多元化投入的股份制学校。（1）投入：该校政府出资1400万元征地174亩，并完成“三通一平”工程。2005年浙江客商陈定模投入2000多万元建设了综合大楼和教学楼、宿舍楼，劳动局投入900万元建设了短训大楼，阳光电脑（民营）投入800万元开办中专部，本地建筑商投资360万元建设食堂（以30年经营权作抵回报），总投入5500万元，建筑面积4.5万平方米，有12个标准化专业实训室，可容纳学生5000人。20*年，县政府将崇阳卫校及众望高中公有股份折价后抵给陈定模，让其退出职教专心办普高，还差陈定模600多万元债务由县教育局认领。政府和教育、劳动部门是最大控股股东，参与管理，但不参与分红。（2）规模：该校同时加挂了崇阳中等职业技术学校、职业高中、农村劳动力转移培训基地、湖北仪表学校崇阳分校、广播电视大学、人力资源市场，现有在籍学生2700余人，其中中职学生1462人。（3）师资：该校现有教师126人，其中公办教师48人，公办教师财政预算全额工资，校长和管理人员是在全县公办教师中公开竟聘产生。（4）管理：20*年全省职教工作会后，县委常委会决定成立职教中心项目指挥部，分管教育的副书记任指挥长，各相关部门负责人为成员。一年后，发现普教、职教混合办学有诸多弊端，于是今年6月，县长办公会又决定作通陈定模思想工作，让其退出全部股金和普高部。改成政府主办的股份制职业学校，实行统一招生、统一管理、统一安排就业，整合教学资源，整合专业设置，整合教师队伍。目前，县政府已决定从20*年下年起，将阳光工程、雨露计划、春风行动等多种职业培训资金全部集中到职教中心，断绝其他零散民办技校的补助，将该校做大做强。

3、嘉鱼县东方红中等职业技术学校

嘉鱼县东方红中等职业技术学校是政府免费提供土地，通过招商引入的一所民办职业技校。（1）投入：20*年3月，县委、县政府为了彻底解决职教发展滞后问题，决定在新城区以每亩3万元包干的办法征地300亩，引进广东省增城市松田实业有限公司（董事长马云珍）创办该校。20*年8月正式动工，第一期工程现已投入8000多万元，竣工总面积8.2万平方米，建有教学楼、行政楼、培训楼、实验楼、实训楼、图书馆、学术报告中心、多媒体教室、标准运动场、学生公寓。（2）规模：该校可同时容纳在校学生5000人，年培训3000人次。20*年9月首次招生，现有学生1359人，32个教学班，开设了12个专业。（3）师资：该校现有教师88人，其中有37人是教育局从公办教师中选拔抽调的，平均每班有1名公办教师，工资保持不变；校长是教育局推荐给董事会聘任的。（4）管理：该校由董事会自主管理，实行校长负责制。县政府在引进该项目时除了无偿配送300亩土地外，还配套了其他优惠政策，如协助投资方办理筹建相关手续；各职能部门应收缴的行政规费，由县行政服务中心统一收取，按每平方米不超过10元包干；前三年每班配备1名公办教师，保留公办待遇，三年后公办教师愿留的脱离公办身份，不愿留的返回公办学校；政府负责将水、电、电信、电视、公路通到学校门口；政府协调相关部门将劳动力转移培训、职业岗位培训等项目主要委托给该校举办。

二、考察思考

通过考察三县三校三种不同的职教发展模式，我们感受深刻，启发很大，虽然这三种发展模式各有所长和所短，但都得到上级领导和部门的充分肯定，取得了较成功的经验，值得我县学习和借鉴。

1、统筹管理是关键。三县县委、县政府都高度重视职教统筹发展，思想高度统一，步调高度一致。县委、县政府主管领导和分管领导自始至终把职业教育发展和项目建设摆上重要议事日程，与经济建设和招商引资同等对待。修水县在统筹发展上是做得最好的，各职能部门高度配合和支持，资金高度集中，政策空前优惠，财力全力支援，管理全面完善，打破了部门互不卖帐的格局，摆脱各方利益关系相互竞争、相互拆台的困惑，办学效益、就业质量迅速上升。

2、整合资源是前提。三种模式都是为了全面整合职业教育资源，集中力量，集中资金，集中管理办好一所优质中职学校，使其成为集招生、教学、实训、就业于一体的职业学校。崇阳县劳动局在职教中心建设的短期培训大楼就是最成功的办法，不愿意整合进来的民办职业技校只会被自然淘汰出局。

3、服务经济是目的。三县发展职教的目的都是为县域经济发展服务，非常重视针对在县内就业和高质量就业的专业设置，注重了各种项目资金的效益管理，使职业教育更好地为新农村建设和兴工强县提供智力支持和人才资源。修水县就特别侧重为地方招商引资服务的专业建设，资金集中后不撒胡椒面，不搞重复补贴，就读县内就业专业的学生不仅不交一分钱，还有生活补贴，而向县外就业的专业补贴相对要轻得多，既解决了县内企业“劳工荒”问题，同时降低了学生县外实习成本和企业员工培养成本。

4、因地制宜是原则。三县为什么选择三种不同的模式？这主要是站在各自的县情基础上考虑的。修水县职业中专原来虽然规模不大，但始终保持了公办职校这面红旗，积累了丰富的办学经验，因此该县确定集中力量办好公校。问题是政府投入压力很大，每年100万元的预算与新的职教政策要求相比明显偏慢。崇阳县公办职校与民办技校都有一定的基础，因此采取以公办为主，民办补充的股份制合作办学，既保留了各自品牌，又壮大规模。问题是政府已投入的征地成本和教育局承担的债务压力较大，只有期待学校出效益后，能得到上级更多更大的项目资金来填补。我县情况与崇阳比较接近，不同的是我县民办学校过多过滥，资源过于分散，整合难度要远高于崇阳。嘉鱼县职业教育在20*年前基本上处于停滞状态，没有品牌和规模，而是采取招引外资来发展。问题也是政府承担了高额的征地成本，各部门资金难以协调，教师难以招聘，且面临较近的赤壁粮校、咸宁技校等强劲对手，投资者要收回成本最少在30年之后，投资风险很大。我县能否遇到这种大商完全要靠机缘，300亩以上的征地困难也可能比嘉鱼更大。

第二部分职教发展现状与问题

据调查，全县职校共有15所，其中公办3所（职教中心、农广校、驾校），企办1所，民办11所。共有校园面积180亩(含租赁)，固定投资近2000万元，教职工285人(专业教师124人)，年培训能力5000人。根据《民办教育促进法》第十一条规定，我县民办职业学校都只能承担职业技能培训和职业资格培训，不能承担中等职业学历教育。只有县人民政府主办的，经市级教育主管部门批准的通城县职业教育中心，才是全县唯一合法的具有中职招生资格的公办职教学校，已经教育部确定为“部级重点中等职业学校”（全市仅2所）。该校现占地61亩，建筑面积14680平米，教职工102人（含专业教师28人），在籍学生1843人（含电大269人，职高生848人，联校726人），共设了电子电器、机械、中西医、数控、模具、旅游等11个专业，其中电子电器为省级重点专业，今年职业高考质量再次排全市第一位。

由于当前体制、机制等多方面的原因，使全县职业教育整体水平与经济发展需求极不适应，主要表现：

1、多头管理，无序竞争，导致招生环境恶化，生源外流。农广校属农业局主管，职教中心属教育局主管，驾校属公安局主管，其他民办技校属劳动局主管。民办技校审批单位只有一家，但能够给钱的单位涉及到教育、劳动、农业、团委、扶贫办、妇联等多个部门，重复补贴。各职教学校普遍存在着散布虚假广告、攀高招生回扣，互相抵毁、挖夺生源等问题，学生和家长茫然不知所措，有的干脆选择县外职校，今年外流生源高达1500人以上，职校“招生难”与学生“择校难”同时并存。

2、设施落后，师资不足，导致教学质量低劣，品牌不优。绝大多数学校固定资产投入少，且设备陈旧，专业教师严重缺乏，加之学校又没有规范的培训教材，没有科学合理的课堂教学评价体系。教师教学效果低微，技能培训纸上谈兵，这对于文化功底本来就弱的学生来说如同雾里看花，不知其然。因此，70%以上学生毕业后反映“学不到什么东西”。即使是县职教中心要达到部级中职办学标准，还需新增80个教室、435间寝室、28间实验室、8个实训车间和1个图书馆等。

3、重复办班，变相办学，导致就业质量不高，声誉下滑。如计算机、财会、机电、电子、文秘等热门专业和低成本专业重复率达到80%以上，有的职校只要学生说想学什么专业就开什么专业，根本不考虑自己是否具备相应师资和设施设备。有些学校办学变成了“职业介绍所”，过分延长实习时间，并将企业支付的实习工资违法霸占，打着职教旗帜，变相贱卖学生劳动力，使职校社会诚信声誉迅速下滑。

公办职业学校篇4

一、民办中职教育发展规模变化趋势 

依据教育部官方网站公布的2004年—2014年民办中职学校数量、学生数量、教师数量、经费投入（该指标数据更新至2013年）等指标，对我国民办中职教育发展趋势进行分析，结果表明，近十年来，我国民办中职教育规模呈“先增后减”状态（如图1、图2及图3所示）。 

（一）学校数量 

由图1可见，2004年—2014年，民办中职学校数量“先增后减”趋势明显。其中，2004年—2008年逐年增长，增幅在9.33%～26.87%之间；至2008年，全国民办中职学校数量达3 234所，比2004年增长了98.04%。此后逐年下降，降幅在1.11%～8.55%之间；至2014年，全国民办中职学校数量为2 343所，比2008年减少了27.55%。 

（二）学生数量 

由图2可知，2004年—2014年，民办中职学校在校生数量、年招生数量也都呈“先增后减”趋势。其中，2004年—2009年，在校生数量、年招生数量逐年增加，增幅分别在9.01%～40.20%和2.90%～42.09%之间。至2009年，全国民办中职学校在校生数量、年招生数量分别达到318.10万人和128.04万人，分别比2004年增加了189.34%和148.86%。此后，在校生数量、年招生数量逐年减少，减幅分别在3.49%～13.67%和1.65%～15.42%之间。至2014年，全国民办中职学校在校生数量、年招生数量分别为189.57万人和71.95万人，分别比2009年减少了40.41%和43.81%。 

（三）教师数量 

由图3可见，2004年—2014年，我国民办中职学校教职工数量、专任教师数量也是呈“先增后减”趋势。其中，2004年—2009年，教职工数量、专任教师数量逐年增长，增幅分别在0.47%～28.56%和2.09%～30.72%之间。至2009年，全国民办中职学校职工数量、专任教师数量分别达到17.14万人和10.74万人，分别比2004年增加了120.03%和131.47%。此后逐年下降，降幅分别在3.34%～12.42%和3.72%～11.58%之间。至2014年，全国民办中职学校教职工数量、专任教师数量分别为11.11万人和7.43万人，分别比2009年减少了16.49%和30.82%。 

（四）资金投入 

由图1可以看出，2004年—2013年，我国民办中职教育资金投入呈波动性变化，2004年—2006年，逐年增加，增幅在为27.09%～60.55%之間；2007年，又大幅下降，比上年下降了33.81%；2008年—2010年，又逐年增长，增幅在0.86%～34.92%之间。2010年以后，全国民办中职投入又逐年下降，降幅在0.23%～16.07%之间。至2013年，全国民办中职教育投入降至8.88亿元，比投入最高年份2010年下降了31.16%。 

二、民办中职教育发展的特点 

以河北省为研究区域，调查了部分民办中职学校（民办中专、民办职业技能培训学校）发展情况，发现与公办中职教育比较，民办中职教育发展呈现以下特点。 

（一）专业设置市场化 

通过调查发现，民办中职学校多开设成本较低、且市场就业前景较好的专业，主要集中在教育类、信息技术类、财经商贸类、旅游服务类、文化艺术类、公共管理与服务类专业。如唐山市某民办中职学校与铁路客运相关部门合作，仅开设了一个专业——铁路运输管理，为铁路系统培养客服人员。这是因为，近年来我国高铁事业发展较快，急需大量的客服人员，毕业生具有较高的就业率，且薪金福利待遇较高，吸引了大量的社会青年特别是女青年就读。可见，我国民办中职教育专业设置体现了市场化特征。 

（二）服务面向扩大化

      我国中职教育以招收初中（九年义务教育）毕业生为主，在生源数量不断下降的形势下，民办中职教育同样也面临着“招生难”问题，部分区域普遍出现了民办中职学校与公办中职学校抢夺生源的现象。面对公办中职学校实力不断增强的趋势，部分民办中职学校积极拓展生源市场，放宽了年龄和入学时间限制，吸引了大量的社会青年就读。如石家庄某中职学校面向茶叶经营人员以及餐饮业从业人员、茶艺爱好者等，开设了茶艺专业，有效地增加了在校生规模。 

（三）办学方式多样化 

经过调查发现，河北省民办中职学校出现了学校自办、校校联办以及校企合办等三种办学方式。学校自办的民办中职学校利用本校资源培养学生，自主设置专业实施人才培养。校校联办的民办中职学校根据资源共享、优势互补、平等互利、相互促进的原则，联合其他办学主体共同培育人才，学生可以在联合办学的学校之间跨校选修课程。校企合办的民办中职学校与企业联合，實施校企合作育人，推动了现代学徒制的发展，增强了学生的实际操作能力和就业能力。同时，一所民办中职学校可能同时存在多种办学方式。 

（四）发展目标清晰化 

通过调查发现，河北省民办中职学校主要形成了两种类型：（1）以就业为目的，注重培养学生的职业能力，确保毕业生的就业率。此类学校采取校企合作的方法，毕业生可直接留在合作企业就业。（2）以升学为目的，重点培养学生的基础文化知识和继续学习的能力，确保毕业生的升学率。此类学校多采取了学校自办或校校合作的办法，围绕省（市）政府教育行政部门颁布的“对口升学”或“单独招生”考试大纲对学生实施教育。 

三、民办中职教育发展的困境 

尽管我国民办中职教育发展呈现出较多的特点，但近十年来，其发展规模仍然呈逐步萎缩态势，与国务院及教育部有关大力发展民办教育的战略部署极不相称。究其原因，关键在于目前民办中职学校发展面临着如下困境。 

（一）法律规制配套不全 

2016年11月，十二届人大第二十四次会议审议通过了《关于修改〈中华人民共和国民办教育促进法〉的决定》，从法律上破解了困扰民办教育发展的学校法人属性不清、财产归属不明及支持措施难以落实等瓶颈问题，扩展了民办中职教育的发展空间，但与之配套的相关规定尚待进一步完善。如2005年，由国家发展和改革委员会、教育部和劳动部联合制定的《民办教育收费管理暂行办法》等亟待按新法重新修订。同时，由于中职学校专业设置不同，办学成本不一，各级地方政府也应针对新法提出的“民办学校收取费用的项目和标准根据办学成本、市场需求等因素确定”的市场化调节问题做出积极回应。 

（二）招生状况不容乐观 

我国民办中职学校普遍存在办学规模较小、办学实力不足等问题，社会认可度不高。部分民办中职学校片面追求经济利益争夺生源，造成中职教育招生秩序混乱。部分媒体存在夸大、炒作民办学校管理纠纷的现象，直接影响到民办中职学校招生工作。经过调查发现，81.60%的民办中职学校认为社会公众对其存在偏见，持有抵制心理。[1]部分地方政府教育行政部门对中职学校招生干预过度，使民办中职学校难以行使招生自主权。[2]此外，部分县域实施的中高职衔接等政策只对公办中职学校实施，也直接影响到民办中职学校的社会吸引力。 

（三）师资队伍尚属薄弱 

我国民办中职学校师资队伍建设整体水平不高。（1）多数民办中职学校出于盈利考虑，招聘教师未能执行国家相关规定，出现了青年教师、初级职称教师、文化课教师和兼职教师偏多，高学历教师、“双师型”教师和实习实训指导教师偏少的“四多三少”现象。[3]（2）民办中职学校教师待遇较低，在职称评定、住房补贴、社会保险和个人发展方面与公办中职学校教师差距较大，教师队伍建设出现了“招得来、留不住”现象。调查发现，河北省某民办中职学校兼任教师达到教师总数的60%～70%，且实行“一学期一聘任”制度，甚至出现了同一门课程一个学期内更换3～4个教师的现象。[4]（3）多数民办中职学校尚未建立校本教研制度，教师外出培训机会较少，专业化发展进程缓慢。 

（四）经费来源渠道单一 

民办教育经费的非国家财政性特点决定了民办教育经费筹措途径的多样性。但是，由于地方政府对民办中职学校建设用地、专项资助、融资贷款等方面应该享有的优惠政策落实不到位，导致多数民办中职学校融资较为困难，办学资金主要来自于学费。有研究显示，在调查的38所民办中职学校中，学费收入占学校总收入100%的有14所，占90%的有9所，占80%的有8所，占70%的有4所，占60%的有1所，占40%以下的有1所。[5]民办中职学校财力的匮乏，导致办学条件简陋，教学设备设施严重不足，甚至没有实训室或实训基地，使民办中职学校失去了市场竞争的优势。 

（五）学校管理不太得力 

经过调查还发现，民办中职学校在管理方面存在诸多问题。（1）学校发展缺少长期规划。部分民办学校董事长或校长缺乏对职业教育规律和特点的认识，存在短期办学行为。（2）家族式管理现象较为普遍。部分民办中职学校管理人员缺乏科学管理理念，学校规章制度不够健全，落实不够到位。（3）过度追求短期效益。多数民办中职学校仅开设一些成本较低的文科专业，专业同质现象普遍存在。此外，对学生德育工作重视不够，随意删减德育课的现象比较普遍，直接影响了学生的可持续发展。 

四、加快民办中职教育发展的对策 

针对我国民办中职教育发展规模逐步萎缩的局面及其面临的困境，为推动我国民办中职教育快速发展，需要采取综合措施，实现整体推进。 

（一）依法完善民办中职教育发展政策 

2016年11月，十二届人大第二十四次会议审议通过了《关于修改〈中华人民共和国民办教育促进法〉的决定》，决定对民办学校实行分类管理制度。[6]落实该法，需要完善相应的配套政策。2012年，教育部《关于鼓励和引导民间资金进入教育领域 促进民办教育健康发展的实施意见》明确提出，各级教育行政部门在自查自纠基础上，积极协调相关部门，重点清理纠正教育、财政、税收、金融、土地、建设和社会保障等方面不利于民办教育发展的政策，保护民办学校及其相关方的合法权益，完善促进民办教育发展的政策。[7]各级各部门均应对人大决定及教育部安排部署做出积极的回应，重新修订各项规定，保证人大决定得以全面实施。该由市场调节的一定要还给市场，政府不再干预，确保市场调节的高效性和政府调控的稳定性，保证民办中职学校有序运行、快速发展。

      （二）落实民办中职学校的办学自主权 

我国《教育法》《民办教育促进法》等有关法律明确规定，民办学校享有办学自主权，但各地落实仍然不够到位。当前，要特别重视落实民办中职学校招生自主权的落实，彻底改变目前政府教育行政部门协助公办中职学校招生的现状，让民办中职学校和公办中职学校在同一起跑线上竞争，使学生能够自主选择中职学校就读。减少不必要的行政审批，鼓励民办中职学校依据市场需求自主设置专业，积极拓展生源，扩大招生规模，弱化民办中职学校与公办中职学校的同质化现象，使民办中职学校办出特色，办出水平，进而不断增强其社會影响力。 

（三）提高民办中职学校教师待遇 

民办中职学校多采用市场化方式招聘教师，实行合同聘任制，教师薪金福利待遇较低，教师队伍稳定性较差，教师流失状况严重。各地教育行政部门应按照全国人大新修订的《民办教育促进法》要求，依法要求民办中职学校保障教职工的合法权益。要通过经常性的督导检查工作，力求民办中职学校教师的薪金福利等略好于公办学校，以此吸引更多的高校毕业生、专业技术人员到民办中职学校任教。各级政府对民办中职学校教师的资格认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优和国际交流等方面应与公办中职学校教师一视同仁，促进教师在公办和民办中职学校之间合理流动制度，依据市场规则，实现中职教师资源的合理配置。 

（四）构建民办中职学校的投融资体系 

十二届人大第二十四次会议审议通过的《关于修改〈中华人民共和国民办教育促进法〉的决定》，为民办中职学校构建融资体系拓展了更为广阔的空间。各级政府及其相关部门要认真落实“营利性民办学校的收费标准，实行市场调节，由学校自主决定”的法律规定，不再干预民办中职学校收费工作。积极推动营利性民办中职教育依据市场规则及《公司法》《合伙企业法》等规定，依法运用各种手段面向社会筹措资金，不断壮大办学实力。地方政府应尽快制定非营利性民办学校收费办法，鼓励社会资金通过合资、合作、股份制等方式举办非营利性民办中职学校。建立和完善民办中职教育融资担保体系，鼓励地方金融机构为民办中职学校提供贷款业务。积极运用PPP模式发展中职教育，创新民办中职教育发展新模式。[8]引导不同所有制学校加强合作，实现实训设施设备等的资源共享，从而降低办学成本，形成可持续发展动力。 

（五）引导民办中职学校强化内部管理 

目前，我国大部分民办中职学校管理处于“粗放式”状态。解决这一问题，需要政府相关部门转变职能，从直接管理转向依法治理，引导民办中职学校建立相应的运行组织体系和制度保障体系。督促民办中职学校建立健全学校理事会、董事会以及其他形式的决策机构，并建立相应的监督机制、运行机制。引导民办中职学校逐步建立健全教学管理制度、面向社会办学制度、校企合作制度等，以制度建设保障教学过程及教学效果。通过树立良好的校风、教风和学风，不断提升教育质量。建立稳定有效的毕业生就业、升学渠道，以毕业生的高质量就业或高升学率促进民办中职学校的可持续发展。 

参考文献： 

[1] 李云飞.民办中等职业学校现状与发展对策研究[D].上海：华东师范大学，2009. 

[2] 周灵琳.民办中职学枚教师队伍建设存在的问题分析及对策研究——以重庆市民办中职学校为例[D].重庆：重庆 师范大学，2012. 

[3] 李倩，汤光伟.民办中等职业学校的发展研究——以海南省为例[J].职教通讯，2013（1）：67-72. 

[4] 崔奇.民办中职发展之困境与对策建议[J].职教论坛，2006（19）：34-36. 

[5] 陈金秀.民办高等职业教育管理体制研究——以山东省为例[D].济南：山东师范大学，2014. 

[6] 全国人大常委会.关于修改《中华人民共和国民办教育促进法》的决定[Z].主席令12届第55号，2016-11-07. 

[7] 教育部.关于鼓励和引导民间资金进入教育领域 促进民办教育健康发展的实施意见[Z].教发[2012]10号， 2012-06-18. 

公办职业学校篇5

［论文关键词］高职院校 职业教育 吸引力 路径

民办高等职业院校是指企事业单位、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，依照国家制定的高等学校的设置标准，面向社会培养技能型人才的高等学历教育学校。2010年我国具有招生资格的高职院校共计1239所，民办本专科院校334所，其中民办高职院校276所，占高职院校总数的22.28％。数据说明高职教育从教育资源短缺时代迈入可能面临院校破产危机的时刻。河北省2010考生整体数量较上年度减少5.6万人，民办高职院校所在的高招专科二批招生院校文理总计1138所院校，共计划招生97029人，占招生总计划数的1/4。结果是专科二批一志愿投档后缺额院校超过六成，缺额数也占到招生计划总数近三成①。随着《教育改革和发展规划纲要》的落实，民办高职院校又将迎来新的机遇。这些亟待民办高职教育工作者增强机遇意识，构建职业教育吸引力的新路径。

一、民办高职院校的战略环境分析

（一）优势（strength）

1.面向市场需求调整专业设置，是民办高职的“杀手锏”。民办高职院校在专业设置与招生人数分配上有较大的支配自由，这是大部分公办院校与之不能相比的。民办高职院校所开设的专业主要是以社会应用型、技能型为目标，追求社会高级职业人才的培养错位，力争在某一学科上形成自己的特色与优势。相对来说，公办院校承担着为国家和社会长远发展而培养人才的任务，专业设置追求“大而全”和“综合化”，通常不会把提高就业率这样的短期目标放在第一位。

2.采取“订单式”人才培养，是民办高职的“关键手段”。民办高职院校把职业化的教育贯穿整个大学阶段，依靠学校和用人单位建立的合作关系定向培养人才。校企合作建立固定的实习基地，并且将实训课程比例超过理论教学，“双师型”（拥有教师职称和职业技能资格）教师通常占很大比重。大多数院校积极推进就业导向，通过高就业率吸引学生、增强实力、提高办学质量，进而形成良性循环。有的院校与企业建立长期合作关系，利用企业资金和设施，定向培养企业所需要的专业技能型人员，保证了培养的人才与企业岗位间的“无缝连接”；有的院校与国外院校签订联办、学分互认等协议，借“洋品牌”扩大影响力。这些在公办院校都是比较难做到的。

（二）劣势（weakness）

1.没有建立品牌效应。美国的哈佛大学、日本的早稻田大学、加拿大的渥太华大学等私立高校令各地人们心仪所往。而我国是以公立大学为主的国体，民办高校缺少品牌效应。如果以在校生人数、办学时间、学校年收入、学校资产总额、办学层次、学校建筑面积、占地面积等可量化指标进行评定的话，公立大学与民办高职院校相比较差别巨大。一是庞大的公办教育系统集中了优质教育资源，而民办高职院校之间专业设置集中在经贸、计算机、机电、涉外等领域，重合度高，品牌差异性小。二是民办高职院校信誉的“短视”和“透支”问题严重。公办大学既有国家的信誉，又有着几十年乃至上百年的历史信誉，而部分民办高职院校投资教育的主要目的是寻求新的赚钱机会，盲目扩大规模，导致教育质量低下；更有甚者采用不正当的手段，透支民办教育的信誉。

2.办学经费不足以及资金来源不稳定，成为制约民办高职更好发展的主要劣势。这种困境的产生：一是来自大学间不公平竞争的政策环境。现在的教育公共财政成了“公办财政”，政府公共财政较大幅度地增加公办大学的教育经费，进一步壮大了公办学校的办学规模和竞争实力，而民办高职院校基本上是靠自筹经费，政府公共财政相反成为相应削弱民办高校竞争力的社会因素。二是源于民办高职融资渠道的贫乏。在发达国家慈善事业的经费一般占gdp的4％～5％，而我国只占0.01％，社会捐赠经费占教育经费总量的1％。民办高职融资渠道一般是靠企业或是捐资个人提供教育经费，剩下的就是从学费中收取。中国缺少兴办捐、慈善性的教育事业的社会机构和社会基础②。三是出于民办教育投资者的期望。大多民营企业处于资本积累的初级阶段，绝大多数民办教育的投资者期望不是出于捐赠公益事业的目的，而是期望在短期内获得回报，甚至期望教育投资的收益率能高于一般行业。这种利益驱动直接或间接地影响办学行为，也常常造成投资者与办学者之间产生矛盾。办学经费不足，办学的硬件提高不了；资金短缺造成教育人才的流失，使办学软件也提高不了。这样直接导致的结果，就是办学层次低、生源差，严重制约着民办高职的科学发展。

（三）机遇（opportunities）

1.在社会层面上，职业教育作为“经济社会发展的重要基础”的新契机。《教育改革和发展规划纲要》指出，发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节。“大力发展职业教育”：一是基于我国正处在经济社会转型关键时期的国情。经济社会转型包括产业与产品结构的转型和就业与劳动力结构的转型。经济社会转型需要劳动力素质的升级，而解决之道就在于大力发展职业教育。从国际环境而言，世界各国在金融危机之后都在储备力量发展新的技术，但任何新技术都需要人的配合。就国内环境来说，我国社会处于矛盾突显时期，“橄榄型”稳定的社会结构远未形成。只有发展职业教育，才能促进“橄榄型”社会主体的中产收入阶层的形成。二是解决“三农”问题、帮助农民增收致富的根本性出路。我国处于工业化和城镇化的历史阶段，全国现有1.4亿农民进城务工，还有1.5亿农民需要转移。农村劳动力不论是就地向非农产业转移，还是向城镇转移，仅仅掌握初中文化知识已经不能满足社会发展的新要求，他们需要接受一定的技能培训和职业教育。因此，发展职业教育，不仅事关民生、事关国家的长治久安，而且事关中国能否平稳进入中等发达国家的发展阶段。

2.在人力资源层面上，技能型人才需求逐年增加，用工市场全面紧俏。我国职业高中和普通高中的比例是1∶1，而德国职业教育占比达到70%，瑞士2/3的学生选择职业教育。现阶段每年约七百多万初中毕业生需要机会接受职业教育和培训。劳动力就业结构性矛盾没有根本改观，一方面大量城镇和农村富余劳动力不好找工作。每年约有二千多万农民工和逾百万高校应届毕业生需要就业。仅河北省2010年新进入人力资源市场的劳动力高达81万人。另一方面是企业招技术工人难，特别是高素质技工严重短缺。我国高级技工、技师占技术工人的比例只有3.5%左右。以河北为例，高级工、技师、高级技师等高技能人才不足技工队伍的10%。全国技能型人才需求逐年增加，平均需求率是14%，仅河北省就存在256万人的技工缺口。

（四）威胁（threats）

1.同行业的强有力竞争。一是生源竞争。高职院校的传统生源总体趋势是在急剧减少。有数据显示，未来10年中国18岁到22岁的人口将减少约4000万人。2010年北京、湖南高考报名人数下降了20％，上海已经连续3年出现报名人数不足的情况。河北生源预计到2018年只有2009年的50％。未来生源减少的形势，迫使民办高职院校面临重新“洗牌”。二是院校竞争。民办高职竞争对手，一方面来自世界各国优秀的学校，他们看准中国崛起带来的商机，以优厚待遇的方式吸引学子走出国门或是与我国高校联合办学进入中国教育市场。另一方面则是公办大学的扩招。据统计，城市学生进入公办大学的比例可以达到60%～70%。而农村学生因为总体成绩差进入公办大学比较困难，容易进入的民办院校却因学费较高而选择放弃。同行竞争，促使没有特色或经营不善的学校将陷入淘汰困境。三是人才培养模式竞争。本三院校人才培养模式与高职院校正在趋同，而这些公办学校体制改革中出现的独立学院、名校办民校、改制学校等新形式，占有公办和民办两种优势资源，“形成了同民办学校的不公平竞争”。四是师资引进的竞争。民办高职办学者主体是退休的校长、从公办学校跳槽或兼职的教学和管理人员，这三方面主体都有较强的功利目的，容易滋生急功近利的短期行为，使学院难以持续发展。再加之公办学校教师工资福利连续上扬，引导民办高校培养起来的优秀教师纷纷跳槽到公办高校。

2.大众对于民办高职的误解。整个民办高职院校的群体被社会认可的程度不高。现阶段考生和家长都有很浓的“公办情结”，对于一些新办的民办高职院校就更加缺乏信任感。与此同时，现阶段国企、外企大部分只限招公办大学尤其是名牌大学的毕业生，无疑加剧了大众对民办高职院校的心理障碍。由此民办高校的生源质量提不上去，民办高校的教育质量也就受到了威胁。

二、应对威胁与劣势，增强职业教育吸引力的实施路径

民办高职院校要想发展得更好，就要深入贯彻科学发展观，就要在认清自己面对的威胁与机会的同时进行整合，以特色求生存，以质量谋发展，服务区域经济，走出一条持续健康、特色鲜明的发展之路。

（一）走出一条为中小企业服务的特色鲜明的办学之路

总理在2010年《政府工作报告》中提出：“整合教育资源，改进教学方式，这是当前职业教育改革发展、改革创新的着眼点和着力点。”整合教育资源和改进教学方式的基础，在于办学理念、办学类型与发展模式的定位。民办高职院校可以着眼于既培养“现在实用的人才”，又培养“未来可用的人才”，对接区域社会经济，错位发展，凝聚特色，创建品牌。民办高职院校还应对自己的使命有清楚的陈述，如美国加州理工学院的使命是“培养创造型的科学家或工程师，以应教育、管理和工业发展之需”。笔者建议，民办高职院校应对威胁与劣势，最重要的出路是以中小企业为主要的服务对象，及早打开中小企业人才市场。

1.有利于解决学生的就业问题。民办高职院校的竞争呈现白热化，学生就业好坏是竞争中非常重要的环节。目前国有企业、政府机关需要人才首先强调应是名牌大学的毕业生。如果让高职毕业生竞争国企或政府的岗位，竞争概率低于公办大学的学生。中小企业不仅是当代经济发展的主力军，而且对技能型人才的需求非常强烈。中小企业需要的人才是一种复合型人才，比较重视员工的应变能力、动手能力。因此，民办高职院校确立为中小企业服务，既是中小企业发展的客观需要，也是民办高职院校就业导向的需要，更重要的是发挥了民办高职院校的办学优势所在。

2.有利于高职人才培养模式的设计。从满足中小企业复合型人才需求出发，民办高职院校对专业设计、教学设计进行调整。专业建设和课程配置都应坚持“就业是命根子、社会需求是导向”。通过对本区域的中小企业的生产现状、科技发展及其在生产领域中的应用情况的深入调查，适时依据产业结构和产品结构的调整，适度超前调整专业设置，不断补充、更新教学内容，加快培养就业能力和实践能力强的技能型人才，增强高职院校办学的核心竞争力。民办高职院校应以创办“品牌”专业为突破口，坚持以对接产业集群和产业结构升级、服务新农村建设为抓手，建设有区域产业特色的职教专业集群。在教学设计中，民办高职院校要大力借鉴德国“双元制”的人才培养模式。民办高职院校应是汇集工学结合资源的开放平台，让有利于学生就业的活力源泉涌动起来。

3.有利于学生根据未来岗位技能的特点，培养自己的职业兴趣和工好。国外评价高职学校的标准之一是强调在校学生的综合素质。主要包括两方面，一方面是学生的专业成绩；另一方面是学生的方法能力和社会能力，如表达能力、自我推销能力、合作能力、组织能力以及解决冲突能力等。民办高职院校学生不仅要训练职业通用技能，而且要强化职业核心能力，应比公办大学更积极地推动学生多实践、多跟社会结合。国外的学校除了课堂时间外，也非常重视在暑期、寒假时由学校出面大规模地组织学生实践活动。

（二）民办高职院校增强职业教育吸引力的着重点

1.努力改变人们对职业教育的误解，创造终点目标的吸引力。著名教育家黄炎培说：“使无业者有业，使有业者乐业。”是否选择职业教育这条路，直接与它的就业前景能否得到较高预期的工作岗位、经济收入和社会地位息息相关。教育吸引力本质上还是由未来经济社会地位的吸引力所决定的。在德国和瑞士只有不足20%～30%的学生上普通高中，走职业教育的路一样可以拥有体面、富裕的生活。解决这些问题，不仅需要教育部门积极作为，而且更需要生产部门、劳动部门以及整个社会的支持和配合。民办高职院校要通过符合经济建设和产业结构调整方向的专业设置，尤其在未来产业发展、新能源、新材料、新技术等方面保证专业建设的适度超前，增强职业教育的吸引力。

2.探索多样化招生机制，将中职毕业生作为重点群体。解决民办高职生源减少的困难，应进一步降低入学门槛，探索多样化选拔机制。积极争取根据学生高中学业水平考试成绩和职业倾向测试结果来综合评价录取新生的招生改革试点；积极争取具有高中学历的复转军人免费接受高等职业教育的单独招生；主动扩大对农林水利地矿油田艰苦专业对口招生规模。据教育部公布的数字表明，2010年中等职业教育的毕业生达到800万人。2010年全国高职的生源已有18％左右来源于中职毕业生。及早争取中职学校作为生源基地，也是民办高职解决生源危机的重中之重。

3.帮助农民增收致富，将服务新农村建设作为新领域。针对农业发展中的现代化、产业化、高科技化等新现实，特别是如何培养农业经纪人、合作组织的带头人、农村致富带头人等新问题，民办高职应当主动适应农业生产方式和经营方式的转变，加快自身的改革。河北省农业类的中等职业学校率先进行招生制度改革，招生对象既招应届初中毕业生，也招全省农民。这一招生制度的转变就吸引全省农民报名达到五十多万人。

（三）依靠自身的资源优势，提高院校的知名度和核心竞争力

私立大学的存在价值在于它的办学特色。民办高职院校提升知名度和竞争力，一是应充分利用办学自，对接区域主导产业，积极打造吸引力强、市场前景广阔的、具有明显优势和特色的应用型专业或专业群；努力培育学生有特长、教师有特点、学校有特色，做到人无我有，人有我优，人优我专。中国石油大学在校的本科生、硕士、博士研究生分别有50%、70%和90%就读石油、石化相关专业；学校超过80%的科研经费来自中石油、中石化、中海油。二是聘任具有行业影响力的专家作为专业带头人，或者依托教学名师、行业知名专家建立名师工作室。

（四）强攻工学结合突破口，解决企业参与职业教育的瓶颈

教育部部长袁贵仁指出，当前我国职业教育发展的致命弱点在于校企合作。校企合作是职业教育与经济社会、行业企业联系最紧密、最直接的鲜明特色。民办高职的校企合作，应强攻工学结合的突破口，创新办学模式、教学模式、培养模式、评价模式等关键环节，第一要务是解决企业参与职业教育的瓶颈。

1.改革人才培养模式，鼓励行业企业举办或者参与职业教育。德国企业是职业教育的主体之一，德国大企业多数拥有自己的培训基地。为鼓励企业兴办职业教育，德国政府推出各种税收政策优惠。例如企业用于教育的所有费用都计入成本；小企业如提供职业培训可向政府申请一定数额的补贴。我国政府也应加大相关优惠政策的倾斜力度，鼓励各种社会力量支持或者投入职业教育。比如有条件的行业组织、企业可以举办职业学校或委托民办职业教育机构进行职业培训，特别对于退伍军人和因产业结构调整而下岗的职工，应该提供优惠甚至免费的职业教育政策等。可以通过提供学生实训实习岗位，从经济、政策上给予企业相应的支持，从而激发企业参与职业教育的主动性。政府要解决民办高职院校在信贷、用地、招生、资助等方面的不公平竞争和差异性待遇，从而调动民间资本进入职业教育的积极性。

2.依托行业建立教师培养基地，鼓励教师到企业进行实践。民办高职院校应将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等作为评聘的重要指标。鼓励教师帮助民营企业进行生产、管理；研究课题要与生产实践相结合，不要为提高知名度而盲目追随公办大学教师发顶尖的学术文章，甚至可以鼓励教师深入民营企业担任独立董事。

公办职业学校篇6

关键词：民办高职院校；青年教师；流失；现状；应对措施

中图分类号：G645.1 文献标识码：A 收稿日期：2015-10-15

一、民办高职院校青年教师的流失现状

民办高职院校青年教师一般都是学校的骨干教师，是学校的教学主力军，一旦大量流失，会严重影响民办高职院校的教学质量，进而会对民办高职院校的生存发展产生巨大影响。目前民办高职院校青年教师的流失主要体现在如下几个方面：①主要是考取公务员或事业单位，更多的流向是公办的高校，取得所谓的铁饭碗；②同类民办高校的互相挖墙脚；③流向知名或其他优秀的企业；④自主创业或其他。

二、民办高职院校青年教师的流失原因

1.外部原因

（1）政府相关政策的影响。政府出台的有关民办教育相关政策法规对民办教师有着极大的影响。2003年颁布的《中华人民共和国民办教育促进法》明文规定，“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”2010年7月颁布的《教育规划纲要》明确指出，要“依法落实民办学校教师与公办学校教师平等的法律地位，清理并纠正对民办学校的各类歧视政策并建立完善民办学校教师社会保险制度。”但是截至目前，还没有出台有关民办高校教师的法律法规，因此民办高校的教师一直无法完全享受政策红利。况且上述法规政策真正在现实中得以执行还是存在很大的问题。

（2）民办高职院校教师社会地位低下。受到传统思想的影响，民办高校的教师社会地位一直偏差，尤其是在中国急剧变革的社会环境下，学校知识的社会功能弱化，教师社会地位也无形中被降低，社会话语权被削弱，知识无力成为某些人的共识。民办高校教师也无法独善其身，社会地位成为民办高校教师群体不得不考虑的一个职业因素。民办高校教师由于其特殊性，一旦出现问题，更会被媒体和社会放大化，导致民办高校教师已经成为一种很尴尬的职业。作为民办高职院校的青年教师往往会受到上述因素的影响，从而导致离职流失。

（3）体制内编制的“诱惑”。现今，在传统观念的影响下，体制内的“铁饭碗”还植根在许多人的脑海中。在这种思想的影响下，许多民办高职院校的青年教师都很钟情体制内的编制，这也是影响教师流失的一个很重要的因素。同时现行的教育体制导致公办院校和民办院校有着很大的区别。公办院校的编制在时刻“诱惑”着优秀的民办高校教师；同时公办高校教师享受各种待遇，而民办高职院校的教师很难享受同等的待遇。虽然当前政府部门一直强调公办院校与民办高校同等的待遇，但是落实到具体执行的过程中，往往是无法与公办院校相比的。因此许多优秀的民办教师为了自身实际利益考虑，往往比较钟情公办院校教师身份“事业编制”，每年都参加考取公办教师。这样会导致许多民办优秀教师流失进公办高校或者政府机关单位。

（4）同行业竞争者的吸引。民办高职院校普遍存在优秀青年教师缺失的问题，各个学校为了自身发展，都会不遗余力地招聘优秀的青年教师。而青年教师为了自己的利益最大化，往往是哪家提供的福利待遇优就跳槽到哪个学校。如此形成恶性的人才竞争陷阱，严重影响民办高职院校的良性发展。

2.内部原因

（1）学校的内部管理。民办高职院校都是私人投资，学校的管理难免会以企业利益最大化，这就会造成很多的管理方式是按照企业的运行方式进行。但是民办高职院校又是学校的性质，往往会导致两者之间的不匹配。而青年教师又是其中受影响最大者，一旦学校的管理危及青年教师的利益，就会导致青年教师流失。

（2）工作压力过大，福利待遇过低。民办高职院校既是企业又是学校的性质，一般都会产生教师的工作压力普遍较大的现象。而青年教师作为学校教师队伍中的主力军，一般都是身兼数职，既要做教师还需要做行政工作，甚至还要兼职班主任。这些工作的超负荷压力，往往使得青年教师不堪忍受。再加上民办高职院校的福利待遇普遍较差，超负荷的工作压力加上较低的福利待遇，使得青年教师感到付出与收获不成正比。这也是流失的一个重要因素。

（3）职业生涯发展的局限。民办高职院校的青年教师，因为民办高校无法满足其职业发展的追求，就会选择跳槽。再加上许多青年教师都是为了生活暂时选择在民办高职院校当教师，他们的职业稳定性普遍比较差，只是把民办高职院校当成跳板，一旦有合适的工作，就会马上跳槽。这部分教师缺乏长远的职业稳定性，没有职业认同感，往往容易受外界诱惑而流失。

三、民办高职院校青年教师的流失应对措施

1.政府层面

政府层面应该出台相应的法规或政策，从法规政策的基础上保障民办高职院校教师的地位，并且把已经颁布实施的法规政策真正落实，使民办高职院校的教师真正享受到政策带来的好处。并要在舆论引导方，不断提高民办教师的社会地位，使人们改变以往对民办高职院校教师的认知。

2.学校层面

学校层面首先要加强自身内部的管理，在相关制度和政策上要向青年教师倾斜，并且不断地帮助青年教师成长，减轻教师的工作压力，提高教师的福利待遇；还要保障青年教师的生活，使得青年教师能够对学校有归属感；同时还要兼顾青年教师的思想活动，不断引导青年教师良性发展。同时学校要建立合理的师资流动模式，合理的流动模式有助于民办高职院校的教师改变师资结构。相对合理的流动能够流出过剩的难以胜任工作的部分教师，同时可以补充新鲜血液，为学校补充紧缺的、具有丰富教学实践经验的、学术造诣精深的教师。

各个学校应该根据自身的特点和具体情况，不断提高青年教师的物质基础，满足青年教师的正常生活开支。同时还要考虑到青年教师的职业承受能力，否则过大的工作压力必然使得青年教师产生不满情绪。学校还要在业务上对青年教师进行培训，出台相应的政策或制度鼓励青年教师钻研业务，提高自身能力；还要关注青年教师的精神生活，不断地满足青年教师的精神需求，使得青年教师能够对学校有认同感，把自身融入到学校中。

3.自身层面

青年教师个人也要找准自己的位置，所作所为要符合一个教师的职业标准，为自己的工作负责，为学生负责。同时自我还要努力融入周围环境，适应周围环境，不断地提升自身的能力，争取做一个合格的教师。

总之，民办高职院校青年教师的流失已经严重制约民办高职院校的发展，只有政府、学校以及教师本身共同努力，才能逐渐改善目前的状态，步入良性循环。

参考文献：

[1]张 建.高职院校人才流失归因及其防范[J].中国高教研究， 2005，（8）.

[2]周亮梅，罗运阔.民办高校教师流失问题分析及其对策[J].高等农业教育，2010，（2）.

公办职业学校篇7

[关键词]教师满意度 双因素理论 公平理论 人才流失 对策建议

[作者简介]闵捷（1965- ），女，湖北广水人，广州松田职业学院教务处副处长，讲师，研究方向为财税理论；程莉莎（1978- ），女，湖北天门人，广州松田职业学院工商管理教研室主任，讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（广东 广州 511370）

[中图分类号]g715 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985（2013）21-0077-03

我国“十二五”发展规划明确提出，要大力发展职业教育，尤其是要创造条件推动民办职业院校的发展。但随着高校扩招和高等教育竞争的激化，师资的短缺和教师的严重流失已成为民办职业院校面临的突出问题，进而成为制约其发展的“瓶颈”。

2010年5月至6月间，笔者以调查问卷和深度访谈的形式，对广州市部分民办高职院校教师的满意度进行了调查。通过对收集起来的第一手资料的统计分析，剖析了民办高职院校教师流失原因，并在此基础上，结合人力资源管理的相关理论，提出了相应的解决措施。

一、民办高职院校教师流失的特征

民办高职院校教师的流失呈现如下特征：第一，单向流动。教师多是从民办院校流动到公办院校，且流失到公办院校的多为中青年骨干教师。第二，季节性流动明显。每年的寒暑假期是民办高职院校教师辞职的高峰期。第三，显性流失与隐性流失并存。显性流失是指民办高职院校的教师流失到其他组织，如公办院校或是企业、政府等；隐性流失是指教师本人虽在学校，但对学校事务漠不关心，即“组织承诺水平低”，个人离职倾向高。

二、民办高职院校教师流失的原因

（一）民办高职院校教师流失的内外部原因分析

此次调查对象为广州数所民办高校的在职教师，从调查结果来看，总体平均满意度为2.98。其中，工作环境满意度最高，达到了3.39，物质回报满意度最低，平均满意度为2.41。物质回报平均满意度、职业成长平均满意度等两方面均低于总体平均值。具体如图所示：

根据调查结果，结合广东省民办高职院校的现实状况，造成广东民办高职院校教师流失的内外部原因主要有以下几个方面：

1.工资低、福利差。在此次调查中，对工资的满意度为1.8，对福利待遇的满意度为2.0。物质回报满意度远低于总体平均满意度2.98（数据来源于调查结果分析），物质报酬低已成为造成高职院校优秀人才流失的关键性因素。

民办高职院校教师薪酬满意度低，是由民办高职院校教师薪酬增长速度低于其人力资本投资增长速度造成的。近年来，由于知识更新换代速度极快，这使得教师在工作过程中支付的人力资本成本在不断上升；但由于民办高职院校追求自身利益最大化的倾向，使其教师的薪酬设计往往低于公办院校。较低的物质回报直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。

2.薪酬体系设计不合理，缺少长期留人的吸引力，学校缺乏凝聚力。由于民办高职院校的收入高低取决于生源的多少，教师收入的不确定性较大。在薪酬制度设计方面，缺乏有效的激励机制。其一，考核标准、考核过程的不完善，使其公平性受到质疑，绩效考核制度失去激励意义。广东省部分民办高职院校管理制度尚未健全，教师工作成绩评定的标准很模糊，其评定结果说服力不强，较难获得教师的一致认可。其二，报酬差距过小，个人收入中与绩效挂钩的浮动收入部分所占比例过小，起不到激励的效果。从此次调查的几所民办高校来看，民办高校教师收入主要由基本工资与绩效工资两部分构成，其中绩效工资所占总收入的比重约为20%～30%，教师的考核等级虽然分为a，b，c，d四个等级，但90%的教师考评结果在b等级，10%考评结果在a等级，c，d等级只是摆设。其三，从教师的薪酬结构来看，主要是基本工资和短期激励，长期激励较少。教师在校工作期间，行为具有短期性，基本不考虑学校的长远发展，只考虑个人短期收入的高低，教师行为的短期性，表现为将民办高职院校作为跳板，一旦获得职称或是有了新的机会，就马上跳槽。

3.民办高校人力资本投资不足

职业发展空间受限。民办高职院校激励体系设计中，关于非经济性心理效用方面，如职业成长、情感满足等，存在着较大不足。此次调查中，涉及教师职业成长的几个问题：“您所在学校能为您提供丰富的社会实践资源”“您所在学校对您科研活动的开展提供了很多制度支持”“ 您在学校中能得到学习和培训的机会”“努力工作会给您带来提升机会”等，满意度分别为2.4、2.7、2.8、2.9，均低于总体平均满意度2.98，被调查者对所在院校的职业成长环境满意度较低。

人力资本投资不足，一方面是由于人力资本投资风险性较大，抑制了民办高职院校的投资积极性；另一方面，也是由于部分民办高职院校缺乏长远发展眼光，注重短期效益所引起的。对教师人力资本的投资不足又直接导致了教师对自身职业生涯发展的不满，离职率增加。离职率的不断升高，进一步加大了投资的风险，抑制了投资，最终陷入了恶性循环。

4.教师聘任制度的随意性，教师缺乏安全感。民办高职院校多采用聘任制。一方面，聘任制可以较好地维护学校利益，约束教师的行为，提高其责任心。另一方面，则大大增加了民办高职院校教师的任职风险。民办高职院校的教师都是“合同工”，任职风险远高于公办院校，这使得优秀人才都倾向于到公办院校就职。

5.社会地位和权益未得到应有的尊重和保障。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但事实并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障；而公办老师是“事业编制”，不但工资待遇有国家财政拨款保障，在职称评定、教师评优、生活补贴、医疗保险、退休养老、子女就学等方面都享受政策倾斜。6.政府对民办高职院校缺乏有效的监管。广东省为保证民办高职院校的办学质量，会进行各种形式的评估，目的在于督促高职院校规范办学，提高教学质量。评估对民办高职院校硬件设施的完善起到了很好的监督作用，但对民办高职院校教师的培养和发展，却并未带来实质性的帮助。评估结束之后，许多教师被直接解聘或是被迫辞职，这进一步加深了教师的不安全感。

（二）民办高职院校优秀教师流失原因的理论分析

结合双因素理论与公平理论，对导致民办高职院校优秀教师流失的原因，我们能有更加深入的认识。

1.双因素理论分析。民办高职院校优秀教师流失是内外部因素共同作用的结果，主要有“外部机会”和“内部的不满意”。“外部机会”属于高职院校不可控因素，主要涉及教师的机会成本。市场经济条件下，人才资源通过市场会被配置到机会成本相对较低的岗位。以此次调查为例， 40%以上高职院校教师具有研究生学历，97%以上具有本科以上学历。较高的学历，使得教师“外部机会”较多，导致了优秀教师的流失。“内部的不满意”则主要来自于保健因素。根据赫茨伯格的双因素理论，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。激励因素得到满足会产生积极的激励效果，若无法满足也不会导致不满。保健因素得到满足不会产生积极的激励效果，但若保健因素无法得到满足，则会导致员工的“不满意”，会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

在此次调查中，教师满意度最低的四个问题均属于保健因素范畴，保健因素若不能得到满足，会引发员工对工作不满情绪的产生，造成消极的影响。

2.公平理论分析。公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。

民办高职院校教师的不公平感主要来自于两个方面：横向比较的不公平与自我比较的不公平。一方面，横向比较的不公平。民办高职院校的教师在付出同样多劳动的情况下，无论社会地位、工资待遇或是职业前景，都不及公办院校。另一方面，自我比较的不公平。民办高职院校工作强度、工作压力较大，教师时间、精力上付出较多。但这些付出却未能在工资福利待遇上得以合理体现。不公平感的存在直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。

三、防止民办高职院校优秀教师流失的对策

要解决民办高职院校优秀教师流失的问题，必须以理论为基础，结合现实状况，从民办高职院校的组织内部与其所处的外部环境双管齐下提出解决问题的方案，具体可从以下几方面入手：

（一）引入宽带薪酬体制，改善优秀教师的物质待遇

在薪酬体制设计方面，民办高职院校可考虑引入宽带薪酬体制。所谓宽带薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构加以改进而提出来的一种薪酬制度。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的变动范围。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比例可能达到200%、300%，通过宽带薪酬体系的设计可解决民办高校教师薪酬差距过小、激励性不足的问题。

以专职教师为例，由于民办高职院校职称晋升困难，若教师薪酬的高低仅与职称晋升相关，则教师加薪机会较低。可考虑在每个职称级别中设置不同的等级，且等级之间差距拉大，这样，尽管教师无法在职称上提升，但由于年资、绩效的不同，在薪酬上也会有不同的体现。

此外，在教师福利等方面，除基本的福利以外，可考虑根据本校教职员工的实际情况，设置一些特殊的福利，满足本校教师员工的个性化需要。如在此次调查中，开放式问题部分，目前最希望学校解决哪些方面的问题，很大比例的员工选择了希望学校解决住房问题。针对这些个性化需要，学校可设置相应的福利，进而增加员工满意度，留住人才。

（二）加强校园文化建设，形成情感留人的氛围

作为高学历的脑力工作者，除了物质层面的需求以外，精神层面需求的满足同样重要。加强校园文化建设，给予教师更多的人文关怀，营造学校和学生对教师尊重的氛围，这样才能给教师主人翁的感觉， 形成归属感，进而调动其积极性。从而使他们全心全意投入到教学工作中，把民办教育当作自己的事业来做。

（三）为教师提供职业成长平台

在职业成长方面，与公办院校相比，民办院校无职称评定资格，这对于青年教师未来的职业发展造成一定阻碍。在民办高职院校中，可考虑采用国家、学校职称认定的双重方案。民办职业院校可根据自身情况，评定职称，作为“内部粮票”在本部门内部流通使用，其待遇可另行具体规定。这样可激励教工努力提高工作水平，也是留住优秀教师的一种方法。

此外，对青年教师可通过实施职业生涯规划，帮助他们明确发展前景，树立信心，进而减少优秀青年教师的流失。在进行职业生涯规划时，可考虑将青年教师的个人职业生涯目标与学校的发展规划结合起来，实现学校与个人的共同发展。

（四）完善教师聘任制度， 为教师的可持续发展提供平台

民办高职院校教师不公平感的另一来源在于付出与所得不对等。要消除此种不公平感，首先，学校应规范聘用标准、考核指标，使聘用、考核更加客观、公正。其次，在薪酬体系中设立较为公正、能被教师认可的绩效考核指标，薪酬设计必须反映岗位的真实价值。一方面要确保教师的薪酬水平能反映其知识积累的劳动时间；另一方面还要体现出教师在工作岗位上所创造的价值。不同的教师在工作强度、工作能力、知识结构上存在较大差异，且不同门类知识的积累所花费的时间不同，其劳动所创造的价值水平也存在着差异。只有科学地考核、确定每一个岗位的作用和价值，并在薪酬发放上充分地体现这种差异，才能调动教师的积极性。使得每一个岗位对相适宜的教师具有吸引力。如教学、科研难度较高的岗位，在设计薪酬时可考虑其岗位的特殊性，适当与其他教师岗位拉开收入差距。最后，学校应避免随意解聘教师的行为，以免对在校教师造成不利的心理影响。

（五）提高民办高职院校教师社会地位，保障其平等权益

横向比较产生的不公平感也是导致优秀教师离职的重要原因。要消除此种不公平感，一方面，要消除民办高职院校与公办院校存在的地位差异。民办高职院校教师社会地位的提高，需要社会和政府的支持。广东省政府应出台相关法规，保障教师的合法权益。另一方面，在民办高职院校教师的职称评审、课题申报等方面，应与公办院校同等对待。

（六）加大社会保障资金投入，解决教师后顾之忧

在政府加大公办高校投入的同时，应适当倾斜和补贴民办高校，适度改善民办高校教师福利待遇，稳定民办高校教师队伍， 使民办高校办学质量得到进一步的提高。

民办高职院校优秀教师的流失，反映出的不仅是民办高职院校自身的问题，也折射出我国高职教育外部环境的种种不足。要确保民办高职

校在内涵上得到进一步的提高和深化，需要的是民办高职院校、政府、公众的共同努力。

[参考文献]

[1]邓小琼.广州市民办高职院校人才流失的原因分析[j].现代商业，2010（21）.

[2]何应林，陈丹.论影响民办高校青年教师成长的学校因素[j].黄河科技大学学报，2010（4）.

[3]张建.高职院校人才流失归因及其防范[j].中国高教研究，2005（8）.

公办职业学校篇8

关键词：百年职校 职业教育 发展模式 非营利组织

在当今社会转型时期，经济快速发展需要大量的专业型人才，职业教育在输送专业技术人才的道路上发挥了重要作用。国家高度重视职业教育发展，强调其发展模式的创新。但我国现阶段职业教育仅存在公办教育和民办教育两种模式，缺失公民社会一方的参与，并且职业教育目前发展还存在着诸如投入不足，质量缺乏保证，发展模式僵化，吸引能力下降等问题，难以满足社会需求，亟需全社会的共同关注并协同解决。在此社会背景下，中国首家公益性职业学校――百年职校应运而生，以非营利组织的身份参与职业教育，探索出了一套迥异于公办教育及民办教育的运行模式，为职业教育的发展注入了新鲜力量。

一、百年职校运行模式分析

百年职校2005年于北京创立，是中国第一所全免费公益职业学校、中国青少年发展基金会“希望工程”资助定点学校和“希望工程职业教育助学计划”实施学校。学校依托社会各界的爱心资助和积极参与，为贫困家庭子女提供正规职业教育，学制两年，学生在校学习期间一切费用全免。总体上看，百年职校的运行模式可大致从以下五部分进行分析。

（一）公益与效率兼顾的教学理念

“教育照亮人生，技术立足社会”是百年职校始终坚持和奉行的理念。学校创办人姚莉女士认为：“我们的教育目标，是培养受企业欢迎的一线技术服务人员，能够在社会可持续发展的普通人。”让每个学生不仅成为一名优秀的企业员工，更要成为高素质、有道德的社会主义公民。

（二）经验丰富的师资力量

百年职校以其慈善性吸引了大量的社会各界人士来此执教，教学团队庞大，且多由大学教授、职业教育专家、企业一线技术和管理人员构成，他们拥有着丰富的教学和实践经验，为教学质量提供了重要的保障。

（三）二元结合的机构设置

非营利组织体系的决策机构：理事会处于最高决策地位，负责动员社会资源，保障和促进百年职校的发展。理事会成员担任资格中明确要求成员具有一定社会知名度，拥有一定社会资源，并持续对百年职校提供资助和帮助。理事会闭会期间由理事长办公室负责处理日常事务，下设办公室、财务部和教师培训中心三部门，负责机构行政事务、捐助项目管理、公共关系、财务核算和审计、团队培训等;学校体系的执行机构：在日常教学工作领域，实行在理事会管理下的校长负责制。校长全权负责日常教学工作并接受理事会的监督。校长管理教务处、教导处、总务处、学生实习就业指导办公室四部门，分别负责教学管理、学生工作、实习教学和就业等工作。

（四）规范透明的资金运作

资金来源：因挂靠在中国青少年发展基金会下，百年职校的资金来源主要依靠接受捐款。目前，资助百年职校的主要有个人、企业及各类基金会;资金去向：为了得到社会各界和捐助者的认可和信任，每个财年结束后，百年职校都会请专业的会计事务所对其进行审计，并将审计报告公示于学校官网。

（五）精细严格的规章制度

百年职校在学校的日常运行上遵循规范化的管理程序文件。在2006年办学之初，百年职校通过了ISO9001质量管理体系的认证，形成了一整套工作手册，对基本价值观和实际工作流程进行了详细阐释，大大提升了效率，有利于学校的复制和标准化运行。

二、百年职校运行模式的推广价值

百年职校运行模式的出现，使我国职业教育提供领域出现了不同于第一、二部门的“第三条道路”，为非营利组织参与职业教育提供了参照的范本，从而丰富了职业教育提供路径。

（一）职业教育提供路径的推广价值

从职业教育提供路径方面来看，“百年模式”填补了我国职业教育提供领域的缺失。百年职校的出现使得职业教育的提供者中出现了第三部门的身影，而不再局限于仅由第一部门机构或第二部门机构提供的原有套路。并且第三部门为职业教育引入了新的资源配置机制即社会合作机制，兼具了第一、二部门的优势，即既能保证职业教育的公益性，又能确保提供职业教育服务的效率。

（二）职业教育办学层面的推广价值

在职业教育实践创新上，百年职校进行了具有一定开创性和示范意义的探索。在教学理念上，百年职校立志于让每个学生不单纯是技术人才，更需要成长为高素质、有道德的社会主义公民。在其他职业教育注重提升技术技能的基础上，增添了对学生的人文关怀;在课程设置上，百年职校对课程进行了灵活的规划。这些为公办及民办职业教育办学及其他参与职业教育的非营利组织提供了借鉴。

（三）非营利组织运行层面的推广价值

在非营利组织运行上，百年职校也进行了一定有益的创新。在机构设置上，百年职校将非营利组织结构与职业教育学校结构二元结合，使组织兼顾了公益性和教学效率。在资金运作上，百年职校以“打造一个干干净净的慈善品牌”为目标，完全公开其善款筹集、管理和经费审计等各方面的资金运作情况，赢得了社会的认同和信任。规章制度上，百年职校以企业性的规范严格运行，其规范化、制度化的组织管理方式也为高效率提供了保障。

三、结论与建议

作为我国第一所非营利组织性质的职业教育学校，百年职校探索出的独特的运行模式在实践中不断得到检验。在其十年发展历程中，逐步在全国各地成立了分校区，帮助上千名贫困子弟获得职业技能，谋得理想工作。这些说明百年职校运行模式合理可行并且对职业教育发展发挥着独特的作用，为职业教育提供了新的发展路径参考。

参考文献：

[1]陈金圣，曾丽，百年职校办学模式探索――对百年职校办学公益性、产权结构、治理结构和运行机制的探索[J].中国职业技术教育，2012（3）：27-32