劳资员工作总结范文
时间：2023-12-04 13:21:25
劳资员工作总结篇1
一、分析乌鲁木齐铁路局人力资源配置现存状况
1.全面清理用工人员
第一，全面展开清理用工人员。总共清理830人，其中：长请假、长旷工、强制戒毒人员共264人；另外318人已经丧失劳动能力，遵照有关文件要求支付相应待遇。其中对于已经解除劳动合同的，按照相关规定办理离职手续；没有解除劳动合同的，根据员工奖惩实施制度，做相应的处理，在规定期限内返回到工作岗位中。其他岗位安置248人，保安人员47人，另外198人做后勤保证工作。第二，取消运转车长岗位后富余的210人中，有172人调换到乌鲁木齐客运段，主要负责列车安全员岗位。另外其38人主要作为值班员。第三，负责货运系统的人数减少了44人，同时安排单位的富余职工到此岗位进行工作。第四，在对哈密机务段中，由于工作量相应减少，以“包车”的形式，安排502人进入旅客列车乘务员岗位。第五，客运段的洗涤人员、物资段、房产公寓、运输站的炊事员等等，以及非运输企业，直属单位、合资公司所使用的劳动派遣工均调整成为工作量发包的人员。第六，18名非运输企业人员，其劳动关系调整到运输生产站段并且置换了使用的劳务派遣工。
2.分析劳务派遣工现存状况
铁路局在用工总量不足且近几年大量接管铁路新线的情况下，使用了一定数量的其他从业人员，其中劳务派遣工的比例超出人社部和总公司规定的比例。尤其是我局将近有2000人是从原临时工身份转变成劳务派遣用工，这部分人员再次进行转换身份的过程中，肯定无法避免由于追溯入局身份而产生的社保差额、工资差额等等，在追溯中一定会发生劳动争议。在劳动争议发生后，可能会面临着被劳动争议仲裁机构在转换员工身份过程中，会受到相应的行政处罚。遵循铁路所制定的各项解决方案，在2015年，我局大量的劳务派遣工需转换身份，这类型的人员与现存的岗位职工发生混岗的现象，使服务承包公司无法监管和控制劳务派遣工人员，这样的情况，有可能被仲裁机构仍裁定为派遣而不是工作量承发包我局将会面临着行政执法部门的行政处罚。
二、配置和开发乌鲁木齐铁路局人力资源主要对策
1.用工机制的建立和实施
在2014年6月19日，我局召开了关于建立和实行“增人不增工资总额，减人不减工资总额”的用工机制，并且专门进行了电视电话会议的开展，并且同时在43个站段全面进行推广。严格按照相关规定要求，实施定额发放单位工资总额，并且在经济快速发展的情况下，2691万元为全年共计考核工资，在一定程度上使在岗工人的收入逐渐增加，同时也解决了我局当时所面临的一切问题。在43各站段中，全年使用节约用工2134人，其中退休职工为1424人，劳动合同解除为381人，其中13人办理病退，结合我局的实际情况，持续推进“增人不增工资总额，减人不减工资总额”用工机制，路局在严格按办法对站段进行考核清算的同时，各单位一定要根据车间、班组工作量情况，在路局下达的用工计划内，核定各车间、班组的定员，并依据定员对车间、班组进行工资（工费）清算，通过进一步发挥新机制导向作用，从而调动职工积极性以及车间、班组节约用人的主动性，不断提高劳动生产率。
2.优化人员组织结构
（1）存量盘活。遵循总公司文件的具体规定，每一年都需要定期总结上一年的劳动成果，并且做好下一年工作计划。对于运输业及非运输业的人力资源使用状况，在局中要合理加以分配劳动力资源。另外，也需要根据劳动力短缺情况，实行跨单位、跨区域、跨工种形式的劳动力调剂。尤其是非运输企业，使其能够将非运输企业工资总额与配置人员、创造能力、经营管理等等方面相结合，将职工收入工资与人均利益、企业效益相结合，更好的促进我局的发展。
（2）劳动组织的开展。第一，各业务处作为责任主体，要根据生产生任务和工作量的变化，新设备新技术的使用，以及生产组织调整等情况，研究制定出与我局发展状况相符合的劳动组织改革方案，劳卫处在积极配合的同时负责抓好落实。第二，移动设备修理组织结构的优化，对固定设备维修模式加以完善，并且加强设备管理，既需要使设备利用率得以提升，也需要对维修人员的使用状况加以减少。在各系统中改革劳动组织，并且将编程编制优化，进一步提升用工效率。
（3）做好增量工作。根据职工退休以及增加工作量等状况，在保障劳动生产率不受到影响的情况下，制定出与“十三五”用工总量计划，做好各项工作，加快对新增人员培训培养的步伐。
（4）调整用工结构。严格按照劳务派遣用工的相关的规章制度进行，做好置换新增员工的工作。
3.收入分配的合理调节
在结算工资总额过程中，需要与单位实际状况相结合，制定出内部工资分配方式，确定出各类人员的工资分配关系，并且加以组织和实施。第一，譬如各单位领导人员，工资收入可按照“年度总额调控，月度考核发放”的形式，其他工作人员按照岗位绩效管理方式。第二，通过三级网络分配制度的健全和完善，将生产经营任务指标需要与各项考核指标相结合，在同种岗位间，职工工资收入与个人能力与业务水平相挂钩，实施等级化管理方式，能够按照“一岗一薪，同岗划档”的原则进行工资分配。第三，加大分配考核力度，各单位根据自身实际发展状况，确定出工资收入与考核工资的比例。第四，制定内部分配方式，保证职工实际收入不能少于当地最低工资标准，否则员工就会失去对工作的热情和积极性，同时，还需要明确规定员工的非生产性活动、休假情况、学习培训等等活动，保障员工的合法权益。
4.建立高素质的人力资源管理队伍
铁路企业人力资源工作的开发与配置，要结合企业内部的实际情况，建立起竞争机制，不仅有利于在中青年职工中，及时发现优秀人才，还能够某些长期以来所遗留下的陈腐观念。让更优秀的人才通过人才竞争获得胜利，在实际工作竞争中经受考验。由于历史原因，许多人都把铁路工作看成是一个较为稳定的工作。整个工作的开展，需要坚持“人岗匹配”的原则选拔人才，真正意义上地实现人尽其才的目的。此外，还要针对我局全体职工制定相应的年末考核制度，没有通过考核的职工需要进行及时地调换岗位，对于长期无法通过考核的职工，应给予解除合同的决定。只有这样才能够确保我国铁路企业人力资源的优化配置，更好地促进铁路企业的长远发展。总而言之，对于开发和配置铁路运输企业人力资源，从各方面上来讲都是一项非常复杂庞大的工程，所涉及的因素也较多，比如观念因素、政策因素、经费因素、体制因素等等，使铁路局所面临的问题越来越多。在解决这些问题过程中，铁路局各单位一定要解决单位实际状况，制定出科学合理的解决方案，以便推进铁路局的发展。
劳资员工作总结篇2
20xx年是**有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3.公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人(其中：借调和单干23人)，通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元, 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
20xx年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元, 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求,20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合, 历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资(费用)总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资(操作层)、岗位工资(管理层)和效益工资以及各种福利性补贴之和(部门为管理费用)，工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报, 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪;坚持了公平性，激励性;坚持了全面改革、兼顾历史;坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1.在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2.需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3.爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1.加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2.随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3.对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质;对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
4.继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。
劳资员工作总结篇3
人事劳资部20__年度工作总结 20__年是__有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84。二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作1.对公司人事劳资业务流程进行再造根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。20__年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。20__年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。3.认真做好员工工资的套改工作根据总公司的要求,20__年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。三.加强绩效考核，制定了合理的办法为了充分发挥__有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元 。四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20__年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7。六.建立了新的薪酬与绩效考核体系公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。七.存在的问题和明年的工作思路当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。4．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。5．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。附件：附表1：__有限公司员工结构及动态分布表；附表2：__有限公司员工结构图；附表3：__有限公司20__年工资发放表；附表4：__有限公司20__年奖金发放表。
劳资员工作总结篇4
［关键词］外商投资工业企业；低薪酬；劳动者素质；大连开发区
［中图分类号］F42［文献标识码］B［文章编号］1002-2880(2011)01-0140-04
作为低成本发展战略的结果，长期以来的低工资水平对我国经济持续高速发展做出了巨大贡献。就外商投资工业企业而言，低工资带来了低成本，劳动力成本优势构成了我国地方政府吸引外资的路径依赖。但与此同时，低工资的负面效应也逐渐显现，尤其是后金融危机时代，在我国步入调整结构、加快转型、创新发展的关键阶段，低工资对经济发展方式转变的制约因素，业已为政府和业界、学界所关注。2010年以来的本田罢工、富士康员工连续跳楼自杀事件紧迫地呼唤着社会对一线劳动者低工资问题的关注，但工资问题牵涉到多方利益，低劳动力成本既是外商投资必然考量的因素，也关乎GDP 产值和官员政绩，直接关系到我国包括外商投资企业在内的经济发展方式的转变。笔者以大连经济技术开发区为调研基地，通过对各类企业近年来工资状况及其与产业发展的相关性进行实地调查，遵循定性与定量相结合、群体与个案相结合、横断与纵向相结合的原则，力求就低工资对外商投资工业企业发展的制约进行深入系统的分析。
一、大连开发区各类外商投资工业企业员工的收入状况
大连经济技术开发区共有外商投资企业二千余家，其中日资企业约占三成。在这些外商投资企业中制造业占绝大多数，外商投资工业企业主要从事电子、机械制造和各类加工业。
1.调查对象
调查样本外企数量为54家，企业行业为电子、机械制造业以及服装业。
本次调查以员工人数500名为划分标准，将外企分为大型和中小型两个组，分别为20家和25家。另外对9家服装类企业单独设组。具体数据分析以大型企业为主。调查涉及员工总计58575人。调查统计期间为2009年1—12月。
2.调查结果
总体上，被调查的54家开发区外企管理均比较规范，职场环境相对较好，员工的社会保险基本能够得到保障，拖欠工资现象几乎不曾发生（见表1）。
被调查的20家大型外企职工总计48824人，月均标准工资为1256元，年收入约17605元(含年度奖金)；其中合同工29651人，占员工总数61%，月均标准工资为1476元，年收入约20845元(含年度奖金、个人账户公积金和养老保险金，以下实际收入除劳务工外均含此三项)，其中约近半一线员工拥有城市户口，实际月薪在838～1635元之间，扣除“五险一金”后，每月实际收入637～1439元。劳务派遣工19117人，占39%，几乎全部为农户，月均标准工资为911元，年收入约12092元(含年度奖金)。实际月薪在800～1218元之间，扣除医疗和工伤两项社会保险后(根据现行规定，劳务派遣工只需要交纳这两项社会保险)，每月实际收入700~1200元。2009年与2008年相比，劳务派遣工比例明显加大。
具有大专和本科文凭的员工月薪在1367～4108元之间，扣除“五险一金”以及个人所得税后，每月实际收入1000~3000元。
在员工实际收入中，加班费平均约占比例为22%，最多达56%。
管理层(课长、系长、班长)收入情况。根据对某外企的调查，一般一线操作工入职三年之后方能提升班长，系长以上管理层则一般为大专以上人员。班长和系长为生产一线的直接管理者，岗位数量较多，大体上班长薪酬是一线员工的1.5倍左右，加班费依法支付。在大多数外资企业中，系长以上管理层一般不再有加班费，即使实际工作时间往往长达9小时以上。系长实际年收入在4万～6.5万元之间。课长级别在日系外企中属于中高层管理者，实际年收入在8.5万～19.5万元之间。部长级别在日系外企中属于高层管理者，实际年收入在9.3万～21.3万元之间。
被调查的25家500人以下小型企业，调查职工总计为4917人，其中劳务工占全部员工比例为21%。与上述大型企业年均工资相比，最低收入与最高收入差距放大约5%左右。
被调查的9家服装类企业职工总计4834人，其中劳务工占全部员工比例为30%。与大型企业年均工资相比约低一成左右。
需要说明的是，开发区外企几乎全部为单身职工免费提供住宿，餐费按照成本收取。但已婚员工则无资格利用住宿，只能以成本价解决午餐。
此外，大部分开发区外企的年度奖金分两次支付，根据本人业绩以月均工资为基准上下浮动。
巩丽霞：低薪酬对外商投资工业企业发展制约影响的实证性研究——以大连经济技术开发区为例
调查还表明，开发区外企员工近5年来工资增长非常缓慢，不仅与企业的盈利增长相比不成比例，而且绝对值也很低。2005—2009年5年间合同工工资总计增加351元，年均增长率6.24%；劳务工工资总计增加226元，年均增长率6.6%。劳动者的工资之所以不仅被控制在很低的水平，而且连续数年增长极为缓慢，原因在于地方政府和企业都具有维持低成本发展战略的意愿（见图1、图2、图3）。
二、现行工资收入状况对劳动者积极性和创造性的影响
根据表1，就2009年而言，开发区一线合同制员工年均收入为1.93万，扣除五险一金，实际可支配收入不足1.5万，劳务工年均收入为1.558万元，扣除两险，实际年收入亦不足1.5万元。根据大连市国民经济和社会发展统计公告，2009年城市居民人均可支配收入1.9万元，城市居民人均消费支出1.53万元，分别比2008年累计增长8.7%。也就是说，大连开发区一线员工实际年收入尚且未能“够线”，同期工资增长率仅为4%。而从居民消费价格水平上涨的角度而言，生活更是捉襟见肘。2007年居民消费价格水平比2006年上涨4%，其中食品上涨10.2%；2008年CPI上涨4.4%，其中食品上涨10.6%，同期，商品房房价上涨均在10%以上，而这两年中大连开发区外企一线员工实际年收入增长仅分别为6%和11%。
另外一组数据更能显示出开发区员工工资增长的不平衡。2009年，大连开发区有三项经济指标取得重大突破：地区生产总值突破千亿元，增长20%；全口径财政收入198.1亿元，增长50.3%，区级综合财政收入超过100亿元，增长38.3%；实现工业总产值2331亿元，增长22%。
由以上数据可知，一线员工的劳动所得大多只能勉强维持生计，面对高涨的物价和企业丰厚的利润，他们很难热爱自己的工作，又何谈以厂为家，积极地发挥自己的潜能去创造性地工作。
三、现行工资收入状况对劳动者素质提高以及对高素质劳动者择业择地影响的考察
1.对劳动者素质提高的影响
劳动者工资待遇过低，不仅直接影响到劳动者的工作态度，而且还必然影响到劳动者素质的提高。这也是长期以来我国劳动力素质不能快速提高，劳动力在整体上滞留于低层次，缺乏竞争力的一个不可忽视的原因。开发区大多数外资企业的一线员工实际月均千元左右的收入，虽然没有低于法定最低工资标准，但大连的住房均价每平方米近万元，房租价格每月约18元/平方米，米价大约在1.8~8.6元/公斤，除去生活必须支出，所剩无几，又何谈再教育、继续学习，而技能不能提高，便只能在最简单的岗位一直做下去，一直拿最少的薪酬，从而陷入无法挣脱的恶性循环。通过对一家外企1994年即入厂至今依然在职的10名员工的跟踪调查了解到，入厂时她们都是来自大连北三市的十六、七岁的初高中生，直接分配为一线操作工，16年后，已为人母的她们除了三名升职为班长外，其余至今仍在一线，每月薪酬千元左右。变电所2名年轻电工，2002年即报名参加自考，但终未能坚持到底，原因是结婚生子，生活负担过重。在他们的支出中，即使几百元的教材资料、考试等费用也是必须要再三斟酌的。劳动者的素质不能有效提高，不仅直接决定着其生存状态，也直接制约着外企的发展，制约着我国经济发展方式的转变。因为在工业生产活动中科技含量日益增高的背景下，劳动力这一生产要素所起的作用越来越重要。
尤其是大连开发区外企集中于电子、机械行业，这类行业的特点是多品种、小批量、劳动密集、技术密集，销量以千台计。这就决定了它不是依靠自动化和流水线生产作业，而是靠人工作业；同时又包含很多复杂的技术，比如智能控制、材料技术、液压控制，因此，劳动者对岗位的认同及素质至关重要。换句话说，对于开发区外企而言，生产力构成的诸要素中，劳动力是最活跃的因素。
2.对劳动者择业择地的影响
据调查，2009年12月和2010年1月，被调查的20个大型企业中，分别有1982名和2350名员工退(辞)职，退职率分别占企业员工总数4.3%、5.1%。而同期招聘的情况则是企业当月计划招聘人数分别为3229、2949，实际招聘人数分别为2338、1939，缺口人数月均1020，招聘率为56%。这里以某外企的数据为例具体剖析：2009年12月和2010年1月，该企业退职员工分别为570人、457人，占员工总数分别为7.11%，5.69%，退职原因依次为工资低、工作累、找到新工作、返乡、学习。其中因工资低退职者占全部退职人数约60%。另外一家企业2005年以来，总计陆续招用本科生近40名，5年里先后有29名离开企业，来自重点大学或名牌大学的本科生几乎全部“跳槽”。目前，该企业634名在职员工中，大专以上的94人，占14.8%；高中373人，占58.8%；初中167人，占26.3%。大专以下人员总计占85.1%，该企业平均年龄28.5岁。招不到适应需求的员工，高素质员工的“跳槽”以及现有员工的文化层次较低，更是直接制约了外企的发展。
四、现行工资收入状况对外企挖掘生产率、技术、创新、制度潜力的影响
把劳动力价格压到最低限，从表面看，似乎是为外企创造了好的投资、经营环境，而究其实质，是严重阻碍了外企产业升级和技术革新、管理创新的步伐。对外商而言他没有必要在中国开发创新，低廉的劳动力足以使其赚得盆满钵满。开发区有不少企业将本国早已淘汰的生产线转移到大连“废旧利用”，虽然从整体上来看，大连开发区的外商投资工业企业的技术水平依旧比我国同类国企、民企要高，产品整机化、技术密集、自主开发也逐渐成为在连外企的趋向，但大连市第二次经济普查数据表明，依然有近五成的外商投资企业属于加工业及劳动密集型产业，处在制造业的低端。还有很大部分属于生产加工型企业、原料或零部件和市场“两头在外”的企业。其中，不少企业依托总部进行产品开发和销售，落户开发区的外企仅仅是其国外总部的“加工车间”，主要是利用我国低劳动力成本优势。其核心技术、高端技术依然大量掌控在国外，管理模式也是多年一贯制，很少有创新变革。
五、结论
劳资员工作总结篇5
【正文】
［中图分类号］A16［文献标识码］A［文章编号］1008-6285(2000)12-0013-03
正确认识第三产业，是我国经济发展和产业结构调整中的一个重要问题。近几年来，我国学术界对第三产业是否创造价值曾进行过广泛讨论。这对促进第三产业的发展无疑具有积极的意义。当前，第三产业创造价值的观点似乎已成定论，其实不然。其中有的同志根据马克思在《资本论》中对总体工人的论述，得出了第三产业创造价值的结论，我认为这是不妥的，因“总体工人论”并不能说明整个第三产业都创造价值。本文想就“总体工人论”与第三产业创造价值的关系作几点分析。
一
有的同志断言，马克思关于总体工人的论述，“正是第三产业的价值创造的马克思主义劳动价值论的理论根据。”这种把第三产业的劳动者完全纳入总体工人范围从而论证其创造价值的观点，是对马克思总体工人论的曲解。
关于总体工人，马克思在《资本论》第一卷第四篇第十二、十三章中阐述相对剩余价值理论时曾几次作过分析，而第五篇第十四章只是对第四篇的小结。总体工人是相对个体生产者提出的一个概念，分析的目的主要是为了说明，随着资本主义的发展，剥削范围扩大了，剥削程度提高了，从而使雇佣工人更加隶属于资本（这同整个相对剩余价值理论的分析是一致的）；同时也说明个体生产者转化为总体工人，总体工人中的直接生产者、科技人员和管理人员共同生产商品，共同创造价值，这是社会化商品生产发展的一般规律。
在简单协作中，个体工人正在向总体工人转化，产品成为许多人协同劳动的结果，而资本的确占有了由此产生的新的社会生产力，捞到了不少的好处。通过对工场手工业的考察，马克思指出：“工场手工业把工人变成了畸形物，”“成为某种局部劳动的自动工具。”“在工场手工业中总体工人从而资本在社会生产力上的富有，是以工人在个人生产力上的贫乏为条件的。”也就是说，工场手工业由于企业内部专业化分工而使社会劳动生产率的提高，是以工人终身成为局部工人畸形发展，从而大大压抑工人全面发展的积极性为代价的。显然，马克思在这里所指的总体工人，就是手工业工场内部局部工人的总和，它没有超出一个企业的范围。
在工场手工业中，虽然局部工人畸形发展，但作为总体工人一部分的局部工人，还有一定专门技术特长，熟练劳动力还不容易被排挤。然而在机器大工业中，机器代替了许多局部工人的局部劳动过程和熟练技术，把工人则变成了局部“机器”。因此，总体工人即结合工人的构成也发生了根本的变革。同工场手工业时期相反，现在，只要可行，分工的计划总是把基点放在使用妇女劳动，各种年龄的儿童劳动和非熟练工人劳动上，总之，就是放在使用英国人所谓“廉价劳动”上。这一情况不仅适应于使用机器或者不使用机器的一切大规模结合的生产，而且也适应于在工人的私人住宅或者在小工场中进行生产的所谓家庭工业。资本除了把工厂工人、手工工场工人和手工业工人大规模地集中在一起，并直接指挥他们，它还通过许多无形的线调动着另一支散居在大城市和农村的家庭工人大军。”而且，“现代工场手工业中对廉价劳动力和成熟劳动力的剥削，比在真正的工场中还要，……在所谓的家庭劳动中，又比在工场手工业中更加。”在这里，马克思对总体工人的分析又深刻了一层。第一，总体工人是指不同性别、年龄和技术水平的生产工人的总和；第二，总体工人既包括机器大工业工厂的工人，也包括配合大工业加工零部件的手工工场工人、手工业工人以及家庭工场的工人；第三，从总体工人看，资本在机器大工业条件下的剥削范围更大，剥削程度更高。这样，就有力地驳斥了资本主义机器大工业的发展会给工人阶级带来幸福的资产阶级理论，证明机器的资本主义应用会给工人阶级带来灾难。从这里我们还可以看出，由于社会分工协作和机器大工业的迅速发展，总体工人的范围已经超出了本企业，进一步扩展到与大工业企业密切相关的其它中小企业和家庭生产者，这是机器大工业本身发展的客观要求。机器大工业不仅使那些厂外直接生产工人纳入总体工人，而且使一大批不直接参加生产的科技要员和管理工员加入总体工人队伍。这是由于，大工业的发展不仅为科学技术的发展提供了客观物质基础，提出了更高的要求，而且也为科技成果的大力推广应用开辟了广阔的场所，科学越来越多地渗透到了生产力当中去。马克思指出：“大工业则把科学作为独立的生产能力与劳动分离开来，并迫使它为资本服务。”“大工业把巨大的自然力和自然科学并入生产过程，必然大大提高劳动生产率，这一点是一目了然的。”所以，从事科学技术工作的劳动者必然成为总体工人的一个重要组成部分，他们同直接的生产工人一样也创造价值。无论他们是在企业内部，还是在企业外部已经成为独立的科技部门，其实质都不会改变。不过在后一种情况下，他们实际上既是间接生产者，成为总体工人的一个器官，同时又成为独立的技术商品的直接生产者，因而同样创造价值。与此同时，机器大工业是社会化大生产，客观上需要管理。因为“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，……一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”因此，被资本所雇佣的管理者也是非常重要的，因而也成为总体工人不可缺少的一部分。总体工人中包括科技人员和管理人员这一点，马克思曾讲的十分明白，他说：制造社会产品的总体工人中，“有的人做管理工作者、工程师、工艺师等等工作，有的人做监督者的工作，有的人做直接手工劳动者的工作或做十分简单的粗工，于是劳动能力愈来愈多的职能被列在生产劳动的直接概念之下，这种能力的承担者也被列在生产劳动概念之下。”
由上可见，马克思讲的总体工人，无论是直接生产者还是科技工员和管理人员，都是指参与社会化商品生产的雇佣劳动者，并没有超出这个范围。正是基于这种分析，才在第五篇第十四章分析生产劳动时对总体工人作了如下小结：“产品从个体生产者的直接产品转化为社会产品，转化为总体工人即结合劳动工员的共同产品。总体工人的各个成员直接地或较间接地作用于劳动对象。因此，随着劳动过程本身的协作性质的发展，生产劳动和它的承担者即生产工人的概念也就必然扩大了。为了从事生产劳动，现在肯定要亲自动手，只要成为总体工人的一个器官，完成它所属的某一种职能就够了。上面从物质生产性质本身中得出的关于生产劳动的最初定义，对于作为整体来看待的总体工人始终是正确的。但是，对于总体工人中的每一单个成员来说，就不再适应了。”怎样理解马克思这段论述呢？如果把它和上述关于总体工人的分析联系起来，我们就不难看出：第一，总体工人是商品生产社会化发展的必然产物，由此使一般性的生产劳动和生产工人概念必然扩大，这就为分析资本主义生产劳动和生产工人的特殊性打下了理论基础；第二，总体工人包括直接参加生产的工人和间接参加生产的科技人员和管理人员，他们共同生产商品，创造价值；第三，单个工人如果离开总体工人，就无法生存，因此，雇佣工人更加隶属于资本。但资本对总体工人的剥削加深了。这就是机器大工业的资本主义发展和社会化商品生产作为资本生产力表现的必然结果。版权所有
从上述马克思的整个分析来看，总体工人是指直接从事社会化商品生产的生产工人和间接参与社会化商品生产的科技人员和管理人员，它并不包括其它领域的职工。马克思根据社会化商品生产一般规律得出的这个结论无疑是正确的，对于指导我们当前的理论探讨和社会主义建设实践有着重要意义。
二
马克思在十九世纪中期对总体工人的分析，难免受到当时历史条件的局限。一百多年来，世界资本主义商品经济发生了深刻的变化，而马克思未曾设想的社会主义商品经济也有较快的发展，出现了许多新情况和新问题。然而，马克思这一理论的基本点并未过时，无论社会化生产程度如何提高，总体工人三个部分的比重如何变化，第三产业如何发展，但只有生产商品的抽象劳动才会创造价值，总体工人始终和社会化商品生产相联系，它并没有也不可能超出这个范围而扩大到其它领域以至于整个第三产业。事实情况也正是如此。在现代以自动化生产为基础的发达资本主义国家中，主要从事体力劳动的直接生产工人的比重大大减少，而主要从事脑力劳动的科技人员管理人员的比重大大提高，同时，不仅需要企业内部的直接生产工人和管理人员、科技人员，而且需要大量的协作厂家和某些专门机构的直接生产工人和管理人员、科技人员，所有这些人都是从事商品生产的生产工人，他们分别成为总体工人的组成部分，执行不同职能，共同生产商品和创造价值。例如，所谓现代资本主义的“无人工厂”中并非无人，无论自动化程度有多高，机器人的作用有多大，自动化设备和机器人本身既不会生产商品，也不会创造价值。“无人工厂”里不仅有一定数量的工人操纵机器人等自动化设备，而且有更多的人从事机器人和自动化设备的设计、研制、安装、维修、调节、控制和对生产的监督管理等等。总体工人范围的确扩大了，但它的扩大不可能离开自动化、社会化的商品生产，其实，在现代西方资本主义国家中，虽然第三产业无所不包，但也并没有把第三产业中的职工都看作总体工人，或说他们都创造价值。例如说，总统、警察、教师、演员等都是总体工人，都在创造价值，显然是不符合客观实际的。那末，在社会主义商品经济条件下，总体工人是否已经扩大到整个第三产业呢？也没有。因为在社会主义商品经济中，除了从事商品生产的总体工人外，客观上存在着大量从事商品的交换、分配和生活消费以及其它为发展商品经济服务而属于第三产业的广大职工。只有前者创造价值，而后者一般地说不属于总体工人，也不创造价值。总体工人是就商品生产而言的，它并不等于全体职工、全体人员等等，比如，专门从事商品流通的商业职工（商业运输、包装、保管、储藏等生产过程在流通领域里继续劳动的除外）、专门从事货币流通及证券交易的银行职工和证券交易所职工、社会科技工作者、教育、文化艺术、体育部门的工作者等，尽管把他们都可看作第三产业的劳动者，但却不可能都纳入总体工人范围。在我国，知识分子已经成为工人阶级的一部分，这是就其政治地位和阶级属性而言的，决不是说所有知识分子都是生产工人，都创造价值，至于把国家党政机关，不从事生产和经营的军队、警察等看作第三产业，这本身就是欠妥当的，对于他们来说，根本就不存在是否是总体工人的问题。在第三产业中，的确有不少部门、行业、企业或其中某些劳动是创造价值的，然而这并非因为它们被纳入总体工人才创造价值，而是因为它们本身就是作为商品生产者的总体工人的一部分。所以，这里的关键问题在于如何理解现代商品生产这个概念，如果把它仅仅限于传统的物质商品生产范围当然是不正确的。在现代商品经济中，商品生产概念的外延扩大了，不能作过于狭隘的理解。比如除了最基本的物质商品生产外，还有大量的非物质商品生产，主要指交通运输业的生产（它生产的结果是客货场所的变动）和服务商品的生产（即理发、洗澡、照相、旅馆和医疗等行业通过劳务活动，为人民生活消费提供各种服务）；兼有生活和服务二重性质的邮电、饮食、修理、城市公共交通等行业的商品生产；技术商品的生产（这是由于科技成果商品化的结果）。总之，现代化商品生产不是单一化的，而是综合多样化和相互交叉的。只要我们把握住这个关键，就比较容易理解第三产业中的不少劳动创造价值的，进而探讨这些不同形式的商品其价值量决定的特点。
然而，如果我们不做具体分析，人为地把第三产业统统纳入总体工人范围，而笼统地论证其创造价值，这不仅会造成许多理论上的混乱和矛盾，而且对于指导实践也是非常有害的。从理论上讲，它不仅把劳动价值论从生产领域转移到了几乎一切领域，把商品生产和产业混为一谈，似乎任何劳动都创造价值，从而使其逐渐脱离商品生产而失去科学性，而且混淆了生产力与上层建筑的严格区别，违背了历史唯物主义的基本原理；还抹煞了工商、农商矛盾，降低了国民收入再分配的意义等等。从实践上看，它也为当前市场上的第三产业乱涨价、乱收费提供了理论依据，使人们认为只要从事第三产业，就都会创造价值，由此形成全民经商热潮。企图都靠流通领域来发财致富。教育部门片面追求创收捞钱，少招计划内学生，多招委托培养和自费走读生，严重影响教育质量的提高和教育事业的发展。文化艺术部门脱离为社会主义精神文明建设服务、为广大劳动群众服务的方向，追求金钱，劣质作品市场泛滥，门票价格成倍上涨，给人们的精神世界带来严重损害。诸如此类，枚不胜举。当然，第三产业创造价值论就目前看，在客观上对于推动第三产业的发展也有一定的积极意义，但作为科学探讨，不应含混不清，追求形式，而应该实事求是地揭示其本来面目，作出具体科学的分析。由上可见，第三产业并非都创造价值，马克思的总体工人论也并不能说明第三产业都创造价值，把第三产业统统纳入总体工人从而论证其创造价值是缺乏科学根据和实践基础的。
第三产业是否创造价值本身是一个不科学的、含混不清的概念，统统把以产业或部门来划分是否创造价值很不准确，这种方法是不可取的。要从创造价值的角度去认识第三产业，就不能一概而论，必须进行具体分析。要充分认识第三产业中不同部门、不同行业、不同企事业单位的特点；把第三产业中从事商品生产、创造价值的劳动和其他方面的活动、不创造价值的劳动严格区别开来；把第三产业的收入与其本身创造的价值严格区别开来。这样才能得出正确的结论，一概肯定或否定第三产业创造价值的观点都是错误的。
［收稿日期］2000-06-20
【参考文献】
[1]马克思．《资本论》第一卷[M].北京：人民出版社，1975.
[2]第三产业的价值测算．学术月刊，1986(6).
劳资员工作总结篇6
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1.对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
20xx年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求,20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
4．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。
劳资员工作总结篇7
人事制度（一）
第一节 总则
一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。
二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节 一编制及定编
五、 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。
六、 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。
七、 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。
八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。
九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。
十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节 员工的聘（雇）用
十一、 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
十四、各级员工的聘任程序如下：
1.总经理，由董事长提名董事会聘任；
2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；
3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；
4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。
1.先在本部门、本公司、企业内部调整；
2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。
3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。 （1）
十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。
十七、 新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等
培训由劳动人事部和用人单位共同负责。
员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。
试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。
十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。
十九、 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。
第四节 工资、待遇
二十、 公司全权决定所属员工的工资、待遇。
二十一、 公司执行董事会批准实行的工资系统列。
二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。
二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。
二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。
二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。
二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。
二十七、 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。
二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。
第五节 假期及待遇
二十九、 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。
三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：
1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；
2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；
3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。 《2》
4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；
5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；
6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。
7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。
三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
三十二、产育假：
1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、iii 度会阴破裂等）可增加产假30天；
2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；
3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；
4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。
5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。
三十三、 节育手术假：
1.取环休息1天；
2.放环休息3天；
3.男结扎休息7天；
4.女结扎休息21天；
5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；
6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；
7.以上假期内工资津贴照发。
三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。
第六节 辞职、辞退、开除
三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
三十七、 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。
用人单
位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。
三十八、 员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。 3
四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。
四十三、 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。
四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。
被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
四十六、 聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。
公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。
四十八、 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四十九、 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。
第七节 附则
五十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。
五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施
劳资员工作总结篇8
关键词：油田开采企业 人工成本 控制问题 举措
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）06-221-02
油气开采企业作为国家重要的能源部门之一，在国民经济发展中起着举足轻重的作用，我国东部大部分老油田经过30年多年开发后，基本上均进入高含水后期递减阶段，油气开发的难度不断增大，产量递减、成本上升，管理难度越来越大。人工成本作为企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和在市场中的竞争力，有效降低人工成本，提高人工成本收益率，可以降低企业成本总额，提高企业效率。而作为国有企业的油田企业，一直以来人工成本负荷大，人工成本意识淡薄，对人工成本控制认识不够，面对产量和成本的双重压力，人工成本控制问题日益显现，如何加强人工成本控制已成为油气开采企业企业亟待解决的问题。
一、企业人工成本的概念
企业人工成本是指企业人工投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现。它是企业在一定时间内从事生产、经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接人工费用的总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工费用。
1.从业人员劳动报酬；指企业在统计期内，在成本中计提的工资总额。
2.社会保险费用：指企业实际为从业人员缴纳的养老、医疗、失业、工伤、女工生育保险的费用。包括企业上交给社会保险机构的费用和在此费用之外为从业人员支付的补充养老保险或储蓄性养老保险、补充性医疗保险。
3.职工福利费：指企业在工资以外实际支付给从业人员个人以及用于集体的福利费用的总称。
4.职工教育经费：指企业为从业人员学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用。
5.劳动保护费用：指企业为实施安全技术措施、工业卫生等发生的费用，以及用于职工劳动保护用品的费用。
6.职工住房费用：指企业为改善从业人员居住条件而支付的所有费用。
7.其他人工费用：指不包括在以上各项中的其他人工项目，如工会经费，招聘、解聘、辞退费用，独生子女费等。
二、人工成本控制的必要性
1.参与市场竞争的需要。当前，社会主义市场经济下的买方市场已经形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，企业人工成本压力很大；如果企业的人工成本较高，势必造成其生产经营成本过大，就不能在激烈的市场竞争中处于有利的位置，也很难生存下去。
2.经济全球化的需要。现在，部分油气开采企业资源匮乏、技术管理落后，而我国已经加入世界贸易组织，在WTO背景下，必须保持人工成本优势，寻求生存和发展的空间。
3.从传统的人事管理向企业人力资源管理转变的需要。传统的人事管理体制是计划经济的产物，已经不适应市场经济的要求，现代企业管理的重心和模式已从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，即所谓“人本管理”。人是企业真正的资源，以人为中心，关注并开发人的潜能，最终达到人与企业共同发展的人力资源管理方面转变。
4.企业领导层的重视，全体员工的理解、支持和共同参与，人力资源管理部门尽职尽责，企业各个部门的积极配合是企业人工成本控制的前提。
三、加强企业人工成本管理的措施
1.提高认识。提高对人工成本管理的认识，认识到它是关系企业长远发展的战略因素，是调节国家、集体和个人三者利益的经济因素，也是推动人力资源开发、提高经济效益的内在因素。从而把人工成本管理纳入企业的管理体系，通过优化人工成本，提高管理效率，促进企业发展。
2、重视人工成本预算管理。企业既是成本行为的主体,更是财务行为的主体。因此,人工成本的管理和控制要融于预算管理之中。
一是统一人工成本口径。应以劳资部门为主导,推动预算编制部门和会计核算部门在遵循国家相关政策规定的前提下,将企业各项直接和间接的人工成本费用归集至财务相关科目形成人工成本明细表,使得预算科目与核算科目一致,便于随时提取数据方便比较预算和执行情况。二是编制人员计划。在编制人工成本预算之前,先需要解决的是人数问题,即次年的人员计划。一个企业要运转,势必需要组织架构和人员编制,但人员编制与年度平均在岗人数之间通常会存在差额,那就是空岗或者超编。假设在一个严格控编的大型企业中,存在数量不少的空岗,空岗到位率的高低对预算结果的影响很大。所以,由劳资部门组织各业务部门对次年空岗的人员招聘、到位时间,还有根据业务拓展或缩减是否会有人员增减等等作出准确判断是非常必要的。劳资部门应在薪资岗编制人工成本预算前完成下一年度的员工月度在岗人数表,从而获得比较精确的年度平均在岗人数。三是编制人工成本预算。影响人工成本预算的标准或金额,指的是人均月薪资、人均年度奖金、年度调资比例、社保封顶数、人均培训费、外雇劳务费标准等等,所有这些数据都围绕近年经验数值和对次年变动的预测展开,而准确的预测来源于对自身业绩的判断,关注外部市场变化,同时还要收集国家相关政策变化。将人数和标准相结合,就可以获得人工成本预算结果。四是跟踪并调整人工成本预算。人工成本预算编制完成后,在年度执行中,经常有预算外的变化发生。除了每月查看财务报表了解人工成本预算是否按进度执行,发现异动及时了解沟通外,建议每年在第三季度编制预算滚动预测时,给各业务单元一次调整预算的机会。
3.建立人工成本目标管理机制。一是建立企业各岗位的目标成本责任制。根据年初制定的效益指标，倒算出成本控制的成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到部门、基层、班组和岗位。二是对企业人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，最终控制的结果与工资收入挂钩。
4.建立人工成本指标体系。人工成本分析指标体系主要分三类：人工成本总量指标，人工成本结构性指标，人工成本的效益指标。（1）人工成本总量指标。人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人工成本指标，以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展。（2）人工成本结构性指标。人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中，工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。（3）人工成本的效益指标。人工成本效益指标（人工成本分析比率型指标）是人工成本分析的核心指标，是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数。人工成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、吨油人工成本、人工成本占总成本比重指标。其中劳动分配率、人事费中率为主要指标。
劳动分配率，是指人工成本，总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例。它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。
人事费用率，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。
吨油人工成本，是指每产一吨油所需要的人工成本。它反映了企业人工成本投入产出水平。
人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%
该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。
5.加强人工成本分析。运用人工成本指标体系，分阶段进行人工成本分析非常关键。企业人工成本的分析是企业管理特别劳动管理的一项十分重要的基础工作。科学合理地确定企业工人成本，对提高企业的经济效益具有十分重要的意义和作用。
通过对人工成本的统计分析，可以了解到产品成本和人工成本的主要支出方向，及时有效地监督和控制生产经营过程中的费用支出、改善费用的支出结构，节约成本，净化消耗，从而降低产品价格、提高产品在市场中的竞争能力。
人工成本管理包括激励与控制双重含义，体现了投入和产出的辩证关系。在控制人工成本的同时，也必须合理增加人工成本的投入。人是一切管理的核心，以人为本，从人的全面发展，满足人的各方面的需求，才能激发员工的积极性和创造性，进而提高企业的经济效益。
6.精减人员、合理定岗定编，控制劳动力的投入。精减人员、合理定岗定编是加强用人管理的基础，也是节约活劳动、降低人工成本的基础工作。若企业冗员太多，必然造成人工成本投入不合理和人工成本的无效益增长，职工收入水而难以提高，这是长期计划经济体制给国有企业遗留下来的问题。
精减人员应做好富余人员的分流安置工作。可将富余人员从岗位上抽出来，组织其学习文化和进行职业技能培训，达到规定标准后再重新竞争上岗。在脱产培训期间执行最低工资标准和奖学金制度等。在优化组织结构中着力解决好富余劳动力资源的开发利用，凡有新建、改建项目需要增加定员的，都首先在本单位内部调整，消化吸收本单位的富余人员。对新建单位人员配备，从现有人数多于定员的生产单位中整建制的调整，并相应补充一部分新职工。
7.建立适合控制人工成本的薪酬制度。建立具有活性的岗位工资制度，工资及奖金的发放应与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩，建立起有利于降低成本、促进技术和新产品创新的激励机制。
解决高岗低薪和低岗高薪的问题，关键、重要岗位是重点投入方向。要严控用工总量，合理调整用工结构和工资投入结构，确定死工资和活工资的比例。
8.调整人工成本内部结构。要增加职工教育经费的设入，进行人力资源深度开发，以提升职工整体素质，提高每一单位人工成本投入的平均产出水平。市场的竞争最终是人才的竞争，提高职工队伍整体素质，充分发挥企业各类人才的潜能，有利于企业精简人员，降低人工成本。
（作者单位：河南油田分公司 河南桐柏 474780）