辞退员工补偿标准范文
时间：2023-11-21 23:19:06
辞退员工补偿标准篇1
【关键词】辞退职工 经济补偿 会计及税务
辞退职工的经济补偿方式有在解除劳动关系时一次性支付的方式，也有通过提高退休后养老金或其他福利标准的方式，还有将职工工资支付至辞退后未来某一期间的方式。在我国，企业通常采取在解除劳动关系时一次性支付的方式，本文根据现行的财税法规对此进行研究探讨。
一、辞退职工经济补偿的税务规定
1、辞退职工经济补偿个人所得税的税务规定
《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》国税发［1999］178号、《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77号、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。
（1）个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。
（2）个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费及失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
（3）企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
（4）按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。
（5）个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。
2、辞退职工经济补偿企业所得税的税务规定
根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》国税函［2001］918号规定：企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出，包括买断工龄支出等，属于《企业所得税税前扣除办法》国税发［2000］84号第二条规定的“与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大、一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销，具体摊销年限由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况予以确定。
虽然国税发［2000］84号文随着《中华人民共和国企业所得税暂行条例》在2008年1月1日的废止而失效，但由于企业对辞退职工的经济补偿属于“与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”，符合《中华人民共和国企业所得税法》中华人民共和国主席令［2007］63号第八条“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除”之规定 。所以，对辞退职工经济补偿可以全部在企业所得税税前扣除。
例如，某市甲企业A员工，工龄15年，于2008年7月辞职取得一次性补偿收入20万元，领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费和失业保险费共2万元，该省地方税务局根据2007年度当地上年职工平均工资3倍数额制定的免税标准为8万元。
A员工辞职补偿收入应纳个人所得税＝｛［（一次性经济补偿收入－免税收入额－实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费）÷工龄－费用扣除额］×适用税率－速算扣除数｝×工龄={［（200000-80000-20000）÷12-2000］×20%－375｝×12=10700元。本公式费用扣除额能否抵扣，需按当地地方税务机关的规定执行。甲企业代扣代缴A员工辞职补偿收入应纳个人所得税1.07万元后，所支付的20万元辞职补偿费可以全部在企业所得税税前列支。
二、辞退职工经济补偿的会计处理
根据《企业会计准则第9号―职工薪酬》及其应用指南，因解除与职工的劳动关系给予职工的经济补偿，不计入资产成本，只计入当期费用，借记“管理费用”，贷记“应付职工薪酬―辞退福利”科目。
1、职工没有选择权的辞退职工经济补偿
职工没有选择权的辞退职工经济补偿即职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。企业应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等计提辞退职工经济补偿金额。
进行计提时：
借：管理费用
贷：应付职工薪酬―辞退福利
实际支付时：
借：应付职工薪酬―辞退福利
贷：银行存款
贷：应交税费―个人所得税
代缴个人所得税时：
借：应交税费―个人所得税
贷：银行存款
2、职工有选择权的辞退职工经济补偿
职工有选择权的辞退职工经济补偿即职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或接受补偿离职。根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等，按照《企业会计准则第13号―或有事项》规定，计提辞退职工经济补偿金额。
进行计提时：
借：管理费用
贷：预计负债―辞退福利
实际支付时：
借：预计负债―辞退福利
借：管理费用（如果预计比实际多，则“贷：管理费用”）
贷：应付职工薪酬―辞退福利
同时：
借：应付职工薪酬―辞退福利
贷：银行存款
贷：应交税费―个人所得税
代缴个人所得税时：
借：应交税费―个人所得税
贷：银行存款
根据《中华人民共和国企业所得税法》中华人民共和国主席令［2007］63号第八条“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除”，如果辞退福利计提时间和实际支付时间属不同期间，则产生暂时性差异，实际抵扣企业所得税应纳税所得额的期间应为实际支付期间。
【参考文献】
[1] 中国人民共和国财政部：企业会计准则[M]．经济科学出版社，2006.
辞退员工补偿标准篇2
一、定义：本制度中离职指主动辞职、辞退、开除、自动离职。
二、离职程序
（一）主动辞职：
1、范围：员工要求脱离酒店，与酒店解除劳动关系。
2、辞职申请：酒店正式员工必须提前一个月申请并填写《员工离职申请表》（附件1），否则以一个月工资作为通知金。试用期员工必须提前七天申请，否则以七天工资作为通知金。申请时间以书面记录为准。
3、辞职面谈：所有辞职员工必须经辞职面谈程序，以掌握员工辞职原因，便于日后改善工作。
4、辞职审批：审批程序与权限见《酒店员工辞退规定》（附件5）。
5、离职交接： 辞职员工必须在最后工作日前与各相关部门办理完交接手续并填写《员工入职/离店交接表》（附件2），经相关部门经办人和负责人签字确认人事部方予办理结算事宜。
6、离职结算：辞职员工工资结算至最后工作日，结算工资在下一发薪日打在工资卡。
（二）辞退
1、范围：有以下行为者酒店可做辞退处理：
1）工作能力不适合职位要求；
2）酒店经营机构调整；
3）严重违反酒店规章制度。
2、辞退审批：员工所在部门申报《 酒店离职申请书》审批程序与权限见《酒店员工辞退规定》。
3、辞退通知：正式员工酒店将提前一个月通知，否则给予一个月工资作为代通知金。
4、辞退补偿：酒店因经营调整辞退正式员工将根据以下标准给付补偿金。在酒店工作满一年以上者补偿一个月工资；满半年的不足一年者补偿半个月工资；不足半年者补偿200元整。补偿工资以辞退前的月基本工资为参考。
5、离职交接：被辞退员工必须在最后工作日前与各相关部门办理交接，填写《员工入职/离店交接表》。经相关部门和负责人签字确认后，人事部方予办理结算事宜。
6、离职结算：工资结算至最后工作日，结算工资在下一发薪日打在工资卡。
（三）开除
1、范围：有以下行为者酒店可做开除处理：
1）严重违反酒店规章制度；
2）严重失职给酒店造成损失；
3）违公德影响酒店声誉；
4）触犯国家法律、法规规定的其它情形。
2、审批：审批程序与权限见《酒店员工辞退规定》。
3、离职交接：被开除员工必须在三日内与各相关部门办理交接，填写《员工入职/离店交接表》，经相关部门经办人和负责人签字确认人事部方予办理结算事宜。
4、离职结算：工资结算至最后工作日，结算工资在下一发薪日打在工资卡。由酒店开除员工无离职补偿。
（四）自动离职：
1、范围：员工连续旷工三日以上视为自动离职。
2、程序：各部门一旦发现有员工未正常出勤，应 即时与该员工联系落实其未出勤原因，如联系不到或确定自动离职后上报《 酒店离职申请书》及《员工入职/离店交接表》，因未及时上报而对酒店造成的损失由各部门承担。
三、离职申报
1、各部门经理是本部员工离职申报责任人，因未及时申报而对酒店造成的损失由各部门经理人承担。
2、离职申报必须以书面形式，即《 酒店离职申请书》为准。
3、各部门必须在每月2日前上报《部门人员编制及损益表》（附件4）和《酒店离职人员汇总表》（附件3）。
四、离职员工档案管理
离职员工档案酒店将保存三年。三年后按规定自行销毁。
五、附则
1、本制度从之日起生效。
2、本制度由人力资源部制订，解释权归人力资源部。
3、本制度由人力资源部负责修订。
六、附件
1、《 酒店离职申请书》
2、《员工入职/离店交接表》
3、《酒店离职人员汇总表》
4、《部门人员编制及损益表》
辞退员工补偿标准篇3
我叫张威,在一家国有软件公司工作。2001年6月20日应聘入司。2002年7月26日接到公司的辞退通知书,其中写道:“由于集团结构调整,市场推广没有张威适合的岗位,经研究决定作辞退处理。”公司人事部告诉我,除支付我7月16日至26日的工资外,还支付我一个月基本工资的经济补偿金,共计 3900元。而我在降低工资后的月薪还有3500元,显然公司支付我的费用太少。经向有关方面咨询,我向劳动争议仲裁委提出了申诉,要求:一、公司支付我 2002年7月16日至7月26日的工资1505元;二、公司支付我未提前通知解除合同的代通知金(一个月的工资)3500元;三、公司支付我两个月工资的经济补偿金8800元。
评析:
这是一起辞退劳动争议。公司向员工支付的费用不符合法律规定的最低标准。员工的三项申诉请求基本是正确的,最终得到了仲裁委员会的支持。
首先,员工被辞退时的月工资为3500元。7月16日至7月26日期间为9个工作日。日工资为3500元除以制度工时天数20.92天。因此,应补发数额为1505元。由于这笔费用公司已同意支付,而员工未去领取,所以不应加付25%的经济补偿金。
其次,由于公司辞退张威的理由是公司结构调整,没有工作岗位了,所以应适用《劳动法》第26条第3项规定解除劳动合同,须提前30天通知张威。因公司未提前30日通知,所以应支付一个月工资3500元的代通知金。
辞退员工补偿标准篇4
[关键词]职工薪酬 辞退福利 薪酬核算
《企业会计准则第9号――职工薪酬》准则的制定旨在规范企业为获取职工提供服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出的会计处理和信息披露,职工薪酬包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出。但此准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。
一、职工薪酬的内容
新准则将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价,全部纳入职工薪酬的范围。由《企业会计准则第11号――股份支付》规范的对职工的股份支付,也属于职工薪酬。
1.职工,是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工;也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员,如董事会成员、监事会成员等。
在企业的计划和控制下,虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但为其提供与职工类似服务的人员,也纳入职工范畴,如劳务用工合同人员。
2.职工薪酬,包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等,也属于职工薪酬。
3.养老保险费,包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费,以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。
以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇,也属于职工薪酬。
4.非货币利,包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。
二、《企业会计准则第9号――职工薪酬》准则的目的
1.规范职工薪酬所涵盖的内容。职工薪酬是企业付给职工的所有报酬。值得注意的是,新准则规定非货币利也属于职工薪酬的范围,意味着企业必须确认职工带薪休假等类似福利所产生的负债。
2.统一各项社会保险支出的列支渠道。目前,对于医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金等,有些企业全部计入管理费用,有些企业根据职工岗位分别计入成本费用。本准则规定所有的职工薪酬均应根据职工岗位分别计入成本或费用。
3.单独规定企业与职工解除劳动关系相关支出的会计处理。对于满足一定条件的解除劳动关系的相关支出,企业应确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债,同时计入当期费用。
三、职工薪酬的确认和计量
在职工为企业提供服务的会计期间,企业应根据职工提供服务的受益对象,将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币利)计入相关资产成本或当期损益,同时确认为应付职工薪酬,但解除劳动关系补偿(下称“辞退福利”)除外。
1.计量应付职工薪酬时,国家规定了计提基础和计提比例的,应当按照国家规定的标准计提。比如,应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费,应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金,以及工会经费和职工教育经费等。
没有规定计提基础和计提比例的,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。
对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬,企业应当选择恰当的折现率,
以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益;应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的,也可按照未折现金额计入相关资产成本或当期损益。
2.企业以其自产产品作为非货币利发放给职工的,应当根据受益对象,按照该产品的公允价值,计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬。
将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的,应当根据受益对象,将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的,应当根据受益对象,将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益,并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币利,直接计入当期损益和应付职工薪酬。
四、辞退福利
1.辞退福利包括:(1)职工劳动合同到期前,不论职工本人是否愿意,企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。(2)职工劳动合同到期前,为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿,职工有权选择继续在职或接受补偿离职。辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式,也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利的标准,或者将职工工资支付至辞退后未来某一期间的方式。
2.满足新准则第六条确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议的辞退福利应当计入当期管理费用,并确认应付职工薪酬。
正式的辞退计划或建议应当经过批准。辞退工作一般应当在一年内实施完毕,但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的,视为符合应付职工薪酬的确认条件。
3.企业应当根据新准则和《企业会计准则第13号――或有事项》的规定,严格按照辞退计划条款的规定,合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。对于职工没有选择权的辞退计划,应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等,计提应付职工薪酬。
企业对于自愿接受裁减的建议,应当预计将会接受裁减建议的职工数量,根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等,按照《企业会计准则第13号――或有事项》规定,计提应付职工薪酬。
符合新准则规定的应付职工薪酬确认条件、实质性辞退工作在一年内完成、但付款时间超过一年的辞退福利,企业应当选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应付职工薪酬。
五、铁路企业执行新准则加强职工薪酬核算的建议
新准则的制定是结合和规纳了我国现行的职工薪酬方面的有关政策和实际情况,但若考虑到结合具体会计实务操作,可再作一些完善和补充,现提供以下几点建议和意见谨供参考。
1.铁路企业应当对提供给职工的各类形式的货币性报酬或非货币利进行全面清理和分类核实,按规定全面、完整地反映企业支付职工薪酬的情况,特别是量化或提供给职工的非货币利及辞退福利都应当按规定纳入职工薪酬核算范围,规范各项报酬的计提与发放,建立健全内部控制管理制度,加强人工成本控制与管理。各企业应当按照国资委有关工作要求,严格控制职工薪酬增长幅度,其中:经济效益下降的企业,不得扩大职工薪酬规模。
2.进一步完善企业内部控制制度。铁路企业应当结合执行新会计准则要求和自身实际情况,及时梳理和改造业务流程,调整完善各项内部控制政策、程序及措施,尤其是要补充完善新会计准则规定的职工薪酬管理的内控管理规范。还应当定期开展内部控制的有效性评估工作,及时发现内部控制的缺陷和薄弱环节,促进完善制度、加强管理、堵塞漏洞。
辞退员工补偿标准篇5
“五险”指的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费,工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的,而“一金”不是法定的。
2、公司辞员工与员工主动辞职有什么区别?
辞退与辞职的区别主要体现在经济补偿方面有所不同。
辞退如果是因为劳动者违反单位的劳动纪律或违法引起的,则单位没有支付劳动者经济补偿金的义务,如果是单位非法辞退职工,则应支付劳动者经济补偿金。而劳动者主动辞职,单位不需要支付劳动者经济补偿金。
公司辞退,可以享受失业金;主动辞职不能享受。
3、试用期未满能否享受工伤待遇?
试用期包括在劳动合同期内。员工与企业自签订劳动合同之日起,双方之间的劳动关系就已确立,劳动合同依法签订就具有法律约束力,双方当事人必须履行合同规定的义务。员工作为企业的一员,依法应享受国家规定的保险福利待遇。企业应依照国家规定为员工落实工伤医疗待遇、停工留薪期待遇,保持员工资福利待遇不变。
4、如何计算加班费?加班费能否代替劳动者的休息权?
《劳动法》第四十四条有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。法定节假日加班,不能安排补休,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
5、最低工资保障怎么理解?
1、各地给与最低工资保障的标准不同,最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
2、正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。
3、下列各项不算在最低工资标准内:延长工作时间工资(加班和加点工资);中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
辞退员工补偿标准篇6
一、 合法劳动关系和非法劳动关系的界定。
《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。第19条再次强调“劳动合同应当以书面形式订立。”这里的“应当”即“必须”，可以看出合法劳动关系排除了以口头形式订立劳动合同及建立所谓事实劳动关系的情况。合法的“法”指《劳动法》。从立法上看，劳动关系的确立，必须存在合法有效的劳动合同要件，用工双方通过签订劳动合同、建立稳定、和谐的劳动关系，既是依法维护劳动关系双方合法权益的需要，也是为劳动争议的处理提供了直接依据。用工就要签订劳动合同是我国劳动制度改革的一项重大举措，也是建立适应社会主义市场经济劳动制度的必然要求。
但由于我国市场经济处在确立时期，受社会环境、法律意识、用人单位、劳动者情况等诸多因素的影响，劳动用工、劳动合同制度呈现出繁杂的状万言书，司法实践大量存在着用人单位和劳动者未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系，由此引发的事实劳动争议纠纷，缺乏明确法律、法规和规章的调整依据，致使用工双方的权利得不到有效保障。事实劳动关系是用人单位和劳动者未依法签订劳动合同，但客观上实际履行了劳动权利和义务的情形。或许它的合理的因素，但它是相对于合法劳动关系而言的，存在明显缺点，即随意性大、用工双方权利义务不均衡和用工单位的规避法律，因此是非法劳动关系。它的存在，影响我国劳动合同制的全面推行，也潜伏着大量的劳动争议隐患，给社会带来不稳定因素，实践中应当尽量避免事实劳动关系的存在。
二、劳动关系解除情形及经济补偿金支付的法律规定
（一）劳动关系的解除情形
合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：
1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。
2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形；非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人（即非过失性辞退情况）：（一）劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。
4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：（一）在试用期内；（二）用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除
《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
（二）经济补偿金支付的法律规定
《劳动法》第一次用法律形式规定用人单位向劳动者支付经济补偿金（又称生活补偿费）的问题。《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部的《经济补偿办法》（该办法与《劳动法》同时生效）及解释性规定，对经济补偿金在何种情况下应当由用人单位向劳动者支付给予了进一步说明，现从劳动关系解除的五种情形做一分析：
（1）合意解除劳动合同的经济补偿金，依据《经济补偿办法》第5条规定：“用人单位应根据劳动者本单位工作年限进行补偿，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”另外，《劳动法》第28条规定，用人单位应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿金。因合意解除劳动关系符合《劳动法》第24条规定，用人单位即应向劳动者支付经济补偿金。
（2）过失性辞退解除劳动合同，《劳动法》并未规定用人单位可以支付经济补偿金；非过失性辞退的，依据《劳动法》第28条规定，用人单位应按规定支付经济补偿金。关于非过失性辞退用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准，应依照《经济补偿办法》第6条、第7条、第8条规定执行。
（3）用工单位经济性裁员时，被裁减的人员可以依照法律规定获得经济补偿金，因为经济性裁员非被裁减人员的过失，《经济补偿办法》第9条规定，即“用人单位按被裁减人员在本单位工作年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。”企业富余人员辞职的经济补偿金问题，国务院的《国有企业富余职工安置规定》第13条规定：“职工可以申请辞职，经企业批准辞职的职工，在办理辞职手续时，企业应当按照国家有关规定发给一次性生活费”，这里的一次性生活费就是经济补偿金，但《劳动法》和《经济补偿办法》则未规定对富余职工辞职的经济补偿做出明确的规定。
（4）《劳动法》中未规定劳动者主动提出解除劳动合同应当进行经济补偿金。但《经济补偿办法》中规定了用人单位存在拖欠工资及少付工资情况时应向劳动者支付经济补偿金，分两种情形：第一种情形即该办法第3条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。第二种情形即该办法第4条规定的“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金”。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》第40条对于劳动者按照《劳动法》第32条解除劳动合同经济补偿范围作了解释：“劳动者依据《劳动法》第32条第1项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿但应按劳动者的实际工作天数支付工资”从解释的另一方面看依据《劳动法》第32条第2、3项则劳动者可以获得经济补偿金。另外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）均明确，用人单位在五种情况下，迫使劳动者提出解除劳动合同的，应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
（5）劳动合同终止后用人单位应否向劳动者支付经济补偿金问题，《劳动法》及《经济补偿办法》都没有规定，《劳动法意见》第38条对劳动合同终止劳动者是否可以获得经济补偿做出规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。”这里的国家规定如《全民所有企业招用农民合同制工人的规定》，该规定第17条规定：“农民工因劳动合同期满，劳动合同终止执行，或者属于第13条第3、4项和第15条的规定解除劳动合同时，企业应该按照其在本企业工作年限，每满1年发给相当于本人1个月标准工资的生活补助费，但最多不超过本人12个月的标准工资。”由此，劳动合同终止，用人单位不支付劳动者经济补偿金也有例外。
上述的各种情况都是存在劳动合同的合法劳动关系解除情形，那么事实劳动关系终止时，用人单位是否支付经济补偿金？对此，法律没有规定，笔者认为，没有合法劳动关系的必要条件即劳动合同，那么用人单位与劳动者之间的关系是一种劳务合同关系，无论从事的期间多长，在解除劳务合同时，劳动者不能要求用人单位支付经济补偿金。事实劳动关系解除时，用人单位一般是可以不支付补偿金的，当然，用人单位自愿支付劳动补偿金，法律亦不限制。因此，是否应给劳动者经济补偿金，与劳动关系的性质及劳动关系解除原因有着密切的联系
三、劳动关系解除后，经济补偿金如何计算的；
《劳动法》规定了用人单位在何种情况下应当支付劳动经济补偿金，但对具体计算方式没有明确，这就要求审判人员在司法实践中依据相关的法律法规进行计算。如劳动部在《劳动法意见》中明确规定，有关经济补偿金的支付按《经济补偿办法》执行，即经济补偿金的工资计算标准，是在企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。那么，月工资收入如何确定？《劳动法》界定了工资及其他收入的界限，即工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴、和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。不属工资范围的收入包括：单位支付给劳动者个人的社会保障福利费、生活困难补助费、劳动保护方面的费用。计算经济补偿金的月工资收入，应该符合上述条件，按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入。所以，计算经济补偿金时作为基数的月工资收入应按劳动者终止或解除劳动合同前12个月的平均月实得工资性收入计算。
但由于目前各类企业经济效益良莠不齐，计发办法也不尽相同，严格用上述办法核算，可能较难准确计算。如东营地区下岗职工的生活费仅每月230元，而下岗又非其个人原因所致，解除劳动合同时如按其实际收入计发经济补偿金，显然也不合理。解决这样的问题可以分情况而定，劳动者月实得工资收入低于本市企业职工最低工资标准的，按该标准计算；劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以定的，按上一年度职工月平均工资计算，这样计算，则相对合理。
四、审理有关劳动关系及经济补偿金案件中存在问题
我国正处于社会主义市场经济的初期，劳动关系表现形式出现新的情况，而法律及行政法规的调整却相对滞后，在审理劳动争议案件中，如何能用现行的法律法规公正合理地调整不断出现的新的劳动关系已成为摆在审判人员面前的重要问题：
（一）审理劳动关系案件中可能存在的问题
1、《劳动法》及其生效前的一些行政法规政策处于同时执行阶段，经济补偿金问题在各法律法规中规定得比较零乱，审判实践中容易混淆。《经济补偿办法》依据《劳动法》制订的，在司法实践中，暴露出调整范围小的局限，它仅适用劳动合同的违反和解除两种情况，条文共13条，难以涵盖各种类型的劳动关系解除后的经济补偿情形，如第8条用工双方因劳动合同变更而解除的，只规定了工作时间满1年即发给1个月的经济补偿金，没有规定补偿上限，审理案件时会产生歧义。
2、经济补偿金的性质重点在于补偿，其数额一般是由法定的，而《经济补偿办法》中规定的最高数额为12个月的工资。若一个人与用工单位劳动关系保持长达30年，其和工作12年的人所得到的经济补偿金相同，其余18年不予补偿，显然现民法上的公平原则不相符合。另外一些大型企业为减员增效，在与职工达成一致，给付协议解除劳动合同补助补偿金，按每年几千元的价格买断工龄，买断职工是协议解除，则补助补偿金性质如何认定，也是法院审判中遇到的问题。
3、劳动部《劳动法意见》第2条指出“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。这与《劳动法》第29条强调的签订劳动合同必须是书面的相矛盾，审理这样的案件时，也给法院判断是劳动关系还是劳务关系增加了障碍。
4、劳动者被中方单位安排到中外合资、中外合作企业工作的经济补偿金究竟应由中方单位支付还是由中外合资、中外合作单位支付，现行法法律没有规定，出现了空白，使审判该类案件中无法可依。
5、我国现行关于劳动法律法规基本上是将违约金和赔偿金作为一个概念加以规定的，即违约金具有赔偿的性质。而用人单位往往具有主动权，使得支付给劳动者的经济补偿金与赔偿用人单位的违约金相抵消。劳动者事实上很少能拿到经济补偿金，而劳动立法的主要目的是充分发挥劳动者的积极性和创造性，保障劳动者的合法权益，订立劳动合同的目的是为了更好地保护劳动者的合法权益，而不是单纯为了惩罚劳动者，因此，应当平衡双方的利益，按劳动者尚未履行的劳动合同期限应获工资为参照标准，适当减少违约金的支付数额。
（二）对劳动关系案件的若干思考
1、为更好地维护好用工双方的合法权益，就要进一步规范劳动关系。把劳动关系只所以划分为《劳动法》意义上的劳动关系和民法意义上的劳务关系（非法的劳动关系），是为了更准确地为用工双方的劳动定性。前者是用工双方因劳动权利和劳动义务所发生的争议是劳动争议，受《劳动法》的调整；后者是雇用人与受雇人之间因提供劳务、给付报酬的雇用关系而产生的争议。二者以用工双方是否存在行政上的隶属关系而区别。前者产生的争议依先裁后审的原则处理，后者属于一般的民事纠纷，可以直接进入诉讼程序。
2、根据《劳动法》规定，劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以不支付经济补偿金。对于《劳动法》实施以前形成的事实劳动关系，现仍继续维持的，应认定为合法的劳动关系。而《劳动法》颁布以后的劳动关系，必须签订劳动合同，签订劳动合同的义务应由用工单位首先承担。现实生活中大量存在的是用人单位不签订劳动合同或违约在先，迫使劳动者提出解除劳动合同的情况。为了保障劳动者的合法权益，同时对用人单位的违法行为予以惩戒。
3、一般情况下，劳动者在中外合资、中外合作企业里从事劳动，他与企业的劳动关系是与该企业，而非中方或外方，因此，在解除了劳动关系时，其经济补偿金应由中外合资、中外合作企业支付。中外双方在合资、合作协议中对劳动者劳动关系有约定的应按协议约定处支付经济补偿金，这是例外情况。
4、 经济补偿金与违约金可以相互并存的，这是因为违约金是对劳动单位或个人进行的惩罚，而经济补偿金是单方面的用人单位的补偿，与违约金的本质区别；违约金是当事人在合同约定的一方违约应向另一方支付的金额。违约金的支付一般从双方约定，但由于约定的违约金具有预定的赔偿性质，当约定的违约金过分高于或者低于违约金造成损失的，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少或者增加，经济补偿金则是法定的，不能随意更改。
辞退员工补偿标准篇7
【关键词】 企业会计准则；职工薪酬；核算办法
职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。2007年开始在上市公司施行的新会计准则规定，企业应当全面核算职工薪酬费用，按照受益对象摊入成本。这对于加强企业成本核算，全面反映成本信息、完善成本补偿制度、保障经济社会和谐发展具有重要作用。
一、新准则中职工薪酬核算的几点变化
(一)核算内容方面内涵增加
较以往“工资”的定义相比，新准则对有关职工薪酬内容和范围的界定更加明确，且内涵大为扩展，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括了以往福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险(包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等)，还新增了辞退福利等职工薪酬形式。准则中的定义涵盖了企业职工薪酬的各种形式，不仅有直接的，还有间接的；有货币性的，还有非货币性的；有显性的，还有隐性的，囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用。
(二) 核算原则更加严格
《企业会计制度》规定：除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，职工薪酬的其他部分全部计入当期费用。新准则对各类职工薪酬的会计处理进行了统一，明确规定职工薪酬除因解除与职工的劳务关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象进行分配，没有受益对象的方才确认为当期费用，即应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产成本或开发无形资产成本。除上述之外的其他职工薪酬，计入当期损益。
(三)确认计量方面更加明确
职工薪酬的核算离不开确认和计量，新准则规定，在职工薪酬的确认方面，要从货币性的薪酬、非货币性的薪酬和辞退福利等不同形式的薪酬入手计量。
1.对于货币性的薪酬，在确定应付职工薪酬和应当计入成本费用的职工薪酬金额时，企业需区分以下情况：
（1）关于具有明确计提标准的职工薪酬。国家规定了计提基础和计提比例的项目，应当按照国家规定的标准计提，包括以下薪酬项目：一是“五险一金”,即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。企业应按照国务院、所在地政府或年金计划规定的标准，计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的薪酬金额。二是应向工会部门缴纳的工会经费。企业应按照有关规定，按照职工工资总额2%的计提标准计量应付职工薪酬（工会经费）义务金额和应相应计入成本费用的薪酬金额。三是职工的教育经费。企业应按照有关规定，按照职工工资总额1.5%的计提标准计量应付职工薪酬（职工教育经费）义务金额和应相应计入成本费用的薪酬金额。从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可根据国家相关规定，按照职工工资总额2.5%的计提标准计量应计入成本费用的职工教育经费。
（2）关于没有明确计提标准的职工薪酬。对于国家（包括省、自治区、直辖市人民政府）相关法律、法规没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬，企业应根据历史经验数据和自身实际情况，合理预计当期应付职工薪酬和应计入成本费用的薪酬金额。
2. 对于非货币性的薪酬，应分别不同情况处理：
（1）企业以自产产品发放给职工作为福利。企业以其自产产品发放给职工作为福利的，根据受益对象，按照产品的公允价值和相关税费，一方面计入成本费用，同时确认为应付职工薪酬；另一方面冲减应付职工薪酬，并确认为主营业务收入，其销售成本的结转和相关税费的处理与正常商品销售相同。
（2）企业以外购商品发放给职工作为福利。企业以外购的商品作为非货币利提供给职工的，应该按照该商品的公允价值和相关税费，计入相关的成本费用，同时确认应付职工薪酬金额。
（3）企业将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用。将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益原则，将住房每期应计提的折旧计入相关的成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。
（4）企业租赁住房等资产无偿提供给职工使用。租赁住房等资产无偿提供给职工使用的，应根据受益对象，将每月应付的租金计入相关的成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。
（5）难以认定受益对象的非货币利。难以认定受益对象的非货币利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。
3.辞退福利。企业应根据《企业会计准则第9号――职工薪酬》和《企业会计准则第13号――或有事项》，严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确定辞退福利产生的应付职工薪酬。
4.以现金结算的股份支付。对职工以现金结算的股份支付, 应当按照企业承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量。除授予后立即可行权的以现金结算的股份支付外, 授予日一般不进行会计处理。授予日, 是指股份支付协议获得批准的日期。其中, 获得批准是指企业与职工就股份支付的协议条款和条件已达成一致, 该协议获得股东大会或类似机构的批准。
等待期, 是指可行权条件得到满足的期间。完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付, 在等待期内的每个资产负债表日, 应当以对可行权情况的最佳估计为基础, 按照资产负债表日企业承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值重新计量, 将当期取得的服务计入相关资产成本或费用, 同时确认应付职工薪酬。
在资产负债表日, 企业应当根据最新取得的可行权职工人数变动等后续信息做出最佳估计, 修正预计可行权的权益工具数量, 计算截止当期累计应确认的成本费用金额, 减去前期累计已确认金额, 作为当期应确认的成本费用金额, 同时确认应付职工薪酬。在可行权日, 最终预计可行权权益工具的数量应当与实际可行权数量一致。
在可行权日之后, 企业不再调整等待期内确认的成本费用, 应付职工薪酬的公允价值变动计入当期损益( 公允价值变动损益) 。可行权日, 是指可行权条件得到满足、职工具有从企业取得权益工具或现金的权利的日期。
职工薪酬确认和计量的流程如图1所示：
二、新准则会计核算的账务处理
为了核算应付给职工的薪酬，企业应设置“应付职工薪酬”总账户，进行总分类核算。在总账户下分别设置“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币利”、“辞退福利”、“股份支付”等明细账户进行明细核算。
（一）确认应付职工薪酬
1.工资、福利费、保险费。
根据职工提供服务的受益对象：
借：生产成本、制造费用、劳务成本（生产部门人员）
在建工程（在建工程人员）
研发支出（研发人员）
管理费用（管理部门人员）
销售费用（销售部门人员）
贷：应付职工薪酬――工资
――职工福利
――社会保险费
2.非货币利
（1）企业以自产产品作为非货币利发放给职工：
借：生产成本、制造费用（生产部门人员）
在建工程（在建工程人员）
研发支出（研发人员）
管理费用（管理部门人员）
销售费用（销售部门人员）
贷：应付职工薪酬――非货币利
（2）无偿向职工提供住房等固定资产使用，按每期应提折旧：
借：生产成本、制造费用（生产部门人员）
在建工程（在建工程人员）
研发支出（研发人员）
管理费用（管理部门人员）
销售费用（销售部门人员）
贷：应付职工薪酬――非货币利
同时：
借：应付职工薪酬――非货币利
贷：累计折旧
（3）租赁住房等资产供职工无偿使用，按每期应付租金：
借：生产成本、制造费用（生产部门人员）
在建工程（在建工程人员）
研发支出（研发人员）
管理费用（管理部门人员）
销售费用（销售部门人员）
贷：应付职工薪酬――非货币利
3.辞退福利
因解除与职工的劳动关系而给予的补偿
借：管理费用
贷：应付职工薪酬――辞退福利
（二）发放职工薪酬
1.向职工支付工资、奖金、津贴等。
借：应付职工薪酬――工资
贷：银行存款、库存现金
2.企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的医药费、代扣水电费、个人所得税等）。
借：应付职工薪酬――工资
贷：其他应收款（内部）
其他应付款（外部）
应交税费――个人所得税
3.企业支付职工福利费，支付工会经费和职工教育经费用于工会活动和职工培训，或按照国家有关规定缴纳社会保险费或住房公积金。
借：应付职工薪酬――职工福利
――工会经费
――职工教育经费
――社会保险费
――住房公积金
贷：银行存款、库存现金
4.企业以自产产品作为职工薪酬发给职工。
借：应付职工薪酬――非货币利
贷：主营业务收入
应交税费――应交增值税（销项税额）
同时结转成本。
5.支付租赁住房等资产供职工无偿使用所发生的租金。
借：应付职工薪酬――非货币利
贷：银行存款
6. 企业因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿。
借：应付职工薪酬――辞退福利
贷：银行存款、库存现金等
从以上的账务处理可以看出，新准则规范了企业和职工建立在雇佣关系上的各种支付关系；将为职工支付的各类社会保险费用，按职工提供服务的受益对象，计入相关资产的成本或确认为当期费用，有别于以往的全部费用化处理方式；企业应支付给职工的工资、福利费等，不再设置“应付工资”、“应付福利费”科目，按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，也不在“其他应付款”、“其他应交款”账户核算，均通过“应付职工薪酬”科目核算；并且提供了对于辞退补偿等业务的会计处理原则和方法。
三、对新准则相关会计核算办法的几点思考及建议
新准则的对我国企业职工薪酬核算方面的问题起到了积极的指导作用，但是企业在具体实施时可能仍会存在一些问题，笔者认为可对该准则进行一些补充和完善，在此作如下建议：
（一）建议进一步明确和统一职工福利费的使用范围和会计处理方法
新准则对有关职工薪酬内容和范围的界定更加明确，且内涵大为扩展，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括了职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险(包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等)。职工福利费主要用于企业职工的医药费、医疗机构人员的工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助等等项目。笔者认为，其中的职工医药费应取消。因为职工薪酬中已经包括了医疗保险费，医疗保险费是由职工、单位和国家按照一定的缴费比例，三方共同出资而形成的只能于医疗补偿的保险费。当参保职工因病就诊时，可以从中获得部分或全部的报销。也就是说，职工的医药费在就诊时已经报销，在福利费的使用范围中应取消该项；将非独立法人和非对外营利的职工医院、浴室和食堂餐饮(包括自制餐饮和外包餐饮)等后勤单元的收支净额在此项中列支；会计处理中职工福利费按实际列支，年末清算结零。对于首次执行新企业会计准则中出现的职工福利费期初余额，可根据《企业会计准则第38号――首次执行企业会计准则》调整留存收益。
（二）建议进一步细化非货币利的计价方法
实际工作中，非货币利涉及的情况多种多样，界定非货币利的计价方法应充分考虑实务的可操作性、统一性和灵活性。
（三）建议增加新型职工薪酬的会计处理规范
如带薪休假作为一种新型的职工薪酬形式已逐步在企业中运用。带薪休假可分为非累积的带薪休假和累积的带薪休假。对于非累积的带薪休假(如产假等)，由于权利和义务不能结转到下期，故会计上可不作处理。而对于可累积的带薪休假，由于权利和义务可以结转到下期，如果有确凿证据证明企业很有可能因职工放弃带薪休假而产生现金流出，则应确认为负债，计入资产成本或当期费用。
（四）建议对将辞退补偿作为预计负债的做法加以严格定义和限制
避免其成为企业盈余管理的工具。除非有确凿证据证明企业很有可能因解除与职工的劳动关系而产生现金流出，否则不能作为预计负债计入当期损益。“确凿证据”可定义为企业与职工代表大会或工会组织已达成正式的不可撤销的解除职工劳动关系计划或协议。对于首次执行新企业会计准则中出现的辞退补偿，可根据《企业会计准则第38号――首次执行企业会计准则》调整留存收益。
（五）建议增加对企业预计支付待退休和退养人员薪酬的会计确认和计量
由于我国企业用工形式的多样性和历史性，企业(尤其是国有企业)存在一定数量的待退休和退养人员，因此十分有必要增加对企业预计支付待退休和退养人员等职工薪酬的会计确认和计量。此项待退休和退养人员职工薪酬计划的会计处理类似于《国际会计准则第19号―― 雇员福利》和《国际会计准则第26号――退休福利计划的会计和报告》中所规范的内容，可采用设定受益计划。若企业已提取专项现金款项，可作为一项基金，按《企业会计准则第10号――企业年金基金》进行单独核算。
【主要参考文献】
[1] 中华人民共和国财政部. 企业会计准则. 经济科学出版社，2006.
[2] 会计准则研究组. 最新企业会计准则讲解与操作指南. 东北财经大学出版社，2007.
[3] 中华人民共和国财政部. 企业会计准则. 经济科学出版社，2002.
辞退员工补偿标准篇8
关键词：“三期” 《劳动合同法》 劳动保护 劳动关系
肖某自2006年起，在北京某IT公司人力资源部担任人资主管，2008年7月1日该公司以无法提供与其匹配的岗位为由，书面解除了与肖某的劳动合同。肖某不同意解除，并表示可能已经怀孕，但公司要求一周内提供怀孕的医学证明，否则办理离职，肖某表示短期内无法提供怀孕证明，无奈之下办理了离职。离职后肖某检查身体确认在职期间已经怀孕，遂向北京市劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，要求赔偿“三期”工资。仲裁过程中经仲裁员暗示不恢复劳动关系无法保证女职工“三期”利益，故肖某同意恢复劳动关系。恢复劳动关系后，公司没有恢复肖某离职前的工作也没有安排新的岗位，不提供任何办公设备和办公条件，并在一个月后又给肖某发了书面解雇通知，理由是原告多次迟到，工作时间内脱岗，严重违反了公司纪律。肖某再次经过劳动冲裁、劳动诉讼、上诉等途径，最终无法维护自己的“三期”权益，只获得违法辞退的赔偿金。
“三期”女职工是对处在孕期、产期、哺乳期女职工的简称。女职工“三期”是其妊娠、生育、哺育婴儿这三种生理特殊的时期，保护好“三期”女职工不仅攸关她们个人的身心健康，而且关乎国家的前途和民族的未来，故我国制定了系列的法律法规对“三期”女职工予以特殊保护。但在激烈的市场竞争中，特别是在经济危机的大环境下，不少用人单位为开源节流，不愿意承担“三期”女职工的生育成本，把“三期”女职工视为企业的包袱和负累，想方设法辞退“三期”女职工或不择手段逼迫其主动辞职，这些做法极大损害了“三期”女职工的合法权益。本文尝试从“三期”女职工被两次违法辞退的新型案例入手，分析目前《劳动合同法》在女职工劳动保护方面的缺陷及乏力，并就 “三期”女职工的法律保护做出了相关建议。
一、法律法规对“三期”女职工的相关规定
1.对“三期”女职工特殊保护的规定
《劳动合同法》第四十二条第四款规定用人单位不得辞退处在孕期、产期、哺乳期的女职工，对此《劳动法》和《妇女权益保障法》也有类似的规定。国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
原劳动部也颁布了不少保护“三期”女职工的部门规章或规范性文件，如《女职工禁忌劳动范围的规定》对“三期”女职工禁忌的工作做了明确规定。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延期至在医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。”
从上述法律法规看，我国法律对“三期”女职工拥有的实体权利做了很多详细的规定，如在劳动保障权方面，规定不得违法辞退“三期”女职工及不得降低“三期”女职工的工资待遇；在健康保护方面，规定不得安排“三期”女职工从事有害健康的工作；在休息权方面，规定了“三期”女职工的产假及产前检查、哺乳时间按照正常出勤对待等。当然，为了平衡“三期”女职工与用人单位的利益，避免劳动法立法上出现完全一边倒的局面，《劳动合同法》规定若“三期”女职工在“三期”内严重违纪，用人单位可以依据该法的相关规定，辞退严重违纪的“三期”女职工且无须向其支付任何赔偿金或补偿金。
2.对“三期”女职工权益受损的赔偿规定
《劳动合同法》颁布前，《劳动法》及《妇女权益保障法》规定了用人单位不得违法辞退“三期”女职工。用人单位若违反上述法律禁止性规定，“三期”女职工可以依法要求仲裁机构、人民法院撤销用人单位的辞退决定，恢复双方的劳动关系。“三期”女职工若不想恢复双方的劳动关系该如何处理，法律法规却付之阙如。《劳动合同法》颁布后，该法亦没有专门针对违法辞退“三期”女职工的规定。《劳动合同法》第四十八条针对用人单位违法辞退劳动者做了一般性的规定，即劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或要求用人单位向劳动者支付赔偿金，赔偿金标准按照经济补偿金的双倍计算，要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金的选择权由劳动者决定。
二、案例中女职工能否利用现行法律争取到“三期”权益
案例中女职工肖某是专门从事人力资源工作的工作者，对《劳动合同法》也比较熟悉，所以在自己无任何过错又处在特殊的受保护的“三期”被辞退，她起初坚信拿起法律的武器就可以维护自己的正当权益，但事实证明《劳动合同法》对“三期”职工的保护很乏力。
毋庸置疑，肖某两次解除劳动合同，经劳动仲裁和法庭诉讼过程，都被认定为公司违法解除劳动关系，而不属于《劳动合同法》三十九条规定的可以解除劳动关系的六种情况。
在公司要违法解除劳动关系的情况下，劳动者只能有2中选择：
第一种就是恢复劳动关系。在此案例中肖某第一次被解除劳动关系后，最终同意恢复劳动关系，回到公司上班，事实证明恢复劳动关系也不能保障劳动者权益，而是增加了劳动者更大的心理负担，特别是处于特殊时期的劳动者。在司法实践中，绝大部分与公司有劳动争议的劳动者重新回到公司上班后，都不能受到公平的待遇，如案例中肖某受到的对待一样，很多私企所用来逼走复职员工的手段无所不用其极，例如怀孕女高级白领被逼洗厕所等新闻屡见不鲜。
另外一种选择就是不恢复劳动关系，获得赔偿金。赔偿金标准按照经济补偿金的双倍计算。按照《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿金按劳动者在本单位的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。案例中肖某在公司工作2年，最后获得4个月的赔偿金。对于一个处在孕期、产期、哺乳期的女职工来说，这样的赔偿是远远无法抵消她在这个“三期”过程中的生活开销的，在实际生活中，女职工在“三期”期间基本上是不可能找到新的工作的，被辞退后是几乎没有任何生活来源和保障的。特别是如果“三期”女职工在职期间比较短的话，例如半年，那她获得的违法解除劳动关系的赔偿金只是相当于2个月的工资，比正常休产假3个月应得的工资都要少，这样的赔偿明显是很不合理的。
作为人资主管的肖某，虽然懂得利用《劳动合同法》来维护自己的合法利益，但是在经过北京市劳动仲裁委员会、北京市海淀区法院、北京市中级人民法院的多次审理后，最终没能争取到自己在“三期”的合法权益。
三、现行新法在保护“三期”女职工方面存在缺陷
《劳动合同法》设立了赔偿金制度，加大了用人单位违法用工的成本，有力维护了劳动者的合法权益，凸显了劳动立法以人为本的理念，是整部《劳动合同法》立法的亮点之一。但是，《劳动合同法》规定赔偿金制度不加区分地适用普通劳动者和“三期”女职工，由于“三期”女职工是受法律特别保护的弱势群体之一，赔偿金制度在保护“三期”女职工方面没有体现出差别对待。其存在缺陷，主要体现在以下方面：
第一，从经济利益层面上讲，赔偿数额不合理。由于《劳动合同法》规定“三期”女职工获得的赔偿金的待遇和普通劳动者并无二致，现实生活中绝大多数“三期”女职工获得的赔偿金待遇难以抵消其在“三期”内的开支，尤其是“三期”女职工工作年限较短的话，其获得的赔偿金数额甚至会低于其应得的产假工资。
第二，从法理层面上说，《劳动合同法》赔偿金制度设计应体现法律对用人单位违法行为的惩罚，赔偿金的数额理应远大于劳动者受到的实际损失，这才能体现法律的惩罚和威慑作用。就“三期”女职工这个特殊群体而言，《劳动合同法》赔偿金制度显然忽视了这部分女职工的合法权益，在保护“三期”女职工方面甚至与法理不协调。用人单位违法辞退“三期”女职工的目的无非是想降低劳动力成本，司法实践中看，用人单位及早违法辞退“三期”女职工甚至有可能达到其降低劳动力成本的目的，实在是有悖立法目的。
四、如何保护“三期”女职工合法权益的补充建议
笔者认为，要彻底落实特别保护“三期”女职工的立法目的，有效抑制用人单位违法辞退“三期”女职工的不良风气，应该在《劳动合同法》赔偿金制度的基础上，规定用人单位还需要赔偿“三期”女职工“三期”期间的工资损失，进一步平衡用人单位和“三期”女职工的利益，加大用人单位违法辞退“三期”女职工的法律成本。
在《劳动合同法》颁布前，深圳市中级人民法院[深中法2006（88）号]《关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第十条规定：“用人单位不当解除与‘三期’内女职工的劳动合同的处理问题，如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的，解除合同时间应确定至女职工‘三期’期满之日。如女职工‘三期’期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至‘三期’期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工‘三期’期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金。”该座谈纪要虽然不是法律规定，也是地方性政策，但是它曾经有过成功的司法实践，确实起到了维护“三期”女职工权益的作用。这样的司法实践告诉我们，赔偿女职工“三期”的工资损失是具有可操作性的，在今后的《劳动合同法》的完善及修订过程中，这样的方法应该被重视或运用。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动法》