解除劳动合同经济补偿范文

解除劳动合同经济补偿篇1

    1.经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

    2.劳动者患病或非因工负伤,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费,患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.

    3.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。

    4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

    5.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

    但是,在下列情况下,用人单位可以不支付经济补偿金:

    1.在试用期间被证明不符合录用条件的;

    2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

    3.严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

解除劳动合同经济补偿篇2

【背景和案情简介】2001年9月13日，深圳某公司（一个效益不错的有几百名员工的中外合作企业——名为合作实为外商独资）突然发出一个“结业通知”，称公司已于2001年7月12日经营期满（1989年7月12日开业），因种种原因延期未果，现依法停业清算，员工工作至9月底将全部终止劳动合同。另公司将成立一个新公司继续经营，欢迎表现好的员工到新公司申请工作。

公司开业十二年来，从未为员工办理过养老、医疗、失业等社会保险。公司超期两个多月才突然告知员工经营期满之情。公司经营期满后还非法用工近三个月。公司与员工签订的劳动合同是到2002年2月28日才到期的（公司与管理人员没有签订劳动合同，是公司故意不签的）。老板结束旧公司另设立新公司的目的，是为了得到税收优惠和规避对员工的经济补偿。围绕企业因经营期满终止或解除劳动合同应否给予员工经济补偿的问题 ，因法律规定不明显（明确但不明显），加上可能全国均未见过此类案例，所以此案引起全国各地许多劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的兴趣和关注。

笔者出于对劳动法的爱好，与全国各地近百名劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者共同研究和探讨过此案。现此案已有了清晰和肯定的答案——企业经营期满而劳动合同期限也同时届满的，或者劳动合同约定企业经营期满劳动合同即行终止的，企业经营期满时，劳动合同即行终止，依法，企业可不给员工经济补偿；企业经营期满而合同期未满，企业故意不延期经营或因客观原因不能延期经营而解散的，劳动合同自行解除，但应当给员工经济补偿；如果是用人单位故意隐瞒企业经营期限，订立超过企业经营期限的劳动合同，被劳动争议仲裁委员会或人民法院确认为合同无效或部分无效的，则应当依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）第十四条的规定赔偿劳动者的经济损失 。这已得到参与探讨此案的劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的普遍认同。

之前大家探讨此案时，进入了一个误区，一直在查找企业经营期满解除劳动合同是否有经济补偿的法律规定，并被《深圳经济特区劳动合同条例》（下称《深圳合同条例》）和《深圳经济特区劳务工条例》（下称《深圳劳务工条例》）关于用人单位依法解散，劳动合同自行解除（既没有规定有经济补偿，也没有规定没有经济补偿）的规定所困惑。认为有关劳动法律法规对此没有明确规定；认为《广东省劳动合同管理规定》（下称《广东省规定》）关于用人单位歇业、停业、依法宣告破产可以解除劳动合同，并应依法给予劳动者经济补偿的规定，难以理解和把握。其实不然，法律不可能面面俱到，事事都规定得详尽而明白。就本案而言，只要我们从劳动合同的法律约束力，从订立劳动合同的目的、意义和作用，从合同的有效或无效，从造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的过错造成的，来分析和认定违约责任，便会发现本案的所有问题，法律法规都有明确的规定。

合同期限超过企业经营期限的劳动合同，可以是一个有效的劳动合同。因为企业完全可以在经营期满后延期经营，以全面履行劳动合同义务。法律也没有规定合同期限超过企业经营期限的劳动合同无效。如果无法延期经营不是用人单位和员工的过错而是客观原因造成的，则属于《劳动法》第二十六条第（三）规定的“客观情况”，用人单位解除劳动合同，依法应给员工经济补偿；如果是用人单位的故意或过失造成不能延期经营而解除劳动合同的，则依《劳动法》第十七条和第九十八条、《广东省规定》第四十一条、《深圳劳务工条例》第二十条的规定，用人单位应承担违约赔偿责任，赔偿劳动者因合同解除所造成的经济损失。经济损失应当按照《劳动部违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定和比照《解释》第十四条第二款“根据《劳动法》第九十七条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”的规定计算。

《广东省规定》第十九条第（四）项和第二十二条明确规定，用人单位歇业、停业、依法宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间的，可以解除劳动合同，但应当依法给予劳动者经济补偿。这里从企业歇业到停业到宣告破产，按停业程度由轻到重列具了劳动合同未满而停业经营的一切情形（企业经营期满解散也不例外）。在合法有效的劳动合同期内，无论用人单位有无过错，只要劳动者没有过错，用人单位解除劳动合同，都应给劳动者经济补偿。其实，《广东省规定 》的规定，并不难解释和理解。如果根据《劳动法》的精神和订立劳动合同的目的，根据经济补偿的“补偿”性质，并结合《劳动法》对有经济补偿和无经济补偿的几种情形去分析去理解，不难得出上述解释和结论。根据《劳动法》规定，当事人协商一致（本案用人单位提出解除劳动合同，劳动者也同意，也可视为协商一致）、劳动者不能胜任工作、发生不能履行合同的客观情况、濒临破产整顿、生产经营状况发生严重困难等情形解除劳动合同，都应当给予劳动者经济补偿。劳动法只规定劳动合同终止、试用期内、劳动者有严重过错时，终止或解除劳动合同，才可不支付经济补偿。如果一个企业生意兴隆，效益好好，只是为了规避对劳动者的经济补偿，在经营期满后另起炉灶，无视合法有效的劳动合同的约束，反而可以不给予劳动者经济补偿的话，那么无论依情依理依法都不合。有哪一个法律、法规、规章作出规定，企业经营期满而劳动合同未满时解除劳动合同可不劳动者经济补偿？有哪一个法律、法规、规章作出规定，违反劳动合同可以不承担违约赔偿责任？当然，如果企业经营期满时，劳动合同也同时届满，或者劳动合同约定企业经营期满时合同终止，则另当别论，因为这时已经不违法也不违约了。

合同期限超过企业经营期限的劳动合同，也可以是一个无效或部分无效的劳动合同。根据《劳动法》第十八条第一款第（二）项的规定 ，采取欺诈手段订立的劳动合同无效或部分无效。如果用人单位故意隐瞒经营期限的真实情况，诱使员工作出错误意思表示而订立超过经营期限的劳动合同，则劳动争议仲裁委员会或人民法院可依法确认所订劳动合同无效或部分无效。员工因此造成的损失，应当根据上述《解释》第十四条第二款的规定赔偿。

综上所述 ，由于本案用人单位的过错（欺诈、故意、过失、违法、违约）是相当明显而严重的，而员工则没有任何过错。无论合同是否有效，无论哪一种情形解除劳动合同，员工都可依法依合同请求经济补偿。《深圳合同条例》和《深圳劳务工条例》规定用人单位依法解散，劳动合同自行解除，并不免除用人单位的违约责任，也不影响和限制员工依法依合同请求经济补偿的权利。《深圳劳务工条例》第二十条明确规定：“劳动合同依法成立，当事人必须全面履行，任何一方不得擅自变更或解除劳动合同。当事人一方不按劳动合同规定履行劳动合同的，另一方有权要求履行，并有权要求赔偿损失 ”。可见，即使用人单位依法解散，劳动合同自行解除 ，劳动者也完全可以依法依合同请求经济补偿 。《广东省规定 》是在《劳动法》颁布之后，根据《劳动法》的精神和规定而制定的现行规定。《广东省规定 》规定得

合情合理合法，也规定得清楚明确。

就本案而言，已签订劳动合同的员工，可依法依合同请求经济补偿或赔偿 ，已无多大争议。那么没有签订劳动合同的员工，能否得到经济补偿呢，回答也是肯定的。没有签订劳动合同的员工，因工作年限不同而分为两种情况。一种是连续工作十年以上的，一种是连续工作不满十年的。

先说连续工作十年以上的员工。根据《劳动法》第二十条第二款和《解释》第十六条第二款的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无因定期限的劳动合同关系。根据劳动法的精神，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务，只要劳动者没有严重过错，用人单位解除无固定期限的劳动合同，是应当给劳动者经济补偿的。用人单位不得以经营期满解散，劳动合同也自行终止为由，或者以用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同为由，来逃避应支付劳动者经济补偿的义务。所以连续工作十年以上的员工，即使与用人单位不签订劳动合同，也可依法请求经济补偿。

解除劳动合同经济补偿篇3

    申诉人林某与被诉人于1995年6月1日签订了为期3年的劳动合同，合同确定其工作岗位为生产工人。1996年初，被诉人与第三人签订了联营生产协议，共同开发生产冷冻食品。

    根据被诉人与第三人联营协议，由被诉人派一部分生产工人到第三人处工作，并由第三人直接支付这些工人的工资及其他待遇。申诉人属于被派往第三人处工作的工人之一。申诉人于同年1月20日到第三人处报到上班。此后，申诉人一直在第三人指定的工作岗位上工作，并由第三人直接支付工资及其他保险福利待遇。1997年3月，第三人因调整生产计划，决定辞退包括申诉人在内的一批职工，并于3月6日办理了有关辞退手续。申诉人认为其与被诉人签订的劳动合同期限并没有到期，要求被诉人继续履行双方签订的劳动合同。被诉人以无岗位安排为由予以拒绝，并决定解除与申诉人签订的劳动合同。申诉人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被诉人继续履行与其签订的劳动合同，并赔偿因被诉人单方面解除劳动合同给其造成的经济损失。

    仲裁委员会经调查查明：被诉人派申诉人到第三人处工作时，申诉人并无异议，但双方未办理解除劳动合同的手续，第三人也没有与申诉人签订劳动合同或其他任何协议，申、被诉双方仍存在合法的劳动关系。鉴于申诉人与某食品加工厂存在事实劳动权利义务关系，故依法将其列为本案第三人。仲裁委员会认为：申、被诉双方签订的劳动合同依法有效，双方必须履行合同规定的义务。被诉人作为劳动合同的义务主体，应该按合同规定安排申诉人的工作。

    鉴于被诉人确实无岗位安排，被诉人可以按《劳动法》第二十六条的规定解除与申诉人签订的劳动合同，但必须按照《劳动法》第二十八条和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定支付经济补偿金；而第三人与被诉人有合作联营协议，并实际使用了申诉人，故对申诉人的经济补偿金应承担连带责任。仲裁委员会经调解，申、被诉双方同意按《劳动法》第二十六条规定解除劳动合同，被诉人同意按规定支付经济补偿金，第三人也同意承担申诉人在本单位工作期间的经济补偿责任。

    专家评析：

解除劳动合同经济补偿篇4

关键词：劳动合同法 经济补偿 法律制度

一、经济补偿金的定义

经济补偿金是用人单位与劳动者在特定情形下解除或者终止劳动关系，由用人单位依法向劳动者支付的一次性经济补偿。经济补偿金包括劳动合同解除和终止时的经济补偿金、竞业限制经济补偿金等等。本文所说的经济补偿金专指劳动合同解除和终止时的企业支付的一次性经济补偿金。

二、经济补偿金的意义

经济补偿金是倾向保护相对弱势的劳动者权益而设立的政策性法规，经济补偿是失业保险制度建立健全过程中的补充，是企业承担社会责任的主要方式之一，主要解决的是用人单位和劳动者解除劳动关系后，能有效减轻缓解失业者的焦虑情绪，解决其再次择业期间的生活困难和经济保障，维护失业者享受的基本权益，具有明显的失业者经济补偿性和维护社会稳定性。它不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。

三、经济补偿金的范围

《劳动合同法》对经济补偿的范围和条件进行拓展，在劳动合同解除或终止时，向劳动者支付经济补偿的情形增加到七项，例如在正常的劳动合同到期终止也需要支付经济补偿，对于不是因职工过失而造成解除劳动合同的经济补偿取消了12个月封顶的限制等。

通过逆向思维方式对需要支付经济补偿的情形进行分析，《劳动合同法》法条整理以下四种情形无需支付经济补偿：

第一，员工因个人原因主动辞职以及主动要求协商解除劳动合同。

第二，因员工严重违法违纪等行为被企业过失性解除劳动合同。

第三，员工在劳动法上主体资格消灭的，例如依法享受基本养老保险待遇的、自然死亡的、宣告死亡或者失踪的。《劳动合同法》第46条关于经济补偿金的支付情形有明确规定，并没有规定因为劳动者达到退休年龄且享受基本养老保险而导致的劳动合同终止需要支付经济补偿金，说明用人单位向劳动者支付经济补偿的法律依据不足，缺乏法律支持。同时《劳动合同法实施条例》将劳动者达到退休年龄作为劳动合同终止条件，表明劳动者达到退休年龄一般是要退出劳动领域，不再视为属于劳动者法律规定的劳动者。

第四，劳动合同到期后企业不降低现有待遇续签而员工拒绝的。《劳动合同法》第46条除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。从两个方面理解：①劳动者本人不愿意续签劳动合同的情况。如果用人单位同意续签但续签合同条件差或者不利用劳动者，造成劳动者不愿意续签的，用人单位应当支付经济补偿金。用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件续签劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需向劳动者支付经济补偿金。②用人单位不愿意续订劳动合同的情况。如果用人单位不同意续签劳动合同，劳动者希望续订或者不愿意续订，用人单位都应当支付经济补偿金。即用人单位不同意续订劳动合同就需要支付经济补偿金。总结为除了“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”以外，主观上就不会有续订劳动合同之意。在这个法律基础上只要因为用人单位不愿意“维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”造成劳动者不能续订劳动合同的，即使表面上看是劳动者不愿意续订劳动合同，实质上也是由于用人单位造成劳动合同不能续订的结果，用人单位就要应承担支付经济补偿的后果，可见该规定与向劳动者倾斜保护的立法目的是一致的。

四、经济补偿金的计算

第一，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

一般劳动者经济补偿金计算，劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。公式为：经济补偿金=工作年限×职工月工资。

第二，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

高收入劳动者经济补偿金计算，劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按照上年度职工月平均工资3倍支付，支付年限不超过12年。公式为：经济补偿金=工作年限（≤12）×上年度职工月平均工资3倍。

第三，劳动者在合同终止前12个月平均工资低于当地最低工作标准的，按照当地最低工资标准计算。公式为：经济补偿金=工作年限×最低工资标准。

第四，经济补偿金月工资计算。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。在解除或者终止劳动合同中，部分企业在支付经济补偿金仅依据员工工资项目的基本工资计算前12个月员工的平均工资，这种做法是不合法的。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。不属于工资范围的收入包括单位支付给职工劳动者的社会保障福利费、困难补助、劳动保护费用、以及其他未列入工资的各种劳动报酬和其他劳动收入，如科授课费、稿费、科技创新奖励、先进奖励等。

五、经济补偿金的应用管理

在企业离职管理中劳动合同解除风险较高，发生概率较低，解除性补偿金属于偶然成本。而利用劳动合同到期终止合同风险低，企业采用率较高，而劳动合同法规定企业期满终止劳动合同支付的经济补偿金，成为企业的经常性成本，需要予以相应管理。

第一，执行劳动合同法经济补偿规定，杜绝少算和多算对企业造成的成本增加。经济补偿金的计算严格按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》计算，如果降低经济补偿金标准面临的是按照应付经济补偿金百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，造成企业利益损失。同样多算的也是企业利益的损失。

第二，财务管理中考虑经济补偿金因素。合同到期终止经济补偿金虽然增加解除劳动合同的成本，但是不需要其他理由，发生劳动争议风险会极大的降低，是解除劳动合同的首要之选。对于企业年内人员流动率水平分析，测算可能产生的经济补偿金列入年度财务预算。

参考文献

[1]王清林.劳动争议裁诉标准与规范[M].人民法院出版社，2014

[2]杨心忠.劳动合同纠纷裁判精要与规则适用[M].北京大学出版社，2014

解除劳动合同经济补偿篇5

经济补偿金是按照劳动法律规定，在劳动者无过错的情况下，用人单位与劳动者解除劳动合同而依法应给予劳动者的经济上的补助。其一般以货币形式支付给劳动者，故称之为“经济补偿金”。

一、经济补偿金的含义和意义

补偿金是指劳动合同因法定事由解除或者终止后，用人单位依法应当向劳动者支付一定数额的补偿金。特征1、概念的特有性2、应用情形、标准的法定性3、主体的单向性

赔偿金是劳动合同当事人因违反合同约定，造成对方损失而对此损失的赔偿。特征1、应用情形的无需约定性2、应用标准的实损实补性辅之以法律干预性3、主体的双向性

违约金是劳动合同当事人事先约定的违约方给守约方支付的固定金额。

特征1、应用情形、标准的约定性2、损失补偿和惩罚的双重性3、主体的双向性。

三者并行不悖：可以单独存在，也可以同时并存。近几年，劳动争议中涉及经济补偿金问题的比例畸重，不少人对经济补偿金的计发问题存在争议。

二、用人单位需支付经济补偿的法定情形

合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。

1、劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。（2）未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2、协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。 注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

3、非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、用人单位依法裁员，需支付经济补偿。

劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1）依照企业破产法规定进行重整的； 2）生产经营发生严重困难的； 3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

5、固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。

劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解。

（1）劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；

（2）如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；

（3）如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。

6、特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指

（1）用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的。

（2）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。

这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位应当支付经济补偿。

7、法律、行政法规规定的其他情形。 这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了[1]其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。

三、经济补偿金的计算

《劳动合同法》第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

1、计算经济补偿中的工作年限。劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位实际提供劳动或者劳务之日起连续计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者张某自2008年起在深圳某电子公司工作，劳动合同一年一签，一直工作到2015年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，总共六年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但中间间隔了一段时间，比如工作两年后辞工或者被辞退，半年后又入职该公司，并且也前后签订了几份劳动合同，根据相关法律规定，以及司法实践，在这种情况下，劳动者的工作年限是从劳动者最后一次入职公司起连续计算。

2、计算标准。经济补偿的计算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个[2]月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动合同法考虑到劳动争议的实际情况，借鉴地方立法的成功经验，在原有补偿办法的年限计算方法的基础上，增加了“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，这样的规定更加科学、合理。

3、计算基数。计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，还是上年度城镇职工的月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。需要说明的是，月平资工资，是指劳动者每月领取的实际工资，而不是最低工资，也不是应发工资，而是劳动者在签领时所得到的实际现实工资，包括基本工资、加班工资、津贴、补助、奖金等的总和。

4、计算封顶。劳动合同法对为体现经济补偿的法律性质和作用，兼顾公平合理原则，对月平均较高的劳动者（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的）的计算经济补偿的年限做了封顶，即最高不得超过12个月。因此，在劳动合同法的相关实施细则或者司法解释没有出来之前，我们可以理解为：对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的劳动者，其经济补偿金基数以按当地职工月平均工资三倍的数额计算，最高年限不超过十二年。

5、额外经济补偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：“ 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”根据以上规定，所谓额外经济补偿金，是指用人单位在与劳动者解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付给劳动者的额外经济补偿金，是一个和年限经济补偿金相关联的法律概念和补偿费用。

6、与经济补偿金相关的法律责任规定。为督促用人单位及时支付经济补偿，劳动合同法第八十五条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

同时，为加重用人单位违法解除或者终止劳动合同的违法成本，稳定劳资关系，劳动合同法还规定了双倍支付赔偿金的规定。劳动合同法第八十七条就规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。举例说明，如果用人单位违法解除劳动合同，依第四十七的规定应当支付一万元的经济补偿金，在此情况下，劳动者除了主张一万元的经济补偿金的基础上，还可以再主张一万元的二倍即两万元的赔偿金。

违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法的第六条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

四、可能出现的问题

1、《劳动法》及其生效前的一些行政法规政策处于同时执行阶段，经济补偿金问题在各法律法规中规定得比较零乱，审判实践中容易混淆。《经济补偿办法》依据《劳动法》制订的，在司法实践中，暴露出调整范围小的局限，它仅适用劳动合同的违反和解除两种情况，条文共13条，难以涵盖各种类型的劳动关系解除后的经济补偿情形，如第8条用工双方因劳动合同变更而解除的，只规定了工作时间满1年即发给1个月的经济补偿金，没有规定补偿上限，审理案件时会产生歧义。

2、经济补偿金的性质重点在于补偿，其数额一般是由法定的，而《经济补偿办法》中规定的最高数额为12个月的工资。若一个人与用工单位劳动关系保持长达30年，其和工作12年的人所得到的经济补偿金相同，其余18年不予补偿，显然现民法上的公平原则不相符合。另外一些大型企业为减员增效，在与职工达成一致，给付协议解除劳动合同补助补偿金，按每年几千元的价格买断工龄，买断职工是协议解除，则补助补偿金性质如何认定，也是法院审判中遇到的问题。

3、劳动部《劳动法意见》第2条指出“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。这与《劳动法》第29条强调的签订劳动合同必须是书面的相矛盾，审理这样的案件时，也给法院判断是劳动关系还是劳务关系增加了障碍。

4、劳动者被中方单位安排到中外合资、中外合作企业工作的经济补偿金究竟应由中方单位支付还是由中外合资、中外合作单位支付，现行法法律没有规定，出现了空白，使审判该类案件中无法可依。

5、我国现行关于劳动法律法规基本上是将违约金和赔偿金作为一个概念加以规定的，即违约金具有赔偿的性质。而用人单位往往具有主动权，使得支付给劳动者的经济补偿金与赔偿用人单位的违约金相抵消。劳动者事实上很少能拿到经济补偿金，而劳动立法的主要目的是充分发挥劳动者的积极性和创造性，保障劳动者的合法权益，订立劳动合同的目的是为了更好地保护劳动者的合法权益，而不是单纯为了惩罚劳动者，因此，应当平衡双方的利益，按劳动者尚未履行的劳动合同期限应获工资为参照标准，适当减少违约金的支付数额。

五、问题的解决

1、为更好地维护好用工双方的合法权益，就要进一步规范劳动关系。把劳动关系只所以划分为《劳动法》意义上的劳动关系和民法意义上的劳务关系（非法的劳动关系），是为了更准确地为用工双方的劳动定性。前者是用工双方因劳动权利和劳动义务所发生的争议是劳动争议，受《劳动法》的调整；后者是雇用人与受雇人之间因提供劳务、给付报酬的雇用关系而产生的争议。二者以用工双方是否存在行政上的隶属关系而区别。前者产生的争议依先裁后审的原则处理，后者属于一般的民事纠纷，可以直接进入诉讼程序。

2、根据《劳动法》规定，劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以不支付经济补偿金。对于《劳动法》实施以前形成的事实劳动关系，现仍继续维持的，应认定为合法的劳动关系。而《劳动法》颁布以后的劳动关系，必须签订劳动合同，签订劳动合同的义务应由用工单位首先承担。现实生活中大量存在的是用人单位不签订劳动合同或违约在先，迫使劳动者提出解除劳动合同的情况。为了保障劳动者的合法权益，同时对用人单位的违法行为予以惩戒。

3、一般情况下，劳动者在中外合资、中外合作企业里从事劳动，他与企业的劳动关系是与该企业，而非中方或外方，因此，在解除了劳动关系时，其经济补偿金应由中外合资、中外合作企业支付。中外双方在合资、合作协议中对劳动者劳动关系有约定的应按协议约定处支付经济补偿金，这是例外情况。

4、经济补偿金与违约金可以相互并存的，这是因为违约金是对劳动单位或个人进行的惩罚，而经济补偿金是单方面的用人单位的补偿，与违约金的本质区别；违约金是当事人在合同约定的一方违约应向另一方支付的金额。违约金的支付一般从双方约定，但由于约定的违约金具有预定的赔偿性质，当约定的违约金过分高于或者低于违约金造成损失的，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少或者增加，经济补偿金则是法定的，不能随意更改。

总之，随着市场经济的确立，劳动关系表现形式越来越复杂，支付给劳动者的经济补偿金也会因劳动关系的多样发生变化，在审理劳动关系案件中，因我国劳动法律法规尚需进一步完善，这就要求司法人员在司法实践中正确理解劳动立法的精神，公正合理地审理劳动关系案件，切实保护好当事人的合法权益。

参考文献：

《劳动合同法》

《关于经济赔偿金和经济补偿金》律师联盟

人民网 《劳动关系的解除及经济补偿金的支付》高敦

广西劳动律师网 《用人单位应支付经济补偿金的21种情形》王荣

[1] 《关于经济赔偿金和经济补偿金》律师联盟

解除劳动合同经济补偿篇6

关键词劳动法;劳动合同法;经济补偿金

一、经济补偿金制度概述

（一）经济补偿金的定义

对于劳动经济补偿金的定义及性质，我国相关的法律中并未作出明确界定。根据我国《劳动合同法》中的相关规定可以看出，经济补偿金针对的是在解除或终止劳动合同中无过错的劳动者，具有单方性、义务性。据此，可以将其定义为：当劳动合同解除或终止后，由用人单位依法给付给劳动者的经济补助费用。

（二）我国经济补偿金的性质

对于经济补偿金该如何定性的问题，一直是国内学术界关注和探讨的热点话题。目前，学术界关于经济补偿金的性质有以下四种学说：劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说以及用人单位帮助义务说。本人认为，应当将我国的经济补偿金性质认定为用人单位帮助义务性质。该学说认为，“经济补偿金是用人单位在劳动者被解除劳动合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是‘用人单位帮助义务化或法定化’”。该学说将经济补偿金的适用范围限定于劳动者被解除劳动关系，其合理性在于，通过强制规定企业的帮助义务，使得用人单位解雇成本增加，从而起到解雇保护的作用，也使得劳动者在被动解除劳动关系时能够获得一定的生活保障。同时，此种学说能够较好地阐释经济补偿金制度保护劳动者权益的设立目的以及企业的义务来源，较好地表明了经济补偿金的性质。但同时，此种学说也存在一定缺陷，即将劳动合同期满合同自然解除的情形排除在外，不利于此种情况下劳动者权益的保护。应当对经济补偿金的适用范围加以合理限制，将经济补偿金的适用范围无限制扩张不仅不能够实现对劳动者权益的保护，反而会破坏社会主义市场经济中企业的用工自由权。

（三）经济补偿金制度存在的合理性

一项制度的产生必然是与社会实际状况及需求紧密相连，经济补偿金制度也是如此。1978年改革开放后，在经济发展的同时，市场的固有的缺陷也逐渐暴露出来。市场主体即用人单位具有唯利性的特征不会改变，要想取得竞争优势，就必须提高劳动生产率，降低成本，才能追求利益的最大化。而劳动力成本作为生产过程中最大的成本之一，自然会成为经营者压榨的对象。从理论上看，经营者拥有自主雇佣、解聘劳动者的权利。同时，劳动者也拥有自主选择就业以及辞职的权利，劳资双方似乎处在较为平等的地位上。但事实上，在我国市场条件下的劳动关系中，劳动力往往供大于求，用人单位在劳资双方双向选择的过程中往往处于优势地位，处于弱势地位的劳动者的权益难以得到有效保护。此时，就需要相关立法对劳动者进行倾斜保护。而通过经济补偿金制度，能够增加用人单位的解雇成本，对劳动者产生“解雇保护”的作用。同时，在失业保障等社会保障机制不完善的情况下，经济补偿金也能一定程度上保障劳动者在暂时性失业后的基本生活需求，从而达到维护社会和谐与稳定的作用。

二、完善我国经济补偿金制度适用范围的建议

我国经济补偿金的适用范围主要包括固定期限与不定期劳动合同下的：（1）由于用人单位的过错，劳动者提出解除劳动合同的；（2）劳动者与用人单位经过协商，自愿解除劳动合同的；（3）劳动者患病或非因工负伤，难以再胜任原单位工作，用人单位提出解除劳动合同；（4）情况发生重大变化以致劳动合同难以履行，用人单位提出解除劳动合同的；（5）劳动合同期满，用人单位降低合同约定待遇，劳动者不再续订的；（6）企业依法进行破产重整，需要裁减人员的；（7）用人单位无法或是不再继续经营的。虽然我国经济补偿金的适用范围较广，但与此同时，对于这种广泛的适用范围也存在许多争议。本人将对《劳动合同法》中争议较大的经济性裁员的情况以及劳动合同期满自然终止的情形适用劳动合同是否合理进行分析，同时提出完善经济补偿金适用范围的建议。

（一）企业破产重整而裁员以及被宣告破产而不得不与劳动

者终止劳动关系的情形不应当适用经济补偿金我国立法规定，由于企业破产重整或已被宣告破产而与劳动者解除或终止劳动合同的情形应当适用经济补偿金，但本人认为，此时不应当将支付经济补偿金的义务强加于企业身上。经济赔偿金既然是用人单位的帮助义务，源于企业的社会责任，就应当考量用人单位对于义务的实际承受能力，而不能随意扩大经济补偿金的适用范围，强加给企业以过多的责任。在企业已面临破产重整的问题或已被宣告破产时，还要求其向劳动者支付经济补偿金未免太过严苛，此时企业往往已自顾不暇，丧失了为劳动者提供帮助的能力。而要求处于破产重整阶段的企业履行此种帮助义务，会增加企业的资金压力，不利于企业通过重整等方式改善企业情况，不利于企业的再发展。而要求处于破产重整或已被宣告破产的企业继续履行对被解雇劳动者的帮助义务，也会威胁企业债权人的利益，国家将此种义务强加于处于此种困境下的企业之上而不顾债权人的利益显然是不公平的。劳动法合同法并非常凯教授口中的劳动者权益保护法和雇主的义务法，而是兼顾企业与劳动者保护的同时，为处于弱势地位的劳动者提供倾斜保护之法。企业与劳动者之间的关系在本质上是一种双方自由选择而达成的一种市场契约关系，双方签订的劳动合同属于民事合同的一种特殊表现形式，劳资双方均负有权利，承担义务，而劳动合同法作为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的法律，同样也明确规定了劳资双方的权利义务，那么此时用人单位的权利自然同样要受到劳动合同法的保护。而由于劳动法上的劳动是一种雇佣劳动，其属性决定了劳动关系具有从属性，而这种从属性就使得雇主与劳动者处在了一种“强势主体”与“弱势主体”的身份之中，因此就需要对劳动者进行倾斜保护以实现劳资双方的实质平等。因此，保护劳动者并非劳动合同法需要考量的唯一因素，为处于困境中的企业免除其帮助义务是《劳动合同法》为企业提供保护的需要。而此时保障劳动者暂时失业期间的基本生活的任务应当由社会保障体系中的失业保险等来进行承担，不能因为现阶段失业保险等社会保障制度的不完善，就不顾企业的实际状况，将本应由国家承担的责任转移给企业。

（二）劳动合同期满情形应当适用经济补偿金

虽然立法规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的情形应当适用经济补偿金，但关于劳动合同期满终止时用人单位支付经济补偿金是否合理的问题，学界一直存在许多争议。冯彦君教授认为，“经济补偿金是对承担合法转嫁风险的劳动者的一种非福利性补偿”，在劳动合同期满自然终止时经济补偿金不再适用。而王兴全教授则认为，经济补偿金能够起到“解雇保护”作用，有助于劳动关系的稳定，保障劳动者之间的公平。本人赞同第二种观点。经济补偿金应同样适用于劳动合同期满的情况之中。企业的过错导致劳动合同的解除与劳动合同自然终止之间企业责任的区别应当在于企业是否需要对自身个过错对劳动者承担赔偿责任，而基于对劳动者暂时失业期间的帮助义务的经济补偿金的意义在这两种情形下应当是相同的，企业都应当履行此种义务。另外，本人并不赞同《劳动合同法》中将用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订的情形排除在外的规定。用人单位提供帮助的条件应当是劳动者对于劳动关系的解除不存在过错，用人单位有能力承担帮助义务即可。而此种规定在无形之中似乎将劳动者在用人单位维持或提高劳动合同条件而劳动者不愿接受的情形认定为劳动者的“过错”，忽略了劳动者在就业选择时往往是有多方因素的考量而非仅仅是考虑劳动报酬的情况，给本不存在过错的劳动者强行扣上了“过错”帽子，剥夺了劳动者获得经济补偿金的权利，使得企业逃脱了其本应对劳动者承担的帮助义务，更是侵犯了劳动者的就业自主选择权。因此本人认为，劳动合同期满自然终止的情形下，不论用人单位开出的条件如何，都应当尊重劳动者的选择权，劳动者选择不续订劳动合同的情况下，就应当获得企业给予的经济补偿。

三、结语

在对经济补偿金存在的合理性进行论述时，有学者提出其合理性在于能够在现今社会保障体系不完善的情况下，对社会保障体系起到补充作用。但本人并不赞同此项观点。经济补偿金在事实上可以对社会保障其补充作用，保障劳动者的基本生活是毫无疑问的，但经济补偿金存在的合理性绝不是因为社会保障体系的不完善。在我国立法中，经济补偿金制度与社会保障制度完全是两个不同的概念，其性质、责任主体完全不同。而当前经济补偿金制度的适用范围不断扩大的一项重要原因便是社会保障体制的部分缺失。国家实质上将经济补偿金制度作为了一种社会保障手段，期望通过经济补偿金的适用来弥补社会保障体系的不足，实质上更是一种国家将本应由自己承担的社会保障责任任意转嫁给企业的表现。社会保障体系的缺失理应通过社会保障体制的完善来弥补，而非通过由企业承担的经济补偿金来补充。而经济补偿金其实是用人单位给予劳动者的一种关怀，而这种关怀存在的前提在于尊重用人单位与劳动者之间的契约自由，考虑市场机制及社会经济发展状况，考虑用人单位的能力水平，只有这样，才能真正的达到实现用人单位与劳动者之间“实质平等”的立法目的，尊重劳资双方的自由选择。

解除劳动合同经济补偿篇7

员工被“炒鱿鱼”之后，只有卷铺盖走人的份吗?以前大都是这样的，而在《劳动合同法》(以下简称新法)实施之后就不是了。

专家分析认为，对员工而言，新法最重要、最本质性变化就是终止劳动合同能得到经济补偿金。这样，用人单位与劳动者签订劳动合同后，无论是合同的解除还是终止，在一定条件下，用人单位都必须支付经济补偿金。将使有的用人单位刻意将劳动合同短期化，逃避经济补偿金的做法变得毫无意义。

但职场人士不能因此而高兴过头，并非在所有情形下终止或者解除劳动合同都可以获得补偿金。对此新法有明确的规定，如果是劳动者自己的原因造成终止或解除劳动合同，用工单位不给予经济补偿。

那么，在哪种情形下解除或终止合同能够得到经济补偿金?补偿标准是什么?……这些都是读者十分关心的问题，为此，记者采访了“前程无忧”网资深职场顾问冯丽娟。

终止、解除合同可获补偿金

此前在《劳动法》中规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而如果是在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。但是，新法立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则，规定除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金，可见新法对劳动者的保护更加细致到位。

[上海读者　赵群刚]我听说劳动者自己提出解除劳动合同也能得到经济补偿金，也就是说员工炒了老板的“鱿鱼”也能得到补偿金，是这样的吗?那么在哪些情形下提出来是能得到补偿金的?

专家释疑：根据新法的规定，如果在下列九种情形解除劳动合同关系，用人单位应当支付经济补偿。也就说，在下列六种情形下，即使是员工炒了老板的“鱿鱼”，老板也必须给予补偿。具体情形如下：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)由于以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的；

(六)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

在上述六种情形下，劳动者都可以解除劳动合同并得到经济补偿。

[广州读者　向莉]我的合同在明年2月份就到期了，如果到时老板不再与我续约，我能得到补偿吗?

专家释疑：如果劳动合同到期而用工单位不再与之续约，这在此前是无需支付赔偿金的，但是新法实施之后便不再是如此了。在下列十一种情形下，用人单位提出劳动合同终止，可以得到经济补偿。

(一)用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；

(二)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；

(三)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；

(四)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；

(五)用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；

(六)用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

(七)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；

(八)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。

(九)劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；

(十)因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

(十一)因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。

各地补偿标准统一

如何进行补偿，新法也有指导性条文。此前各地补偿方式不一样，对此新法也统一规定。

[天津读者　孙忠新]我在一家公司不到一年时间，准备与公司解除劳动关系，这种情况下能得到多少补偿金?

专家释疑：新法规定，工作时间在六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

[重庆读者　王江]我是一家IT公司的高管，属高薪一族。明年劳动合同到期之后可能与原公司分道扬镳，原公司会怎样补偿?

专家释疑：新法对于高薪(月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍)劳动者的经济补偿进行了限制，规定：“向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。”

但对于2008年1月1日之前签订、2008年1月1日以后解除或者终止的劳动合同，其经济补偿的计算则要分两段来进行：对于2008年1月1日之前工作年限的经济补偿仍然适用现行法律，保留三种情况下12个月的封顶限制；对于2008年1月1日之后工作年限的经济补偿则适用《劳动合同法》的相关规定。

值得注意的是，非全日制用工制度没有经济补偿。新法规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”

[广州读者　郑明星]我在一家家具生产企业从事喷漆工作，环境极差，对我的身体伤害很大。老板怕出事，准备把我们这批老员工换掉，我们能得到多少补偿?

专家释疑：如果用人单位被举证确实存在不法行为，补偿责任则相应放大：如用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的2倍支付赔偿金。还有未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿等，规定其限期支付，否则应向劳动者加付金额50％以上100％以下的赔偿金。

两种情形得不到补偿

并非所有终止或解除劳动合同关系的情形都能得到不出，如新法由于自己的原因员工不愿意继续再签订劳动合同，将不给予这种经济赔偿。

[杭州读者　江心]我的合同明年2月份到期，按照公司惯例，加薪幅度可能不会超过10％，我不想接受这个条件，如果离开这家公司能得到补偿吗?

解除劳动合同经济补偿篇8

【关键词】劳动合同；经济补偿金；性质；保障

一、劳动合同经济补偿金的概念

在不同国家和地区的劳动立法中，一般都有与我国法律中经济补偿金相类似的概念，只是具体称谓不同，比如我国台湾地区的《劳动基准法》将其称为资遣费，比利时在《雇佣合同法》中称之为补偿费。虽然表述不同，但其所指向的本质内涵是一致的，是指劳动者和用人单位订立的劳动合同解除或终止时，用人单位依照劳动法律之规定根据一定标准一次性支付劳动者在经济上的补助。

在劳动关系中，用人单位处于强势地位，而劳动者处于相对弱势地位，用人单位在维护社会稳定时的作用更大，所以应当承担更大的社会责任。在劳动合同存续期间，用人单位处于自身发展需要，要解除劳动合同或者因自身原因导致劳动合同终止的，使劳动者被迫脱离劳动关系，处于失业的状态，这对劳动者是极不公平的。为了限制用人单位滥用解除合同的权利，为了鞭策用人单位妥善经营持续发展，为了保障劳动者的合法权益，设置劳动合同经济补偿金制度，以使社会劳动关系处于平等和谐的状态。

二、劳动合同经济补偿金的性质

在长期的研究过程中，法学界对劳动合同经济补偿金的性质众说纷纭，存在较大争议，综合而言主要有三种学说[1]：第一，劳动贡献补偿说。此说认为，给予劳动者经济补偿金是对劳动合同存续期间劳动者所进行的劳动内容和成果的肯定，是用人单位对其所做的贡献在离职之际的一次性补偿。第二，法定违约金说。此说认为，经济补偿金是国家公权力为保障劳动者合法权益而强行干预劳动合同的结果，是要求用人单位承担未能履行劳动合同约定义务的责任。第三，社会保障金说。此说认为，基于宪法和法律对劳动者生存权的保障，为解决劳动者在失业期间将要面临的生活费用、医疗费用没有来源带来的困难，要求用人单位必须对劳动者进行经济补偿。

三种学说从不同的角度对劳动合同经济补偿金进行定性，这都有一定的道理，但是结合法律实施过程中的现实情况，又都有些不足。首先，劳动者通过脑力或体力劳动发挥智慧为用人单位创造财富、做出贡献，但是用人单位已经以每月支付报酬的方式给付了相应对价，而且并不是所有劳动合同解除或终止的情况用人单位都应该向劳动者支付经济补偿金，所以劳动贡献补偿说不是完全可取地。其次，关于法定违约金说，我国《劳动合同法》在《劳动法》原本基础上，对用人单位应支付劳动者经济补偿金的情形进行了扩大，现行法律中应支付经济补偿金的情形主要分两大类：一是劳动法律规定的解除劳动合同的情形；一是部分劳动合同终止的情形。而在终止的情形下再用违约的说法是欠妥当的，所以法定违约说也不完全可取。最后，劳动者可能在失业后立刻找到工作，于是重新有了生活来源，但是用人单位的经济补偿金不会因为存在这种可能性而进行权衡，况且经济补偿金根据劳动者的工作年限金额有所不同。而对于社会保障而言，工作年限不应是有所差异的依据，所以社会保障说也有时会偏颇。

综上所述，劳动合同经济补偿金的性质具有其复杂性，其适用是有条件的，其支付的金额也是有差距的。它具有一定劳动贡献补偿的目的和社会保障的功能，在某种程度上也有违约金的体现，一方面体现用人单位应承担的社会责任，另一方面保障劳动者在失业期间的基本生活，是国家对劳动者倾斜保护的一种形式，是劳动法律上的一项特色制度。

三、我国劳动合同经济补偿金的适用范围

我国劳动合同经济补偿金制度国家调整劳动关系的一项重要经济手段，是解雇保护[2]的一项重要内容。根据我国经济发展的现实要求和劳动关系的特点，我国劳动法律对劳动合同经济补偿金的适用范围经历了科学的发展过程。在《劳动法》中，第二十八条规定"用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿"。根据法条，具体适用范围[3]为劳动双方协商解除劳动合同、用人单位预告解除劳动合同以及用人单位依法进行经济性裁员的情形。

发展到《劳动合同法》，其第四十六条通过列举的方式对适用经济补偿金的情形进行的规定，主要包括：1）用人单位存在过错，劳动者依法单方即时解除劳动合同的情形；2）用人单位主动提出并与劳动者协商一致达成解除劳动合同合意的情形；3）因劳动者自身身体状况、能力水平等情况导致客观上无法达到用人单位的要求或者订立合同时所依据的客观情形发生变化且用人单位已经采取了相应的补救措施，用人单位单方预告解除劳动合同的情形；4）用人单位依法进行经济性裁员的情形；5）固定期限劳动合同期满而终止的情形，此情形因除却用人单位在保持或提高劳动者劳动待遇要求续订合同但劳动者一方不同意的情形；6）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、提前解散等主体资格丧失导致劳动合同终止的情形，这是非因劳动者原因，而是用人单位自身能力不足或者违反法律受到制裁的情况，而使劳动者被迫受到牵连；7）法律、行政法规规定的其他情形，此为兜底条款。

《劳动合同法》相对于《劳动法》中对劳动合同经济补偿金的规定在所包含的适用情形有所扩大，较为细化，使实践中对法律的理解和运用更加明确，更好操作。

四、我国劳动合同经济补偿金的计算方法、支付时间和方式

我国《劳动合同法》第四十七条对劳动合同的支付标准进行了统一规定。根据劳动者在用人单位的工作年限和工资基数计算劳动者应获得的经济补偿金数额：每满一年支付一个月的工资，六个月以下的支付半个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算。并且对高收入劳动者的经济补偿金进行了限制，从年限上最高不超过十二年，从工资基数上，按照上一年度地区职工的月平均工资的三倍金额进行计算。

用人单位应当在劳动者进行工作交接时支付经济补偿金。劳动者进行工作交接，用人单位支付经济补偿金是法律明确规定的双方在劳动合同解除时的附随义务，双方必须按照规定执行。用人单位若迟延支付经济补偿金，劳动行政部门可要求其按照一定比例增加经济补偿金。用人单位将劳动合同经济补偿金一次性支付给劳动者，劳动者可以拒绝用人单位分期支付的要求。

五、关于我国劳动合同经济补偿金制度的思考

目前，我国经济补偿金制度也存在一些问题：比如经济补偿金的计算标准过于笼统，不够全面，不能满足我国存在的多种用工形式；支付的标准过高，一刀切的规定使无论是大企业还是小企业都应遵守同样的规定，对很多小企业而言负担太重；对高收入者的经济补偿金进行了上限规定，对其而言是不公平的；对用人单位违反经济补偿金制度的惩罚力度和劳动者可寻求救济的途径规定不足。

基于存在的上述问题，对我国劳动合同经济补偿金制度进行思考，提出一下完善建议：

第一，在计算经济补偿金的同时，要充分考虑劳动者的年龄和工龄，并根据我国劳动用工的不同形式对计时工资、计件工资等进行细化规定；第二，参考用人单位的经营能力和规模水平，有层次地制定进行经济性补偿的标准，平衡用人单位的利益；第三，对高收入者的经济补偿金不作强制性的最高额限制。高收入者之所以能够获得高收入，是因为其拥有更高的业务水平，并且为用人单位创造了更多的经济价值，劳动者在劳动合同存续期间做出更多贡献而在离职时却不能得到相应的补偿是不妥的；第四，对用人单位不能按照法律规定支付补偿金的行为，根据其违法程度设置与之相应的惩罚措施，并明文体现在劳动法律之中；第五，《劳动合同法》中只是将劳动行政部门规定为用人单位不依法支付劳动合同经济补偿金的惩罚机构，为给劳动者更有力度的保护，在争议过程中，仲裁机关、法院应可以援引法律中的规定对劳动者进行有效救济。

参考文献

[1]王全兴.劳动法学[M].北京：法律出版社，2004.

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[3]董保华.劳动合同研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.

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