解除劳动合同书范本范文

解除劳动合同书范本篇1

解除劳动合同协议书范文一

甲方：乙方：

甲方____与乙方____原于___年___月___日签订的庞庄村新型农村社区建设合同，现经双方协商同意，合同于___年___月___日予以解除，乙方提前撤出施工现场，乙方提前撤出施工现场，本着坦诚真挚、相互理解、及时快速解决问题的原则，双方协商一致达成如下结算、撤场协议：

一、经双方核实，截止目前乙方共完成工程总价款万元，详见附表1完成工程量清单。

二、经双方对上述费用进行核算统计，截止__年__月__日甲方应付乙方款项共计___万元，该款项已充分考虑乙方因工程施工、生活建设、工程变更、误工损失、违约补偿等各种费用，对此乙方无任何异议，乙方不再提出其他费用要求。

三、项目施工过程中甲方已累计支付乙方各项款项计___万元(含代付工程料款万元)，详见附表2已支付费用清单。现甲方尚欠乙方款项计___万元。本协议签字之后甲方向乙方一次性付清欠款___万元，至此欠款全部付清，双方再无任何债权债务关系，甲方不承担一切与乙方及乙方所属人员的纠纷。

四、合同解除后免除乙方对已施工部分的工程质量责任。

五、合同解除后，乙方应于3日内退出工程现场并移交甲方所提供的工具及生活用品等，不得以任何理由滞留，否则应承担拖延费10000元/日。

六、本协议由双方签字盖章后生效，协议协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：(盖章)乙方：(盖章)

法人代表：(盖章)法人代表：(盖章)

年月日年月日

解除劳动合同协议书范文二

甲方：

地址：

乙方：

身份证号：

身份证地址：

现住址：

甲乙双方依据国家《劳动合同法》及相关法律法规的规定，在平等、公正、充分沟通、协商一致的基础上，达成如下协议：

1、甲乙双方于 年 月 日首次签订的劳动合同，有效期为： 年 月 日至 年 月 日。经双方充分协商，一致同意于 年 月 日解除劳动关系。

2、乙方应按甲方要求办理离职交接手续，并于 年 月 日办理办结。

3、甲方按国家法律法规相关规定，一次性支付乙方经济补偿金为 元(大写： )。可于 年 月 日至财务部领取经济补偿金。

4、甲方为乙方薪资结算至 年 月 日止，并按实际考勤核算。出勤薪资发放日按原劳动合同约定于次月10日发放。

5、本年度年休假已使用完毕。

6、甲方为乙方缴纳社会保险至 年 月止，公积金至 年 月 日。

7、乙方应履行保密义务(包含本协议内容)，不得泄露给第三方。

8、本协议自双方签字时生效，双方认可就劳动关系存续期间无任何争议，解除事宜无任何异议，且再无其他未尽事宜。

甲方(盖章)： 乙方(签字)：

日期： 日期：

解除劳动合同协议书范文三

甲方：

乙方：

甲乙双方于*年*月日*签订为期*年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、自*年*月*日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计*元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币*元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至*年*月*日止。

5、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

6、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金*元。

8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方(盖章)：乙方(签字或盖章)：

法定代表人或授权委托人

(签字或签章)：

解除劳动合同书范本篇2

特此说明。

（用人单位盖章）

年 月 日

使用说明：

解除劳动合同书范本篇3

第一章

总则

第一条

目的

为规范公司的劳动合同管理工作，依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

第二条

适用范围：

集团公司及其子公司

第三条

释义

本制度中所称的劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同书是处理劳动关系当事人之间发生的劳动争议的重要法律依据。依法订立的劳动合同受国家法律的保护。

本制度中所称的劳动合同书包括主件及附件二部分。主件为双方签订的《劳动合同书》;附件包括但不限于公司颁布的依法制订的各项规章制度、因培训学习而签订的服务期协议及竞业协议及其它基于岗位不同而签订的各类协议或承诺书、责任书等。

第四条

劳动合同管理主管部门及职责

一、集团公司人力资源部：

1、拟订集团公司《劳动合同管理制度》和《劳动合同书》标准文本;

2、制订与劳动合同相配套的各项规章制度;

3、办理集团公司本部员工和子公司负责人的劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续;

4、按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续;

5、检查指导子公司劳动合同管理，协助子公司处理劳动合同争议;

6、遇重大劳动争议，向上级领导提出解决问题的建议;

7、保管集团公司本部员工及子公司负责人的劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。

二、子公司办公室：

1、办理本公司员工劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续;

2、按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续;

3、负责本公司劳动合同管理，处理劳动合同争议;

4、遇重大劳动争议，及时上报集团公司人力资源部并提出解决问题的建议;

5、保管本公司员工(公司负责人除外)劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。

第二章

劳动合同管理基本规范

第五条《劳动合同书》文本管理

一、集团公司及其子公司与员工签订劳动合同必须统一使用集团公司正式颁布的《劳动合同书》标准文本。

特殊情况需使用别的劳动合同文本须报请集团公司批准后方可签订。不得擅自拟订或使用已废止的劳动合同文本。

二、集团公司及其子公司使用的《劳动合同书》标准文本，由集团公司人力资源部依法拟订或修订，经集团公司法律顾问审核，报请集团公司总裁办公会审批并报劳动行政部门备案后正式颁布执行。

第六条

劳动合同期限及试用期的确定

一、第一次、第二次(第一次续签)劳动合同的期限，原则上经营、管理岗位，中高级销售、服务顾问和技师，中高级专业技术人员为三年，;

其他岗位人员为两年，第三次(第二次续签)劳动合同的期限需报集团公司人力资源部审批。

二、新入职员工试用期原则上根据合同期限长短确定：劳动合同期限不满一年的试用期为一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的试用期为二个月;劳动合同期限三年及以上试用期为三至六个月。

三、子公司依据上述原则根据本公司岗位设置、岗位重要性、人才市场供需等实际情况决定各岗位第一、二次劳动合同期限。

第七条

集团所有员工必须签订劳动合同。对不签订劳动合同者，不予以聘用。

第八条

劳动合同须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章后方能生效。公司法定代表人不亲自签字的，可委托公司负责人代签。未经书面授权，私自以公司名义与员工签订的劳动合同一律无效;因代签无效劳动合同给公司造成的经济损失由代签人负责赔偿。

第九条 劳动合同以书面形式订立。合同一式两份，公司及员工各持一份。不得扣压或代为保管应由员工自行保管的劳动合同。

第十条 劳动合同管理的主管部门应做好劳动合同管理的基础工作，按集团公司《档案管理制度》要求，管理好《劳动合同书》及其相关文件：

一、建立本单位的劳动合同汇总表(电子档)(附件二)。

二、《劳动合同书》的相关文件包括以下资料：

1、培训协议;

2、保守商业秘密协议;

3、岗位职任书;

4、个人月度绩效考核表和工作能力评估表。

5、违约或违纪记录;

6、其他专项协议;

第十一条 集团各用人单位应自用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。员工在集团内法人单位之间调动(不含短期支援性借用)，需与原单位解除劳动合同，办理异动审批手续，无经济赔偿金，并与新单位重新签订劳动合同。

第十二条 订立劳动合同作业规范：

一、订立劳动合同前需进行的准备工作

1、合同订立前，双方应就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作条件、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项进行充分协商，新签约人员应按本制度第六条规定协商试用期限。公司应向拟签约员工告知公司的规章制度等和与其工作有关的情况。

2、合同订立前人力资源主管部门应负责对被录用员工的身份、有效身份证件(身份证、户口、房产证等)、年龄、住址、健康状况、学历证书、专业知识和工作技能相关资格证书、与原单位解约证明等与应聘工作有关的情况及相关资料进行审查，重要岗位应要求员工提供户籍所在地公安机关的相关证明材料等。对提供资料不真实者不予签订劳动合同。

3、根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密和竞业限制等其他条款，并约定，违约所应当承担的违约责任。

①服务期是指公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限约定，否则将承担违约责任。

②保守秘密或竞业限制是指公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。

二、合同填写规范：

1、签约双方应当仔细阅读合同条款，协商确定其权利和义务。

2、合同中空白之处内容的填写应符合双方协商一致的原则，达成一致后再填入相关内容。所填内容不得涂改。不得隐瞒或欺骗。

3、《劳动合同书》相关内容的填写必须字迹清晰，用词准确，对不用之处或空格应写无或用粗实线划去。

第四章

劳动合同的履行与变更

第十三条 劳动合同自合同期限起始日起生效。双方均应按劳动合同的约定，全面履行各自义务。

第十四条 公司和员工如认为有必要，经协商一致可以对原订劳动合同的部分条款进行变更.任何一方不得单方面变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。

第十五条 合同履行及变更规范

一、人力资源主管部门应定期对合同履行情况进行检查，建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工履约的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。

对违规情况及时纠正并以书面方式记录，列入相关档案。

二、合同内容发生变更时，应以书面形式载明变更的内容、日期，由双方签字、盖章后，双方各执一份。

公司持有的应随原合同一起存档。

第五章

劳动合同续签规范

第十六条 劳动合同期满，公司同意与员工续签劳动合同的，人力资源主管部门应在劳动合同期满前三十天内将《劳动合同期满处置意见征询单》(附件三)送达员工，经协商同意办理续签手续。

第十七条 续签劳动合同时应在劳动合同到期前三十日按照以下程序进行：

一、书面了解员工本人及所在部门意向。

二、员工本人同意续签的，人力资源主管部门将结合员工工作部门意见及日常考核情况报呈分管领导和公司负责人审核批准。

三、经公司负责人审批同意续签的，办理续签劳动合同，双方盖章签字。

四、公司负责人审批不再续签的，给予书面通知。

五、续签的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。

第六章

劳动合同解除与终止

第十八条 协商解除。公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

第十九条 《劳动合同书》约定可以解除劳动合同或依《劳动合同法》相关规定可以解除劳动合同的情形出现时，签约双方中的其中一方可以提出解除劳动合同。

第二十条 出现劳动合同约定或劳动合同法规定的劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的几种情形，劳动合同可以终止。

第二十一条 劳动合同解除与终止作业规范

一、公司因员工的非过失原因(停工医疗期满、无法胜任工作)和客观情况发生重大变化而提出解除劳动合同或员工提出解除劳动合同或劳动合同期满，因员工与公司任何一方决定不续签劳动合同的，公司与员工解除或终止劳动合同，并按集团公司《离职管理制度》规定办理离职手续。

二、被解除或终止劳动合同的员工，在按照公司规定办理离职手续后，由劳动合同管理部门出具解除或终止劳动合同证明书《员工离职证明》(见集团公司《离职管理制度》附件四)。

第七章

经济补偿与违约责任

第二十二条 员工要求提前解除劳动合同的，或合同期满员工方不愿续签劳动合同的，按双方合同约定及集团公司《离职管理制度》执行。对涉及服务期及竞业限制的人员，按劳动合同、服务期协议、竞业限制协议及劳动合同法相关规定追究其违约责任及经济赔偿。擅自解除劳动合同给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。

解除劳动合同书范本篇4

分析事实劳动关系解除问题的前提是厘定事实劳动关系的范畴。事实劳动关系并不是一个立法概念，但却在一些文件中被使用，①并且在理论讨论中被广为接受。然而，对什么是事实劳动关系，理论界和实务界并没有统一意见。有观点认为，“事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间建立或者变更劳动关系时，未按法律规定订立书面合同，从而事实上形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位按照约定支付劳动报酬的劳动用工关系。”②也有学者提出：“事实劳动关系被界定为不符合法定模式的劳动关系，其中包括缺少劳动合同有效要件的劳动关系，即主体不合格、内容违法、意思表示不真实或者程序违法的劳动合同所引起的劳动关系，但不包括没有书面劳动合同做依据的劳动关系。”③为了将本文讨论建立在同一概念基础上，有必要从历史发展梳理事实劳动关系的概念。事实劳动关系的概念由德国学者豪普特提出，他在著名的论文“事实合同关系”中指出，在特定情况下，“不是通过合同缔结，而是通过事实上的过程就可以建立一种事实合同关系。”④在法律效果上，“这种合同关系与其他民事合同的区别仅在于其产生的方式，但他们的存在却原则上是同等地位的。所以，合同法的规则也可以直接适用于事实合同关系，而不是它仅仅被视为类似于合同的法律关系。”①“事实劳动关系”是上述事实合同关系的一种类型：在劳动合同无效时，因当事人加入共同关系（EinordnungineinGemeinschaftverhältnis）这一事实而产生事实劳动关系。②事实劳动关系的理论可以解决劳动合同无效后，一方面其作为持续性债的关系无法恢复原状，另一方面当事人之间劳动关系却已经不存在之间的矛盾。后通过我国台湾学者的介绍等途径该理论进入我国劳动法学中。根据以上理论发展过程，可以认为，事实劳动关系实际上是指在劳动合同无效、而劳动者已经提供依附性劳动时当事人之间因法律规定而生的劳动关系。在此重要的是三个要素：（1）当事人之间的社会关系符合了劳动关系的要件。在当事人之间的社会关系因为主体不适格等不符合劳动关系的要件时，根本没有劳动关系，而非仅仅没有事实劳动关系；（2）劳动者已经提供了依附性劳动；（3）劳动合同不存在或者无效。根据以上事实劳动关系的界定，梳理我国现行法，首先，可以明确的是在劳动合同根据《劳动合同法》第26条第一款的规定③而无效时，可以产生的事实劳动关系（以下简称合同无效而生的事实劳动关系）。其次，从1995年《劳动法》制定开始，我们理论和实务界就建立了缺乏书面形式则劳动合同无效，甚至不存在的观点。认为“应当坚持以法律规定为准，维护劳动合同形式的法律效力”。④主张劳动合同的书面形式是劳动合同的成立条件，缺乏书面形式的劳动合同将不存在，因此产生事实劳动关系（以下简称无书面形式的事实劳动关系）。⑤所以，在我国现行理论和实践中，事实劳动关系应涵盖了两种类型：（1）合同无效而生的事实劳动关系；（2）无书面形式的事实劳动关系。在现有讨论中，人们似乎将事实劳动关系和没有书面形式劳动合同时的劳动关系划等号，但其实，在劳动合同根据《劳动合同法》第26条第一款无效而劳动者已提供依附性劳动时所产生的事实劳动关系才是更经典的事实劳动关系形态。

二、因劳动合同无效而生事实劳动关系的解除

现行法对因劳动合同无效而生的事实劳动关系解除做了系统规定。在此，尽管因为《劳动合同法》第38条和第39条引人误解而且备受诟病的表述——“无效劳动合同的解除”，该条文往往并没有被作为事实劳动关系解除处理。但从该法的体系来看，第26条规定了合同无效，而合同无效后发生的就是事实劳动关系。所以，第38条、第39条虽表述为无效劳动合同的解除，但其实质是事实劳动关系解除的规定，因为合同无效之后就不可能再次解除了，但合同无效后却可能产生事实劳动关系。根据以上条文规定，在劳动合同因为《劳动合同法》第26条第一款而无效时，事实劳动关系解除的基本规则包括：（1）当事人都可以随时解除劳动关系（《劳动合同法》第38条和第39条）；（2）在用人单位一方原因导致劳动者解除事实劳动关系时，用人单位应支付经济补偿。（《劳动合同法》第46条）；（3）在合同无效时，有过错的一方应当赔偿对方损失（《劳动合同法》第86条）。这种因违法而导致劳动合同无效时事实劳动关系可随时解除的正当性基础在于，如违反法律规定的劳动关系继续延续，事实上等于继续在维持违法状态。在违法时法律所要消灭的并不仅仅是合同本身，而是基于合同而生的劳动关系，只有停止该劳动关系的存续，才能实现合同无效的目的。在这种情况下，承认事实劳动关系存在的功能仅在于为过去发生的、不可逆的劳动给付关系提供存在的基础，避免发生没有法律上的原因而获得利益，从而进行不当利益返还，但又返还不能的尴尬。这正是事实劳动关系理论最原初的功能和价值。在此需要进一步分析的是，《劳动合同法》第26条第一款第（三）项规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。而《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”该规则也是一个法律的强制性规定。因此，似乎劳动合同没有书面形式时也就违反了第26条第三项，所以无效。这样一来就可以适用该法第38条、39条规定的解除规则。但结合《劳动合同法》第10条第二款签约过渡期的规程，《劳动合同法实施条例》第5条、第6条、第7条等未签约时的终止规则等，就可以发现，对缺乏书面形式的劳动合同，现行法并没有简单地适用第26条、第38条、第39条的规则。

三、解决无书面形式的事实劳动关系解除问题的最简洁途径

解决书面形式缺失的劳动合同解除问题的最简洁途径，应是承认这种合同的有效性，并将劳动合同法解除保护和经济补偿的规则适用于该类合同。关于劳动合同形式要求的规则首先出现在《劳动法》中。当时，关于违反书面形式的劳动合同效力就存在两种不同的意见，但主要参与立法的部门认为，合法包括形式合法，缺失形式劳动合同无效，“应当坚持以法律规定为准，维护劳动合同形式的法律效力。”①这是一种刚性而又宽泛的关于形式违法的认识。这种认识的不合理之处在于：1.从目前来看，我国理论和实践对违法性的认识已经有了很大变化，强调区分强制性规定是效力规范还是管理规范，并不是所有违反强行法的行为都无效。②2.合同的本质是合意而不是形式。关于合同形式的效力，理论界也区分创设性效力和宣示性效力，只有违反具有创设效力的形式要求的合同才是无效的。③而形式具有宣示性效力还是创设性效力，在根本上取决于形式规定的功能和目的：是为了保存证据,促使缔约人谨慎，还是为了保护第三人利益或社会秩序？只有在后两种情况下，缺失形式才导致合同必然无效。从《劳动法》开始，我国大部分学者就认为，这种书面形式就是为了保存证据，方便证明劳动关系,④因此，从上述合同形式理论出发，没有必要动辄将形式缺失的合同归于无效。3.劳动合同书面化的目的是为了维护劳动者权益，立法机关在《劳动合同法》制定前曾提出，“要把签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓。”⑤但是，在口头合同做了有利于劳动者的约定时，没有形式则合同无效的规则，却可能损害劳动者权益。⑥4.即使在严格的形式主义立场下，理论界也主张根据形式缺失的原因判断缺乏形式的后果，而不是一揽子地认为没有形式就是无效合同。“如果一方当事人以未遵守形式要求为由而拒绝履行其诺言，而正是他恶意地阻挠了对形式规定的遵守，那么免去形式强制的确是正当的。在这里，应优先适用任何人都不得从他自身的恶意行为中获得法律利益的原则。同样，如果一方当事人利用其经济上的优越地位或者利用某种依赖关系，不让对方当事人遵守形式规定，那么即使他从一开始就没有打算以此给自己留一扇后门，他亦不得主张合同因未遵守形式规定而无效。”⑦因此，应重新反思合同形式的效力，接受不具有书面形式的劳动合同的法律约束力，但同时可根据管理性规定的定性，对不签订书面形式劳动合同的用人单位予以处罚，要求其支付双倍工资等。一旦承认无书面形式劳动合同的效力，则该类劳动合同的解除问题的规范基础就全部可以在《劳动合同法》中找到。

四、现行规则背景下无书面形式的事实劳动关系解除规则的梳理和完善

但遗憾的是，现行理论和实践并没有接受上述合同形式效力的理论，坚持没有书面形式就没有劳动合同，产生事实劳动关系的意见。因此，需要思考在该认识背景下，如何适用现行法的规则解决无书面形式的事实劳动关系解除问题。在此，比较重要的规范包括《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）第5条、第6条；《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称人社部2005年第12号文）；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称司法解释）等。梳理上述规则首先可以明确的是，对未签订书面合同而致的事实劳动关系，现行法一方面没有适用和上述违法而致事实劳动关系相同的任意解除规则；另一方面，也没有适用劳动合同的解除规则，而是针对不同的时间段和不同的事由适用不同的解除规则。

（一）用工开始至12个月满之间的事实劳动关系解除按照没有合同但发生用工就是事实劳动关系的认识，用工开始没有签书面合同，则从用工开始直至满12个月事实劳动关系被视为无固定劳动合同关系，当事人之间存在的都是事实劳动关系。尽管现行法将该阶段分为了一个月过渡期和其他11个月，并在《劳动合同法实施条例》第5条、第6条分别对其做了规定，但此阶段的解除规则是统一的，也就是劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位才可以并且必须解除劳动关系。该规则的反向解释就是，如果用人单位没有提出缔结书面劳动合同或者用人单位不愿意签书面劳动合同，则其不得解除劳动关系。值得进一步分析的问题是，在此期间，劳动者能否自由解除劳动合同？对此，法律并未明确规定。由于从用工开始之日起算的一个月是法律规定的用人单位缔约合同的过渡期，劳动关系双方都应维护对方对劳动关系存续的信赖，因此，在该期限内除非有人明确提出不缔结劳动合同，则不仅用人单位，而且劳动者也不得解除劳动关系。在一个月过渡期满后，从形式上看，用人单位不提出缔约，就损害了劳动者的利益并且自己就应该承担劳动关系随时被解除的风险。或者从事实劳动关系的角度看，没有劳动合同就不存在法律约束，因此，劳动者应随时可以解除这种事实劳动关系。但人社部2005年第12号文第3条却规定发生事实劳动关系后，“用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系”的规则。在《劳动合同法》实施后，该规则依然有效。据此，在一个月过渡期期满，用人单位没有提出签订劳动合同的情况下，劳动者也不能随时解除劳动合同，而是要先提出缔结书面合同，被拒绝或者无法达成合意后，才可以解除合同。这其实是维护用人单位生产秩序的一种制度安排。

（二）未签书面劳动合同达到12个月后的事实劳动关系解除

在上述期限届满并且未签书面劳动合同达到12个月后，当事人之间已经视为建立了无固定期限劳动合同。所以，任何一方的解除都应遵守无固定期限劳动合同解除的规则。尽管严格看来，此时如果当事人没有补签书面劳动合同，则依然不存在劳动合同，所以当事人之间依然是未签书面合同的事实劳动关系。

（三）劳动合同期限届满后继续用工而致的事实劳动关系解除

在劳动合同到期后没有续签而产生的事实劳动关系解除问题上，我国立法立场出现了一个变化过程。1996年《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号］规定:“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”既然是视为续订劳动合同，那就意味着法律将该没有劳动合同的事实劳动关系作为劳动合同关系处理，自然适用解除限制和经济补偿的规则。此后发表在《最高人民法院公报》上的“宜昌市无线电厂诉卢玲等四人劳动合同纠纷案”，也确认到期未签书面劳动合同却继续劳动时，视为续订劳动合同。①但裁审机关的立场在2001年却发生了改变，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称司法解释（一））第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”承认了在期满未签导致的事实劳动关系期间，当事人均可以随意解除事实劳动关系。此后，劳社厅函〔2001〕249号文再次明确，经商最高法院，该条中的“一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系”。这样一来就建立了到期未续签时，任意解除事实劳动关系的规则。但是，从随后颁布的规范性文件来看，需要进一步思考的问题是，人社部2005年第12号文所规定的先协商确定期限，达不成合意则随时解除的规则是否可以适用于合同到期后未续签情况下的解除；或者《实施条例》第5条所规定的，一个月内通知续签，未签则可以并必须解约的规则可否适用本阶段的解除？本文认为，尽管人社部2005年第12号文和《实施条例》第5条、第6条并没有明确提出针对合同到期未签的情况，但是合同到期就不存在了，当事人之间处于一种没有合同的情况，这种情况符合上述规定的适用前提。因此，根据上位法优于下位法，新法优于旧法的规则，结合上述2005年第12号文和《实施条例》的规定，应认为合同到期未续签的情况下，应继续协商补签，协商失败或者劳动者拒绝签订后才可以随意解除事实劳动关系。

（四）经济补偿问题

与解除事实劳动关系问题上规则变动较大不同，在经济补偿支付问题上，法律则保持了相对统一的观点。1996年原劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》中就已经明确规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。”该规定基本确立了因用人单位原因不签书面合同时，劳动者可以主张赔偿并可以主张经济补偿的规则。但该复函没有规定如果因劳动者不签书面劳动合同而解除时，是否需要支付经济补偿。至人社部2005年第12号文，上述情况下的经济补偿问题得以明确。该文件第3条规定：“用人单位提出终止劳动关系的，按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”经济补偿的条件限于用人单位提出解除，而不考虑何种原因导致未签订书面劳动合同。这种立场在《劳动合同法实施条例》第5条、第6条中得以延续，但同时做了一点修正，即在签约的一个月过渡期内，如果用人单位提出缔结劳动合同，而劳动者拒绝的，则无需支付经济补偿。但是在一个月过渡期满后，即使劳动者拒绝缔约因此用人单位解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿。这种一个月后劳动者拒签时依然要支付经济补偿的规则在本质上是与经济补偿的功能相悖的。《劳动合同法草案说明》认为：“为了发挥经济补偿在约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系，保护劳动者权益方面的作用，草案细化了用人单位解除劳动合同时向劳动者支付经济补偿的规定，……。”①经济补偿的目的是为了促使用人单位维持劳动关系，所以，《劳动合同法》第46条在设计经济补偿规则时，将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”这一项从支付经济补偿的前提中排除。也就意味着，如果用人单位能维持劳动关系至劳动者达到退休年龄，则用人单位将无需支付经济补偿。但《实施条例》第6条其实是在劳动者不愿维持劳动关系时，也要求用人单位支付经济补偿金。

（五）现行法规则的理论反思

现行法建立的补签失败才可以自由解除的规则，使没有书面劳动合同而致的事实劳动关系处于劳动合同无效而致的事实劳动关系和劳动合同有效而生的劳动关系之间的状态，这种状态在理论上一方面不遵循传统事实劳动关系的逻辑，另一方面不遵守劳动合同关系的逻辑。这种尴尬源自于刚性书面合同形式引发的矛盾：一方面，刚性的书面形式导致没有书面形式就没有合同；另一方面，主流观点又认为，“用人单位是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法行为。”②所以，在开始用工后，用人单位有提出并订立书面劳动合同的义务。在用人单位有提出义务但其却没有提出，从而导致未签订书面劳动合同引发事实劳动关系的背景下，如果赋予用人单位自由解除的权利，这实际上意味着用人单位从自己不签订书面合同的违法行为中反而获得了利益。为了避免这种状况，从神话书面形式的逻辑出发，就只能规定补签规则。但从理论的角度来看，在这种情况下，补签规则也是不合理的。因为用人单位完全可能通过降低劳动条件，达到劳动者拒签的目的。这实际上等于赋予了用人单位迫使劳动者解约的权利，法律却没有对其提出解决方案。

五、结论

事实劳动关系是一种没有劳动合同时依据法律规定而直接产生的劳动关系，其理论原本是为了解决劳动合同无效后劳动已经提供，无法根据一般的合同无效理论进行返还的问题。但在我国，事实劳动关系包含两种类型，它所要解决的不仅包括上述合同无效后，维持已有劳动给付的问题；而且还要解决刚性书面合同要求导致的无书面形式则合同不存在而引发的事实劳动关系问题。在前一种情况下，事实劳动关系面向过去而存在，当事人均可以随时解除。而在后一种情况下，事实劳动关系完全是为了服务书面合同形式。解决由其所带来的问题的最简单思路是，承认没有书面形式的合意具有法律上的效力，可以产生有效的合同。但我们现行理论和实践并没有接受上述理论，而是基本上建立了补签合同，只有补签不能时才可以解除劳动关系的规则。该规则一方面过于复杂，另一方面，并不利于实现书面形式保护劳动者利益的目标。

解除劳动合同书范本篇5

企业；劳动关系；规范管理

劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现社会劳动过程中发生的社会关系。在国有企业中的劳动关系，表现为企业行政和职工群众的关系。劳动关系中始终存在着对立和统一两个方面，统一表现为劳动合作关系，对立表现为劳动对立关系。

依法规范劳动关系，是依照国家的法律、法规，规定不同的劳动者和企业组织所具有的地位和作用、权利和义务及法律责任。运用企业的规章制度，对劳动关系进行有效管理，维护企业和员工的利益，构建和谐企业、和谐社会。

1.法规范劳动关系管理是依法治企的重要内容

坚持依法治国，能为党和国家长治久安提供政治与法律的制度保障，同样的，依法治企能够保障企业内部的和谐稳定，使企业凝心聚力促发展，有效落实党和国家对国有企业所赋予的政治任务与社会责任。

依法治企首先要依法规范劳动关系管理。所谓劳动关系，是指为完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。构成劳动关系需同时符合三个条件：一是组织性，即企业招用劳动者，劳动者成为企业组织的成员；二是从属性，即劳动者由企业管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，企业对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。劳动合同调整的劳动关系，既具有一般意义上劳动关系的内涵，又具有劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止过程的劳动关系内容。

订立劳动合同时，主体之间一定要遵循如下原则：一是合法原则。力争做到主体合法、内容合法、程序合法。二是公平原则。遵循符合社会正义、公平的理念，合理确定双方的权利与义务。三是平等自愿原则。企业和劳动者订立劳动合同时具有平等的法律地位，一方不能将自己的意志强加给另一方。四是协商一致的原则。协商，要求当事人之间相互提出自己的意见并征求对方的意见。一致，要求当事人对劳动合同的订立、履行等达成一致的意见。五是诚实信用原则，要求当事人诚实地告知对方有关情况，不隐瞒真相，讲究信用。在当前劳动力供大于求的社会背景下，起主导作用或关键作用的是企业一方，应聘劳动者往往处于弱势地位，这就要求国有企业率先垂范，遵循劳动合同订立原则，依据劳动合同法规范地与劳动者订立劳动合同，建立良好的劳动关系。

订立劳动合同的目的是依法履行劳动合同。劳动合同对当事人权利与义务的约定是粗线条，企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业在制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会审议通过，并进行公示，或者告知劳动者，使得企业依法保护企业的利益，劳动者依法维护自身的利益。

在履行劳动合同过程中，由于企业、工作岗位环境条件与时空的变化，或者国家劳动与分配政策调整，导致履行劳动合同的纠纷与争议不可避免，也就是说劳资纠纷风险难免。这时，企业与劳动者要及时沟通，保持克制，通过企业劳动调解委员会调解，防止劳资矛盾激化，损害双方的利益。

2.企业解除劳动关系要遵循合法原则

《中华人民共和国劳动合同法》是依法规范劳动管理的基本法律，包括劳动关系各个方面的内容条款。用人单位可以解除劳动合同的有如下规定：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，谋私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。上述被用人单位解除劳动合同者不给予经济补偿。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》适用于企业与职工之间的下述劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。《条例》还规定劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例若干问题解释》中明确：“企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。”

企业解除劳动者的劳动关系要遵循上述法规，违背上述法规则需承担相应的法律责任。例如本公司下属一个单位，从被收购加油站的原员工中留用了一名临时工，一直未签订劳动合同。某日加油站站长发现上班的该加油员把柴油流量表的油管接头拧松，往塑料桶滴油，立即向片区经理报告，片区经理赶到后检查发现从油罐到流量表的油管接头人为松动，则认为该加油员偷油，立即对该员工作出了停岗等待处理的决定。最后经讨论，片区经理决定解聘该员工，并通过加油站站长口头通知了加油员本人。

一年以后，该员工向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申诉仲裁，要求被诉人重新安排工作、补偿交纳社会保险金并补发工资等，仲裁裁决结果为本公司败诉。本公司不服仲裁裁决，向人民法院，重申该员工严重违反公司的劳动纪律和规章制度，利用工作之便偷取油品，根据劳动法第二十五条规定，解聘有事实和法律依据。

人民法院通过审理认为：“原、被告虽未签订劳动合同，…….，双方已形成事实上的劳动关系。原告主张被告存在偷油行为违反单位规章制度，…….，原告未能提供有效证据证明被告存在偷油行为，…….，如果原告认为被告存在偷油行为，决定解聘被告，应做出书面解聘决定或通知解除与被告的劳动关系，但原告只是口头通知解聘被告，并未做出书面决定或通知，可见，原告与被告的劳动关系并未真正解除，仍然存在劳动关系。”加上其他因素，我公司再次败诉。这此案件充分说明了以下几方面问题：

首先是要学习和运用《劳动合同法》管理人事关系，规范劳动关系管理。片区经理和加油站站长决定辞退加油工，属于越权管理，劳动合同管理主体部门（含授权管理专业中心）不履行人事管理责任，属于管理缺位。由于上述双重原因，最终发生的综合效应，官司败诉，属于未依法办事，未按规章制度管理，导致劳动关系管理不规范的结果。为了维护企业利益和职工的权益，公司全体职工，尤其是各级管理者都要学习与运用好《劳动合同法》。

其次是惩治严重违反劳动纪律行为时，要实事求是，掌握证据。我们教育和引导一线操作员工，要自觉遵守劳动纪律，严禁利用工作之便偷油谋取私利，严禁挪用货款营私舞弊等，但对极个别严重违反劳动纪律的行为，在处理过程中要注意做到实事求是、证据客观（如所使用的工具、现场、实物等），形成相关的书面材料，以理服人。对于手段恶劣的，要保护现场，及时向公安派出所报案，移交派出所处理案件。

第三是辞退员工要按法定程序办理。按照《劳动法》规定，我们对严重违反劳动纪律、规章制度，严重失职、谋私舞弊的员工，有权辞退和解除劳动合同，但要按照程序办理。凡是开除、除名和辞退职工，首先由所在工作单位（加油站、油库）或部门报送书面报告和相关材料，逐级上报审批，最后由公司人事部门或授权专业中心发给通知书或证明书，并将这些材料送交公司档案室存档备查，做到解除劳动合同的手续齐全。

3.企业处理劳动争议要有利于创建和谐社会的人际关系

要按照共同建设、共同享有的原则，积极构建社会主义的和谐企业。企业要坚持以人为本的原则，在发展过程中注重公平正义，着力解决好职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，为职工多办好事、实事。

和谐稳定的劳动关系，可以促进企业发展生产经营，改善职工的生活福利条件。这不仅使企业和劳动者双方建立起相互依靠、相互配合的密切关系，也促进双方自觉地在平等基础上相互监督、相互制约。职工明确企业的生产经营目标，积极地努力完成和超额完成生产经营任务，有效地促进企业科学发展，不断提高企业的经济效益；企业发展壮大起来，职工的生活福利也能获得改善与提高。

作为具有中国特色的社会主义国有企业，从本质上区别于资本主义的剥削与被剥削的劳资关系，也应区别于个体经济与外资企业的雇佣与被雇佣的劳动关系。国有企业的职工发挥着主力军的作用和主人翁的精神。因此，在处理不可避免的劳动争议与纠纷时，要以解决人民内部矛盾的方法加以解决，要以解决企业内部争议或不同意见的方法加以解决，企业职工绝大多数是通情达理的，只要我们的管理者遵照“三个代表”的指导思想，解决问题的方式方法对头，一定能够及时有效地解决本单位所发生的劳动争议，创建和谐企业，和谐的劳动关系，和谐的人际关系。

解除劳动合同书范本篇6

关键词　新劳动合同法

企业

影响

新《劳动合同法》的颁布是适合当前的国情和社会经济发展的；新《劳动合同法》的实施，对企业而言，用工难度将会增强，用工成本将会增加，用工风险将会增大。本文就新《劳动合同法》对企业的影响进行探讨。

一、劳动合同的签订

新《劳动合同法》的第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这些条款旨在促进签约，保障劳动利益。所以，企业应当在合法的期限内签约，在合同到期之前提前续约，否则会使企业的成本剧增。

二、劳动试用期的规定

新《劳动合同法》的第十九条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这就要求企业在雇佣员工的时候要更加谨慎，对于和谁签订劳动合同，不和谁签订劳动合同，是否适用劳务派遣用工，都应该及时做出明确的选择，而且要绩效管理系统化。因为只有证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任的，才能够解除劳动合同，一旦发生因员工达不到要求必须解聘的情况，可以通过绩效制度找到强有力的证据。

三、经济补偿和经济赔偿的范围增大

新《劳动合同法》规定了许多种需要向员工支付经济赔偿和经济补偿的情况。只有两种情况企业可以不必支付经济补偿金和经济赔偿金：一是在劳动合同正常到期终止或者员工无因解约的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金；二是在员工有重大过错的情况下，用人单位与之解除劳动合同的也不必支付经济补偿金。这些条款旨在促进劳方保护，要求企业要遵纪守法，及时为员工提供合法的劳动条件和足额的报酬福利。同时雇人要更加慎重，要提升人力资源管理水平，降低不必要的人员流动。

四、竞业禁止的适用范围缩小

新《劳动合同法》第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”　第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”虽然对竞业禁止的范围做了规定，但是范围的界定标准仍然没有明确，企业应该提升核心人员的激励和保留管理水平，避免人才的流失。

综上所述，新《劳动合同法》的实施，预示着中国企业的发展，必须在内部管理上下功夫，增强自身的竞争力，处理好劳动关系，企业才能够持续、健康发展。

作者简介：

解除劳动合同书范本篇7

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。由于我国《劳动法》制定和颁布时间较早，《劳动法》关于劳动合同的不少规定与现实的劳动用工情况已明显不相适应。为解决在劳动合同实践中发生的很多无法可依的问题，各地已先后制定了调整劳动合同关系的地方性法规，但这些规定内容不统一。所以，制定一部全国统一的专门调整劳动合同关系的《劳动合同法》已成为当务之急，并已被列入十届全国人大的立法计划中。实践中大量使用的口头劳动合同的效力问题，以及用人单位终止劳动合同对劳动者的补偿问题，是涉及用人单位和劳动者利益的重大问题。加强对此类问题的立法研究，对维护当事人，特别是维护在劳动合同关系中处于弱势地位的劳动者的利益有着重要的意义。一 在理论上，签订合同通常可以有口头和书面两种形式，由于劳动合同履行期限一般较长，合同内容较复杂，为明确当事人在合同履行期间的权利和义务，我国《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。 虽然法律要求劳动合同采用书面形式，但在实践中口头合同仍大量存在。据《重庆晚报》报道，重庆市劳动保障局2009年在全市范围内开展的一次维权检查中发现：被调查的5584家用人单位中，未与职工签订书面劳动合同的有2010家，占了36%.对于口头劳动合同的法律效力，我国《劳动法》及地方性法规均未作明确规定。理论上存在这样两种观点：其一，口头劳动合同不具有法律效力。这种观点认为，由于口头形式不符合《劳动法》关于劳动合同形式要件的规定，因此， 根据《劳动法》第18条关于“违反法律、行政法规的劳动合同”无效的规定，应认定口头劳动合同无效。其二，证明事实劳动关系存在的口头劳动合同成立，在不违反劳动合同其他有效要件的情况下，应为有效合同。 笔者同意第二种观点，理由如下： （1）法律规定劳动合同采用书面形式的目的，一是在当事人履行劳动合同时有所依据，二是在劳动者与用人单位发生争议时有据可查，以便于分清责任。如果当事人虽无书面劳动合同，但能够提供证据证明事实劳动关系的存在，则当事人的基本权利和义务至少可以根据法定劳动基准确定。如果用人单位与工会签订有集体合同，也可以根据集体合同确定当事人的基本权利和义务。因此，仅因劳动合同未采用书面形式便确认该合同无效，显然不符合劳动法规定形式要件的目的，不利于保护劳动者的利益。 （2）我国《合同法》第36条规定：“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务， 对方接受的，该合同成立。”这一规定实际上是对合同形式要件的一种变通性规定，其理论基础是尊重当事人的意思自治，坚持公平原则。《合同法》作为调整合同关系的一般法，在《劳动法》对口头劳动合同的效力规定不清时，应可以适用于劳动合同。 （3）书面劳动合同虽然具有较高的证明力，但从国外的有关规定来看，各国对劳动合同的形式要求并不严格，一般并不把书面形式作为合同生效的要件。如英国、日本等国劳动法均未要求劳动合同必须采用书面形式。在德国，法律对劳动合同的形式原则上不作限制，当事人对重要的劳动条件，如劳动合同的起止时间、履行劳动义务的方式、支付劳动报酬的数额等，口头协商即可。如果没有对劳动报酬进行协商，劳动合同同样有效，只不过雇主有义务支付惯常的报酬，如果雇主所属行业有统一适用的集体合同，则确定报酬时以集体合同为准。（P85）法国劳动法虽然要求定期劳动合同必须以书面形式订立，并且要详细说明订立合同的理由，但如果当事人未采用书面形式，则视为不定期合同。（P205） （4）将能证明事实劳动关系存在的口头劳动合同认定为无效，不利于保护劳动者的利益。目前，《劳动法》虽未明确规定口头劳动合同无效，但还是认为其在形式上存在瑕疵。根据《劳动法》第98条的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的法律后果，一是由劳动保障行政部门责令改正，二是对因此给劳动者造成的损害进行赔偿。前一个法律后果，除非劳动保障行政部门主动对用人单位的劳动合同订立情况进行检查，否则，劳动者是很难享受其利的。因为如果劳动者向劳动保障行政部门投诉用人单位不签订书面合同，很可能会失去工作机会。后一个法律后果，根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（1995 年）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的 赔偿办法》（1995年）的规定，用人单位对因此给劳动者造成的损害赔偿范围主要包括劳动者工资收入的损失、劳动者劳动保护待遇的损失、劳动者工伤、医疗待遇的损失等，而用人单位应为劳动者提供的养老保险和失业保险等损失并未包括在内。在实践中，由于维权成本高， 加之配套的社会保险制度不健全，受损劳动者特别是农民工真正能取得法定补偿的很少。 此外，为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，有些地方性法规增加了行政罚款措施，但行政罚款如果不与“责令限期改正”并列使用，其督促作用仍很有限。 口头劳动合同内容认定中，最大的问题是劳动合同期限的确定。目前，口头劳动合同主要产生于两种情形：一种是自始即未采用书面形式，即劳动者最初进入用人单位工作时便未与用人单位签订书面劳动合同的情形；另一种是原书面定期劳动合同期限届满后，用人单位未与劳动者书面续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作的情形。 对于前一种情形，如果口头劳动合同被视为无效，则从理论上看当事人当然可以随时终止事实劳动关系。由于是否采用书面形式，其决定权主要掌握在用人单位手中，这就在客观上使用人单位享有了随时解雇劳动者的主动权，明显不利于保护弱势劳动者的利益。为维护劳动者利益，有些地方性法规对用人单位解除口头劳动合同作了一定限制。比如《北京市劳动合同规定》（2009年实施）第23条规定：“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。” 《辽宁省劳动合同规定》（2009年实施）第10条规定：“补签的劳动合同，以劳动关系形成之日为起始日，合同期限自补签字之日起不得少于六个月。”从上述规定可以看出，虽然现有的地方性法规对劳动者的保护期限最长不超过一年，但其对劳动者的保护比《劳动法》还是进了一步。 对于书面定期劳动合同到期后未续订而劳动者继续在原单位工作的情形，其期限的确定《劳动法》未予规定。为指导司法实践，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年）第16条对此作了一个解释：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的， 视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”虽然该解释对“原条件”是否包括原合同期限表述不清，但从“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”的规定来看，应该不包括原合同期限。2001年11月，劳动和社会保障部办公厅在《关于对事实劳动关系解除是否应支付经济补偿金问题的复函》中进一步对此作了解释：“合同期满后形成的事实劳动关系并不等于双方按照原合同约定的期限签了一个新合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”显然，这样的解释不仅不利于保护劳动者，反而助长了用人单位在劳动合同到期后不再续订劳动合同的气焰，因为不书面续订劳动合同，用人单位可以随时终止合同。 目前，口头劳动合同关系在全国各地普遍存在，虽然与用人单位法制观念淡薄有关，但最根本的原因是现行劳动合同立法在制度设计上不合理，导致在很多地方的用人单位采用口头形式与劳动者建立劳动关系时既可以减少社会保险支出，又可以享有即时解除合同权。如果劳动保障监察执法不力或劳动者无法举证事实劳动关系的存在，用人单位甚至可以不支付任何补偿。趋利的本性使用人单位尽可能扩大口头劳动合同的适用范围。 书面劳动合同对保护劳动者的作用是毋庸置疑的。那么，如何使用人单位自觉使用书面劳动合同呢？笔者认为，要解决这一问题，除了要加强劳动保障监察之外，还应根据我国《合同法》和国外有关劳动合同形式的规定，对我国劳动合同形式的规定作如下修改：（1）劳动合同应当采用书面形式。当事人未采用书面形式，但劳动者有证据证明已向用人单位履行了劳动义务，用人单位已经接受的，即当事人能证明事实劳动关系存在的，应确认当事人之间的劳动合同关系成立。 （2）因用人单位原因导致劳动合同未采用书面形式的，该口头劳动合同应视为无固定期限的劳动合同，用人单位不得随意解除。考虑到有些劳动者可能为了跳槽方便而不愿意与用人单位签订书面劳动合同，为维护用人单位的合法利益，法律应规定，因劳动者一方原因未采用书面形式的，此类劳动合同用人单位可以即时解除， 但劳动者一方应提前30日预告方能解除。（3）劳动报酬、劳动条件等劳动合同内容不能确定的，用人 单位应按照本单位内部集体合同或同行业同类工种的一般劳动报酬标准和劳动条件等执行，不得低于当地最低工资标准和法定劳动条件。（4）用人单位应自招用劳动者用工之日起一周内与劳动者签订书面劳动合同。对劳动者已经提供劳动，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，同时按未签订劳动合同的人数对用人单位处以每人一定金额的罚款，并对用人单位负责人处以一定金额的罚款。（5）因用人单位原因导致劳动合同未采用书面形式，对劳动者造成损害的，用人单位应当依法承担赔偿责任。其损失范围包括劳动者工资收入的损失、劳动者劳动保护待遇的损失、社会保险和福利待遇的损失等，原则上不低于有书面劳动合同的劳动者。二 对于劳动合同解除与终止的关系，在理论上学者们存在不同的认识，究其原因是学者们对解除与终止的含义存在不同的理解。 一种观点认为，合同的解除有广义和狭义之分。狭义的解除主要是指合同在尚未履行或尚未全部履行的情况下，终止合同效力。广义的合同解除，还包括合同的终止。合同的终止，是指基于狭义解除以外的一定法律事实结束合同权利义务关系的情形，如抵消、混同等。根据此种理解，广义解除便成为终止的上位概念，同时狭义解除则成为与终止并列的概念。我国《劳动法》在规定劳动合同的解除与终止时便采用了此种观点，将劳动合同的解除与终止并列规定。 另一种观点认为，合同的解除只应从狭义上理解，并将它作为终止的一种情形，因此，终止应是解除的上位概念。我国《合同法》便采用此种观点，将解除作为合同终止的情形之一。 笔者认为在劳动合同立法上应采用第二种观点，理由有二：其一，从词义上看，终止的内涵大于并可包含解除。根据我国《辞海》的解释，“终”有“最后、结束、末了”之意，“止”有“停止”之意。前者有较强的客观性，代表的是一种客观情况。后者则可以有一定的主观性，代表一种主观愿望。因此，两者结合组成的“终止”一词，在合同中既可以表示具有较强客观性的合同到期自然结束，也可以表示具有一定主观性的合同提前解除。“解除”在《辞海》中只有“卸去、消除”之意，具有较强的主观性，属于人为干预下的提前结束，其内涵小于终止。其二，劳动法关于劳动合同解除与终止含义的界定应与《合同法》相统一。《合同法》是我国调整合同关系的基本法，劳动合同虽然有不同于一般民事合同的特殊性，但在基本概念的理解和使用上应与《合同法》保持一致。 此外，将解除的含义区分为广义和狭义两种理解，在不加说明时很容易导致人们理解上的混乱，而第二种观点则不存在上述问题。因此，在劳动合同立法上应统一采用第二种观点。 通常，用人单位解除劳动合同的原因总体上可以分为两个方面：一是劳动者方面的原因。比如，劳动者严重渎职或失职，违反劳动纪律，不能胜任工作等。二是用人单位方面的原因。比如，企业经营困难、破产整顿、转产及其他经营需要等。 对于前一种情形，当雇主依法解除劳动合同时，除法国等少数国家要求雇主在解雇无过错的雇员时应支付少量辞退补偿金外，美国、英国、德国、日本等国的劳动法均未要求雇主向雇员支付辞退补偿金。雇员失业的救济主要是通过建立社会保障制度，逐步扩大失业保险的覆盖面来解决。比如在美国，从1932年威斯康星州政府正式通过美国第一部失业保险法以后，失业保险制度便逐步在全国各州普及。1935年，联邦政府颁布社会保障法，明确规定雇用8人以上人员的雇主应为雇员缴纳失业补偿税。1956年，征税范围扩大到雇用4人以上人员的雇主，但公用事业及非营利性机关人员、临时劳动者、慈善教育机关团体的被雇人员、看护业的工作者及18岁以下的报童等除外。在美国，大多数州规定保险失业补偿税由雇主负担，少数州规定由雇主、雇员双方共同负担，而雇员只负担雇主的一半。由于雇主已普遍为雇员缴纳了失业补偿税，所以在依法解除合同时，法律不要求雇主再向雇员支付补偿金。但如果雇主违反法定条件或法定程序解雇雇员，且当事人不愿意继续保持劳动关系时，雇主则应向雇员支付补偿金。（P387-389）可见，雇主解雇补偿金的支付遵循的是过错责任原则。 对于后一种情形，各国的规定则有所不同。有些国家仍采取不支付补偿金的做法，比如美国、德国和日本等。但也有些国家对裁员做了例外的规定，要求雇主支付一定补偿金。比如英国法律规定：“雇员被同一雇主连续雇用超过两年的，被解雇时可以获得法定的裁员支付，其数额取决于其年龄、被连续雇用的期限以及周工资标准，可计 算的最长雇佣期为20年。”（P40） 法国法律规定，少于50人的企业，1个月内10人以上的经济性裁员，企业应与国家和工商部门就业协会之间签订一份安置被裁减雇员的协议。根据该协议，雇员在最初的6个月可以享受等待安置津贴，在这6个月中，雇员接受职业指导和培训评价，并可接受最长为300个小时的职业培训。6个月以后，仍未得到安置的， 即开始领受失业救济金。50人以上的企业，1个月内10人以上的经济性裁员，企业应提供关于“社会性计划”的情况，即提出减少裁员或重新安排工作的措施。（P214） 在计划经济时期，我国的企业不是独立的商品生产经营者。其生产经营和劳动用工均由国家统一计划。在劳动用工方面，国家实行的是“低工资、高就业”的政策，固定工制使已就业的劳动者一般不存在失业问题，企业对劳动者的医疗、养老等问题一包到底，劳动者的工资主要用于维持劳动力的生产和再生产，工资中不包含失业及其他社会保险费用。20世纪80年代初，随着我国经济体制改革的深化，企业逐步成为独立的商品生产经营者。在优胜劣汰的市场竞争机制的作用下，不仅劳动者存在失业的风险，企业自身也面临着破产的危机。为既减轻企业包揽劳动者失业、养老、医疗等费用的沉重负担，又减少劳动者的后顾之忧， 1986年7月12日，国务院了《国营企业职工待业保险暂行规定》，职工失业保险制度在我国开始建立。随后，以城镇劳动者养老保险、失业保险和医疗保险为重点的社会保险制度改革在全国范围内逐步推行。1994年制定《劳动法》时，由于我国职工失业保险制度尚处在推行初期，并只适用于国有企业，覆盖面较窄，加之劳动者失业后再就业渠道不畅，较低的失业补偿水平尚不能解决劳动者失业后的基本生活保障和再就业的基本需要。因此，我国《劳动法》规定，用人单位在下列情况下依法单方通知解除合同时应向劳动者支付辞退补偿金：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；（4）用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。 从上述规定可以看出，我国用人单位辞退补偿金的支付遵循的是严格责任原则，除劳动者有严重过失外，用人单位依法单方通知解除合同，也应向劳动者支付补偿金。 笔者认为，在经济体制改革初期，在很多用人单位未给劳动者办理失业保险的前提下，法律要求用人单位在解除劳动合同时向劳动者支付一定的经济补偿，具有一定的合理性。但目前继续实行这一制度对用人单位来说已明显不公平，因为1999年国务院实施的《失业保险条例》，已将失业保险制度的适用范围扩大到我国所有城镇企业、事业单位，用人单位在为劳动者办理了法定社会保险并承担了相应的费用后，在依法解除劳动合同时再向劳动者支付辞退补偿金，实际上就为辞退劳动者承担了双份的责任。有鉴于此，笔者认为，为提高我国企业的国际竞争力和用人单位依法解除劳动合同的自觉性，应参照国外实行市场经济体制国家的做法，改革用人单位解除劳动合同支付辞退补偿金的条件，对因劳动者方面的原因导致用人单位解除劳动合同的情形，实行过错责任原则，即用人单位只有在劳动合同的解除中存在过错，且劳动者不愿意继续保持劳动关系时，才应向劳动者支付辞退补偿金。如果用人单位依法与劳动者解除劳动合同，则无需向劳动者支付辞退补偿金。劳动者的失业救济主要由失业保险制度、大力发展和完善各地劳动力市场以及就业保障制度来解决。对于因用人单位经营原因导致解除劳动合同的情形， 用人单位仍应向劳动者支付辞退补偿金，因为劳动者不应承担用人单位经营中的风险。 当然，对于因未依法投保导致被解雇劳动者不能享受失业保险待遇的用人单位，法律仍应要求其为被解雇劳动者提供不低于正常失业保险保障水平的经济补偿，并规定由劳动保障行政部门给予其一定的行政处罚，以督促用人单位自觉为职工办理失业保险。 目前，我国用人单位解除劳动合同依法应支付的补偿金在性质上可以分为三种：一是劳动贡献积累补偿，即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已做贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般与劳动者在本单位的工资和工龄挂钩；二是伤病补贴，主要是对因患病或者非因工负伤而解除劳动合同的劳动者所给予的医疗补助，其数额一般与劳动者的工资和伤病情况挂钩；三是 惩罚性补偿，即用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额补发经济补偿金外，还必须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。 结合我国经济发展水平和用人单位的实际情况，笔者认为，我国劳动法应建立一种以期待利益损失补偿为主，劳动贡献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的辞退补偿制度。由于后两种补偿适用条件比较特殊，对其支付在理论和实践中的争议较少，故本文仅就前两种补偿做一说明。 其一，期待利益损失补偿。因用人单位原因解雇或用人单位违反法定条件解除劳动合同给劳动者造成的最直接损失是期待利益损失，即劳动者失去了按原劳动合同的约定继续为该单位工作，并获取预期的劳动报酬的机会。期待利益损失在性质上属于因用人单位原因导致的劳动者的损失，根据公平或过错原则，用人单位应当对因为自己的原因给劳动者造成的损失给予赔偿。 由于期待利益损失补偿是对劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定的就业机会的经济补偿，所以，用人单位与劳动者解除劳动合同时，向劳动者支付的补偿金数额应当与被解除的劳动合同所剩余的未履行期限挂钩。有些学者认为采用补偿金数额与未履行期限挂钩的方法不利于保护老职工的利益，但这一问题完全可以通过提高用人单位解除老职工合同的条件来解决。对老职工实行特别保护是各国的普遍做法，比如，德国《联邦职员集体合同》第53条便对雇佣期限超过 15年、年龄不低于40周岁的职员规定有特别的解雇保护措施，限制雇主对老职工的解雇。（P120） 期待利益损失补偿的具体给付标准，可参照原劳动部1994年的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定确定，即根据劳动者在本单位的工资和剩余工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。剩余工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。 其二，劳动贡献积累的补偿。如前所述，劳动贡献积累补偿在我国用人单位工资改革和社会保险制度普遍实施以前具有一定的合理性，它实际上是用人单位对劳动者个人承担失业风险的费用和部分应得劳动报酬的一种延期支付。但用人单位职工工资改革和社会保险制度普遍实施后，劳动者的薪酬结构有了较大的变化，各项社会保险的个人负担部分已列入工资，用人单位普遍建立了将劳动者的贡献与用人单位的经济效益联系在一起的工资、奖金等分配制度，劳动者在任职期间可以通过工资、奖金等方式取得应得的报酬。因此，在用人单位依法解除劳动合同时，法律再要求用人单位支付此种补偿已缺乏合理性。 由于我国各类用人单位的改革进程和劳动者就业时间不同，所以《劳动法》规定的劳动贡献积累补偿对在社会保险制度实施前已在该单位就业的劳动者应继续适用，即单位在与此类劳动者解除劳动合同时，仍应按单位工资改革和社会保险制度建立前的工龄给予法定的经济补偿，以弥补单位以前应支付给个人的失业等社会保险方面的费用。对于社会保险制度实施后就业的劳动者，用人单位不应再支付此类补偿。应当说明的是，由于劳动贡献积累的补偿是因用人单位原来实行的薪酬结构与现在不同导致的，因此，此种补偿金的支付仍应适用严格责任原则。三 定期劳动合同确立的劳动关系在期限届满时是否续订具有较大的不确定性，不利于保护劳动者稳定就业。为维护劳动者利益，减少失业人员，不少国家在定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数上有较严格的限制，并要求用人单位在定期劳动合同期满终止时给予劳动者一定的经济补偿。比如法国劳动法规定， 定期劳动合同只适用于下列情况：（1）雇员缺岗（休假）或劳动合同中止（患病或生育）或订立不定期合同的雇员尚未到岗时需有人替代；（2）用人单位临时增加的活动；（3）季节性工作，或由于工作性质的临时性特点、依行业惯例不适用不定期合同；（4）为有利于某类失业人员就业而订立的合同，如重新上岗合同等。定期合同期满可以续延一段确定的时间，续延的条件要在合同中或合同的附件中规定，并在合同期满前让雇员知晓。加上续延的时间，定期合同的总期限不得超过18个月。如合同的订立是为了替代某个雇员或为了完成紧急工程，则合同的总期限不得超过9个月。定期劳动合同终止时，雇主应向雇员支付不稳定就业补偿金，其数额根据雇员的报酬和合同期限确定，比例由集体合同或集体协定确定，一般为全部劳动报酬的6%.（P204） 我国《劳动法》是在国有企业由固定工制向合同工制转变的过程中制定的，因此，为打破“铁饭碗”，《劳动法》对定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数基本没有限制，只 规定劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同， 应当订立无固定期限的劳动合同。此外，定期劳动合同期满终止时，法律也未规定用人单位应对劳动者不稳定就业所造成的损失进行补偿，客观上使劳动者独自承担了“黄金年龄期”经过之后再就业困难的风险及损失，增加了劳动者的就业成本，这对于劳动者来说是明显不公平的。 我国人口众多，劳动力市场供过于求，就业形势十分严峻。虽然政府高度重视失业人员的再就业工作，并积极采取措施开辟就业渠道，但由于用人单位普遍采用一至三年的定期劳动合同，劳动者总处在不稳定的就业状态中，多次失业人员的不断出现，进一步加大了解决失业人员再就业问题的难度。 失业人员转岗需要进行新技术、新技能的培训，有的还需要一定的启动资金。目前，我国各地失业保险金的给付标准是按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的原则确定的，总体水平较低。此外，领取失业保险金的期限依法与缴费年限相连，比如《湖北省失业保险实施办法》（2009年实施）第24条规定：“失业人员失业前，所在单位和本人按照规定缴费时间满一年的，失业后发给三个月的失业保险金，以后每增加一年缴费时间，增发两个月的失业保险金，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。”而目前用人单位使用的定期劳动合同一般都在三年以下，所以职工失业后领取失业保险金的时间普遍不足一年。如果失业人员在短期内不能找到新的工作，微薄的失业保险补偿费用于维持失业人员的基本生活尚嫌不足，根本不可能用于失业人员的再就业培训。因此，我国劳动立法应借鉴国外的做法，在对定期劳动合同的适用范围、期限、续订次数做适当限制的同时，规定用人单位不愿续订定期劳动合同时，应向劳动者支付不稳定就业补偿金。这样既可以补充失业人员失业保险补偿费中再就业保障资金的不足，又可以引导用人单位自觉使用无固定期限的劳动合同。不稳定就业补偿金的支付标准，立法机关可以根据劳动者再就业的基本费用、劳动者在用人单位的工作时间和工资水平确定。

解除劳动合同书范本篇8

企业在进行招聘时，应当签订书面的劳动合同，向劳动者告知劳动纪律，明确合同的权利义务，保证合同约定事项的合法性。签订书面劳动合同。企业在进行招聘时，应当签订书面的劳动合同。这不仅是企业招聘时的法定程序，也是用人单位必须遵循的强制性义务。口头合同虽然具有一定的灵活性、便利性，但是一旦出现劳动纠纷，企业很容易因此而在诉讼中处于不利地位。如果出现劳动者拒绝签订书面合同的情形，企业应当保留相关证明文件，否则出现劳动纠纷企业还是应当承担未签订书面合同的责任。因此，企业在招聘时应当签订书面合同，防范企业的相关风险。告知劳动纪律制度。在进行招聘的过程中，向劳动者明确告知企业的劳动纪律和规章制度不仅能够保护劳动者的利益，还有利于维护企业的利益。在签订劳动合同时，企业应当将企业的相关劳动纪律和制度向劳动者明确的告知，并且进行书面的记载、保存。同时，企业还应当通过多种形式公示企业的劳动纪律，便于员工、社会公众查询，这也是企业保存证据的最佳形式。明确合同权利义务。企业在进行招聘时，还应当明确合同中的权利义务。劳动合同是双方权利义务关系的重要载体，因地合同的各项条款必须符合国家的法律规定。企业在经营过程中，往往会要求员工在离职后遵守一定时限的竞业禁止，因此企业在劳动合同中应当明确要求劳动者保守其在劳动过程中知晓的企业秘密。同时，企业应当支付劳动者一定的经济补偿，这样才能够保证保密条款的合法有效性。保证合约的合法性。企业在进行招聘时，还应当保证合同约定事项的合法性，绝对不能签订霸王条款。例如，对于某些不能够严格遵循国家要求的劳动时间的职位，企业不能自行决定调整工作时间，而应当在签订劳动合同签到国家劳动行政部门审批，取得相应的许可，这样才能避免因为劳动时间造成的合同纠纷。

企业履行合同过程中的合同管理和法律规范

在履行劳动合同时，企业应当向劳动者公示有关的制度，积极为劳动者缴纳各项保险费用，并明确约定合同的期限。公示相关制度。在劳动合同签订结束、上岗之前，企业应当向员工公示相关的劳动纪律。企业可以通过在签约时期的告知、员工手册等形式向员工告知劳动纪律，还应当以书面公告及时公示劳动制度的变动。企业的告知义务还可以通过纪律培训班、员工签名、多处长期的公示，确保员工了解本单位的劳动纪律，这样在劳动纠纷时企业才不会因为怠于履行告知义务而承担相应责任。缴纳相关费用。根据我国的相关法律规定，企业应当为员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险等，缴纳相关的社会费用。一些企业为了降低支出，往往会拒绝为员工缴纳相关的社会保险费用，或者延迟缴纳，这些做法会大大损害员工的切身利益。企业一旦出现上述行为，就应当在劳动纠纷中承担相关责任。明确合约期限。劳动合同分为有期限的和无期限的劳动合同，企业应当严格遵守法律关于必须签订无期合同的相关规定，而不能签订有期限的劳动合同。如果员工拒绝签订无期限的合同，企业应当保留相关的证明文件，作为劳动纠纷中的证据。

企业解除劳动合同时的合同管理和法律规范

在解除劳动关系时，企业应当严格遵循处理员工的实体法以及程序法要件，尽快解决薪酬纠纷，谨慎处理非过失解除劳动合同的事件。遵循实体与程序要件。企业在解除劳动和同事应当遵循劳动法规定的实体与程序要件。例如，企业在决定单方面解除劳动合同之前，应当将相关理由通知工会，得到工会的认可后方可进行。工会如认为企业理由不充分的，还有权要求企业重新审定。企业应当严格遵循法律规定的程序与实体要件，避免因此产生劳动纠纷。尽快解决薪酬纠纷。企业与员工解除劳动合同后，应当及时支付相应的劳动补偿金。如果企业未能及时履行这一义务，还应当支付百分之五十的额外补偿金。因此，企业在与劳动者解除合同后，应当尽快地支付相应的薪酬，避免由此产生的劳动纠纷。谨慎处理非过失解除劳动合同关系。对于非过失解除劳动合同关系的，企业应当严格依照法律规定的情形进行，例如由于企业经营出现问题或生产效率提高，或者由于员工的非工伤不能胜任员岗位工作的。在这种情况下，企业应当提前三十日通知员工，并且支付一个月薪酬，这样才能最大程度避免员工出现意外给企业带来的风险。