派遣公司工作总结范文

派遣公司工作总结篇1

关键词：境外企业 劳务派遣 常设机构

一、通常形式下的劳务派遣方式

伴随着跨境贸易拓展的积极性及跨境派遣劳务政策的日趋明确，目前大多数企业需要把与境外公司签订的劳务派遣协议进行合规再测试，以期更加符合现行法规要求，避免常设机构判定等税务风险。参照大多数企业的一般劳务方式，在具体合约签署中均表示为如下内容：（注：境内公司简称CHN，境外母公司简称OUT）

根据CHN的业务运营，CHN将考虑员工的人数和职位，要求OUT派遣相应的员工来华从事相应的CHN指定工作。

在派遣过程中，作为雇主而向员工发出指示的权利属于CHN，而员工应仅为CHN提供服务。CHN将负责该员工工作的结果或/和成果。

在派遣过程中，员工的正常工作地点将由CHN决定。由CHN向员工提供合理适当的办公用品和支持服务；员工应遵守CHN的社员管理规定。

原则上，第一、薪酬包括员工的工资、奖金、其他费用等将由OUT根据其社内薪酬政策支付（境外派遣公司承担部分将予以扣除）；第二、派遣人员的社会保险和退休金、退职金将由OUT承担。上述费用，将由OUT在境外予以支付。但CHN将根据其惯例和政策，在境内向员工支付薪酬，用于员工在华的合理费用开支。

如果有必要对员工采取任何纪律处分，CHN应立即告知OUT有关声称的理由、采取纪律处分的必要性等。

二、判定常设机构所适用的主要判定方法

针对上述企业通常的劳务派遣方式，在与税务机关进行是否涉及常设机构的探讨上，本人认为应该结合劳务派遣方式所涉及的主体双方性质、协议条款等，采用“实质重于本质”的原理，从“谁雇佣、为谁工作”的角度来进行判断是否涉及常设机构的问题：

《中国和新加坡关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定及议定书条文解释》（以下简称“中新协定”）指出，劳务型常设机构判定适用中的一个重要宗旨，就是要正确判定实际履行劳务工作的人员，其实质在“谁雇佣，为谁工作”。中新协定条文解释“雇员或被雇佣的其他人员是指本企业的员工或者该企业聘用的在其控制下按照其指示向缔约对方提供劳务的个人 ”。进一步明确了“谁雇佣”的判断指导方向，为实际劳务中所存在的“跨国劳务派遣”是否认定为劳务型常设机构的问题上，提供明确的判断依据。

就实务中“跨国劳务派遣”的表现方式，参考大多数企业的劳务合约，其特点可以总结以下：

（一）在形式上

被派遣人员仍然与派遣企业保持着有效的劳务合同关系，进而构成劳务派遣企业为其法律形式上的雇主。这也是因为被派遣人员就业方式所决定，鉴于该派遣工作的项目特殊性、时间固定性等因素，派遣人员仅在派遣期留在中国，派遣期结束后将回到派遣企业就职。而法定雇佣关系的保留能够保证被派遣人员持续拥有其在派遣企业的工作履历、以及享有的职工福利等权益。派遣企业作为其法律形式上的雇主，通常直接支付全部或者部分被派遣人员的薪酬及相关的福利。

（二）在实质上

被派遣人员在派遣期内，由接收企业直接监督指挥其从事某种特定的工作，作为该劳务工作的实际受益者，接收企业一般会偿付派遣企业所负担的被派遣人员的薪酬及相关的福利。从而构成了事实上的雇佣关系。

但这一派遣模式，一旦在母子公司间采用，将更为复杂，从税务角度看，子公司本身是独立的法人实体。但在实际的劳务派遣下，如何保证子公司相对经济独立性，如何确保母子公司之间利益输送的合理性等都是难以准确判断的。从企业角度看，子公司在管理上、技术上、关键管理人员及科技人员等方面均对母公司有较强的依赖性，其从母公司接收派遣人员来进行管理有其存在的必要性，但如何避免其独立法人实体功能的缺失、如何确保利益输送的合理性等都存在合理性证明材料提供的困难型。针对母子公司派遣劳务所涉及的常设机构问题上，中新协定条文解释提供了明确的指引方向：“应子公司要求，由母公司派人员到子公司为子公司工作，这些人员受雇于子公司，子公司对其工作有指挥权，工作责任及风险与母公司无关，由子公司承担，那么，这些人员的活动不导致母公司在子公司所在国构成常设机构。 ”同时指出“母公司派人员到子公司为母公司工作时，应按本条第一款或第三款的规定判断母公司是否在子公司所在国构成常设机构 ”。

综上所述，判断某种劳务派遣方式是否构成劳务型常设机构，需要企业结合具体的实务情况，运用实质重于形式原则，辨清实际雇主与形式雇主，综合运用营业活动组成部分标准和实际指挥控制标准进行分析认定，辨清何方企业是因该派遣劳务的最终受益者，避免错误的适用劳务型常设机构条款。

鉴于上述判断理念，在具体的涉税法文中仅有原则性的规定，在实务中缺乏更详细的解释性条款，为了提高文件的针对性和可操作性，国家税务总局颁发《关于非居民企业派遣人员在中国境内提供劳务征收企业所得税有关问题的公告》19号公告（以下简称“19号公告”），提出比较明确的判定标准：“派遣企业是否对派遣人员工作结果承担部分或者全部责任和风险，以及是否考核评估被派遣人员在中国的工作业绩。在税收协定的框架下，如果派遣企业在中国提供服务的机构、场所具有相对的固定性和持久性，该机构、场所则构成派遣企业在中国境内设立的常设机构”。

三、 派遣劳务被判定为常设机构的风险规避

参照上述文件所阐述的判断理念，针对企业的一般劳务派遣方式进行分析，认为应从以下几个方面来避免常设机构的判定风险：

（一）注重派遣合同重要条款的明确化

签署劳动合同，应明确表明派遣员工的工作风险、责任承担等要素。参照19号公告的“基本标准”和“判断因素”，需要清晰列明下列事项：明确接收企业的实际管理地位，由其决定派遣人员的工作业绩考核、具体工作内容、工作地点以及薪酬标准；明确接收企业承担派遣人员所从事的具体工作产生的后果及风险。派遣人员应就其工作内容遵照公司规定履行报告义务。在具体实务中，也存在派遣人员同时需要向派遣企业汇报其在境内的工作情况的现状，接收企业应当在合同条款中表明派遣人员向派遣公司的工作汇报不影响接收企业对派遣人员的直接管理权。

（二）注重派遣劳务收支的合理性

通常方式下，派遣人员的薪酬及其他福利费用由派遣企业在境外代为支付，接收企业就该代付的款项向派遣企业支付服务费（或管理费等明目）；针对此方式，接收企业应注意相关交易单据（派遣协议、雇佣合同、派遣公司开具的发票、派遣公司支付给员工的付汇证明、派遣人员在中国的纳税证明、其他支持性文件）的收集，同时注意复核该款项的帐务处理，以此来确认该派遣企业是否就此劳务而获得额外收益。

此外，在实务中，也存在着派遣企业可能会向接收企业收取一定的管理费用，从而导致派遣企业向接收企业收取的款项可能会大于其实际支付给派遣员工的薪金；针对此方式，税务机关很有可能根据19号公告“参考因素”的相关条款，将超出的金额确认为派遣企业因派遣劳务而获得的额外收益，进而认为其存在常设机构的可能性。因此，企业应注意此种情况下的凭证票据的准备，并就相关管理费收取的合理性与税务机关进行详细说明，以期避免由此产生的常设机构认定的风险。

（三）确保派遣人员在华缴纳个人所得税的合规性

19号公告明确将劳务派遣中常设机构的认定与派遣人员的个人所得税缴纳联系起来，将其作为判定是否属于常设机构的因素之一。因此，接收企业作为派遣人员在中国的法定代扣代缴人，必须就该派遣人员的工资薪金准确地在中国境内申报缴纳个人所得税。即使在派遣人员同时与派遣企业和接收企业均签订劳动合同的情况下，其薪酬分别由派遣企业和接收企业负担，遵照中国个人所得税法规定，派遣人员需要就其全额在中国境内缴纳个人所得税。

参考文献：

[1]关于非居民企业派遣人员在中国境内提供劳务征收企业所得税有关问题的公告，2013；4

[2]《中国和新加坡政府关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定》国税发【2010】75号，2010；7

派遣公司工作总结篇2

本文以天津港某集装箱码头企业为例,探讨港口高速发展时期集装箱码头企业劳务派遣员工的管理现状、问题成因及改进措施,以期为港口劳务派遣员工管理工作提供新的思路,寻找新的发展途径。

1劳务派遣员工管理现状

1.1劳务派遣员工的待遇和权益

1.1.1薪酬福利

对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。

该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。

1.1.2绩效考核和员工培养

在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。

在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。

1.1.3其他权益

大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。

在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家”的作用。

在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。

公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。

1.2劳务派遣员工的关系管理

1.2.1对企业的归属感

相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:

(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。

(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。

1.2.2工作压力和心理压力

从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。

1.3企业的管理成本和管理风险

1.3.1潜在成本

从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企

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业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。

1.3.2人才梯队建设和人才使用保障

该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。

1.3.3安全风险

一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。

2劳务派遣员工管理问题的成因

2.1理论研究不足,法律规范缺失

劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。

2.2企业内部劳务用工管理制度不完善

该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。

2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题

该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。

另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。

2.4劳务派遣员工的自身原因

大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。

大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小

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规模罢工。

3劳务派遣员工管理的改进措施

3.1完善公司内部管理制度

该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。

明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。

适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。

参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。

3.2协调与劳务派遣机构的关系

该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。

该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。

在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择合作伙伴的做法,积极寻找新的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。

3.3协调与劳务派遣员工的关系

改善劳务派遣员工的工作环境和工作条件:从劳动法及对劳务派遣员工人性化关怀的角度出发,改善一线劳务派遣员工的工作环境,提供相关保障措施,使其安心投入工作中而没有后顾之忧;创造良好的软环境,对劳务派遣员工实行无差别对待,培养他们的团队精神,淡化身份意识,增强其对公司的归属感,从而提高工作效率。

通过各种手段,建立与劳务派遣员工的全面沟通机制:将沟通与企业文化相结合,创造有利于与劳务派遣员工进行沟通的企业环境,建立正式员工与劳务派遣员工之间相互尊重、相互理解的关系;采用郊游、联谊、聚会等形式,建立非正式的沟通模式,以减少信息失真和扭曲的可能性;建立沟通的反馈机制,通过真实有效的反馈,使沟通效果最大化,使劳务派遣员工感受到公司对他们的重视。在这样的沟通机制下,可以实现信息传递的顺畅、高效,避免不必要的误会,使劳务派遣员工感受到公司对他们的尊重,从而产生归属感和信任感。

派遣公司工作总结篇3

[关键词】劳务派遣工；劳动权益；保护。

劳务派遣也称人才租赁、人才派遣、人力派遣等等，是指劳务派遣机构根据用工单位的需要，把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作。近年来，劳务派遣作为一种新型的、特殊的劳动用工形式，在我国得到迅速发展，成为某些企业用工主流方式。同时，劳务派遣工的劳动权益维护问题也引起了国家和相关组织的重视，随着《劳动法》、《劳动合同法》等法律条文的颁布实施，在一定程度上保障了劳务派遣工的合法权益，但在实际运作中，也凸显了一些困难和问题。笔者近期组织中原油田有关部门，对油田劳务派遣工劳动权益情况进行了调研，得到如下一些启发和感受。

一、油田劳务派遣用工基本情况。

据全国总工会相关材料显示，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，部分煤炭企业劳务派遣用工占到企业用工总量的一半以上。目前中原油田劳务派遣工占油田用工总量的1／4。油田使用的劳务派遣工是在特殊的历史背景下形成的。石油行业地处偏僻、自成体系，职工子女就业问题一直是困扰油田的一大难题。油田对待职工子女的就业工作高度重视，始终作为一项政治任务和社会责任来抓。通过这种方式，油田安置了部分待业子女，缓解了社会就业压力，补充了企业用工。

中原油田现有劳务派遣工25594人，其中女性7075人。从年龄结构上看，40岁及以下23841人，41岁以上1753人；从学历层次上看，大学专科7633人，中专、技校4238人，高中及以下13723人；从队伍结构上看，管理人员、技术人员982人，操作人员、服务人员24612人。主要由两家均依法登记注册的独立企业法人劳务公司——濮阳中原劳务技术服务有限公司和中友劳务技术服务有限公司派遣，油田与劳务公司签订《劳务派遣协议》，劳务公司与劳务派遣工依法签订劳动合同，并派遣到油田务工。劳务派遣工在油田务工期间，劳务公司委托油田单位对劳务派遣工进行日常管理。他们之间的关系是，劳务派遣工隶属于劳务公司，也即用人单位，其与实际用工单位没有隶属关系，这种劳动雇佣和使用相分离的特殊用工模式。在解决企业用工压力的同时，也在一定程度上降低了管理成本。

二、油田劳务派遣工的劳动权益情况。

多年来，油田各单位以及中原、中友两家劳务公司，严格遵守《劳动法》和《劳动合同法》

有关规定，按时足额支付员工工资、缴纳“五险一金”，健全相关制度，完善员工档案，促进了油田劳动关系和谐稳定。

1.劳动合同签订率高。根据《劳动合同法》

有关规定，劳务公司每两年与劳务派遣工签订一次劳动合同。劳动合同对劳动者从事的工作岗位、劳动报酬发放时间及形式、合同期限、所享受的劳保待遇、违约责任都有明确规定。特别是对合同终止有严格明确约定，切实保证劳务派遣工利益。几年来，各用人单位和用工单位对劳动合同和劳务派遣协议的签订率和履约率都达到了较高的水平，劳务公司未发生过无故与劳务派遣工终止劳动合同的现象，劳务派遣工的工作岗位基本稳定。

2.劳务费及其他费用结算及时。油田各单位使用的劳务派遣工工资水平与油田职工相比较，除基础工资外，绩效工资、特殊津贴及其他待遇与油田同岗位职工的执行标准相同；劳务派遣工工资发放采取由银行的形式，做到了安全、准确、及时。特殊岗位员工应享受的劳动保护用品按季度、按人足额发放，各用工单位按时将各项费用与劳务派遣公司结算。

3.“五险一金”参保齐全。油田在用的劳务派遣工均建立了五项社会统筹保险和住房公积金，参保项目和投保率均达到了100％。其中：

养老保险和工伤保险参加河南省省直统筹；医疗保险和失业保险参加濮阳市统筹；生育保险和住房公积金由企业统筹；劳务派遣工缴费比例与职工相同，每月由劳务派遣公司足额代扣、代缴各项统筹保险，无拖欠、欠缴及漏缴现象。

4.享受同等的福利待遇。劳务派遣工在分调房、子女入学等福利方面与油田职工享受同等待遇，他们的公共事业管理费、取暖费、收视费、子女入托费等均与正式职工～样由用工单位承担。他们在评先选优、疗（休）养、带薪年假等方面与职工享有同样待遇；他们与职工一样享有教育培训、技能鉴定的权利，能够按照自己的需求和意愿接受系统培训。

5.建立了劳务派遣工晋升机制。中原油田于2009年出台了《引进高技能人才试行办法》（中油局人资[2009]388号）。对获得油田劳动模范、技师、技术比赛能手以及相应条件的劳务派遣工，可按《办法》规定转为正式职工，此举极大地调动了劳务派遣工的工作热情，激发了他们学技术、练绝活、参加技师评选和技术比赛的积极性。自2009年以来，已经有1000余名劳务派遣工得益于高技能人才引进机制，成为油田正式职工。

6.劳动安全卫生及劳动保护的全面落实。油田各用工单位按照国家安全管理规定，对从事特种作业的劳务派遣工进行专门培训，取证上岗。

每年组织接触有毒有害岗位的劳务派遣工进行职业健康查体，并及时为特殊岗位劳务派遣工发放保健津贴，保障了他们的身心健康。按照油田女职工特殊权益保护有关规定，劳务派遣女工与女职工享受同样的特殊保护待遇，每年定期进行妇科健康专项检查，发放保健用品，从未发生过劳务派遣女工在“三期”期间被退回劳务公司的现象。

三、油田劳务派遣工的维权渠道。

多年来，油田工会严格按照“组织起来、切实维权”的工作方针，积极吸纳劳务派遣工加入用工单位工会组织，畅通劳务派遣工的维权渠道。

1.党政组织高度重视。历年来，油田各级党政组织非常重视工会的桥梁纽带作用，《劳动合同法》实施前，油田各级工会组织均按照工会章程的有关规定把劳务派遣工吸纳为自己的会员，劳务派遣工与用工单位职工一样享有疗养、健康体检、参加各项活动的权利。《劳动合同法》实施后，关于劳务派遣工是否继续加入用工单位工会组织一事，依据《劳动合同法》第六十四条“被派遣劳动者可以加入用工单位工会组织”的规定，油田党政领导要求各级工会，继续吸纳劳务派遣工到工会组织中来，积极动员他们为油田发展建功立业。

2.工会认真履职尽责。油田有劳务派遣工25594人，这部分员工分布在油田生产一线，已经成为油田生产发展的重要组成部分，他们的入会问题，对油田发展稳定至关重要。多年来，油田各级工会都把劳务派遣工加入用工单位工会组织当作重要任务来抓，凡是新招录的劳务派遣工，在其签订劳务派遣协议的同时，也被吸纳为该单位工会会员。从调查情况看，劳务派遣工也愿意加入用工单位工会组织，他们认为加入工会组织，就等于融入了单位，能够更好地参加用工单位组织的各项活动。发生劳动争议时。他们的合法权益亦能够得到维护。

3.抓好人会和活动参与率。为更好地将劳务派遣工吸纳到油田各单位工会组织中，局工会把劳务派遣工人会率列人工会系统“创先争优”活动内容之一，纳人工会日常考核，将劳务派遣工入会率作为考核各单位工会工作的一项重要指标，凡是劳务派遣工人会率未达标的单位，给予挂黄旗警告，促使油田各单位劳务派遣工人会率始终保持在较高的水平上。另外，各单位在组织活动时，虽然没有劳务派遣工工会经费可供提取，但是各单位都把劳务派遣工当作自己的员工对待，积极组织动员他们参加用工单位组织的各项活动，从而提高他们的工作积极性。

4.劳务公司的大力支持。劳务派遣工虽然与劳务公司签有劳动合同，是劳务公司员工。但是，由于石油企业的特殊性（点多、面广、员工分布在国内、国外各地）。劳务派遣工工作地点、日常管理都在用工单位，长期以来，油田职工与劳务派遣工已经形成一个整体。中原、中友两家劳务公司十分支持劳务派遣zjjn入用工单位的工会组织。这样既便于对劳务派遣工的日常组织管理，又能更直接、更有效地维护他们的合法权益。

四、存在的问题和不足。

油田劳务派遣用工整体情况是好的，但是尚有诸多不足和可改善之处。

1.签订无固定期限合同问题。《劳动合同法》第十四条第三款规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反相关规定的，可以签订无固定期限劳动合同。而在第五章第二节劳务派遣第五十八条中称：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的劳动合同，没有提到签订无固定期限劳动合同。目前，油田有一部分员工已经与劳务派遣公司签订了两次劳动合同。

2.相关政治待遇亟须落实。虽然按照《劳动合同法》有关规定，油田劳务派遣工加入用工单位工会组织，可以参加用工单位工会组织的各项活动。但是，实际工作中，劳务派遣工在提干、职称评审、企业招用工等政治待遇方面，却与正式职工差别较大。如在职称评审上，因为劳务派遣工不是用工单位员工，因而多数劳务派遣工不能参加用工单位的职称评审；因“三性”问题，劳务派遣工不能在用工单位管理岗位上工作；因身份问题，只能列席用工单位职工代表大会等。

这样不仅影响劳务派遣工的工作积极性，而且也不利于职工队伍的稳定和谐。

3.劳务派遣工同工同酬难。虽然油田劳务派遣工与油田正式职工在奖金分配上一视同仁，基本薪酬岗序差别不大，可以说，油田在劳务派遣工工资待遇上执行的是比较到位的。但是，就全国范围来说，劳动者选择劳务派遣，大多属于为增加就业机会的无奈之举，因此为了端稳手中的饭碗，极少会与派遣单位和用工单位产生正面冲突。即便遭遇不平等待遇，多数也是忍气吞声。

据了解，企业职工的劳动报酬，一般包括基本工资、绩效工资和社保、福利等。从目前全国各地多数企业付给派遣工的劳动报酬来看，不但工资少，在“五险一金”和福利待遇上，与企业正式职工也存在较大差距。

五、对增强劳务派遣工劳动权益维护的建议。

公平正义是维系社会和谐的基础，更是维系劳动关系和谐稳定的保障。国家应进一步完善劳动法规政策，企业应在法律政策允许的范围内采取有力措施，完善相关制度，确保劳务派遣工劳动权益得到有效落实。

1.完善劳动法规政策，从源头上维护。《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》虽然在法律上对劳务派遣工、劳务派遣机构作出了明确规定，但是，因规定的较为原则，用工单位和用人单位理解起来都会向自己有利的方面倾斜，这样就很难较好地去维护劳务派遣工的合法权益。因此希望国家立法机关，根据近几年《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》在企业执行情况和各方面意见和建议，对《劳动合同法》个别条款进行修改完善。如在劳务派遣工参与企业民主管理上，建议出台《劳务派遣工参与企业民主管理条例》，在条例中明确规定劳务派遣工有权参加用工单位的职工代表大会，享有和正式代表一样的权利和义务，享有与企业正式职工同等的经济和政治待遇。同时，制定有关政策，允许劳务派遣工代表参加用工单位与派遣公司的劳务协商，有权就涉及自身权益问题提出意见和建议，规定劳务派遣单位与用工单位签订集体合同等，从源头上维护劳务派遣工合法权益。

2.出台配套规章制度，落实政治待遇。人才是企业发展的根本，是助推企业发展的原动力。在和谐社会高速发展的今天，劳务派遣工作为一种新型的用工群体，正置身于各行各业的各个岗位，在他们当中不乏技能型、经验型、智慧型和领导型的优秀人才。而《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，造成实际工作中劳务派遣工得不到重用，提干、晋级更是无望。笔者建议，国家或相关部门应出台劳务派遣用工配套的《规章制度》，进一步明确劳务派遣工岗位，允许企业将有能力、有技术的劳务派遣工转到管理或技术岗位，为劳务派遣工成长成才提供更加广阔的平台，确保其政治权利得到真正落实。

3.切实发挥工会的职能作用。畅通维权途径。组织劳务派遣人员加入工会是落实胡锦涛总书记关于工会组织要“扩大覆盖面，增强凝聚力”的要求，是落实全国总工会“组织起来、切实维权”工作方针的需要。目前，正在不断扩大的劳务派遣人员由于素质参差不齐，法律知识匮乏，自我保护能力较低，是一个特殊群体中的“弱势群体”，也可以说是“被人遗忘的群体”。

笔者认为，工会要发挥桥梁与纽带作用，抓好维权与建设，督促劳务公司及时发放劳务派遣工的劳动报酬，按时交纳“五险一金”。各级工会组织要组织有关人员，定期或不定期地对劳务派遣公司及用工单位进行督导检查，对违反规定的、责令限期整改，确保劳务派遣工的合法权益不受侵犯。同时，要切实抓好劳务派遣工对《劳动合同法》的学习，进一步增强广大劳务派遣工法律意识，提高劳务派遣工依法维护自身权益、理性表达利益诉求的能力，形成懂法、守法、遵法的良好氛围。

劳务派遣工权益维护问题是一项社会问题，如何妥善解决需要各界人士献计献策。维护劳务派遣工利益是一项系统工程。需要党和国家的英明决策和各级工会组织的紧密配合，只有这样，才能确保劳务派遣工的权益得到有效保护。

【参考文献]

[1]2012年劳务派遣将成为企业用工主流方式。云南思瑞达劳务派遣网。时间：2012一ol—04.

[2]侯玲玲。曹燕。劳动派遣关系的法律规制研究[j】。法学评论，2006，（6）。

[3】曹艳春。劳动派遣关系中的雇主替代责任研究[j].法律科学，2006。（3）。

[4]劳务派遣工权益难保障[n].湖南工人报。2011一吣一24.

派遣公司工作总结篇4

6月29日，有网友在论坛上发了这样一个帖子，“7月1号实施新的劳务派遣法，用人单位将实施‘同工同酬’，不知道能够落实不？”不到十分钟的时间，就有人积极回复跟帖，而在之后不到半天时间，这个帖子引来了近千人的浏览和几十人的回复。

为什么这个话题能够在短时间内吸引这么多人的关注？原因在于劳务派遣工与“正式工”同工不同酬的差别待遇，已经激怒了众多戴着“派遣工”帽子的员工们。

7月1日起，新制定的《劳务派遣行政许可实施办法》和新修订的《劳动合同法》正式开始实施，其最大的亮点，就是明确规定被派遣劳动者享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。那么，当劳务派遣遇上新规，问题会得到解决吗？

劳务派遣乱象

提起劳务派遣，在如今的就业市场并不陌生，无论是赫赫有名的大型外企，还是颇受青睐的央企、国企及事业单位，甚至一些大型民企，都有大批劳务派遣工身影的存在。

虽然一些劳动者通过劳务派遣的方式，进入了知名企事业单位，可能在亲朋好友面前赚足了面子，也从中获得了增值的机会。然而，他们的待遇并非如外界想象的那么光鲜。对于一些无法以“正式工”身份进入知名企事业单位工作的人来讲，劳务派遣成为他们心中的“鸡肋”。

时间倒回2010年三八妇女节，在北京亦庄一家为某世界知名手机品牌生产配件的企业里，发生了一场集体停工事件。起因就是该企业为每名正式员工发放了一瓶价值38.5元的洗发水，但企业的三百多名劳务派遣工却没有人得到这瓶洗发水。

当时，恰逢前总理发表了“让公平与正义比太阳还光辉”的讲话，三百多名劳务派遣工声称，“总理讲话都要实现公平与正义，我们和正式工做同样的活，为什么他们发洗发水，我们却不发？”于是开始停工抗议。

其实，该洗发水事件仅仅是劳务派遣用工模式问题中的一个小缩影。

人社部劳动关系司副司长赵国君在接受媒体采访时指出，在劳务派遣用工模式中，除了普遍存在同工不同酬的情形外，还存在派遣机构经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理，部分用工单位超范围使用“临时工”，部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费等问题。

“虽然原《劳动合同法》第63条中明确规定‘被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利’，但事实上，过去这些年里，有大量的劳务派遣工与所谓的‘正式工’从事同样工作，待遇却相去甚远。”北京盈科律师事务所常金光律师向本刊记者指出。“根据2010年全国调查数据显示，前者比后者货币收入低15.2%，其中基本工资低10.7%，但根据本人接触、了解的情况，现实远不止如此。大量的派遣员工工资只有正式员工的1/3-1/2。”

为什么会出现同工不同酬？用常金光的话来讲，“与用人单位的正式人员相比，被派遣的劳动者是‘后娘养的’，怎么可能实现同工同酬？”

他说，实践中，可怕的其实不是“劳务派遣”，而是“变相劳务派遣”。实际上，劳动合同法对劳务派遣模式是有一些限制的。如，要求劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者，劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬等。然而，现实中不少企业假借“变相劳务派遣”规避法律规定的义务，从而给劳动者维权造成了困难。

变相劳务派遣指的是用工单位将其员工指定到某劳务公司（甚至是不具有劳务派遣资质的某公司），由员工与该公司签订劳动合同，用工单位实际用工。派遣单位和用工单位之间并不签订规范意义上的劳务派遣协议，而是签订服务外包协议，假服务外包之名，行劳务派遣之实。

“这种情况下，最大的问题出在劳动仲裁环节。”常金光指出，在立案阶段，劳务派遣须将实际用工单位和派遣单位作为当事人提起仲裁，但仲裁受理部门往往机械地要求劳动者提供劳务派遣协议作为证据，才予立案。

“且不说用工单位通常不把派遣协议出示给劳动者，在服务外包的假派遣中，根本就没有派遣协议，劳动者怎能出示？因此，劳动者只能将派遣单位作为被申请人。可是，派遣单位往往是空壳公司或随时可以注销的小公司。即使裁定承担责任，也难以实现。况且立案阶段未能将用工单位追加进来，实际案件事实也难以查明。经过以上一番安排，劳动者被用工单位退工后，权益陷入真空状态，几乎零保障。”常金光如是分析。

透视新规

新《劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从原来的50万元提高到了200万元。

新规同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

赵国君说，国家修改《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，就是为了出“重拳”整顿劳务派遣乱象。那么，到底是否能够如愿呢？

常金光向记者道出了他对新规的分析。他说，增加注册资本和实施行政许可，确实提高了劳务派遣单位的门槛。“但我国公司注册时容易出现垫资情况，若用借来的200万元完成注册，之后再拿走，公司账上其实还是没钱，因此提高注册资本对于规范劳务派遣没有实质意义。另外，行政许可只是一种前期的手续性要求，对于后期运作的规范也没有什么实质意义。一般像大型央企、外企等用工单位，他们对劳务派遣单位的选择并不局限于哪一家，而是有四五家，因此哪个劳务派遣单位合格、哪个不合格，对用工单位的影响并不是太大。我觉得从规范劳务派遣的目的来讲，新规中真正起效的应当是劳务派遣用工比例要求和所谓的辅要求。”

然而，截至记者发稿时，关于劳务派遣用工比例的界定仍未。

常金光透露，据他们从各方了解的消息，劳务派遣用工比例可能会界定为20-30%。“劳务派遣的核心本质是‘但求所用，不求所有’。劳务派遣的存在确实具有价值，用人单位可以更加灵活地用人，而不必承担办理社保等工作，从而降低用工成本。然而，不管怎样，劳务派遣只能是劳动合同用工以外的补充用工形式，使用劳务派遣的岗位，必须不是单位的核心工作。如果核心岗位人员使用派遣形式，就会异化劳务派遣用工的地位特征。”

近几年来，劳务派遣迅速占领了企业用工市场。据调查，仅在北京，2007年劳务派遣工不到8万人次，2011年已激增至60万人次，派遣公司则增至8，800多家。在对不同产业、不同所有制单位进行的抽样调查中，某国有制造业企业劳务派遣工占职工总数的比例达到80%，某电视台达到56%，某医院达到25%，某银行达到18%。

同时，劳务派遣工的范围也快速扩围，不再仅仅局限于年龄偏大、文化程度偏低、技能素质偏差的劳动者。如今，劳务派遣工的使用已经不分户籍，不分年龄，不分文化程度，不分技能素质，甚至许多刚刚走出大学校门的大学生也被纳入到劳务派遣工的行列，劳务派遣工已遍布国民经济的大多数行业，甚至是一些企业非常重要的岗位。用工比例及岗位性质一旦限定，这些企业的人事结构势必会受到影响。

路该怎么走

常金光说，今年年初，一家顾问单位曾专门找他咨询劳务派遣用工的办理。这是一家央企下属的子公司，因为央企要求这家子公司的用工模式跟其保持一致，即将部分员工变为劳务派遣模式。子公司的负责人向常金光表示了他的担忧，“现有员工哪有人愿意突然变成劳务派遣用工呢？不管选谁，都会得罪人，员工的情绪和公司的团结稳定都会受到影响。”

在这位负责人发愁之际，常金光为他向上级交差提供了方案。由于这家公司的业务非常集中，除财务、法务等岗位外，绝大多数员工岗位都不属于新规所规定的辅、临时性及替代性要求，所以将一部分员工转为劳务派遣的做法显然不合法。“因此，这家子公司并不需要改变现有用工模式，恰恰相反的是其上级单位需要改变。”

记者获悉，部分银行、电信及一些外企等已开始通过清退劳务派遣工和业务外包等形式规避新政。然而，在一些劳务派遣公司网站上，仍有不少网站铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”、“某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招聘启事，招聘人员对外声称这些岗位都是“长期工作”。

常金光说，这次关于劳务派遣规定的修改，目的就是为了回归劳务派遣的本义，使人事劳动制度更加完善和合理。面对新规，凡有劳务派遣用工的企业都应该自查自纠，确保本企业的用工模式符合法律规定，而不是心存侥幸或者恶意规避。

针对不同情况，常金光给出了完善建议。首先，用工单位人力资源部门应当积极审查与其合作的劳务派遣公司在现行法律规定下，是否具有资质，否则应当解除合同。其次，用工单位也要自查，即企业内部劳务派遣人员是否符合法律规定的比例、是否符合法律规定的岗位，如果被派遣劳动者属于本单位持续、长期、核心岗位人员，建议将这些员工的合同转为正式的劳动合同。如果不想这么做，用工单位可以想办法把业务流程再造，将一部分分割出去，使用服务外包的模式，即由外部单位负责完成。

存在即合理。劳务派遣在当前企业用工制度中确实有其重要意义。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

派遣公司工作总结篇5

花样百出的“劳务派遣”

案例一：已有10多年井下作业经验的刘统军，2006年9月被山东省滕州市东大矿业有限公司招聘为采煤工，但双方没有签订书面劳动合同。2009年3月，矿业公司单方面解除与刘统军的劳动关系，且不给予任何补偿。

刘统军不服，提起仲裁申请，要求矿业公司支付赔偿金。庭审中，矿业公司突然拿出一份2008年1月刘统军与恒友物资贸易公司签订的劳动合同，并称刘统军系恒友公司招聘并派遣到矿业公司从事采煤工作的。颇感意外的刘统军看了合同签名，立即提出不是本人签字，并当庭要求申请笔迹鉴定，但申请被仲裁委驳回，并以刘统军与矿业公司不存在劳动关系为由驳回其所有请求。

律师说法：那么，在《劳动合同法》专门用12个条款来规范劳务派遣用工的现实背景下，劳务派遣用工缘何非但没有得到有效规制，反而愈加泛滥呢？

在刘统军的律师李强看来，造成这种现象的根本原因，是现行法律对劳务派遣的规定过于粗线条，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的“高招”。

目前，劳动合同法对劳务派遣用工范围是这样规定的，即“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，而对于诸如采矿等危险行业使用劳务派遣并没有明确限制。

“但对矿工来说，一旦发生危险事故，由于他们不是矿山企业的职工，企业就可以不向监管部门汇报，逃避了责任。还有，如果矿山职工发生尘肺等职业病，在申请职业病诊断证明时，需要存在劳动关系的用人单位出具职业病接触史等材料，但派遣公司不可能有这类材料，而控制劳动场所安全的实际用工单位，却不具备出具材料的主体资格，这必然也会给劳动者认定职业病带来不必要的困难。”

更糟糕的是，由于现行法律对劳务派遣公司设置准入门槛太低，很多劳务派遣公司根本不具备工伤赔偿的经济实力，最终受害的仍然是劳动者。（来源：《工人日报》）

案例二：邹小丽于1998年9月1日入职广州中医药大学幼儿园(以下简称幼儿园)任幼师，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2007年12月31日止。

2007年11月27日，广州中医药大学后勤管理处向邹小丽等员工发出《通知》称，2008年1月1日起，所有后勤管理处各中心实体员工将与该处选定的劳务派遣单位签订两年或两年以上劳动合同。劳务派遣单位是用人单位，学校是用工单位。要求邹小丽等员工签名确认是否愿意与劳务派遣公司签订劳动合同。11月28日，邹小丽签名表示同意。

之后，邹小丽继续在幼儿园工作，双方并没有办理终止劳动合同手续，邹小丽也没有与劳务派遣公司签订劳动合同。直至2008年1月22日，幼儿园才将劳务派遣合同交给邹小丽，其用人单位为广州源博人力资源有限公司。邹小丽不同意签订劳务派遣合同，要求仍与幼儿园签订劳动合同。双方未能就此协商一致。幼儿园于2008年1月25日向邹小丽发出终止劳动合同通知书。

合同被“终止”而没有支付经济补偿金，邹小丽于2008年2月3日向广州市白云区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付解除劳动关系经济补偿金16000元、未提前一个月通知的经济补偿金1600元。裁决结果，邹小丽的请求得到支持。

广州导正律师事务所崔勇刚律师称，解除劳动合同、变更劳动者的工作岗位要与劳动者协商一致，不能违背劳动者的意愿。而一些单位为了规避《劳动合同法》所规定的义务，把非临时性、非辅、非替代性工作岗位上的员工，甚至全体员工都转到劳务派遣公司了，这是明显违法的。

在签订劳务派遣合同的过程中，用人单位施加压力，让员工“自愿”在用人单位印刷好的解除劳动关系协议上签字，与一个从来不知道的劳务派遣公司签订“劳动合同”，这种行为更是违法的。

劳务派遣真能成为一些企业规避《劳动合同法》、逃避承担社会责任的“法宝”吗?非也。自2008年5月1日起生效的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳务派遣企业和用工单位将为共同当事人，即双方相互承担连带责任。这就是说，即使改成劳务派遣，也不能减少企业的相应义务。而在产生劳动纠纷时，用工单位也不能把责任都推给劳务派遣单位。（来源：《南方工报》）

案例三：自1992年开始，刘如海即在某橡胶工业研究院从事后勤工作。2006年9月，该院要求刘如海与精洁求精劳务公司签订劳动合同。作为劳务公司的员工，刘如海随即“被派遣”至这一研究院工作。2010年6月，刘如海被该院辞退，却没有获得分文补偿。

律师说法：刘如海的律师认为，刘如海在橡胶工业研究院工作10多年后，在不知情的情况下与劳务公司签订合同，双方并没有实质性的劳务关系，应属于“假劳务派遣”。然而，仲裁庭认为“假劳务派遣”证据不足，精洁求精劳务公司应支付各项费用14587元，橡胶工业研究院得以免责。这对职工是一种裸的掠夺。

堵住法律漏洞是规制劳务派遣的关键

在7月份启动的全国人大常委会劳动合同法执法检查组已先后对山东、黑龙江和广东进行了执法检查，从各地的情况来看，劳务派遣被滥用的现象普遍而突出，甚至影响到劳动关系的和谐与社会稳定。

以广东为例，省总工会今年5月就劳务派遣进行了问卷调查，结果显示，劳务派遣工普遍较年轻且学历较高，77%的劳务派遣工在35岁以下，49%的劳务派遣工具有大专以上学历。57%的劳务派遣工从事岗位与正式职工相同，78%的劳务派遣工最强烈愿望是提高福利待遇，56%的人认为应该取消劳动派遣制或进行严格限制。

基于此，广东省总工会在向全国人大常委会劳动合同法执法检查组汇报时，强烈建议全国人大常委会要充分考虑职工的真实意愿，认清劳务派遣制度的实质，不能让劳务派遣制度成为我国主流的用工制度。

专职从事农民工法律援助工作的北京致诚农民工法律援助和研究中心执行主任时福茂表示“当务之急是要对劳动合同法进行修改，并出台更为细致的实施细则，彻底堵住法律漏洞。”

比如，对于建筑、采矿、公共运输等高危行业以及与公共利益攸关的行业，就应该明确不得使用劳务派遣，并在法律表述上加以明确列举。又如，根据劳动合同法的“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”的现行规定，可在设定劳务派遣适用期限时与这一规定相对应，明确劳动者被派遣到用工单位工作满二年，用工单位继续使用该劳动者的，用工单位应直接与劳动者订立劳动合同。

派遣公司工作总结篇6

    劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。

    从事劳务派遣的劳务型公司是在各级政策及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的,其中有的是再就业服务中心转型而成,有的是职业中介机构扩展劳务派遣义务,有的是劳务输出机构增加劳务输出的形式,也有的是新建立的。劳务派遣对于增加就业渠道,促进失业人员就业和再就业,满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用,主流是应当肯定的,但劳务派遣方面存在问题也不可忽视,应当采取积极有效的措施予以解决。

    为保障劳务型公司的健康发展,充分发挥其促进就业再就业的作用,控制和消除其负面影响,有必要对劳务公司及其劳务派遣行为,以及企业使用劳务派遣人员行为进行规范。

    从劳务派遣公司的运转情况来看,某派遣公司总结多年来从事人力资源的经验,认为应从以下几个方面进行规范管理。:

    首先,要明确规定劳务派遣的范围。

    企事业单位用工,应以直接招聘录用员工,并签订劳动合同,建立正式劳动关系,建立一支基本职工队伍为主,而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用人单位,只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此,劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣,应明确规定派遣的范围。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工,因其不具法人资格而不能直接招用工,与员工建立劳动关系,所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。再如,企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人,银行、保险公司因编制所限需使用编外人员,也可由劳务公司派遣劳务人员。

    其次,要依法签订劳动合同和劳务合同。

    作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费结付标准和缴纳办法。可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。

    再次,要做好对劳务人员的跟踪管理和服务。

    劳务型公司不能只管收费,还应认真履行管理和服务的职责和义务,主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料,并将用人单位反馈的原始资料保存备案,接受劳动保障行政部门的监督检查。作为用人单位,不能只管用人,要求劳务人员提供劳务,而应严格遵守劳动保障法律法规,对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗位培训,做思想教育工作,调动他们的积极性,并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务型公司。劳务派遣人员的工资可以由劳务型企业按月足额发放,并依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费;也可以由劳务型企业与使用劳务派遣人员的用人单位约定,由使用劳务派遣人员的用人单位按月足额支付工资和代扣个人应缴纳的社会保险费,代扣的个人应缴的社会保险费应划转给劳务派遣企业,并将约定内容书面告知劳动者;使用劳务派遣人员的用人单位未按照约定承担劳动者义务的,由劳务型企业承担对劳动者的义务。通过劳务型公司与用人单位各司其职,形成合力,共同做好对劳务人员的管理和服务工作,切实使劳务人员的权益得到保障。

    最后,要加强对劳务派遣的执法监察。

派遣公司工作总结篇7

【关键词】劳动力派遣;“存废之争”;用工形式;劳动法

劳动力派遣存焉？废焉？是当前在我国劳动法学界一个争论十分激烈的话题。

随着经济全球化速度的加快，市场竞争日益激烈，对企业整体管理水平、运营效率都提出了越来越高的要求。为适应竞争压力，企业通常会采用弹性化的雇佣制度来精简内部人力，降低人工成本，通过架构精而强的核心竞争团队、整合广而巧的劳动力派遣资源，以最有利的人力资源管理模式来加强企业的竞争力，这已是大势所趋。这其中，劳动力派遣作为一种有效节约人工成本的弹性化用工方式，已经越来越普遍地被企业采用，成为企业人力资源营运管理的重要手段。应该说劳动力派遣在今天已经成为一股不可逆转的国际潮流；然而在实际情况中，却还大量存在用人单位将派遣员工视为外人，很少为他们提供培训及各项福利等种种不公正待遇的事件，大大影响了派遣员工对企业的归属感，这种情况反过来也会影响到企业的竞争力。

劳动力派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳动力派遣的称谓很多，也称“劳动派遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临时劳动”（Temporarywork）、“租赁劳动”（Leasedwork）等。对于劳动力派遣，一些学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派机构指挥监督下提供劳务之劳动形态。[1]其基本的运作模式为：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳动，而派遣机构与要派机构则通过要派协议明确各自的权利义务。因而，劳动力派遣最主要的特征是“雇佣”和“使用”关系的分离。[2]其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员工，而要派机构以指挥监督方式直接“使用”派遣员工。因此，与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相比，劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角形劳动关系。在劳动力派遣关系中，派遣机构，即劳务公司作为派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳工实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三人——要派机构，即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用工单位的指挥监督，进行劳动。

劳动力派遣是一种新的人力资源的市场配置方式，是人事业务的拓展和延伸。在今天，劳动力派遣这种新型用工形式，其涉及的企业类型不仅包括外企、私企，也有国有企业；所涉及的行业也不仅是传统的加工制造业，也有现代服务业和高科技产业；派遣的对象不仅涉及蓝领工人，也有越来越多的白领，甚至是高级管理人员。其特点在于招聘和用人相分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。[3]

劳动力派遣的优势在于：一是可以降低用人成本支出。用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑岗位效益，以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷。劳动力派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面所花费的人力、物力、财力等综合成本。劳务协议期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签，主要在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，用人单位与劳务人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上产生纠纷。四是采取劳动力派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责，确保了国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳务人员工资被欠、社保不缴，保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。用人单位与劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，劳务人员到用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳动力派遣协议续签或终止，对企业来讲手续简便、见效快、风险少，也更规范。总之，在采取劳动力派遣这种新型的用人方式后，能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。[4]

目前，我国劳动力派遣正处于起步、发展阶段，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。不可否认的是，劳动力派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。第一，劳动力派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃。有的员工派遣到用工单位工作很长时间了，还没有签订劳动力派遣协议或劳动合同，另外有些劳动力派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第二，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第三，一些企业为了降低用工成本，借劳动力派遣的名义，大规模裁员。第四，与国外相比，我国劳动力派遣的管理制度还极不成熟。没有关于劳动力派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定，并且在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方虽然出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第五，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳动力派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。第六，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第七，劳动力派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确等问题有待进一步探讨。尽管劳动力派遣存在许多的问题，但它在我国当前的条件下存在，不仅是十分合理而且是十分必要的。劳务派遣公司根据用人单位的需要，为低技能的劳动者提供培训，以帮助其实现就业，为下岗失业人员和农民工提供较为广泛的就业机会，提高了就业岗位的供求匹配效率，有效降低求职与招聘过程中的成本费用。对于劳动者来说，劳动力派遣不仅可以为低就业能力人群提供有序的就业渠道，而且可以满足高就业能力人群的一些特殊需求。[5]

从事劳动力派遣的劳务型公司往往是在各级政府及劳动保障部门的鼓励、引导下产生和发展起来的，其中有的是再就业服务中心转型而成，有的是职业中介机构扩展劳动力派遣义务，有的是劳务抽出机构增加劳务输出的形式，也有的是新建立的。[6]劳动力派遣对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用，主流是应当肯定的，但也恰恰就是劳务派遣公司存在的问题最多，许多劳务派遣公司本身就是由要派机构设立的，要派机构通过设立派遣公司将自己的用工风险转嫁出去，一旦要派机构与劳动者在用工方面出现问题，要派机构就可以将责任转移出去，在必要的时候，甚至可以直接让派遣机构破产倒闭，从而达到规避用工风险的目的。这也正是部分学者否定劳动力派遣存在价值的主要理由。

但在笔者看来，对劳动力派遣这一形式绝不能采取简单禁止的方式。劳动力派遣这种用工形式的存在增加了就业的途径，对于从多方面扩大就业具有十分重要的意义。虽然问题的存在会使我们对当前的劳动力派遣存在的价值产生一定的怀疑，但我们决不能“因噎废食”，否定劳动力派遣存在的价值。任何事务的存在都是有两面性的，不能仅仅因为它在萌芽时期存在的一些问题，就以简单禁止的方式加以处理。我们只有以一个正确的态度对待劳动力派遣这一用工形式，才能在最大程度上“趋利避害”，发挥其应有的效果。要使劳动力派遣走上正轨，真正的发挥其在社会主义市场经济中的作用，根本的途径是完善我国的劳动立法，放低劳动法的标准，加强对派遣机构的管理，进一步加强对劳动者的保护，但这些工作在短时间内是无法做到的，只有通过不断的努力，我们才能最终实现完善劳动力派遣立法的目标。从我国的现实出发，今后发展劳动力派遣的总的思路应该是：通过循序渐进地不断完善我国的法制体系，为劳动力派遣行业创造自由、规范发展的法制环境；通过制定相关政策，鼓励发挥特殊作用的劳动力派遣行业的发展。

【注释】

[1]参见郑津津：《从美国劳动派遣法制看我国台湾劳动派遣法草案》，载《台湾中正大学法学集刊》，2003年1月

[2]参见董保华：《劳务派遣的法学思考》，载《中国劳动》，2005年6月

[3]参见林仁端：《劳务派遣利弊谈》，载《四川劳动保障》，2006年6月

[4]参见程洁、李黎：《劳务派遣的现状与对策》，载《山东劳动保障》，2005年11期

[5]参见蔡跃进：《劳务派遣中的问题与对策》，载《劳动保障通讯》，2004年7月

派遣公司工作总结篇8

1.1立法环境

不是强行性规范，不属于公法性质的劳动基准。在此法条下，劳务派遣用工超越“三性”岗位，你可以指斥它滥用，但该行为不违法。

1.2经济根源

从“理性经济人”的趋利性分析，劳务派遣超越“三性”岗位，一定是对劳动力供需的强势一方———需方有利。为了避免空谈，抓住主线，必须结合“劳务派遣用工主要集中在公有制企业和机关事业单位”这一国情来讨论。为什么劳务派遣在国外只是“星星之火”，引入中国后（特别是劳动合同法予以认可之后）呈燎原之势？为什么总体上系抑制劳动者权益的劳务派遣制恰恰集中在国有单位，而不是资方更为强势的民营经济？这说明劳务派遣与当前国有单位复杂而微妙的利益格局一拍即合，甚至有相见恨晚之感。

2劳动合同法修改与劳务派遣制度重整

这次劳动合同法修改，集中于劳务派遣，其内容：一是提高劳务派遣行业准入门槛，注册资本不得少于人民币二百万元，由登记制改为行政许可制；二是细化了同工同酬规定；三是限制劳务派遣用工的适用范围和数量。这些措施，从“倾斜保护劳动者利益”的劳动法价值取向出发，吸收了有关方面特别是工会、新闻媒体、法学界的意见和研究成果，对劳务派遣在实践中的弊病有极强的针对性，可以认为是对劳务派遣制的再次构造。

2.1提高劳务派遣行业准入门槛，促进行业健康发展

劳务派遣业应该低门槛还是高门槛，要看立法宗旨。如果认为它既能促进就业，本身又是资金、技术要求低、适合亟需就业人员的创业项目，自然应当低门槛，政府以扶持为主调。但是，实践表明，劳务派遣行业应当提高准入条件。其一，它不是普通行业，是特种行业。劳务公司是专业的人力资源经营公司，除自聘员工外，还要向若干倍的派遣工承担用人单位义务。如果没有相当的资金信用能力，其雇主义务的承担只会流于空谈。其二，高门槛提高了劳务公司对用工单位的谈判地位和议价能力，这必然有利于派遣工的权益保障，也有助于抑制派遣工的“泛岗位化”现象。《劳动合同法修改决定》反映了对劳务派遣新的认知。但是，行政许可制是一柄双刃剑。为防止行政部门以审批权寻租，同时避免注册资本限额固化的不利影响，可以实行市场化的执照招标制，省级行政区范围内公开招标。

2.2落实派遣工的同工同酬权

同工同酬，相同的劳动给付有权获得相同的劳动报酬。作为一项工资分配原则，它在理论上是没有疑义的，并由国际人权公约确认为一项基本人权。但是，作为一项劳动法权利，它必须有法律依据，规定权利主体，并以劳动力需方为义务相对人。同工同酬权的保护，分为自力救济和公力救济两类。自力救济，劳动者通过劳动力市场实现，包括对劳动力需方的选择、对劳动合同内容的参与和通告辞职等；公力救济，包括执法和司法手段。

2.3限制劳务派遣的适用，确保劳动合同制的基本地位

《修改决定》对劳务派遣的适用进行了严格限制。首先，申明“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式”，劳务派遣用工是补充形式。其二，限定劳务派遣用工只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并对“临时性、辅或者替代性的工作岗位”进行逐一定义。这实际上是直接否定了原第66条规定。第三，用工单位派遣工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。第四，依照修改后的劳动合同法第92条，用工单位违反规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。这说明，用工单位超出限定岗位用派遣工，或者派遣工数量超出限定比例的，劳动部门有权“按人头罚款”。劳务派遣的“泛岗位化”（超越“三性”岗位），最为公众舆论所诟病。在劳动合同法修改前，呼声最高的措施，是把劳务派遣用工限定在“三性”岗位上。《修改决定》充分回应了这一呼声，表现出了维护劳动者权益、让企业用工回归劳动合同制主流的姿态。对劳务派遣“泛岗位化”的治理路径，笔者表达一点忧虑。劳务派遣的滥用有其经济根源，一定意义上，它是国有单位（特别是国企）处理劳动关系的一味止痛药，甚至已经产生了“药物依赖”。任何大面积涉及国有单位的问题，都不是纯粹的法律问题，而是体制改革问题，需要通过深化改革来解决，法律是对改革成果的确认。如果立法超前于改革，直接否定原来的规范，将面临巨大的执法成本。如果立法上对劳务派遣“泛岗位化”仍维持宽容，同时采取调控措施，抑制劳务派遣滥用，引导劳动用工回归主流，将可以为国有单位深化劳动人事改革保留时间。待改革方案得到普遍共识，国有单位内部关系有了长期制度安排，“劳务派遣规范化”则水到渠成。

2.4保障派遣工参加工会、参与用工单位民主管理的权利

在资强劳弱的基本格局下，派遣工又属于劳动者一方的弱势群体，因此更加需要“组织起来，切实维权”———这是全国总工会的工作思路。劳动合同法第64条规定了派遣工参加或组织工会的权利，《修改决定》对此未涉及。派遣工的入会，一直是一个实践难点，工会组织与劳动部门应当负起责任，有关政府部门也要给予配合。有两条基本路径，可以斟酌。路径一，劳务派遣公司成立工会，作为行业准入条件之一。可以试点配备劳务公司专职工会主席，实行劳务公司与地方工会双重管理，专司维权之责。同时，在派遣工集中的用工单位设立分工会。路径二，用工单位组织派遣工入会，形式不拘，重点是解决工会经费来源问题①。无论派遣工在哪里入会，用工单位都应当保障其参与民主管理的权利，保证有推选产生的派遣工代表列席职代会。

3结语

劳动关系既关乎民生，又紧密联系着国民经济和社会的运行，考察劳动法问题，一定要有全局观和普遍联系的观点。劳务派遣诸效应，是与经济环境、体制因素相结合的产物，或是对已有现象的显影。劳动合同法《修改决定》，吹响了重整劳务派遣制的号角，应当投入执法、司法资源予以落实，做到令行禁止；决不能打“法律白条”，轻诺寡信，让社会失望，让劳动者寒心。