公差配合实训总结范文

公差配合实训总结篇1

（中国教育科学研究院，北京 100088）

[摘 要] 依据我国幼儿园教师队伍建设的主要目标和督导要求，参照我国教育统计与评价指标体系，参考国内外已有相关研究成果，本研究构建了我国幼儿园师资队伍状况评价指标体系。根据该指标体系对我国和各地区幼儿园师资队伍状况进行统计计算，结果显示我国幼儿园师资队伍近年来呈现人数逐年递增的趋势；总体上东高中低，尤以配置和待遇最为明显，同时省际差异明显，沪京最高而桂渝最低；经济的发展有利于幼儿园师资队伍状况的改善。

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关键词 ] 幼儿园教师；教师地位；教师政策

幼儿园教师承担着保育教育儿童和服务家长、社会的双重任务，高素质专业化幼儿园教师队伍是高质量学前教育的核心和保障。本研究尝试构建我国幼儿园师资队伍评价指标体系，并运用这一指标体系对我国幼儿园师资队伍状况进行测算评价，以为全面客观地描述和比较我国各地区幼儿园师资队伍的现实状况，为加强学前教育管理、推进学前教育事业发展提供科学依据。

一、幼儿园师资队伍状况评价指标体系的建构

（一）建构依据

1．分析我国幼儿园师资队伍建设的主要目标和督导要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出切实加强幼儿园教师培养培训，依法落实幼儿园教师地位和待遇。《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》强调加快建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿园教师队伍，依法落实幼儿园教师地位和待遇，完善学前教育师资培养培训体系。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》提出幼儿园教师队伍建设要以补足配齐为重点，切实加强幼儿园教师培养培训，严格实施幼儿园教师资格制度，依法落实幼儿园教师地位待遇。《学前教育督导评估暂行办法》指出要加强幼儿园教师队伍建设，加强幼儿园教师培养培训等方面的督导评估。可见，补足配齐教师、优化教师结构、落实教师待遇、提高教师素质、促进师资公平是目前我国幼儿园教师队伍建设的主要目标和重点工作，也是我国学前教育督导评估的主要标准和重点要求。

2．参照我国教育监测与评价统计指标体系，综合考虑我国学前教育现有可得的统计数据。《中国教育统计年鉴》有关幼儿园教师的统计指标包括了城市、县镇、农村及总体的教职工数、代课教师数、兼课教师数及教师学历、职称情况。《中国教育监测与评价统计指标体系（试行）》关于教职工的统计指标包括专任教师学历合格率、高级技术职务教师比例、专任教师任职年限、学生与教职工比、生师比等。可见，师资配置、教师结构、教师待遇、教师素质及师资公平是目前我国师资队伍监测与评价统计指标体系的重要方面。

由于目前我国学前教育方面的教育统计基础比较薄弱，有些统计指标数据并不全面，有些数据指标需要通过计算得出。例如衡量教师待遇的指标包括工资待遇、办公条件、工作时间、职务晋升、社会权益、师资培训、保险情况、评价奖励等内容，但目前缺少全国和各省份的相关统计数据，只能根据教师的工资福利支出除以教师数量得到当地教师的工资福利；根据教师的办公室面积除以教师数量得到师均办公室面积，并根据这两个指标反映当地幼儿园教师的待遇情况。

3．参考国内外已有相关研究成果。目前有多个国际组织在其公布的教育统计报告中包含了师资队伍的评价指标体系。例如，联合国教科文组织每年的《全球教育统计摘要》中的师资队伍评价包括了生师比、教师合格率、教师性别结构、受训练教师比例等内容；经济合作与发展组织每年出版的《教育概览-OECD指标》中的师资队伍评价包括了生师比、教师薪水及变化、教师的教学时间等指标。近年来，国内外有些学者也进行了师资状况指标体系的研究，如有研究者认为师幼比和教师学历两个结构性指标可以反映学前教育质量；唷研究者从数量结构、教师配置、教师素质和条件保障对我国与其他国家中小学教师发展水平进行了对比研究；还有研究者选取了生师比、班均教师数、高学历教师比例、中高级职称教师比例和教师年平均工资等指标考察中小学教师发展水平。呵见，目前研究者们建构的师资队伍评价指标体系各有侧重，但都重点关注了师资配置、师资结构、教师待遇、教师素质、师资公平等指标。

（二）评价指标体系的设计

综合上述研究成果，本研究认为衡量我国幼儿园师资队伍的一级指标包括五个：师资配置、师资结构、教师待遇、教师素质和师资公平，每个一级指标下有2-4个二级指标（见表1）。

师资配置，包括每万人口教师配置数量、生师比、班均教师数量、学生与教职工比等，而生师比、班均教师数量是反映师资配置的最重要指标，本研究拟选择这两个核心指标来反映幼儿园教师配置状况。

师资结构，包括专任教师比例、代课教师比例、兼任教师比例、教师年龄结构、不同性别教师比例等代表性指标。本研究拟选择专任教师比例、代课教师比例两个指标反映幼儿园师资结构状况。

教师待遇，体现在工资待遇、办公条件、工作时间、业务培训机会等方面。由于我国目前缺少有关教师工作时间、业务培训机会等方面的统计数据，本研究拟选择工资待遇、师均办公室面积两个指标反映幼儿园教师待遇状况。

教师素质，包括教师的学历、职称、获奖情况、受培训情况等重要指标。目前，我国尚没有公布全国及各省份幼儿园教师获奖情况、受培训情况等方面的数据。本研究拟选择幼儿园教师学历合格率和已评职称教师比例两个指标反映幼儿园教师素质状况。

师资公平，主要包括教师配置、教师结构、教师待遇和教师素质等维度的城乡差异、性别差异、地区差异、校际差异、人群差异等方面。为了使幼儿园师资公平指标的选择具有代表性，本研究拟选择师生比城乡差异、专任教师比例城乡差异、教师学历合格率城乡差异、幼儿园教师工资与小学教师工资差异等指标反映幼儿园的师资公平状况。

（三）各级指数得分的计算方法

上述幼儿园师资队伍状况评价指数的测评方法，主要借鉴了联合国人类发展指数的测量方法，基本思路是根据每个二级项目指标的上、下限阈值采取阈值法对数据进行无量纲化处理来计算单个二级项目指标指数，再根据每个指标的权重合成师资队伍的总指数。此种方法测算的师资队伍指数不仅横向可比，而且纵向可比；不仅可以比较各地区师资队伍的相对位次，而且可以考察每个地区发展的历史进程。

本研究认为师资配置、师资结构、教师待遇、教师素质及师资公平5个一级指标对于师资队伍来说同等重要，因此赋予这5个一级指标同等的权重，即分别为1/5。幼儿园师资队伍指数可以按照下列公式计算出来：

幼儿园师资队伍指数=1/5X（师资配置指数十师资结构指数+教师待遇指数+教师素质指数十师资公平指数）。其中：师资配置指数=1/2x(生师比+班均教师数)；师资结构指数=l/2x(专任教师比例+代课教师比例)；教师待遇指数=1/2x(教师工资十师均办公室面积)；教师素质指数=1/2X（教师学历合格率+已评教师职称比例）；师资公平指数=l/4x(生师比城乡差异+专任教师比城乡差异+教师学历合格率城乡差异+幼儿园教师下资与小学教师工资差异)。

二、我国幼儿园师资队伍情况分析

近年来，由于对幼儿园师资队伍建设的重视程度、投入力度、发展策略选择的不同，造成了地方差异也比较大，但各个地区间的幼儿园师资队伍发展状况如何，以往仅凭经验判断，或依据生师比、学历达标率、教师待遇等单一指标进行描述。本研究通过构建幼儿园师资队伍状况评价体系并进行发展指数的计算，可以比较全面客观地分析我国幼儿园师资队伍状况的发展趋势，并比较东、中、西部地区和各省份幼儿园师资队伍状况差异。

（一）我国幼儿园师资队伍水平逐渐提高

根据构建的幼儿园师资队伍状况评价体系，使用《中国教育统计年鉴》《中国教育经费统计年鉴》《中国统计年鉴》《全国教育事业发展简明统计分析》《中国教育事业发展统计简况》中的数据，对我国2005-2013年的幼儿园师资队伍总指数及一级指标指数进行计算，结果显示2005-2013年我国幼儿园师资队伍总指数呈现逐年递增的趋势（见图1）。对5项一级指标的进一步分析可知，师资结构、师资素质、师资待遇和师资公平指数呈现逐年增加的趋势，而师资配置指数呈现波浪式上升的趋势。

近年来随着我国学前教育事业的不断发展，国家出台了幼儿园教师配备标准，建立了幼儿园教师长效补充机制；建立了幼儿园教师待遇保障机制，依法落实幼儿园教师地位待遇；全面落实幼儿园教师专业标准，不断加强幼儿园教师培养培训，提高教师专业化水平。在学前教育三年行动计划实施期间，教育部批准升格了9所幼儿师专，幼儿园教师国培计划投入11亿元，培训农村幼儿园教师29.6万名。这种种努力使得近年来我国幼儿园师资队伍稳步发展，但同时由于入园率快速提高，在园儿童数不断增加，也使得许多学历较低、未评职称的教师进入了幼儿园教师队伍，导致师资配置指数在2011年有所下降，不过在2011年以后又逐渐提升。

（二）总体上东高中低，尤以配置和待遇状况最为明显

本研究测算结果显示，东部地区幼儿园师资队伍水平明显高于全国平均水平，西部地区和全国平均水平持平，中部地区师资队伍水平则低于全国平均水平。从5项具体指标来看，东部地区的5项指数均是最高的；西部地区的师资配置、师资结构和师资公平指数最低；中部地区的师资待遇、师资素质指数最低（见图2）。

我国政府一直对中西部地区实施特殊倾斜与经济扶持等各项政策，如“十二五”期间，中央安排500亿元实施了四大类七个学前项目，重点支持中西部地区和东部困难地区发展农村学前教育，极大地促进了中西部贫困地区师资队伍的发展。怛东中西部在师资结构、教师素质、教师待遇等指标上依然存在显著差距，因此各级政府要按照“雪中送炭、抬高底部、倾斜薄弱、补齐短板”原则，将师资队伍建设重点向农村地区、贫困地区、民族地区倾斜，向薄弱学校倾斜；要认真做好国家培训项目，重点关注农村教师培训提升，努力提高幼儿园师资的专业素质和实践能力，实现全国师资队伍的协调均衡发展，并最终推进整个社会的公平和谐。

（三）省际差异明显，沪京最高而桂渝最低

对我国31个省份幼儿园师资队伍状况的综合指数进行比较分析，结果发现按幼儿园师资队伍状况指数大小可以将各地区幼儿园师资队伍状况分为三组（见图3）：幼儿园师资队伍发达地区( 0.65以上)5个，包括上海、北京、浙江、天津、内蒙古；幼儿园师资队伍比较发达地区( 0.55-0.65 )19个，包括江苏、西藏、甘肃、河北、辽宁、新疆、吉林、陕西、黑龙江、广东、宁夏、山东、四川、山西、湖南、云南、湖北、福建、河南；幼儿园师资队伍发展一般地区（0．55以下）7个，包括海南、安徽、贵州、江西、青海、重庆、广西。

由于我国地域辽阔，各地经济发展水平、历史文化传统、社会文化氛围、整体教育发展水平等各个方面存在明显差异，导致我国各省市、甚至同一个省市的不同地市、县区之间的幼儿园教师发展政策都有所不同，因而各地区也走上了不尽相同的幼儿园教师队伍建设道路。例如，黑龙江省为保障新增幼儿园师资需求，省编办制发了《黑龙江省幼儿园机构编制管理实施办法》，三年来全省新增公办幼儿园教师编制9655人，在编教师总数达到13455人，比2010年增长了82.5%。喷州省制定了“十二五”期间每年新增5000名公办幼儿园教师的目标任务，三年来全省新增公办幼儿园专任教师16400人，是2010年公办幼儿园教师总数的两倍多。成都市对公益性幼儿园教职工参加城镇职工基本养老保险的单位缴纳部分给予40%的补贴，已有8100多名教师受益，对稳定民办幼儿园教师队伍起到了积极作用。为了进一步提高教师队伍水平，幼儿园师资队伍发达地区要继续探索培养培训新模式，促进教师队伍整体素质提升；幼儿园师资队伍欠发达地区要实行教师奖励计划、设立幼儿园教师专项补贴等，不断创新教师激励机制，让优秀教师能“下得去，留得住”。

（四）经济的发展有利于幼儿园师资队伍状况的改善

从各省份幼儿园师资队伍状况指数与其人均GDP的关系来看，人均GDP最高的北京、上海、天津等省份，其幼儿园师资队伍状况得分也较高；人均GDP较低的贵州、甘肃、广西、云南等省份，其幼儿园师资队伍状况得分也较低。以人均GDP为自变量，幼儿园师资队伍状况得分为因变量进行回归分析发现，人均GDP对幼儿园师资队伍状况指数的回归系数为0.766(P<O.01)，说明人均GDP对幼儿园师资队伍状况的影响作用明显，表明经济发展能够改善幼儿园师资队伍状况（见图4）。

经济是社会发展的物质基础，经济发展水平的高低直接决定了政府的财政能力，并进一步影响其教育资源投入的多少。经济发展对幼儿园教师队伍的影响至少反映在以下两个方面：首先，各省份经济发展水平直接影响该省份支持学前教育发展的经费投入力度，进而影响该省份教师的待遇、配置、结构等；其次，各省份经济发展水平的不平衡直接影响该省份社会成员的实际家庭收入，进而影响社会成员承担必要的学前教育投入的意愿和实现支付的能力，因此经济发展有利于提高教师配置状况、优化教师结构、提高教师待遇，从而促进师资队伍状况的改善和提高。随着我国和各地区经济状况的不断改善，相信我国幼儿园师资队伍状况会越来越好。

公差配合实训总结篇2

关键词：本管理;实训创新;模拟场景;情景教学

一、国内外成本管理实训教学现状

从国外研究应用情况来看。英国采用讲授、辅导、研讨多种教学方式和教学手段授课，以此培养学生自学能力。开发学生创造性思维，并为学生提供各种展示自己能力的机会。美国大多采用案例教学增加教学实习课程的比重以此加强学生职业能力的培养，掌握继续学习，终生学习的技能。加拿大采用实地训练课程开设，以此培养学生的实践能力，让学生在毕业前获得有价值的工作经验。德国注重专业实习，以此培养学生的实务操作能力和综合职业能力。

从国内研究情况来看。目前，无论是在教学计划还是实际教学工作中，成本管理教学都包括理论教学和实践教学两个部分。但实际教学效果与预期培养应用型成本管理人才的目标相距甚远，其原因主要有以下几个方面：

（1）传统的教学理念使成本管理实践教学的重要作用被忽视。课程教学计划中用于实践教学的课时比例小，实践教学的形式单一，技术手段落后，实践能力差，直接影响了毕业生的岗位适应性。多年来，许多财经类专业的学生，毕业后很难马上胜任本职工作。如何加强成本管理实践教学，提高学生的实际操作能力一直是中等职业学校会计教育关注的主题。（2）传统的教学模式使成本管理理论教学与实践教学严重脱节。成本管理教学一直沿用理论实践教学模式，先完成成本管理理论教学，然后用很短的时间让学生集中进行模拟实验，这样，理论教学与实践教学被人为地分成两块，由于在校学生在学习期间从未接触过实体企业成本管理工作，在理论学习中往往感觉成本管理理论很抽象，对成本管理理论知识不能深刻理解，甚至是一知半解;而学生在最后进行模拟实验时也只是局限于假设企业的固定条件下进行，缺乏发现问题、分析问题、解决问题的空间，从而学生在校期间实践能力的培养和锻炼得不到有力的保证。（3）现实的成本管理实践教学形式和手段不利于培养学生的实践能力。现实的成本管理实践教学的主要形式包括模拟实验和会计专业实习。其中，成本管理模拟实验被融于财务会计模拟实验之中，而且仅对生产费用分配和产品成本核算进行模拟实际操作。专业实习，因为接纳单位、学校、学生各方面的原因，有的学生不能落实实习单位，使专业实习不到位。即便落实了实习单位，因一些单位成本管理业务少，会计处理方法简单，实习也不可能达到预期目的。

二、搭建实训平台进行情景教学的意义

（1）情景教学的含义。情境教学是一种在实际情境或通过多媒体创设的接近实际的情境下进行学习的实践性教学形式。在教学中，可安排学生到某一工业企业参观产品生产技术过程，也可组织学生观看根据产品生产技术过程、生产组织特点录制的录像片，对成本计算对象的经济内容予以直观、形象、生动的显示与剖析，增加学生的感性认识。在此基础上，让学生结合企业产品生产实际，设计成本计算方法的技能。（2）情景教学的意义。情景教学模拟制造业现场，目的是使学生参与，教与学互动。在教学过程中从教学需要出发，引入实际制造业与教学内容相适应的具体场景和氛围，从而是教学具有鲜明的特色。在情景教学环境下，教学通过设计现实主题情景以支撑学生积极的学习活动，帮助他们成为学习活动的主体，创设真实的问题情景或学习环境以诱发他们进行探索与解决问题。在有效教学与有意义学习的对立统一基础上，通过师生共建合作交流与对话互动的课堂教学大平台，让教师的有效教学与学生的有意义学习活动能真实落到实处。情景设计贴近学生生活实际，学生把所学知识放在问题中，创设问题情景，使问题处在学生的学习心理最近发展区。这样，对学生学习兴趣的激发，思维能力的培养，升华成本管理实训教学改革起到重要的作用。

三、搭建实训平台进行成本管理实训创新实践

（一）某汽车减震器有责任公司模型展示。某汽车减震器有责任公司教学模型展示了该公司整个生产流程。作为成本会计教学，着重展示原材料名称及物料流向、车间名称、辅助生产车间名称，学生在模型前如同置身于工厂。

1、 部门设置。 （1）基本车间及工艺流程：冲压车间―连杆车间―制管车间―成品车间冲压车间―下料―冲―车―转总装车;制管车间―下料―车―酸洗―防锈―转总装车间;连杆车间―下料―车―镀前粗磨―镀前精磨―电镀―镀后精磨―总装车间;总装二车间―领料―组装―电泳―包装―入库;总装一车间―领料―组装―涂装车间;总装三车间―领料―组装―涂装车间;涂装车间―领料―外联―静电喷涂―包装―入库（成品减震器）。（2）辅助车间：机修车间（加工料架、挂具、修补）、动力车间（供水、电、汽）。（3）非生产部门：后勤管理、采购部、物流中心、销售部门、技术研发部门、质保部门（一线品质检验、测量、化检、外协检验、体系认证、售后服务）

2、公司成本核算相关制度。（1）本公司原材料核算采用计划价;（2）自制件采用实际价格;（3）月底按归属单位分摊材料成本差异;（4）辅助车间水、电、汽按各单位使用量进行分配;（5）机修的加工费按各单位加工工时进行分配;（6）成本费用核算设置：制造费用、生产成本分基本生产成本、辅助生产成本，下设三个明细核算项：直接材料、直接人工、制造费用;（7）各车间之间半成品结转用逐步结转法;（8）各车间计算完工产品成本是按约当产量法，完工产品入库按实际成本; （9）成本核算岗位分工及工作范围：成本岗位：分材料会计岗（2人），成本核算岗（2人），投入产出审核岗（1人）、产成品岗（1人）;（10）内部转移价格的制定依据是：上年12月未实际成本价

3、所需相关数据资料。（1）冲压领料汇总;（2）工资、福利预提;（3）辅助车间发生资料，如：折旧、水电等

4、成本控制。（1）部门降低成本的方法及成效：各部门费用按预算执行，超额在工资中兑现。不同部门降成本方法及成效不一，简要举例如下：①采购部降价年目标是3%，去年实际完成降价3.5%，②研发部门新材料替代，此项工作审核中，数据不定③车间采用投入产出核算法，超定额耗用及超定额废品实行追索，在工资发放中兑现。（2）成本定期进行分析：月度分析，具体资料有投入产出工作报告，财务经营分析

（二）某汽车减震器有责任公司模型教学的要求。一是每个小组在教师讲完具体要求后，独立开展实训，小组内成员可自由交流。各组员按要求完成自己任务。二是先完成的成员可帮助未完成的同学整理资料，未完成的同学应按要求完成自己的任务。三是各小组在模拟实训完成后，将实训成果交由教师初审，教师给出整改意见，并交小组讨论修改，定稿后再上交。四是以小组为单位将其学习过程和成本计算结果进行公开展示，在教师的带领下与其他小组实训结果进行对比并综合点评。五是学期末，要求每位学生根据小组综合实训结果，自己整理一份实训结果并上交指导教师，目的是让学生全面掌握某汽车减震器有责任公司综合实训内容，消除因成员间岗位差异而出现的技能差异。

（三）根据某汽车减震器有责任公司模型进行成本会计岗位设计。综合模拟实训以小组为单位，每小组设计为10人，成本会计6人，其中材料会计岗（2人），成本核算岗（2人），投入产出审核岗（1人）、产成品岗（1人）;出纳1人对应现金、银行日记账;会计2人对应明细账、多栏账、总账;财务经理1人负责稽核原材料、工资、其他支出、制造费用、明细账、总账、报表的审核;财务总监1人负责车间成本核算、报表分析及成本报表说明。

（四）成本管理实训模型教学法的实施步骤。（1）教师指导学生了解工艺流程。（2）对各类费用进行归集与分配。各小组可自行选择费用分配方法。（3）辅助生产费用对外分配。某汽车减震器有责任公司辅助生产车间的核算是比较复杂的，因各厂而异。可将辅助生产车间划分为机修车间、运输车间、动力车间。其中机修车间含供电、供水、供气，教师指导学生开设基本生产成本、辅助生产成本、制造费用等多栏账，其中辅助生产成本多栏账包括原材料、人工费、辅助车间制造费用等二级科目。具体业务指导如下：其一，指导学生（会计）登记辅助生产多栏账。其二，准备交互分配法、顺序分配法的相关数据资料。其三，按组分别计算辅助生产成本，其中第一、第二组采用交互分配法，第三、第四组采用顺序分配法。（4）车间制造费用分配。第一步，教师引导学生开设制造费用多栏账，并按车间核算。根据原料汇总表、工资汇总表、折旧汇总表、其他费用汇总表、辅助生产车间费用分配表，逐项登记各车间制造费用。因钢管、连杆均为半成品，故三大车间制造费用不要放在一起分配。制造费用的总额按三个基本车间的固定资产原值比例进行分配，减震器成本计算表，成本还原与否学生自定。（5）完工产品成本的计算。

（五）某汽车减震器有责任公司模型教学预期效果。从上述模型教学案例可看出，综合模拟实习场景教学直观，简明。会计岗位与会计任务分配合理，并按照"岗位会计任务会计技能模拟训练交流互动上交报告提高创新"的实训教学步骤，指导学生扮演好岗位角色、完成工作任务、增强专业技能，效果是明显的。其一，搭建实训平台是成本会计感性知识过渡到理性知识的桥梁，模型教学法优点是其他教学方法不可替代的。其二，每组学生初步做完某汽车减震器有责任公司模拟实训后，也许收获不大，但经过每组成员中各个会计岗位的人员对所负责的任务进行演说和交流后，学生的技能前后相比截然不同，他们所分享的成果是巨大的。这样做可以使得学生及时发现自身的不足之处，学习他人的先进方法，开拓自身的思维，树立合作创新意识。其三，学生通过模拟实训后，逐步明白了会计与出纳、财务经理与财务总监是不同的财务角色;明白了成本会计因不同的辅助生产方法，不同的制造费用分配方法计算的成本结果是不同的;明白了分步法成本计算的步骤，分步法与品种法是相互依赖、不可分离的;明白了总账、明细账、报表、科目汇总表的钩稽关系。其四，学生通过模拟实训后，与期初相比，对成本会计工作更熟悉，对成本会计理论理解更透彻。

参考文献：

[1] 郭秋平.自主学习力：大学的核心竞争力――以哈佛大学为例[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2013（06）：181-185.

[2] 曾富全，吕敏.会计学专业教学改革设想[J].广西会计;2011年12期

公差配合实训总结篇3

关键词：形位公差教学方法实践

中图分类号：G424.21 文献标识码：A 文章编号：

《公差配合与技术测量》是一门综合性的应用技术基础学科，它与机械工业的发展密切相关，是机械类和近机械类专业的一门极其重要的主干的专业技术基础课程。

它是从基础课过渡到专业课的桥梁，是联接设计课和制造课的纽带！它使学生获得从事机械技术工作所必须具备的公差和技术测量方面的基础知识与一定的实际工作技能，为专业服务，为学生的职业发展打下良好基础。

它涉及几何量公差与测量技术两个范畴，它在机械类专业人才培养方案中起着承上启下的作用，其主要特点是“4多1强”，即概念多、术语多、标准多、符号多、实践性强，在课程教学中经常会出现“学生难学、教师难教”的现象。

《形位公差》是《公差》课的教学重点和难点，内容抽象难理解，要求学生具备一定的空间想象能力和生产实践知识来开展教学，并且形位公差的选用与零件工作条件密切相关，而学生缺乏感性知识，这也是教学的薄弱环节。下面是本人在形位公差教学中的几点体会，以供同行切磋。

一、讲解专业术语时，用实物进行直观教学，引发学生兴趣

在形位公差的“作用尺寸”的教学中，由于概念抽象难以理解，可以先讲概念，再准备一段长度相同，直径相同的塑料材质的孔和轴，此孔和轴是间隙配合装配。先让同学测量出孔和轴的尺寸并写在黑板上，并提问学生是否满足轴比孔小就能间隙装配， 等学生理解并答“是”后, 然后再将轴弯曲。显然, 此时孔与轴的直径没有改变, 但轴再不能装到孔里了。由此， 在课堂上向学生提出一个问题： 要将此弯曲轴装到孔里面有什么方法？ 此问题一出，学生即刻讨论开了, 答案五花八门。最后由老师总结：轴形状不变，能与此轴装配的最小孔是多大? 让学生讨论后，再到黑板上画出能装配的理论孔，由此总结出何为作用尺寸。这样的开场白, 使学生从不知向知，向理解知识本质及作用迈进一步，引发学生兴趣和求知欲， 使原来枯燥的内容变得精彩生动，学生易于理解接受。

讲解完专业术语和名词解释之后，课堂上抽出一些时间来让学生作配套习题册的相应内容，达到加深和巩固的目的。由于很多术语的定义环环相扣，前一个术语的定义是下一个术语的基本条件，只要有序进行，难题一定迎刃而解。

二、讲形位公差带时，合理运用多媒体，优化课堂教学，提高教学效果

形位公差带又是形位公差教学的难点，抽象且需要学生具备一定的空间想象能力，但只有能够描述出形位公差带，才能理解并体会到形位精度设计的内涵及检验的依据。

形位公差项目符号及特征直接反映在每一张零件图和装配图上，它已经将文字说明完全转化为图形标注说明，读图能力的强弱取决于对这一章内容的掌握程度。因此，我在教学中让学生多读图。以直线度公差为例，我先展示图纸，布置识读任务，让学生带着问题学习。接着，我讲解直线度基本概念，分三种情况，有给定平面内的直线度、给定方向上的直线度、任意方向上的直线度，每种都配以例图，再通过生动的FLASH动画描述出其公差带要求。注意，教师在语言组织上一定要符合学生的认知能力和想象能力，语言可以从通俗易懂过渡到规范专业。最后，让学生总结出直线度有几种公差带，并通过课堂练习图（给一个同样的轴，但有三种不同的直线度要求），来让学生来识图并回答问题，通过这样不断读图对所学知识巩固和强化。实践证明，这种教学方式学生较易理解。

三、讲公差原则时，用图形分析法、列表对比法相结合加以讲解，使学生容易接受

公差原则也是形位公差的教学重点的难点，给学生讲清公差原则就是为了处理形状公差与尺寸公差、位置公差与尺寸公差之间的关系而确立的原则。公差原则有独立原则和相关要求，相关要求主要分为包容要求和最大实体要求。那么，尺寸公差与形位公差之间有怎样的联系？在学生掌握了重要的概念后，再给出公差原则的定义，在讲解定义时要求抓住长话中三个关键字：边界、偏离、补偿，其实相关原则就是一种补偿关系，当实际尺寸偏离了最大实体尺寸时，允许将偏离值1：1补偿给形位误差，但作用尺寸不能超过边界尺寸。

对独立原则、包容原则和最大实体原则分别举例图1分析：

图1

最后通过表格做对比总结，可以让学生上来填写表1相应内容以巩固知识。

表1

在分析过程中还可用动态公差图来帮助学生明白包容原则和最大实体原则实际是一种1：1的补偿关系。

讲包容原则时用生动的动画播放来帮助学生理解，非常形象直观。当实际尺寸做到最大实体尺寸时，零件身上不允许有一点的形状误差，这是因为它规定零件的边界尺寸为最大实体尺寸的原因，否则这个零件就是一个废品了。如图2所示

图2

通过以上的绘图与分析，及运用表格对比，各种公差原则的内容显得更有条理性，授课内容简洁凝炼、系统性好，使学生一目了然，很容易接受所学知识。

四、讲形位公差检测时，让实践课与理论课结合。

按照高职教育“理实一体”的教学模式，形位公差的检测因实践性操作性太强，在课堂上难以实现教学目标。应以具体工程零件为载体，教室与实训室合一，在公差实训室里学中做，做中学，边学边做。但是由于我校实习训设备和场地缺乏，所以我们安排了一次校外实践教学。重庆市永川区某机械厂是我校的实习基地，机加工能力较强，是国家一级计量单位。教师先给学生讲明实践的任务、目的，再到实习基地参观实践各种机械零件精度的检测过程，由于学生带着问题进入车间，并亲自看到在工厂中如何检测轴跳动、圆度、平面度、平行度等常见项目，甚至自己也可以动手操作一下，对测量仪器进行调试，检测，明白是什么仪器，用来检测何种误差，此误差对零件使用有什么影响等。学生表现出极大的兴趣，并对理论课上所描述公差带的四要素有了更直观的理解。

参考文献

1、《公差配合与技术测量》课中的形象教学方法探讨[J]，汤北就，科技信息，2008 年第22 期

2、《“公差原则”的教学体会》[J]，段绍娥，中国新技术新产品，2010年第16期

公差配合实训总结篇4

关键词：煤矿 人力资源 管理

一、煤矿企业实施人力资源管理存在的问题

伴随市场经济的飞速发展，我国煤矿企业实现了整体提升，然而市场竞争的日益激烈也令其逐步呈现了人力资源管理层面的不良问题，具体包括人力资源总体结构有失合理性、整体人力资源素质水平较低、人员培训与考核不到位等。

我国较多煤矿企业人员之中大部分从事产业工作，从事科技研发、人事管理、营销管理的人员数量比例较低，体现了人员结构配置的不合理性。而从事管理的人员多来自于同煤矿生产具有关联性的科技人员，他们往往欠缺系统、全面的人力资源技能与管理知识，体现了企业管理层结构知识的不合理性。同时，较多煤矿企业拥有的专业技术人员与高级管理人员相对较少，其知识水平与学历水平往往较低，许多企业职工对专业技能、文化知识的掌握相对匮乏，与我国职工平均文化素质水平相比具有一定差距。这直接导致煤矿企业总体生产水平与效率的偏低，整体职工队伍的综合素质无法科学适应企业的良好快速发展。

当前我国较多煤矿企业在人员培训考核方面也存在较大差距，领导层没能引起足够的重视令培训经费投入不足，考核管理有失严格，岗位技能培训在实施、组织及获取效果层面也不理想，较多教育培训流于形式、仅仅为了应付了事，无法实现真正的科学培训目标。

二、煤矿企业优化人力资源管理科学策略

1.创建适合企业发展特征的人力资源管理综合体系。煤矿企业为提升核心竞争力应创建一整套科学有效、全面适应自身发展特征的人力资源管理综合体系，确保其始终在健康良性的机制下良好运行。应依据高效、精简、合理、科学、适应的原则，基于产量、规模与效率基础上做好企业需求员工、岗位设置的相关规划，以效率为本进行编制制定并确定企业岗位，令员工尽可能实现一职多能，交叉职能，通过公平、公正、公开的竞聘上岗择优入选。同时应科学注重吸引、培训与用好人才的步骤环节，秉承开发人力资源服务企业理念，更新以往将人才作为企业财产、仅重视拥有却不重视利用开发的落后做法，依据煤矿企业利用开发人力资源特征，全面考量人员年龄、专业及性格爱好等因素进行人才的合理配置，进而令其实现最佳组合。另外煤矿企业应依据能位对应科学原理由低至高进行层次性的结构配置，全面引进政治素质全面、思想品质高尚、具有精专业务技能的高水平人才，在企业内部创建完善流动人才机制，营造创新、进取、拼搏、向上的良好发展氛围，令员工人尽其才，发挥专长，促进煤矿企业的良好、持续发展。

2.基于企业特征创建良好的薪酬体系。煤矿企业应依据自身制度与文化特征创建一套行之有效的薪酬分配体制，满足不同员工的个性化需求，令其充分发挥个人价值，提升努力工作拼搏意识。奖励与薪酬制度应同工作绩效相适应，提升员工待遇工资。在待遇分配层面应体现劳动力与知识价值，将员工回报与贡献有效统一，营造企业内部尊重人才与知识的浓厚氛围，良好落实技术、知识与信息各类生产要素与分配政策，构建公平、公正的企业激励机制，进而调动与激发企业全员的创造性与积极性，全面提升煤矿企业综合竞争力。

3.强化员工考核与技能培训。煤矿企业应科学依据自身需求人才计划有目的、有针对性地全面创建良好的培训机制，令短期培训与长期规划有效结合，在履行培训之前应科学设置实践目标，进行统一的安排组织，科学履行分级管理培训。实施培训之后则应统一组织考核，评估培训综合效果，有效实现培训学习成果同应用实践的良好转化，做到用、培完善结合。另外煤矿企业还应将培训实践成果同员工岗位报酬、提拔使用有机结合，更新以往培训人力资源将岗位生产技能教育作为主要内容的传统方式，应树立提升企业全员综合水平素质的科学培训目标，向生产工艺、实践方式、管理经营更新等开发人力资源方向倾斜。同时煤矿企业应科学转变开发人力资源方式与机制，应用强制轮岗、在职交叉、脱产学习等方式提升企业人力资源综合知识资本。煤矿企业应在内部创建学习型组织，对各类层次员工采用与之相适应的培训方法、方式与内容，对于企业管理各级人员更应强化相关专业、本专业工作技巧、知识更新与工作实践方式的综合培训，进而全面提升全员的综合素质水平。

总之，只有有效配置人力资源结构、创建综合管理体系、强化员工培训考核、创建优质薪酬体系，才能切实提升煤矿企业人力资源综合管理水平，优化管理效果，进而促进煤矿企业真正实现可持续的全面发展。

参考文献：

[1]马聪.加强煤炭企业人力资源管理工作的探讨[J].中国电子商务,2010,8

公差配合实训总结篇5

1 县级供电公司人力资源问题及其对策研究

1. 1 问题1：用工结构失衡，人员配置结构性超缺员现象普遍

以某县公司为例，机构编制与人员配置存在着总量超员、结构性超缺员的问题，呈现“三多三少”的特点（用工总量多，可用人员少；辅助人员多，生产人员少；城区人员多，乡镇人员少）。

对策与建议：①加强“三定”管理。对超员单位、超员岗位实施岗位竞聘、择优录用，建立优胜劣汰企业家管理机制与配套制度，清算公司岗位及人力资本档案，核定人岗配置与人岗匹配标准，进一步使超编机构人员向缺员机构流动。②增加缺员单位长期职工大学生分配数量，并加大相关技术人才引进；坚持分级分类管理的原则，严格管理、控制定员，配足配齐生产岗位人员，确保定员向生产一线倾斜，逐步解决生产一线结构性缺员问题。③加强农电工培训开发力度。一方面农电用工总量多，但素质参差不齐；另一方面随着新设备、高科技不断应用于电网建设管理领域，为适应业务转型、职责整合的新形势、新要求，因此有必要加大农电用工的培训预算和培训实施力度。④强化农电用工管控。全面控制农电用工总量，对农电用工进行规范化的制度管理，全员竞聘上岗、加强考核，淘汰不胜任的员工，使农电用工长期保持人员少、技术硬、活力强的局面，以达到长期职工与农电用工搭配合理的动态平衡。⑤组织各单位进一步完善《农电用工人力资源管理办法》文件内容，建立健全农电用工管理制度，完善农电用工绩效考核和考勤制度，建立岗位交流、岗位竞聘等制度，并结合国网、省公司内部人力资源市场十项制度，促进农电用工有序流动和退出。加强教育培训，提高队伍素质，全面提升农电用工管理水平。

1. 2 问题2：内部人力资源配置方式过于单一，流动渠道不畅

目前，国网公司内部人力资源市场配置方式有六种（岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用和挂职（挂岗）锻炼、组织调配的方式），尚未全面延伸到县级公司层面。县公司人力资源配置方式比较单一，内部人员调动经过总经理办公会决定后，由人资部通知员工直接调动，员工和用人部门只能被动接受。这种人力配置方式导致用人部门不满意员工，或员工也不了解甚至不愿意从事所调动的岗位的问题。

同时，县级单位人员流出过多，人才引进困难。以某县公司为例：近三年，新进大学生11人，长期职工调出42人，自然减少2人，解除劳动关系1人，退休人员28人。

对策与建议：①落实《某县三新农电公司员工岗位异地交流轮换管理办法》，加强城乡轮岗交流，并将轮岗经历作为干部任用考核和年度绩效评估的参考因素。②分阶段逐步落实岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用和挂职（挂岗）锻炼、组织调配方式，盘活内部人力市场存量和流通渠道。③加强人才发展机制及配套措施，做到人尽其才、人岗匹配、岗酬匹配。

1. 3 问题3：农电用工的薪酬绩效“大锅饭”管理思想严重

一方面，不同地理和经营环境之间的薪酬水平差距不显著；另一方面，同一站所内不同岗位间的薪酬差距很小，薪酬未体现员工业绩和能力差异。

对策与建议：①扎实推进公司岗位绩效工资管理配套考核工作。全面实施人力资源“三全”管理和薪酬分配机制建设，按照《国网湖北省电力公司岗位绩效工资管理办法》文件要求，结合实际，制定全员岗位绩效考核实施细则，规范农电用工岗位绩效工资套改实施办法，按各层级岗位完善考核制度、考核指标、分配制度，不断促进人力资源优化配置。进一步加大薪酬向生产一线、关键岗位、优秀人才的倾斜力度，员工工资收入控制在高、中、低三个档次，比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以岗位为基础的薪酬体系，以岗位贡献价值作为薪酬分配的依据。必要时可以引进专业的咨询机构，对岗位的责任大小、任职要求、劳动强度、劳动条件等因素进行综合评定。③进一步细化业绩指标。以省公司“全员绩效管理深化年”活动为契机，继续开展营销和管理专业指标量化工作，通过指标量化技巧培训，班组长研讨的方式，对各专业的指标进行全面梳理，健全量化指标体系，并对绩效结果进行强制正态分布，体现绩优者多得，绩差者少得或不得。

1. 4 问题4：人力资源专业管理人才匮乏

因客观条件限制，县公司人资管理员相当部分一直从事人事管理工作，他们在管理思想、方式、方法上仍停留在传统的人事管理上，即以事为中心。当然，与县公司层面“人少负重”也有一定关系，而现代人力资源管理强调的是以人为中心，将人作为重要资源加以开发、利用和管理。

对策与建议：①加强现有人资管理人员的业务培训力度及批次，使之逐步采纳及应用现代化人力资源管理理念。②加强业务学习，引进人力资源管理咨询机构，带动公司人力资源专业管理队伍提升。③在职长期职工中采用竞岗机制，将有能力的、有责任心的优秀员工选配到人力资源管理工作中来，解决人才稀少问题。

1. 5 问题5：全员、全额、全口径的“三全”管理有待进一步规范

农电用工超员较多，减员难度较大，关系公司安全生产和队伍稳定。社会化用工管控力度有待加强，全民支援集体企业借工手续需要进一步规范，各类劳动用工矛盾和风险面临较大压力。

对策与建议：①“全员”管理重点是将市、县公司含集体企业各类用工全部纳入人力资源计划，规范全员劳动合同管理，全面清查主业和集体企业各类用工总量，从严从紧管控。②“全额”管理重点是全面规范薪酬福利费用等人工成本支出，实行一本账管理。加强ERP系统人员信息维护力度，做好各类用工人员档案、合同及相关资质的管理，并实时更新，切实做到人、料对应，留有痕迹，有据所查。③“全口径”管理重点是健全人力资源配置标准和总量管控机制，建立健全全员人事档案和管控信息，实现公司系统各类劳动用工和各项收入管理的全覆盖；并从制度上管控劳动用工混岗情况，明确人员所属岗位，避免交叉用工现象的发生。

1. 6 问题6：农电用工转岗工作压力巨大

随着新设备、新科技不断应用于电网建设管理领域，2015年，公司将全面实现营业集抄全覆盖，营配贯通与农配电网改造进一步延伸，从事低压营业管理面临着业务转型、职责重新整合的形势。

对策与建议：①加强农电用工转岗培训，充分利用培训基地资源，根据农电用工不同层次，采取不同的教学方式、方法，由浅入深地帮助转岗人员掌握新知识，不断增强农电工转岗学习的信心和动力。②加强乡镇供电所管理能力，做好相应绩效管理机制，以所管班、班管员的机制对转岗人员进行管理，并逐级做好绩效管控，使转岗人员对工作产生积极情绪，提高动力和积极性。③积极做好转岗人员分配工作，结合实际，综合考虑人员分配问题，不可一刀切，应循序渐进，确保农电用工队伍稳定。

2 结 论

当前，“三集五大”体系已全面建成，按照公司推进“五位一体”协同机制建设要求，县级公司应重在实际抓落地，高效协同地推进县级公司内部人力资源市场平台建设。

一是推进县公司内部人力资源市场建设，优化人力资源配置。2015年1月16日，国家电网公司二届六次职代会审议通过了《关于加强内部人力资源市场建设的报告》，借此契机，加强内部人力资源市场建设向县级公司延伸，促进县公司之间各类用工的优化配置与高效利用。二是创新农电用工薪酬管理方法。针对县公司农电用工台区管理员实施按管理户数定额定薪，根据城乡差异、不同乡镇区域用户密度不同，制订不同级别的台区管理工资系数，从而拉大城区与偏远山区薪酬管理水平。三是以“三考”为抓手，加强员工队伍管理。进一步完善全员考勤、考核形式和类型，明确责任、范围流程、统一标准、严格考核，使“三考”管理贴近实际，更接地气，更能激发员活力。四是强化培训体系，提高员工业务素质。

公差配合实训总结篇6

摘 要 现代企业的竞争很大程度上取决于人才的竞争。近年来，国网浙江武义县供电公司把提高员工素质作为提升企业核心竞争力的关键点和着力点，坚持培训创新，从企业实际出发，积极探索培训的新思路、新方法和新举措，不断完善员工教育培训管理机制，激发员工主动学习热情，引导员工岗位成才，强力推进员工素质工程建设，为企业的快速发展提供了坚强的人才支撑。

关键词 创新管理 素质工程 成效理念

一、具体做法

（一）创新培训理念

良好的硬件环境是做好培训工作的基础和前提，该公司牢固树立“培训就是生产力”的理念，舍得在培训上花钱，加大投入，千方百计改善培训硬件条件。

化巨资建成了占地5332平方米的高标准培训基地。目前新培训基地内设有可容纳百人教室和44座电脑教室各一个，中等教室三个，学员宿舍13间（可供52人就寝）、教师宿舍2间，10kV配电模拟室、抄核收计量故障模拟室、综合实训室、低压故障模拟室、低压设备安装室、电动机测量室等各种专业培训设施一应俱全。室外实训场地占地近3000平方米，装配完整的10kV高压及低压配电线路及设备、耐张紧线及引流线安装、低压终端制造、低压三相四线制线路接地线挂设、登杆及双横担安装、接户线安装、拉线上下把制作及定位、动力配电箱安装、扎线绑扎、配变接地电阻测试工位等学员实习设施，具备开设53项培训项目的能力。良好的培训场地和设施、设备为全公司培训工作正常开展提供了有力的硬件支撑。新基地启用四年来，已累计承办各类培训班、竞赛、比武、考试等活动200余期、18000人次。成功举办了“三位一体”配电、营销技能比武和内部技能评定。

与此同时，该公司投资近亿元分别新建了八个供电所营业大楼，每个供电所均设有培训教室和多媒体培训设备。

（二）创新培训管理

1.建立“三级”教育培训管理网络。成立公司职工教育委员会，加强对全公司培训工作的组织领导，落实各级管理职责，建立健全覆盖全公司的“三级”教育培训管理网络，形成了公司领导、专业部室、单位班组相互配合，齐抓共管的良好格局。同时，建立教育培训工作联系机制，为各单位配备兼职培训员，协助单位负责人做好培训管理工作，为各基层单位配置培训联系老师，每月到联系单位开展技术技能培训指导，定期开展授课，督导培训等工作，提升班组培训质量。

2.强化计划管理。高度重视教育培训工作，把提高员工队伍素质放在企业发展战略高度，作为事关企业发展全局的基础性、系统性和长期性工作来抓，每年召开专题会议总结部署教育培训工作，研究制订教育培训的工作措施，落实年度教育培训工作计划，使教育培训工作与企业生产经营工作同布置、同落实、同检查、同考核，真正把教育培训工作放到企业工作的重要议事日程。并按照“月培训、季考评”工作模式，公司每月向基层部门和单位下发培训工作计划，每季组织普考，并实施末位考核制度，提高了培训效果，保证了培训质量。

3.实施培训信息化管理。加大信息技术在培训中的应用，建成全公司多功能在线培训系统。系统涵盖在线培训、在线培训过程监控、在线考试和在线考试过程监控等内容，具备在线学习培训、命题出卷、在线考试、阅卷查卷、成绩管理、分析报告、题库管理、系统管理、多媒体管理等功能。该系统开发投运后，彻底改变了传统低效的培训方式，充分简化培训的管理工作，提高了管理能力和管理效率，具有实用性、协作性、完整性、灵活性、规范性的特点，实现了多工种、多层次员工的在线学习培训考试，成为目前班组自行组织学习考试的重要载体。

（三）创新培训模式

1.实行“3+X”教育培训模式。为提升员工思想政治素质和业务技能水平，该公司非常注重培训的全面性，实行“3+X”教育培训模式，将思想道德教育、标准制度宣贯列入班组培训重要内容，与技能培训一起作为班组培训的三项基本内容。通过员工职业道德教育，形成敬业爱岗、诚实守信、忠诚企业、勤勉务实的良好风气，提升员工队伍的“精气神”；通过标准制度的宣贯，使班组员工明白管理要求，规范自身行为，自觉按标准、制度去控制工作的全过程；通过技能培训提升班组员工的专业技术水平，提高发现问题、分析问题和解决问题的能力。

2.开设农电工全日制业务技能提升班。随着业务的发展，近年来， 该公司从社会上招用了近200名农网配电营业工，因他们大多为非电力专业毕业生，业务素质和业务技能参差不齐。根据班组员工素质差异，为进一步强化一线员工职业技能培训，推进素质工程建设，提升员工队伍整体素质和供电服务水平，该公司分层次分专业开展培训，举办了农电工业务技能强化提升班，每期进行六个月的脱产培训，培训内容涉及安全、基础理论知识、标准化作业和装置标准实训、现场施工负责人培训四大项内容，争取通过三年时间完成近年来新进农电工的全员业务技能脱产轮训。为确保培训取得实效，严格培训工作纪律，对学员实行准军事化封闭式管理，集中住宿、集中学习，统一作息时间，并定期考评、总结，确保“人人过关”。

3.积极探索其他培训新形式。聘请专业培训机构资深培训讲师，举办班组长综合能力提升训练班，探索班组长队伍建设新途径。扎实开展拜师学艺活动，努力构建师带徒长效管理机制，发挥师傅传帮带作用，调动青年员工学习业务技能积极性，促进青年员工岗位成才。发挥技师创新工作室引领作用，培育优秀技能人才。

（四）创新培训载体

以“三位一体”竞赛活动为载体，深入贯彻上级“人人过关”培训要求，努力营造“比学赶帮超”的良好氛围，全面推进员工整体素质提升。

结合企业实际，出台“三位一体”竞赛活动方案，每月组织营销、配电、变电专业开展技能竞赛、技术比武考试，并进行排名通报，以考促学，注重实效，调动员工学习积极性，提高员工技能技术水平。与此同时，加大技能竞赛奖励力度，对在市公司级以上获奖的员工进行重奖，以榜样的作用激励员工发挥专业特长和技能，增强学习的自觉性和主动性，推进企业素质工程建设，实现全员素质提升。

（五）创新激励机制

为提高全体员工参与学习培训的积极性，引导员工岗位成才，该公司大力实施培训激励机制创新。

出台《员工岗位技能培训激励管理办法》，把教育培训、技能考评、绩效考核和岗位薪酬相结合，将内部技能评定结果与岗位激励兑现相结合，极大激发了班组员工的学习热情，增强忧患意识和竞争意识。根据员工的职业技能专业等级，每年开展一次内部技能评定，内容涵盖理论考试、实操考评和品行评定等，并对考评结果严格进行奖惩，做到奖惩分明。同时，结合年度个人绩效考评结果，对农网配电营业人员实施差异性技能工资激励，拉开激励档次，实现了薪酬与技能、业绩的紧密挂钩，强化了对员工的工作激励。

二、工作成效

公差配合实训总结篇7

人员总体及异动指标

正如部队打战，作为统帅，你要知道你手里有多少兵，有多少将，有多少可用之才。这些人员如何配备，如何才能充分利用人才提高战斗力。要随时掌握部队的人员变化，作战部队有多少，后勤部队有多少，人员是否配备合理。作为企业负责人，你首先要了解本企业员工的总数及变化情况，每个月人员的变动情况要及时通报。各部门的人员编制是否合理，如何将人力资源管理与公司战略更加紧密的结合。A企业每个月都会由人力资源部对上个月的人员异动情况做一个总结并在月度工作会上进行汇报。

有了这张表，就如在作战地图上标注了各驻点部队的信息。总数是多少，各部门的人数目前是多少，与编制有多少偏差，为配合公司战略的实施，人员配备是否合适。每月新增与减少人数做到心中有数，并且在表格中可以清晰的显示是那些部门增减了人员。针对这张表，各部门负责人可以发表意见，需要增加编制或人数可以当场提出需求，说明理由。没有异议的可以当场作出决策，不能达成共识的可以作为专题研究。

通过每个月总结人员异动的形式，可以让各部门负责人清楚的知晓公司的人力资源政策、趋势以及与业务的匹配度。并且随时可以发现问题并及时进行修正。避免了产生冗员，对新增加的人员做到了有计划、有安排。同时让人力资源部门以外的部门负责人树立人力资源管理的意识，能对人力资源管理倾注更多的关注。

人工成本分析指标

企业人工成本是指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。在国际劳动统计学家会议上，形成了《关于人工成本统计的决议》。根据该决议，人工成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出等。我国企业人工成本的概念与该决议基本一致，原劳动部颁发的(1997)261号文规定了我国人工成本统计的口径。A企业根据人工成本的定义，不断探索和取舍，选取了适合企业，并且对战略决策有一定指导意义的下列几个指标进行分析。

水平指标

人工成本的支出水映了企业人工成本数量的大小，一般可以使用人工成本总额和人均人工成本两个指标来进行衡量。人工成本总额。为企业人工成本内容构成各项之和，它代表了企业人工成本绝对值的高低。对于人工成本总额，企业更关注其时间序列上的变动情况，一般用人工成本总额增加量和人工成本总额增长率来对企业人工成本支出水平进行纵向分析。这个指标主要反映A企业人工成本的一个增长趋势，记录了一个企业发展壮大的历程。看着每个月不断增长的人工成本，除了有一种企业发展的自豪感，还有一种使命感。

人均人工成本。人均人工成本=报告期人工成本总额÷同期同口径从业人员的数量。该指标可以显示本企业员工平均收入的高低，企业聘用一名员工大致需要多少人工成本支出，以及企业在劳动力市场上对人才的吸引力有多大等。A企业选取该指标主要是和市场上同类型的企业薪酬进行对标，同时内部不同部门间也进行对比，从中看出企业、所在的部门为员工创造的价值以及对员工的吸引力，不断变化的数据促使部门负责人想办法提高销售收入，增加员工收入水平。

结构指标

人工成本支出结构可以分为内部结构和外部结构。内部结构主要是反映人工成本各项支出之间的比例关系，一般用人工成本构成比来衡量。外部结构主要是反映人工成本与其他成本之间的比例关系，一般用人工成本在企业总成本中所占的比重进行衡量。

人工成本构成比。可以用来分析劳动报酬、社会保险、福利费、教育费、劳动保护费等人工成本各组成部分之间的此消彼长情况，判断企业薪酬分配的合理程度。A企业通过不断调整和优化人工成本的构成比例，以此使薪酬达到最大的激励作用。同时也通过监控构成比例的变化，对薪酬加以合理引导和监控。

人工成本占企业总成本的比重。反映了活劳动对物化劳动的吸附程度，人工成本占总成本的比值越小，说明活劳动对物化劳动的推动越大。需要注意的是，由于各行业的要素密集程度不一样，因此该指标行业差异较大。A企业通过该指标的对比，主要用来反映人工成本的控制水平。

投入产出指标

人工成本的投入产出分析是将人工成本的投入与利润总额、经济增加值、销售收入等产出指标进行对比，用来了解人工成本的价值创造能力。

人工成本利润率。用来分析人工成本与最终利润表现之间的关系。人工成本利润率=(利润总额÷人工成本总额)×100%。人工成本利润率越高，表明人工成本的价值创造能力越强。A企业通过对人工成本利润率变动趋势的分析来指导企业经营，通过加大销售力度或者进行产品结构调整，降低物耗成本或人工成本来达到提高人工成本利润率。

人事费用率。是指销售收入中人工成本所占的份额。人事费用率=(人工成本总额÷企业销售收入)×100%。人事费用率越低，表明人工成本的使用效率越高。它的倒数表明，投入每单位成本能够实现多少销售收入。A企业通过该指标，不断激励各部门努力提高劳动 率，增加销售收入，控制成本，最终达到企业盈利的目的。

A企业通过选取上述人工成本指标，然后进行部门间以及与标杆企业、行业水平的对比，制作了人工成本汇报表格。

通过这张表，我们可以清晰的看到各个部门各种人工成本指标的对比情况，同时参照标杆企业和行业水平。为自己部门发现问题，找出差距提供了直观的数据，在进行业务分析的同时，也让各部门负责人知晓自己在人工成本的控制水平及增加销售收入方面的潜力，公司也通过各项指标对比，来激励各部门重视人工成本的管理，增加销售收入，提高员工收入水平，形成良性循环。

比方说一个部门负责人看到这个月的人工成本总额比上个月增长了很多，他就要分析，是由于销售收入增加，主动增加员工收入导致的，还是业务扩张，增加了人数所致或者是由于政策的变动，被动的增加了人工成本呢。通过分析，可以指导自己的经营活动。如果作为一个公司的管理者，通过人工成本各项指标的对比，可以从中发现各部门的管理水平，存在的问题以及与标杆企业、行业水平的差距等等。

培训指标

作为一个管理者要掌握资源，首先要知道手头的人力资源。知道在人力资源方面的投入产出情况，知道人力资源的贡献，同时也要知道自己在人力资源方面的投入。人的需求是多样化、多层次的，物质的需求只是其中一部分。个人的发展，自我实现才能发挥人力资源的最大潜能，这其中培训的重要性无需赘述。所以作为管理者应该动态的掌握培训的相关指标，正如一个军事指挥家要知道士兵每天的操练水平。A企业为了突出培训的重要性，将培训项目的多少、人次、学时、费用以及与全年计划的对比情况绘制成一张表。

通过这张表，管理者可以监控培训的进度以及在员工培训方面投入的资源。可以将培训与业绩做出相关性的分析，让各部门负责人知道培训对于业务推动的重要作用。

将培训经费单列出来也表明了作为公司管理者对于培训的重视，为创建学习型组织，创造一种学习的氛围，营造积极向上的企业文化起到了很重要的作用。当然培训不单是看数量，更要关注效果，所以在对比量化指标的同时，要结合经营状况，分析培训如何配合经营的开展，如何解决生产经营中存在的问题。并且要将培训效果、培训形式进行交流，使其真正发挥其提升员工素质，促进经营业绩增长的目的。

通过上述关于人员异动、人工成本、培训相关指标的掌握、对比，再结合经营状况，首先可以让公司管理者对人力资源管理状况有一个比较深入地了解，可以据此思考人力资源管理水平对于经营业绩的影响和作用。其次对于人力资源部来说，可以督促其持续不断的、动态的关注人力资源指标的变化情况，更好地指导和改进自己的工作。作为各部门负责人来说，通过关注人力资源量化指标，可以更加直观的了解所在部门的人力资源管理水平以及与兄弟部门、行业标准、标杆企业之间的差距，促使其不断的改进经营管理水平。总之，通过人力资源量化指标分析这个手段，可以起到辅助经营分析的作用，体现“人是第一生产力”的重要意义以及提升人力资源管理水平。另外，在实施人力资源量化指标的过程中，还需要注意以下几点：

人力资源量化指标需要不断调整和优化 人力资源的量化指标有很多，A企业对于指标的选取也是不断调整和筛选的结果，主要选取与经营指标、财务指标相关，能反映工作效率的指标。指标的选取与企业性质、行业性质以及企业规模、不同的发展阶段相关，同时也与经营模式、管理理念等息息相关，所以要根据企业的具体情况和管理状况决定指标的取舍，并进行调整优化，使其更好的为生产服务，促进各部门更好的改进工作，不断提升管理水平和工作效率。

人力资源量化指标需要和定性描述相结合 虽然我们提倡用数据来说话，但有时候光从数据不能看到实质的情况。比方说人员的异地，不能只有人员进出的数量分析，还要进行质量分析，匹配度分析。员工离职，不能光是一个数字，要知道是什么层次的人由于什么原因等等。培训项目也不能光看数量，培训经费也不能只看多少，还要考察项目内容、培训效果。所以在进行量化指标对比的时候，一定要有备注说明，要有定性的描述。

公差配合实训总结篇8

关键词：民富； 路径选择；收入分配；制度安排

中图分类号：F124.7 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）05-0003-04

一、国强民不富的现状分析

1.根据表1所示，2001—2012年中国GDP从2001年10.9万亿到2012年50.98万亿，国内生产总量年均增长10.7%，经济总量居世界第二；财政收入从2001年1.63万亿，增长到2012年11.72万亿，10年间增长9倍。国力之强盛毋庸置疑。

2.通过表1数据分析可以看出，10年间财政收入的环比增长速度基本快于GDP环比增长速度，财政收入占GDP比重从2001年14.94%上升到2012年22.99%，可以得出国家财富积累比例向政府集聚倾斜，政府与民争利的现象是客观存在的。另外，结合表1和图1可以看出，2001—2012年10年间，中国财政收不抵支，出现严重喇叭型财政赤字，政府财政赤字要从民间举债或增发货币方式补缺，无形给居民间接增加通胀成本。

3.伴随着中国社会整体经济水平的显著提高，中国城乡居民之间的收入差距开始扩大，成为收入分配领域最突出的变化，也是影响和制约社会经济持续稳定增长和进一步发展的重要因素。1985—2010年近20年间，中国城乡人均收入差距在逐渐拉大，尽管居民收入不断增长，城乡差距却在不断扩大。2012年中国城乡收入差距比为3.23：1。

4.中国国民储蓄率从20世纪70年代至今一直居世界前列，90年代初国民储蓄占国民生产总值的35%以上，到2005年中国储蓄率更是高达51%，而全球平均储蓄率仅为19.7%。2009年，中国居民储蓄余额已经突破了18万亿，储蓄率全球第一，人均储蓄超过1万元。根据央行2009年12月份调查问卷显示，只有14.2%的居民倾向于消费。老百姓为啥非要把钱攥在手里，宁可长了毛也不消费呢，尤其是在2009—2012年银行负利率时期，也要不钱存银行呢，最根本要因即是因子女教育及未来养老问题不敢消费。

5.长时期高物价CPI困扰，这种高物价隐性成本直接传递到老百姓的日常生活，使其社会负担加重，同时高通货膨胀率变相吸收居民手中创造的财富，根据CPI指数统计数据显示，2008年1月—2013年9月CPI增长变化隐性吸收居民财富可以发现中国2010年1月—2012年4月份CPI指数较高，到2013年初逐渐回落，2013年9月份CPI指数达到3.1%。

6.基尼系数是反映全国居民的收入差异情况，改革开放后中国的客观经济数据显示，基尼系数呈M型攀升的态势，2003—2012年中国基尼系数均在0.47以上攀整。2008年基尼系数为0.491，2012年回落到0.474。通常来讲，基尼系数在0.3 到0.4之间表示居民收入差距相对合理，当一国基尼系数达到0.4，就意味着贫富差距比较大，当基尼系数达至0.5时，表明贫富悬殊较大，社会公平问题比较严重。

二、国强民不富的要因分析

国强民不富的直接原因即是收入相对较低，增长速度缓慢，社会集聚财富分配较少，同时收入因为行业、地区差异越来越拉大，产生贫富两极分化。中国收入分配问题有其深刻的历史渊源，收入差距问题可以归纳为三类，第一类即社会对市场化改革释放出来的个人禀赋（包括体质体格、受教育程度、个性修养等特质）差异产生的收入分配差距有较高的认可度和容忍度。第二类即是因财富差异产生的收入分配差距问题，首先城乡居民不管是其原始资本积累得来的收入来源，还是靠新增的收入来源，在市场机制条件下都会受到物质财富的影响。财富积累越多，越容易进行人力资本投资和物质资本投资，从而实现财富的积累效应，财富积累速度通常要比工资收入速度快，社会财富快速向少数人运动集中，因此，财产性收入大多集中在富人阶层，而穷人阶层则因物质资本投资和人力资本投资不足、缺乏投入要素当然就没有回报，从而陷入贫困经济循环。因财产性收入差异产生的收入分配差距，社会仍然对之存有容忍度和认可度。其实老百姓最不能容忍的是由腐败、行政性垄断等因素分别产生的非法收入及不合理收入所引起的收入分配差距。国家在城市化进程中的土地出让，能源、交通、通讯、金融等领域形成的行政性垄断，表面上看是以市场化的形式资源配置，实际则依靠行政垄断支撑高额利润。具体要因分析如下。

1.收入分配结构不合理，财富不断向政府集中。近10年对比GDP增长率与财政收入增长率发现，财政收入占GDP比从15%上涨到23%，财政收入增长速度快于GDP增长速度，政府与民争利的现象客观存在。

2.国民收入在政府、企业、居民三者之间的初次分配比例出现不平衡，尤其是垄断行业企业与民营企业之间、城乡之间差距逐步拉大。改革开放初期，国民收入中政府、企业、居民这三大主体分配比例是 24：20：56，2011年三者分配比例是33：30：37。统计资料显示，占全国职工人数不到8%的上述列示的垄断行业从业人员的工资福利总额，大约相当于当年全国职工工资福利总额的55%；石油、电力、通讯、交通、金融等20个行业门类收入差距平均接近5倍。当前城乡收入差距仍在拉大，农民增收很难。

3.社会保障制度及推动落实不到位，老百姓对养老风险、子女教育风险意识大，消费支出减少。在原本收入分配不高前提下，拿出一大块用于储蓄而不消费，造成储蓄增大，再加负利率存在，居民储蓄财富在缩水，隐性补贴高收入者或贷款人，贫富差距进一步拉大。改革开放30年来，国家出台了一系列刺激扩大内需的发展政策，但均未取得良好的经济效果，相反，老百姓还是不积极消费而是倾向于储蓄，根本要因就在于惠及全民的教育、医疗、养老保障制度没有全面真正的建立起来，老百姓不敢轻易地将历年来的积蓄消费。因此，建立和完善教育、医疗、养老等社会保障制度是中国经济发展当前的重要任务，也是调整现有经济结构增长方式的有效法宝。

4.长时期高物价CPI高位运行所造成的困扰，老百姓收入增长速度跑不赢通货膨胀速度，老百姓手中财富隐性贬值，经济负担加重，消费成本较高。

5.从深层次看，改革主要涉及体制、政策问题。实际上真正影响收入分配制度及政策机制的要素是三个公平，即国家在建设完善社会保障制度时初次要做到社会群体起点公平、机会公平、过程公平，特别是教育制度、政策及机制要公平，城乡教育一体化发展，当然目前教育模式及教育方向也要进一步探索与改革。另外，针对农民工及无业或潜在失业人员，因为国家没有建立相应长效的培训机构，使得这些潜在就业、养家糊口的弱势群体不能享受相当教育与技能培训，造成人力资源闲置，收入增长困难。再次就是国家推出劳动法，但是在国内大多企业主并没有让员工充分参与分享行业和企业的发展成果，合理实现工资增长的机制。

6.中国在调节收入分配方案中利用“提低、扩中、调高”这六字经来解决现有收入差距问题仅限于在居民个人之间调节，没有触及调节政府与企业的利益。这种做法并能从根本上解决，事实上，如果不能推进政府管理体制改革和财税体制改革，不从制度上下着手解决腐败和灰色收入，只把注意力集中在调整工资上，就很难触及收入分配改革的核心，当然也解决不了实质性问题。

三、实现民富的路径选择

解决民富问题，我们要从两方面着手实现标本兼治，一是从收入分配制度本身找出路；二是从造成收入分配不公平的体制、政策根源上找出路，重点解决不同阶层的社会群体起点公平、机会公平、过程公平。综上所述，实现民富，归纳起来有以下几条有效路径。

1.发挥政府宏观调控机制，加快推进中国收入分配制度改革。第一，在注重公平效率基础上，通过推进财税体制改革和政府管理体制改革，调整国民收入在政府、企业、居民三者在初次分配中的比例结构，从政府、企业结构性高收入向居民收入倾斜，调高居民收入结构，适度控制大45%—55%之间；第二，政府要建立并完善规范收入分配的行为与机制，运用再分配手段措施扩展中等收入群体，构建“中部大、两头小”呈正态分配曲线的新分配格局。第三，建立工资合理增长机制。一是针对最低保障工资的推行与落实时，根据不同地区经济发展水平，制定科学合理的工资指导线，二是在制定并推行工资增长机制时，要建立由政府主导、工会推动、劳资互助的协商处理模式，这样能够有效保证与维护劳动者的切身利益。

2.积极调整收入再分配调节机制，建立科学有效的财税制度及社会保障制度，实现收入分配的结果公平，也就是上述提及的起点公平、机会公平和过程公平。

第一，加快推进全国范围内基本公共服务均等化，尤其是实现教育等基本公共服务均等化为起点公平创造前提条件，是当前工作重重之重，这关系到中国经济发展和社会进步的关键战略问题。个人禀赋内质差异是导致收入分配差异的基本原因。提高每个人的素质，缩小个人禀赋内质差异是从根本上解决收入分配差距问题最为重要的方向。第二，增强调节收入再分配结构，分四个层次。第一层次就是对城镇居民基本的福利补贴采取货币化措施（包括消费券等货币化有价证券）；第二层次就是针对农民的养老及保险、医疗保险等政策要做相应的调整，比如地方政府应该给予低收入群体更多的救助补贴和优惠政策；第三层次就是政府应逐渐增大对农村与经济落后地区的扶持力度，最大限度提升新型农业技术水平含量、提升规模农业的核心竞争力和农民的实际收入；第四层次就是对部分高收入人群运用收入再分配、个税调节转移支付等调节手段加以处理，促进收入分配秩序的规范性。第三，加快推进税收分配制度改革，完善所得税制度和财政转移支付制度。可以考虑适度开征房产税、遗产与赠与税等路径确保低收人群体基本生存权利，同时对高收入行业除规范其收入行为外，可以在个税起征点上移，累进税率适当调高，然后再分配和转移支付。第四，通过发展慈善事业路径，对社会财富合理进行第三次分配，以此缓解收入差距不断扩大的问题。此时，政府为鼓励富裕阶层积极投身于公益及慈善事业，要对捐款适当减免减征所得税。

3.推进社会保障制度改革，重点建立落实惠及全民的教育、医疗、养老保障制度的改革。让老百姓多年积蓄敢于消费，拉大国内消费市场，提高GDP。同时，实现义务教育、医疗、住房、治安、社保、基础设施、环境保护等基本公共服务均等化，特别是教育、医疗等基本公共服务改革。重点推动两项工作：一是构建完善基层社会保障机构，二是普及搭建社会救助服务平台。

4.加快推进统一城乡户籍和社会管理制度战略举措，依托城镇化发展轨道带动城乡一体化发展，从而缩小城乡之间、地区之间发展差距。中国居民收入分配差距主要表现为城乡收入分配差距，地区发展差主要表现为不同地区农村乡镇之间的发展差距。统一城乡户籍和社会管理制度并使行之有效重点要关注两类对象主体，一是现有在土地上未流动的农民；二是流转到城镇里的农民。为此，要做好以下四方面工作：第一，在有条件可以构建产业带的地区大力发展乡镇企业，当地政府在企业管理、资源整合、劳动力培训、人才技术引进、渠道建设及建设现代企业制度等环节要给予大力扶持。一方面，可以增加农村就业机会，减少农村存在的“隐性失业”问题；另一方面，可以通过提供各种鼓励及优惠政策吸引外来投资，从而增加农村居民的收入。第二，地方政府在财政支出比例上要重点向农业、农资、农田水利等倾斜，继续完善当前各种惠农政策，继续落实中央稳定粮食补贴政策，正确引导农作物和经济作物的种植及营造市场推广渠道；同时，地方政府要建立有利于促进就业、提高农民技能的职业教育体系和技能培训体系，定期组织农民参加农业知识培训及工作技能培训，引导农民进行规模经营及现代化种植技能，进一步增加农民的收入。第三，加快推动户籍制度改革，重新构建新型现代城市户籍制度，给农民进城创造条件。重点做好三方面工作：一是当地政府把外来人口纳入当地教育、医疗卫生、社会福利等社会保障制度之内；二是以给予其相对稳定工作和稳定住所为标准目标；三是保证进城农民人人能够机会均等地享受当地的教育、医疗卫生、社会福利等社会保障，真正做到以城带乡、对口支援和财政转移支付。第四、通过城镇化建设及城乡一体化要素市场建设，对农村土地流转及定价进行改革，扩大农民财产性收入来源。

结束语

“大河有水小河满，大河没水小河干”这种现象在自然界是会出现的，前提条件是因其他支流暴涨使大河与另一些支流宣泄不畅而引起的干流涨洪水时对支流产生的倒灌。按照自然界一般规律，大河之水都是由涓涓小河汇流而成，小河是大河的源泉。强国必先富民，民富必定国强，民富是国强的基本条件，国强是民富的有力保障。国家应该合理分配社会积累的财富，保护国民和他们的财富，国强是为了保护民富，维护社会公正。如果强大的国家压制了民众创造财富的动力，或者民众创造的财富可以被轻松拿走，国强会导致民穷，后果可想而知。只有当国家对人民负责，而不是人民的重负时，人民才能真正富裕，社会才能真正稳定，国家才能真正繁荣。

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