单方合同范文

单方合同篇1

内容提要:单方法律行为、合同和决议都由一定的意思表示组成，但后两者是复数意思表示的互动(意思互动)而形成的“化合物”，三者在成分、结构和功能上各不相同，其中决议体现了意思民主，而不是意思自治。合同和决议的形成过程必须分别遵守缔约程序和决议程序，这些程序本质上是意思互动的法定程序，它们的有效必须满足与意思互动有关的两个特殊要件：意思互动的过程合法(遵守法定程序)及其“化合物”的存在。法律行为理论忽视了意思互动，因而忽视了上述法律问题。

一意思互动引出的问题

根据法律行为成立所必需的意思表示的数量，可以将法律行为分为单方法律行为、合同(双方或多方法律行为)和决议，这是对法律行为的最基本、最简单的分类。[1]这一分类表明了民法之中的一个基本观念：虽然上述三者所包含的意思表示的数量不同，但是这并不会给法律行为理论带来实质性的麻烦。经过深思，笔者对此观点颇有疑问。

上述疑问来源于意思互动。与单方法律行为不同，合同和决议包含了两个或多个意思表示，复数的意思表示之间会发生互动。为了方便，我们将复数意思表示之间的互动简称为意思互动。私人的合作包括交易、社团生活和集体决策，从动态上看，它们都是不同形态的意思互动。合同和决议是意思互动的成果。在决议的议事过程之中，存在提案、公开讨论、质询、协商等步骤，其中不同主体的意思互动显而易见。例如，美国公司法就将公开讨论等互动程序列为股东会议的基本原则。[2]缔约过程之中是否存在意思互动呢？当然存在。即使一个承诺完全认可了他方的要约，其缔约过程也是一个意思互动的过程，因为承诺本身就意味着一种意思对另一种意思的应和。实践中的合同往往要经过“大量的建议与反建议”，通过一系列的意思互动来完成彼此的交易。[3]意思互动可能产生两种结果：一种是毫无成果可言。例如，各方不过是就有关问题“交换”了一些意见，或者“吵了一架”；另一种情况是产生“化合反应”，形成了“化合物”。在民法之中，合同与决议就是典型的“化合物”：前者是两个或多个缔约人意思互动的“化合物”，后者是参议人意思互动的“化合物”。

合同与决议都是意思互动而形成的“化合物”。系统论认为，整体不等于部分之和，也不等于其中任何一个部分。单质与化合物的性质不同，这是化学之中的常识。例如，氢气和氧气发生化学反应生成水，氢气和氧气的化学和物理规律一般不能适用于水。单个的意思表示只是组成合同或决议的成分，或者只类似于生成化合物的单质，它在法律属性上应当与合同和决议存在较大的差异。因此，值得追究的问题是：单方法律行为在成分、结构和功能上与合同和决议有什么区别？合同和决议因意思互动而产生，这种互动是依照一定的法定程序进行，还是适用意思自治(过程自治)原则？

在很多情况下，一个人的行为并不仅仅受到自己单方意思的约束，而往往会受到他人的意思、群体的意志或者上述多种意思的“化合物”的约束。这就是我们生活的现状。仅仅根据自己的单方意思行动，大概并不是私人生活的主要现实。同时，对于任何行为，我们既要关注它的过程，也要关注它的结果，二者可能都对行为的效力产生影响。作为意思互动的“化合物”，合同和决议的有效要件有什么特殊之处吗？

为了下文论证的方便，在此有必要对法律行为理论予以说明。法律行为理论包括法律行为的概念、分类、特征等，其核心内容是如下两个理论：第一，意思自治原则。这是法律行为的基本原则。在合同法之中，相应的原则为契约自由原则。虽然这一原则现在加上了“意思自治的限制”之类的说明，但它还是法律行为的基本原则。可以断言，这一原则仍然是法律行为理论的支柱。第二，根据上述原则而设计的意思表示效力理论，主要是意思瑕疵理论。意思瑕疵包括意思形成阶段的瑕疵与意思表示阶段的瑕疵，后者包括五种形态：心意保留、戏谑表示、虚假行为、错误、恶意诈欺和非法胁迫。[4]德国学者明确指出，意思表示是法律行为的工具，而法律行为又是私法自治的工具。[5]法律行为理论强调意思自治，这是有其哲学依据的：人类是理性的，这种理性是人类的本质所在；自由即能发挥理性，故保护行为自由就是保护行为理性；自由就是内心意思的充分实现，因此，保护理性就应当保护意思自治(论证此点的关键是：当一个人有能力按照自己心灵的偏好或选择来从事思想或活动时他才是自由的。[6])；行为理性的判断标准应当是内心的真意。于是，对行为自治的保护演变为对意思自治的保护，行为理论演变为意思表示理论，行为的瑕疵也就成为“意思瑕疵”，行为人内心的真意被当作意思瑕疵的判断标准。

二单方法律行为、合同和决议在成分、结构和功能上的差异

对任何事物的分析，都离不开对其成分与结构的分析。事物的成分不同，一般具有不同的性质。同时，事物的结构也对事物的功能产生影响，这方面经常被引用的例子是金刚石和木炭，二者成分相同，但不同的结构决定二者不同的硬度和用途。因此，对意思表示的成分和结构的分析是必不可少的。

法律行为理论缺乏对意思表示的成分和结构的分析。意思表示虽然在法律行为理论之中居于极为重要的地位，相关术语和理论众多，但是对其成分和结构的分析却被忽视了。这不是法律行为理论独有的缺陷，整个民法都重视定性分析，而忽视了数量和结构问题。例如，权利是民法最为重要的术语，民法中的权利理论最为丰富，却没有权利的大小强弱之分。[7]

单方法律行为、合同与决议三者都由或多或少的意思表示组成，但是三者在组成成分上存在显著的不同。单方法律行为仅仅包括表意人自己的意思表示，不包括其他人的意思表示。合同则包括两个以上的意思表示，其中不仅意思表示的数量多于单方法律行为，而且意思表示的性质也与单方法律行为截然不同：在正常情况下，合同既包括要约方的意思表示，也包括承诺方的意思表示。这是合意的本质所在，如果合同只由单方意思表示组成，那么，其中合意就名不副实了。从数量上比较，决议之中的意思表示多于合同或单方法律行为中的意思表示，因为决议包含了参议多数派的意思表示。和合同一样，决议包含了其他人的意思表示，这也是它与单方法律行为的不同之处。决议实行多数决定的表决机制，少数派的观点在决议之中常常得不到体现，而合同之中各缔约方的意思表示都能得到体现，这使之在成分上也有别于合同。

三者在成分上的差异对法律行为理论的意思自治原则提出了挑战。单方法律行为以行为人自己的意思为准则，合同也是缔约各方同意的结果，二者自然可以适用意思自治原则，但是决议可以适用意思自治原则吗？决议是法律行为的一种，意思自治是法律行为的基本原则，据此，决议就应当适用意思自治原则。但是，决议实行多数决定原则，从意思上看，多数决定就是多数派的意志自治，对于少数派而言，不过是对多数派意思的服从。如此，矛盾就产生了：在决议制度之中，少数派的意思服从多数派的意思，这怎能说是意思自治呢？如果这能说是意思自治，那么“意思自治”就会成为“意思他治”或者“多数决定”了。如果承认上述观点，意思瑕疵理论等所有法律行为理论也就无法成立。

民主的基本含义就是多数人的统治，决议以多数决定为原则，这可以称之为意思民主原则。意思民主与意思自治的区别在于，意思民主不是意思自治或一致同意，而是一种意思冲突规则。与意思自治原则不同，意思民主的目的不在于肯定个人自治或各方的一致同意，而在于解决意思与意思不一致时的冲突，确定哪些人的意思优先。意思民主不要求各方意思的一致(合意)，同时也绝不允许个别人在集体事务中实行独裁或专制。每个人都能实现意思自治，这是一种令人神往的事情，但是当这种童话不能实现时，它尽量调和各方的意思，最后以少数人的意思自治为牺牲品，而让多数人实现他们的意思自治。如此看来，意思民主是一种迫不得已的选择。意思民主与意思自治的相同点在于，二者都追求不同主体意思的尽可能的一致。但是我们不能因此而将意思民主等同于意思自治，否则，公法上的很多决议都是意思自治了。组成单方法律行为、合同和决议的材料有相同之处(都由意思表示组成)，但是它们在基本原则上存在显著的差异。因此，适用于单方法律行为和合同的意思自治理论，不能适用于决议。“决议的意思自治”之类的术语，是不准确的。例如，在A单独进行某项合法行为之时，行为的全部意思表示都是A的单方意思表示；在A与B的合意之中，A的同意是合意存在的基础；在A参加的1000人的会议的决议之中，A的单方意思表示可能占有一定地位，也可能完全没有任何体现。假如A是小股东，在1000人的股东大会上，A投了反对票，如果决议案以多数顺利通过，决议就完全没有体现A的单方意思表示。由此看出，决议虽然由不同主体的意思表示“化合”而成，但对特定的主体而言，他的单方意思表示在决议中的分量是不确定的。如果把意思表示比作吃梨子，那么，单方法律行为意味着“独吃”，合意意味着“合吃”，决议意味着“公吃”，相当于“吃大锅饭”。对于参加吃梨的主体A而言，“公吃”可能就是什么也没有吃到。

单方法律行为、合同与决议，三者在结构上也存在显著的区别。单方法律行为只包含一个意思表示，它是一元结构，简单明确；合意包含两个以上的意思表示，是二元或多元复合结构，它至少是两个主体的意思表示的“化合物”；决议包含三个以上的意思表示，是多元复合结构，它是多数派的意思表示的“化合物”。笔者注意到，合意、决议产生于不同主体的意思表示，但它们既不一定是两个或多个意思表示的公因式，也不太可能是两个或多个意思表示的简单相加。它们是两个或多个意思表示相互博弈的结果。没有合适的词汇可以用来描述它们可能具有的复杂多样的结构，因此，本文勉强称之为“化合物”。单方法律行为、合同与决议在成分和结构上的差异，决定了三者在功能上的差别。意思表示是人类理性在法律上的代名词，其背后是利益、智慧和尊严等价值。相对而言，单方法律行为最能代表单方的利益、智慧和尊严，但是，单方法律行为的局限在于，它不能代表两个人或群体的合作，它缺乏合意所蕴含的理性互动和相互满足，也缺乏决议所蕴含的群体智慧、公众利益及其碰撞和交流。正如独处没有共处与群居的好处一样，它不具备合意与决议的功能。合同最能代表两三个人的充分合作和心心相印，它能给人们带来充分合作的物质和精神满足，但这种合作常常意味着各方的妥协和让步，同时，它也不能解决群体会议之中各主体的意思表示难以达成一致的问题。决议能解决群体决策的问题，决议程序有助于不同理性之间的碰撞、加工和升华，但是，决议之中的多数决定原则可能忽视少数人的利益、智慧和尊严，决议也常常不可能实现全体决策者意思表示的充分一致，在对少数人意思表示的充分尊重上，它不如单方法律行为和合同。综合说来，三者具有各不相同的功能，各有所长亦各有所短，并且一者的长处正是另外二者的短处，反之亦然。从功能的角度上可以看出，私法的行为理论只有三者并用、三者并重，才能充分代表人类的利益、智慧和尊严，才能全面调整人类的独断、交易与集体决策，才能相辅相成、取长补短。

三缔约程序和决议程序：意思互动的法定程序

意思互动可能形成合同或决议，私法要不要对互动过程予以规制(即规定程序)？根据意思自治原则，这应当是一个自治的过程。合同和决议的形成过程是自由的吗？

让我们先看看意思形成的相关传统理论。在法律行为理论之中，意思瑕疵包括“意思形成阶段的瑕疵”，但是它不是真正意义上的意思形成理论。在该理论中，年龄阶段、精神状态被当作意思形成能力的标准，这一阶段的瑕疵被称作意思形成阶段的瑕疵。[8]从字面上看，这是民法之中唯一的意思形成理论。但是，该理论之中的所谓“意思形成阶段的瑕疵”，严格说来，并不是意思形成阶段的瑕疵而是自然人行为能力的瑕疵，应当属于行为能力的内容；行为能力瑕疵与意思形成瑕疵是有区别的；法律行为理论之中没有真正意义的意思形成理论。[9]因此，无法从传统理论之中找到合同或决议形成方面的理论依据。

单方法律行为只包括单方的意思表示，它的形成过程是自治的。单方意思的形成是一个心理过程，私法不应也不能过问。意思自治原则完全适用于它。

从私法的实际上看，合同与决议的形成过程都必须遵守一定的法定程序。任何行为都有一个过程，对行为的步骤、方式的理性安排就是程序。程序与过程的区别在于，程序是人工设计的产物，是经过人工设计的过程，其中注入了人工理性，即程序理性。在私法之中，合同和决议的形成都有一定的法定程序：合同的形成在缔约程序的指导下进行，而决议的形成在决议程序(或称之为议事规则)的指导下进行。[10]合意的形成需要遵守一定的程序，这包括两个方面：一是缔约程序。该程序规定了什么样的程序导致什么样的效力后果，缔约各方遵守它才能达到既定的后果。例如，承诺的撤回必须遵守一定的程序，否则不能达到撤回的后果。二是缔约过失责任所确定的程序规则。缔约过失责任制度没有从正面言明程序要求，但缔约行为违反了其中规则，就会导致责任。这其实是对缔约行为的最低程序要求。决议的形成必须遵守严格的程序，它是一套严密的会议程序规则，包括规定会期、选举代表、通知、确定召集人或主持人、提出议案、公开讨论和修改议案、记录、表决等等；这种程序一般被称作“议事规则”，该规则版本众多，美国罗伯特将军的“议事规则”最为著名。[11]我国私法之中的决议程序众多，我国相关立法中规定了村民委员会或农村集体经济组织的决议程序、业主大会的决议程序、公司董事会、股东(大)会、监事会等决议的程序、破产法中的债权人会议、重整制度中的关系人会议等的决议程序等等。从数量上看，相关法律中的会议程序数量巨大，例如，我国《公司法》中仅决议程序就涉及54个法条，约占《公司法》总条文数的25%(54/219)。[12]决议是群体行动，在群体议事的情况之下，如果没有严格的决议程序，就无法保证议事的秩序，不能保障各种意思的有效表达、交流和提炼，更不能保障多数决定原则的贯彻。决议是不同意思之间的有序博弈，可以说，没有合理的程序，这种有序的博弈就不可能成功。因此，决议程序在决议的形成之中具有重要的地位。

与缔约程序相比，决议程序的特点是：第一，系统性。决议程序是成套程序，它从确定会期开始到表决结束，程序环环相扣，浑然一体，具有极强的系统性，而缔约程序只是选择缔约过程之中的少数环节予以规定，程序不太连贯，系统性远不如决议程序。第二，专业性。决议程序是专业性的程序，它具有较强的技术性和复杂性，只有专业人士才能顺利地实施，而缔约程序较为简明，一般人均能为之。虽然公法与私法的各种决议都需要遵守决议程序，决议程序却为国人所陌生，有鉴于此，孙中山先生曾著《民权初步》来推广它，试图让国人学会如何开会议事。[13]第三，强制性。决议程序对会议细节包括休会时间、公开讨论的方式等均有规定，可谓言必称程序，具有较强的强制性。而缔约程序只规定了少数典型环节，多数行为由缔约各方意思自治，它可以说是在程序指导下的意思自治。

就本质而言，缔约程序和决议程序是意思互动的程序，其目的是形成新的意思表示。例如，在决议程序之中，各方以提案的方式提出己方的意思表示，然后经过公开讨论、辩论、协商、修正等程序，各种意思表示在程序的框架下得到碰撞、磨合、选择和修正，各种新思维被挖掘出来并加入其中，最后以投票表决方式形成决议。合同与决议涉及复数意思表示的相互关系，它们必须解决意思互动的有序性问题，以完成复数意思表示的整合。单方法律行为不必讲究谁先谁后、公开讨论、意见冲突的解决等程序问题，但是，意思互动就要讲究这些问题，否则容易陷入混乱之中，或者无法形成法律认可的结果。群体性的抗议也是意思表示，在这类群体之中也存在意思互动，但是，这种行为如果缺乏程序的规制，就难以形成法律认可的结果。通过一定的程序规制，合同和决议实现了对原始意思表示的加工；所形成的“化合物”，在性质上已经不同于原始的意思表示，它是一个新的意思表示。

在意思互动的过程之中，程序理性不仅为之提供指导，而且还通过程序渗入新形成的意思表示之中。意思互动遵守一定的程序而行，程序是人工设计之物，其中的人工理性会渗入新意思表示之中，成为它的一部分。萨默斯等人对程序的独立性价值进行了研究，认为法律程序不仅有助于结果的实现，而且其自身就具有和平、参与、自愿、公平、及时、人道、正统等独立性价值。[14]这些价值就是程序的理性价值。基于“过程必定影响结果”的逻辑思维，我们可以认定，它们能够或多或少地渗入所形成的合同或决议之中。例如，在民主、正当程序之下通过的决议，其中就必然带有民主、公平的内容，因为民主、正当程序的进程本身就是一个对抗和反对专制的过程，这一过程必定影响到作为程序结果的决议案。根据法律行为理论，意思自治包含了自由价值；程序理性并不完全否认这一价值观，但是它是多种价值的和谐体系，或者说，它追求一种综合的、整体性的价值，自治、公平、效率、民主、正当程序、诚实信用等都是程序理性的内容。将意思自治作为意思互动的原则或者合同和决议的形成原则，就把事情看得过于简单了。意思互动如果依据一定的程序进行，所形成的新意思之中就或多或少地包含上述程序理性。从这一点上看，单方法律行为是一种较为简单的意思表示，而合同和决议是相对高级的、复杂的意思表示。

于此，有必要对意思互动、意思形成与意思表示稍作区分。法律行为理论特别重视意思表示。《德国民法典》的《立法理由书》写道：“就常规言，意思表示与法律行为为同义之表达方式。使用意思表示者，乃侧重于意思表达之本身过程，或者乃由于某项意思表示仅是某项法律行为事实构成之组成部分而已。”[15]由此可见意思表示在法律行为理论之中的地位。重视一个理论，往往容易夸大一个理论的适用范围，民法就认为意思表示可以解释所有的表意行为。意思互动离不开意思表示，但传统意思表示理论没有注意到意思互动，而仅仅重视意思的表达，保持原材料的“本色”是意思表示理论的根本任务。意思互动的目的是形成新的意思表示，这就出现了意思表示的新旧之分；意思互动并不是对原始意思表示的简单认可或组合，而是一个动态的加工原材料的过程，这就涉及到互动的程序及程序理性的渗入，如此等等。法律行为理论孤立地看待意思表示，没有注意到这些问题。意思互动可能形成新的意思(例如合同和决议)，此时，意思互动就是一个意思形成过程，但是，单方意思表示也有一个形成过程(尽管私法不必过问)，却不存在意思互动。更为重要的是，意思互动与意思形成理论的立足点是不同的：意思互动理论以复数的意思表示为立足点，顺着时间追索互动的成果(所形成的新意思表示)；意思形成理论以既成的意思表示为重心，逆着时间追寻该意思表示的形成过程。二者的微妙区别在于：前者容易注意到复数的意思表示及其互动，后者容易注意到单个的、既成的意思表示，而容易忽视形成它的原材料及其互动。民法行为理论缺乏意思互动理论，或许也与此有关。

四合同和决议有效的两个特殊要件

合同和决议是意思表示的“化合物”，它们的有效要件与单方法律行为的相应内容是否存在差别？法律行为理论之中的意思瑕疵理论是不是三者共同的有效要件？

任何一个意思表示要被法律所承认，必须符合若干要件，例如，主体具有相应的行为能力、不违背法律与社会公益等。但是，单方法律行为、合同和决议在有效要件上还存在其他显著的差异。

单方法律行为有效的基本条件是意思表示的一致。当意思表示的客观含义与隐藏其后的主观意图不一致时，一些德国法学者将其称为意思瑕疵。[16]假定A是表意人，如果用数学方式来表述意思无瑕疵的证明，要证明的等式就是：A的单方意思=A的表示。证明此等式的方法是排除意思瑕疵的存在，即证明意思表示无瑕疵。当表意人的意思表示不存在上述瑕疵时，该意思表示就具备了有效的基本条件。

与单方法律行为不同，合同和决议是“化合物”，它们的有效必须具备两个特殊的要件：意思互动的过程合法(遵守法定程序)及其“化合物”的存在。现分述如下：

合同有效的特殊要件包括两个方面：缔约过程合法(遵守缔约程序)；合意的存在。假定A、B是缔约双方，用数学方式表达，这两个要件就是：其一，合意存在的证明：A的意思(要约)=B的意思(承诺)；如有多方缔约，可依此类推。其二，缔约过程没有违反法定缔约程序。注意到，与单方法律行为相同的是，意思自治(即缔约各方自己的意思与自己的表示一致：A的单方意思=A的表示；B的单方意思=B的表示)仍然是合同有效的要件之一。对此，有必要予以说明。

很多人认为，如果缔约各方自己的意思与自己的表示一致，合意也就得到了证明。这是错误的观念。即使A或B的单方意思与他自己的表示一致，也绝不等于A与B达成了合意。两个自治的交易人不一定能达成交易。证明了A的要约是A的真意，也仅仅只能证明A单方的意思表示的有效性，而不能证明A与B之间存在合意。合同有效必须考虑合意的存在。当A的意思与他自己的表示不一致时，A与B不可能存在合意，这说明单方意思自治是合意存在的先决条件，而绝对不能说明合意本身的等式证明无关宏旨。这两种证明毕竟有内外之分，必须分开解决。法律行为理论之中的意思瑕疵理论，是证明意思自治的理论(某人的单方意思=他自己的表示)；合同法之中的要约与承诺一致的理论，是证明合意存在的理论(某人的要约=另一个人的承诺)。合同法对合意存在的证明颇为重视，大陆法系的要约承诺相一致理论、英美法系传统中的镜像规则都是这方面的规则。[17]之后，《美国统一商法典》第2-207条规定了非实质性修改有效等原则，对僵硬的镜像规则进行了发展，但并没有从根本上放弃镜像规则的精神。[18]另外，英美法的对价理论，也是从实质意义上证明合意存在的理论。有学者将对价称之为合意的“物化”，并认为它是决定合同生效与否的因素之一。[19]因此，在民法之中，应当认真区分“意思与表示相一致”与“一个意思表示与另一个意思表示一致”，不能将二者混为一谈。

缔约过程没有违反合同法的缔约程序，这也是合同有效的特殊要件之一。从实际情况看，合同法的缔约程序从时间、方式、步骤等程序环节上限定了合意的效力，例如，我国《合同法》第20条规定，有下列情形之一的，要约失效：(一)拒绝要约的通知到达要约人；(二)要约人依法撤销要约；(三)承诺期限届满，受要约人未作出承诺；(四)受要约人对要约的内容作出实质性变更。第23条规定，承诺应当在要约确定的期限内到达要约人。第26条规定，承诺通知到达要约人时生效。承诺不需要通知的，根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。第29条规定，受要约人在承诺期限内发出承诺，按照通常情形能够及时到达要约人，但因其他原因承诺到达要约人时超过承诺期限的，除要约人及时通知受要约人因承诺超过期限不接受该承诺的以外，该承诺有效。以上法条都是对要约承诺效力的限制，这一类的法条是缔约程序的基本内容。这些规定多数从正面肯定一些缔约行为的效力，从反面理解，也就是否定一些违反缔约程序的缔约行为的效力，因此，它们是对缔约行为的限定，言下之意是：如果缔约行为违反了缔约程序，相应的要约或承诺无效，当然，相应的合同也就不可能有效了。对缔约程序的违反，不同于意思瑕疵：缔约程序规定了缔约行为的方式与步骤，它的重心是规定一种公平的、有效率的、合作性的行为模式，而不仅仅是保障缔约自由，由此，即使意思表示没有瑕疵，如果没有在规定的时间或以规定的方式缔约，也不符合缔约程序。同时，不违反缔约程序也不等于合意的存在：缔约程序是对缔约过程的要求，而要约与承诺的一致是对合意内容的要求，二者的区别显而易见。

以上表明，单方法律行为与合同在有效要件及其证明上存在显著的差异。

与合同类似，一个有效的决议也必须具备两个特殊的要件：决议过程合法，即决议过程符合法定的决议程序；多数决定的存在，即决议案经过多数票通过。决议是意思互动的“化合物”，上述两个特殊要件，前者是对决议之中意思互动过程的要求；后者是对意思互动的“化合物”的要求，用数学方式表示，就是：赞成票/总票数≥1/2(或2/3、3/4等)。前者旨在保障意思互动过程的有序性，后者旨在保障“化合物”的民主属性。可见，合同和决议的有效要件都要求意思互动的过程合法(遵守法定程序)及其合适“化合物”的确实存在。

在有效要件之上，决议有两个突出的特征：其一，决议的有效要件不适用意思瑕疵理论。有学者在研究股东大会决议时指出：“民法上意思表示瑕疵的理论很难适用于股东大会决议。”[20]单方法律行为和合同均可适用意思瑕疵理论，二者与决议在有效要件上形成了显著的差异。在决议过程之中，为了维系决议的秩序，所有意思互动都必须按照法定程序进行，而不是意思自治，此时，不得不以法定程序标准取代以意思自治为基础的意思瑕疵理论。同时，意思瑕疵包括错误、恶意欺诈和非法胁迫等形态，决议程序是理性的产物，其中规则当然蕴含了不得恶意欺诈和非法胁迫等精神，但又远非恶意欺诈和非法胁迫等意思瑕疵形态所能概括，作为一种系统性的专业程序，其中内容应当更加丰富；一种专业化的程序流程，当然不是几个非专业化的行为方式所能取代的。[21]缔约过程也应当遵守法定的缔约程序，为什么合同仍然以意思瑕疵理论作为它的效力理论之一？如前文所言，决议程序比缔约程序更具有系统性和强制性，合同法只对缔约过程的典型环节规定了法定程序，而留下了较多的意思自治的空地，它属于法定程序指导下的意思自治。在这些意思自治的领域，意思瑕疵理论仍然有其适用的余地。可见，决议程序的系统性和强制性，是其不适用意思瑕疵理论的主要原因。其二，决议不要求参议各方达成合意，而只适用多数决定原则。合同的有效要件包括缔约各方的合意，决议不作如此要求。德国学者梅迪库斯认为，决议的重要特点之一就是：对那些没有对决议表示同意的人也能产生约束力。[22]他意识到了决议与合同在有效要件上的重要区别，可惜没有对合意与多数决定进一步予以区分。产生上述特征或差异的原因是，决议是群体性的意思互动，在有限的时间之内常常无法达成合意，只能实行多数决定原则。双方或三方意思互动较容易达成合意。但是，在决议之中，参议的人数可能是几十人，也可能是数百人或更多，在有限的时间之内，常常难以达成合意，决议不得不以多数决定原则取代合意。综上所述，在有效要件上，决议与单方法律行为、合同存在本质性的区别。

五结论

单方法律行为、合同和决议三者存在质的区别：合同和决议不仅包括了一方的意思表示，还包括了其他参与方的意思表示，是意思互动的“化合物”；对他人意思表示的兼容，赋予二者不同于单方法律行为的功能；决议是多数人的统治，它体现的是意思民主，这使之不同于单方法律行为和合同，无法适用意思自治原则。缔约程序和决议程序本质上是意思互动的法定程序，目的是以程序理性规制合同和决议的形成过程，程序理性的渗入，使合同和决议成为比单方法律行为更为高级的行为形态。单方法律行为不必考虑意思互动及其程序问题。单方法律行为、合同和决议在有效要件上存在显著的差异，合同和决议的有效必须包括两个特殊的要件：意思互动的过程合法(遵守法定程序)及其“化合物”的存在。三者在有效要件上的重大区别表明了法律行为理论的局限性。下面的表格对单方法律行为、合同和决议的主要区别进行了对比。根据以上论述，笔者认为，意思表示的数量给法律行为理论带来了实质性的麻烦，法律行为理论忽视了意思互动及由此引出的一系列法律问题。或许，私法需要建立一个更加全面的行为理论。超级秘书网：

注释:

[1][德]迪特尔•梅迪库斯:《德国民法总论》，邵建东译，法律出版社2000年版，第165页。

[2][美]所罗门、帕尔米特:《公司法(第三版)》(注释本)，中国方正出版社2004年版，第128页。

[3][德]康拉德•茨威格特、海因•克茨:《三大法系的要约与承诺制度》，孙宪忠译，载《外国法译评》2000年第2期，第1页。

[4][德]卡尔•拉伦茨:《德国民法通论》，王晓晔等译，法律出版社2003年版，第492页。

[5][德]迪特尔•梅迪库斯:《德国民法总论》，邵建东译，法律出版社2000年版，第142页。

[6][德]莱布尼兹:《人类理智新论》，陈修斋译，商务印书馆1982年版，第155页。

[7]陈醇：《集中性民事权利的滥用及其控制——兼论公法控权理论之引入》，载《法商研究》2008年第6期，第45页。

单方合同篇2

1、因不可抗力致使不能实现合同目的；

2、在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；

3、当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合同期限内仍未履行的；

4、当事人一方迟延债务或者有其他违约行为致使不能实现合同的。

【法律依据】

根据《合同法》第九十三条，当事人协商一致，可以解除合同。当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。

单方合同篇3

一、 劳动者单方解除劳动合同概述

劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行以前,因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现,由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权,是指当事人依法享有的,无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权,即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。

我国《劳动合同法》第37条,38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定,劳动者如要解除劳动合同,除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权,单方解除劳动合同无需其他任何实质条件,但必须提前30日以书面形式通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营。劳动者的辞职权,亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利,是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于:

(一)保护劳动者的合法权益

劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准,对于劳动者的限制多于权利。因此,劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发,规定劳动者的单方解除权,有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。

(二)促进劳动力合理流动

它有利于劳动力资源的合理配置,实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业,待遇等考虑,认定现有的单位和职业不适合于自己时,其工作积极性和效率就会受到很大的影响,也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由,就可以积极主动地调整资源的组合方式,为实现新的更优的组合提供了可能。

(三)在程序上限制了解除权的滥用,维护了合法的效力,保障了用人单位的合法权利

《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时,施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使,这样便兼顾了两个目标,即维护合同效力与维护合同自由。并且,一定程度上给用人单位足够的时间,以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严重影响自己的生产经营。

二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题

我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定,但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题,劳资双方关于授权不平等引发的问题,违约责任问题等,这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦,如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。

(一)劳动者的预告解除问题

第一,预告期限问题

按照第37条的规定,劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议,这是因为在社会发展到知识经济的时代,劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化,一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者,可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点,用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受,无形中给用人单位带来了损失,而劳动者却可以随时离开。

第二,预告期限内劳动合同的效力问题

在劳动争议中,劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除,而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的,并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职,在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续,这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定,提前预告是劳动者的义务,在法定期限届满前,劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的,双方之间仍然存在着劳动合同的关系,劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定,片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章,而给劳动者重新就业制造障碍。

第三,用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩

劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动,劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时,用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据,劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明,但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩,这是与立法精神相违背的。

(二)关于授权不平等引发的难题

世界各国关于劳动合同解除的法律规定,都有一个相同的内容:即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于约定明确期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同,劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由,否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等,必然会导致产生劳动争议。

依《劳动合同法》第37条的规定,履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同,劳动 合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力,而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同,用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限,但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者,一个关键劳动者的辞职,有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同,会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时,用人单位因劳动者可随时“跳槽”,必然对劳动者的培训投入信心不足,从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款,在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力,而对劳动者却没有约束力。

(三)关于违约责任问题

《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同,将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理?举例,假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同,劳动者工作1年后,如果用人单位违法解除合同,此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1个月工资的2倍),劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿,这种赔偿标准对劳动者极为不公!在合同法解除合同的场合,经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献,因此,应根据其工作年限,计算经济补偿金额;而在违法解除合同场合,赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失,而不是已工作期间的贡献,二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制,除了法理基础和立法技术的严重缺陷,也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。

(四)劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题

《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定,可以是口头的,也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区别在于劳动者是否通知用人单位,所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位,有利于用人单位及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动,防止因即时辞职造成损失,引发争议。口头通知虽然也是通知形式,但不规范,容易产生误解和分歧,应对通知形式作出明确界定,以规范即时辞职行为。

在现实中,由于即时辞职行为形式没有明确规范导致很多问题,许多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确规范,避免因形式的不规范而引发不必要的纷争。

三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议

(一)区分劳动者工作岗位的性质,规定不同预告期

《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分,而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期,而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职,用人单位很快就可以找到接替人选,而一些重要岗位上的劳动者跳槽,却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权,法律应当区别对待。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪,使企业蒙受巨大损失,那就应该适当延长其预告期,以使用人单位有充足的时间来寻找替代者,减少对用人单位造成的冲击和损失。

(二)司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。

由于《劳动合同法》第37条赋予劳动者单方面预告解除权,这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响,因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”,从而达到用劳动合同的约定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题,一种观点认为这种约定有效,其理论依据是合同法中的合同自愿原则,认为只要合同是双方的真实意思表示,劳动者放弃其权利并无不当,故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据《劳动合同法》第37条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利,用人单位不得以任何理由加以限制,否则就是违法,因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下,绝大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位,在签订劳动合同时基础上处于被动地位,从衡平劳动者和用人单位的利益看,弃权条款应归为无效。

(三)区分不同劳动合同类型,规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。

世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同,不适用于有明确期限的劳动合同,约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动合同法》第37条并无此限制,劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说,期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定,明确了双方当时人在此期间内必须全身心投入,共同创造最大价值,但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入,这对企业无疑是不公平的,因此,有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制,具体来讲,可以进行如下设计:区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期,不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同,否则应承担违约责任;而不固定期限合同中,劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。

(四)适当授予用人单位以单方解除权

单方合同篇4

关键词：劳动合同解除权 单方解除 即时解除 预告解除

劳动合同解除权的行使直接导致双方当事人之间劳动合作关系的终结，既关系着劳动者以后的生存和发展，又对用人单位的经营管理产生了重要影响，因此劳动合同解除权的行使是双方之间矛盾纠纷的主要导火索之一。

一、单方解除权概述

《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”它是指在劳动合同在订立后履行前，劳动合同的双方当事人，也就是用人单位和劳动者，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指提前终止劳动合同是由于发生法律、法规或劳动合同规定的需要解除的情况。协商解除，是指双方当事人出于自身的原因，经过相互协商达成终止合同履行的协议。

二、用人单位和劳动者单方劳动合同解除权

（一）用人单位单方有即时解除和预告解除，经济性的裁员。

第一、即时解除权也就是过失性辞退，当劳动者违反了单位规定或者是法律规定的部分法定情节，按照法律和单位规定需要对其过失给予辞退处理。这种情况是特指有过错才辞退，换句话说，如果工作人员本身并没有犯什么过错的话，单位是不可以无缘无故的将其辞退。 第二、用人单位预告解除权即用人单位在劳动者无过错的前提下解除和劳动者的劳动合同必须先予通知预告。这样使得劳动者自身可以有时间进行工作交接与单位的协商，单位也可以有充足的准备时间物色合适的员工代替。当然，这并不意味着只要通知就可以，法律也有进行一些禁止性条款的限制，并规定单位要对劳动者给予一定的经济损害的赔偿。第三、用人单位经济性裁员。通过劳动法的规定可以得知，当用人单位面临两种情况的时候可以进行裁员。可以是企业面临破产重组改革，或者是已经陷入了严重的经营危机困境中。当然这也不是无条件的，法律对于部分情况也有出台禁止性的条款。

（二） 劳动者单方劳动合同解除权

单方解除权不仅仅属于用人单位，也属于劳动者。与用人单位一样，劳动者也有即时解除和预告解除两种情形，一次保护劳动者的特殊情况下的利益。即时解除，是职工根据自身原因在任意时间可以同单位解除合同；预告解除，是职工可提前通知对方自己的离职意愿。

第一、即时解除。根据我国的劳动合同法规定，用人单位未及时的支付劳动者劳动报酬的或者合同签订的劳动条件没有得到满足和实现的情况下，劳动者可以当即解除劳动合同。

第二、预告解除。预告解除也可以通俗的称之为辞职。对此法律对于预告期和形式也是有所规定的，预告期为30日，形式也需要正式的书面形式。劳动者的预告合同解除是需要满足这两方面的条件才得以成立的。

（三）单方预告解除和即时解除的比较

两种解除都是解除劳动合同关系的方式，但是他们之间也存在着差异。最显著的差异是解除方式的不同。预告解除顾名思义就是需要先给与对方通知预告，并且等待一段时间过去方便双方处理合同解决的相关事项。而即时解除通常情况下是通知的同时合同关系也终止。试用期内是无过错但是正式期内就是过错类的了。不管这两种解除方式采取怎样的解除方式，都是为了解除劳动合同并且保障合同当事人双方的合法权益，保障社会的和谐，维护法律的权威。

三、我国劳动合同单方解除制度的完善

（一）严格遵守法律规定的单方解除条件

我国的现有法律法规对于劳动者的单方解除条件虽然比较自由，但是过于自由也并不好。所以需要对劳动者的单方解除给予一定的限制性条款，避免劳动者滥用权力同时达到保护劳动者合法的劳动权益的目的。这种的情况下就要严格的把握好尺度的问题，过于严格不利于保障劳动者的合法权益也不利于劳动关系的合法及时终止，过于滥用则会导致用人单位的日常工作混乱，无法有效的运作。这是我们需要继续探索和把握的问题。

（二）完善劳动合同预告解除制度

首先要求设置灵活的预告期制度。目前的预告期均为30日，但是需要考虑到不同的情况和背景，30日过于固定，我们需要更加灵活应变的预告期使合同的终止及时且不损害双方当事人的合法权益。其次劳动合同有固定期限和无固定期限之分，为了便于管理和维护合同的履行，应该将单方解除控制在无固定期限类别的合同中。再次，原则上废除劳动合同中请求继承履行的权利。继续履行在原则上应该给予飞出，这样有利于当事人双方的权利和义务的实现，同时是法律发挥更有效的作用。

参考文献：

[1]蒋晓红.《劳动合同单方解除的法律思考》，2005

[2]朱造所，李经纬.《试论劳动合同的解除》，2005

[3]冷荣.论单方解除劳动合同[J].科技创新导报.2008（25）

[4]赵萌《劳动合同单方解除制度研究》 2008

[5] 论劳动合同单方解除

单方合同篇5

一、用人单位在试用期内单方解除劳动合同的责任

劳动法第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。目前，理论界主流观点认为，只要劳动者被证明不符合录用条件，用人单位就可以随时解除劳动合同且不承担任何违约责任。笔者认为这样理解劳动法第二十五条的规定有失偏颇。对于何谓“符合录用条件”，我国劳动法未作出任何规定，但所谓的“录用条件”也不应由用人单位自己说了就算，而应是经过公布，用人单位和劳动者所共知的，以法定的最低就业年龄等基本录用条件以及招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为标准。所以，用人单位如果解除劳动合同的理由不是上述的“不符合录用条件”，而是用人单位任意找一个理由，则用人单位单方解除劳动合同的，用人单位的行为属于违反劳动法的行为，应赔偿劳动者损失或支付劳动者经济补偿金。此外，对于用人单位和劳动者经过协商一致，约定在试用期内即使劳动者不符合录用条件，用人单位单方解除劳动合同的同时给予劳动者一笔经济补偿金的，只要不与法律、法规、规章相抵触，也是应该允许的。

二、劳动者在试用期内单方解除劳动合同的责任

劳动法第三十二条规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。依此规定，劳动者在试用期内要单方解除劳动合同须在程序上通知用人单位，可随时通知，无须提前通知但不能不通知。目前，我国理论界主流观点认为，劳动者在试用期内解除劳动合同没有任何限制条件，劳动者随时单方解除劳动合同不构成违约，不承担违约责任。笔者认为，该观点有待商榷。劳动者在试用期内不实施通知行为而单方解除劳动合同的，其单方解除权行使的程序违法。劳动部1995年5月10日颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失。劳动者不实施通知的行为即违反了劳动法对程序的要求，所以，劳动者对用人单位造成的损失要承担赔偿责任，否则，易造成劳动者任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。如果是用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可依法向职工索赔。劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

单方合同篇6

第一，定作人单方解除合同的权利

我国合同法明确规定，合同依法成成立

后即具有法律约束力，任何一方不得擅自变更或解除合同。由于主、客观情况发生变化，当事人需要对双方权利义务进行调整或解除，所以各国合同法中都设有合同解除制度。而承揽合同中定作人享有的单方解除合同的权利，属于一种特例，是由承揽合同的特点决定的，笔者认为主要有两方面的原因：首先，在承揽合同的履行过程中，因为主观和客观的原因，定作人已经不再需要与承揽人完成约定的加工成果了，如果定作人没有单方解除权的话，于此种场合下，定作人要想解除合同只能援引《合同法》总则中有关合同解除之规定，与承揽方协商解除，如无法达成一致，则定作人就会被拘束在“法锁”里，继续履行合同直至承揽工作完成，其结果是违背了定作人的理性预期，并遭受更大的经济损失。基于对定作人权利的保护，合同法作此规定；其次，承揽合同中承揽人往往面对的是众多的定作人，其中一个定作人解除合同，对承揽人的影响相对较小，而对定作人则有较大的影响，权衡两者的利益冲突，选择赋予定作人单方解除合同权更为公平合理。

第二，定作人单方解除合同权的法律性质

定作人的单方解除权属于形成权，即以定作人的单方意思即可消灭当事人之间的承揽合同关系。合同法定解除权作为违约的补救手段，就其本来的功能而言，是使守约方的合同义务解放，也就是合同成立以后，没有履行或没有履行完毕以前，当事人一方行使法定解除权而使合同的效力消灭的行为。其特点在于：有法律直接规定解除条件，当此条件具备时，当事人可以解除合同。《合同法》第九十四条规定了法定解除权的适用的条件，除不可抗力外的其他三种情形均是以一方当事人违约为前提条件的，笔者认为定作人的解除权属于“法律规定的其他情形”。

定作人的单方解除权的规定是否属于强制性法律规范，合同法未予说明，有人认为是强制性的法律规范，但笔者认为是授权性法律的规范，当事人可以作相反的约定。衡量一项法律规范是授权性的还是强制性的，其判断标准是以是否损害社会公共利益，如果违反此项规定会导致侵害社会公共利益，那么它就是强制性的，在承揽合同中，如果当事人在合同排除了定作人的单方解除权，仅是可能使承揽方遭受一定的损失，不会造成整个社会的经济秩序混乱，况且在私法领域内“约定大于法定”。

单方合同篇7

劳动争议，又称劳动纠纷，许多国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷。其广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。[27]单方解除劳动合同引起的劳动争议是指因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者预告辞职、即时辞职、自动离职而单方解除劳动合同所形成的劳动关系，因涉及劳动者的切身权益和用人单位的正常工作秩序而引发的劳动争议。目前，我国关于劳动争议处理的现行立法，主要包括《劳动法》中的有关劳动争议处理专章规定，国务院1993年7月6日制定的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，劳动部1993年11月5日制定的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，劳动部、全国总工会、国家经贸委员1993年11月5日制定的《劳动争议仲裁委员组织规则》，劳动部1993年10月18日制定的《劳动争议仲裁委员会办案规则》，以及最高人民法院关于劳动争议处理的批复、通知和答复。根据我国现行立法的规定，处理劳动争议应当遵循的原则：（1）着重调解原则，（2）合法、公正、及时处理原则。（3）适用法律一律平等原则。我国劳动争议处理体制的目标模式，目前尚未确定，现行处理体制可概括为“一调一裁两审”体制。我国现行劳动争议的处理方式包括“协商、调解、仲裁、诉讼”。

（一）仲裁前置程序引发的难题探讨

目前，单方解除劳动合同引起的劳动争议与其它劳动争议都一样都是通过双方协商、劳动争议调解委员会调解、劳动仲裁委员会仲裁和人民法院诉讼程序的有机结合来处理。实践中仲裁前置程序存在问题较多。我国法律规定，对劳动争议的处理实行“一裁两审”制，即劳动争议发生后，当事人为了使自己的劳动权益得到保护，除协商和调解以外，其有效途径是申请劳动争议仲裁委员会进行仲裁。对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，即可向人民法院提起诉讼。未经劳动仲裁裁决的劳动争议案件，当事人向法院提起诉讼的，法院不予受理。由此可见，仲裁是人民法院受理劳动争议案件的必经前置程序。将劳动争议仲裁作为诉讼前置程序，可以充分发挥劳动仲裁部门熟悉劳动业务的优势，而且劳动仲裁费用低、结案快、手续简便、方法灵活，既有利于缓和劳动争议双方的对立情绪，又减轻人民法院的工作量，保证劳动争议的审判质量。但在仲裁和审判实践中存在如下问题：

1、仲裁和诉讼在受案衔接上的难题探讨

仲裁前置程序导致仲裁和诉讼在受案问题上难以衔接，劳动者的合法权益难以得到真正有效的法律保护。其一，对劳动者向法院起诉，人民法院是否受理？对此有两种4不同的认识。一种观点认为，劳动争议仲裁委员会的裁决只是人民法院受理劳动争议案件前必须经过的一种程序，只要仲裁委员会对劳动争议作出了裁决，即使是不予受理的裁决，也表明是一种仲裁结果。当事人只要先经过了仲裁程序，无论结果如何，向人民法院起诉的，凡符合民事诉讼法规规定的起诉条件的，人民法院可以受理。否则，如果当事人的劳动争议被仲裁委员会因某种原因而不当裁决，或不予受理，其发生争议的实体权利义务不能得到审判机关的司法最终保护。另一种观点认为，仲裁委员会是按照国务院的《企业劳动争议处理条例》规定的受理条件予以审查，符合该受理条件才能作为仲裁案件予以受理并仲裁，如裁决不能受理，当事人之间的劳动争议则未能进行仲裁审理，那么，当事人再向人民法院起诉的，人民法院不应予受理。法律规定的仲裁包括程序和实体两个方面，并非只是法院受理前的程序。仲裁除审查当事人发生劳动争议后是否在法律规定的仲裁有效期间内提出并符合仲裁受理的条件外，其实质在于对劳动争议双方的权利、义务以及各自应承担的责任进行审查，并作出裁决处理。只有经过劳动仲裁实质性的裁决处理后，当事人仍然不服这种处理结果的，才能进入司法审判的诉讼程序，以使劳动的合法权益得到法律上的最有效确认。把仲裁委员会裁决不予受理的劳动争议认定为仲裁前置而直接纳入司法审判，从根本上违背了“一裁二审”制的单轨程序，从法理上也讲不通，导致仲裁和诉讼在受案问题上无法衔接。其二，人民法院对仲裁委员会作出的实质性裁决是不否部属于其受案范围？如仲裁裁决内容，或裁决超过法定申请仲裁时间，或仲裁违反管辖规定的种种情况人民法院都不能受理。其三，某些纠纷存在劳动法律关系和民事法律关系的竞合问题，仲裁委员会和人民法院在受案问题上相互推诿，当事人告状无门。其四，劳动争议案件受理中，若提出反诉的法律关系性质不同，本诉为劳动争议而反诉为民事纠纷，或本诉为民事纠纷而反诉为劳动争议，此类纠纷，法院是仲裁前置还是直接受理？诸如此类的受案问题如不能衔接好，则难以保护劳动者的合法权益。

2、关于仲裁前置程序不合理的探讨

（1）实行仲裁前置程序缺乏明确的法律依据。《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。也可以协商解决”。从本条规定可看出劳动争议除当事人协商解决外，有三种解决途径：调解、仲裁提起诉讼。从语法上分析，该条款属于选择性规范，对这三种途径的选择规定是并列的，前面冠以“可以”二字，即指当事人可以在三种方式中任意选择一种。《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议劳动后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。该条文对当事人申请仲裁的规定也是用“可以”二字，而没有用“应当”，从逻辑上无法推理出诉讼必先仲裁的结论。由此推断仲裁前置程序并无明确的法律规定，只是一种习惯性做法。

（2）仲裁前置程序剥夺了当事人的诉权。劳动争议案件关键是明确认劳动者的合法权益是否受到侵犯。若仲裁机关不能严格执法，该仲裁的不仲裁或拒绝受理，这样就无形剥夺了当事人的诉权，造成劳动者告状无门的状况。

（3）实行仲裁前置程序，劳动争议经仲裁和诉讼中的一审、二审全过程，时间过长，往往造成劳动争议案件欠拖不决现象，不利于案件的及时了结，有违劳动争议处理的及时原则，这就不利于保护劳动者的合法权益和维护社会安定。

（4）实行仲裁前置程序，排除了劳动争议当事人对审的自由选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的公断行为应以当事人的自愿为原则的精神相悖，同时也增加了当事人解决劳动争议的成本。

（二）仲裁时效规定存在的问题探讨

现有的法律法规就劳动者处理的各种方式在解决争议中的时效确认和协调缺乏明确的界定，实践操作中较难把握仲裁和诉讼时效关系。

1、仲裁时效规定存在的问题

劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位在法定期间内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。关于仲裁时效的规定，本着及时解决劳动争议的意图《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条和《劳动法》第八十二条先后作了有所不同的原则性规定。前者规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。后者规定：“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁要求的时间，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。两者的区别在于：其一，时效的起点不同，前者为当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”起；后者为“劳动争议发生之日”起。其二，时效的时间不同，前者为6个月，后者为60天。其三，超过时效的后果不同，前者为仲裁委员会对仲裁申请不予受理，后者则未作具体规定。该时效的变动意在敦促当事人尽早行使解决劳动争议的权利，但缩短时效的后果却是使缺乏不谙时效知识的劳动者因未能把握或者出现其他原因无法如期行使解决劳动争议的权利，导致稍纵即逝的时效已过而得不到法律的保护。

2、仲裁时效与诉讼时效衔接存在的问题

《条例》第三十条规定。“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力”。也就是说当事人不服仲裁裁决而要求人民法院行使审判权保护自己合法权益的诉讼请求必须按《条例》规定的法定期间提出。即在收到裁决书之日起十五日内。如此规定，则诉讼时效与《条例》的法定期间存在冲突。法院审理劳动争议案件是由民庭审理，由于没有劳动诉讼法而应适用民事诉讼的相关规定。民事诉讼法规定的诉讼时效与《条例》和《劳动法》所规定的仲裁时效怎样衔接？也是一个无法解决的难题，按诉讼时效的规定，只要在诉讼时效内，法院都可受理。而按《条例》规定，法院只以在裁决书送之日起十五日内受到案件。诉讼时效是否应服从仲裁时效？法律法规未作出规范，应通过立法予以修正和完善。另外，就劳动争议的开始时间，《条例》、《劳动法》及若干意见规定、说明并不统一，给理解和实际操作造也一定难度。劳动争议发生之日不应认为是知道或应当知道侵害之日。应通过法律解释的形式作出统一的规定。同时还应规定劳动争议处理方式的时效中止、中断、特殊情况下的延长及申请仲裁、诉讼的最长保护期限。

（三）单方解除劳动合同争议仲裁裁决和法院判决存在“执行难”问题的探讨

随着我国劳动用工制度的改革和劳动合同的广泛推行，《条例》和《劳动法》条文中规定的因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等因单方解除劳动合同引发的劳动争议纠纷将来越多，经过仲裁裁决和法院审判后的生效裁决书和判决书的执行问题目前已成为审判实践中的一大难题。用人单位拒不执行法院判决、裁定和仲裁裁决，或采取种种变相方式不理不睬的情况普遍存在，严重影响了执法的严肃性，同时也影响了社会的安定团结和稳定，由于此类判决、裁定、裁决并不直接裁判财产给付内容，现行的法律规定和司法解释又无明确的规定，法院在执行中不能强制用人单位安排职工工作或恢复职工的工资、福利待遇，只能与用人单位协商，而用人单位若拒不执行，法院则无能为力。笔者认为针对此类案件的执行不仅是涉及一定的人身行为，同是也涉及到与劳动关系相联系的财产行为，可通过制定强制执行用人单位一定财产内容的执行办法，来保证裁决、裁判的顺利执行。

1.对执行依据的理解问题探讨

生效的仲裁裁决和法律判决是当然的执行依据，但是裁决和判决中许多内容并不是涉及财产给付内容，更多的是涉及一定人身行为的执行内容。实践中难的就是对一定人身行为的执行内容无法执行。法院在执行过程中，无法强制执行用人单位安排职工工作岗位，无法强制执行用人单位调整劳动者的工资福利待遇等内容。由此造成执行工作中的难题一直无法解决。笔者认为，解决这一难题可以从对执行依据的理解上找到突破口。仲裁裁决和法院判决内容确定的人身行为一经生效，从法理上讲，特别是从劳动法的偏重保护的角度来理解，劳动合同所确立的劳动关系就仍然继续有效，劳动者仍是用人单位的职工，用人单位如没有法律规定允许的理由或合同的合法约定，则应当按照劳动合同的约定安排劳动者的工作岗位，并支付相应的工资、福利待遇和劳保待遇。如果用人单位拒不履行生效裁决、判决的内容，不安排职工的工作岗位，或不落实相应的工资福利待遇，则应视为用人单位违反合同约定违反劳动法规定，人民法院可依法采取强制扣划用人单位银行存款来发放劳动者在劳动关系存有续期间应得的工资、福利待遇等，以维护合法的劳动关系，保护劳动者的合法权益。扣划的标准可依据劳动合同约定的工资福利标准来执行，因为按裁决、判决的内容，劳动合同继续有效，劳动关系仍然存在，由于用人单位拒不执行或拖延不执行，而造成劳动者收入的减少或没有生活来源，其过错责任应归责于用人单位，所以应由用人单位按合同约定承担劳动者的财产损失。法院可通过执行用人单位财产内容来督促其自觉履行生效的法律文书所确定的人身行为。

2.关于执行适用法律问题的探讨

由于没有劳动诉讼法，因而劳动争议的仲裁裁决和法院判决的执行只能适用民事诉讼有关执行程序的规定。劳动争议的处理结果又多半是关于人事行为的执行内容，而民事诉讼法规定的执行程序主要是涉及财产的执行内容，在适用法律问题上存在一定的难度。

从执行的实践操作情况来看，劳动仲裁委员会和人民法院作出的撤销用人单位单方解除劳动合同的裁决、判决生效后，用人单位拒不执行裁决和判决内容，拒不收回职工或重新安排工作岗位，或采取种种变相方式不予理睬的情况普遍存在，执行工作因没有明确的法律规定和司法解释而无所适从，由此造成“执行难”的现状。

笔者认为，可以参照最高人民法院1989年8月10日从对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的复函》第三条的规定，比照劳动部1995年5月10公布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，依照《民事诉讼法》第二百零七条第二百三十六条规定的执行程序，对拒不执行或拖延不执行的用人单位采取以财产内容的执行促人身行为的执行，确保裁决和判决内容执行到位，维护劳动者的合法权益，保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者。

单方合同篇8

1、恢复原状；

2、其他补救措施，包括请求修理、更换、重作、减价、支付违约金、赔偿损失的措施；

3、赔偿损失。

【法律依据】

根据《合同法》第94条，有下列情形之一的，当事人可以解除合同：

1、因不可抗力致使不能实现合同目的；

2、在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；

3、当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合同期限内仍未履行的；

4、当事人一方迟延债务或者有其他违约行为致使不能实现合同的。