时间：2023-11-10 17:37:48
(编号：____)
甲方：聘任单位(章)：____年____月____日____单位负责人(章)：____年____月____日
乙方：应聘人员(签字)：____年____月____日____根据《甘泉县中小学教师职工聘任办法》。经双方协商，特订立如下聘约：
一、甲方聘任乙方________职务，聘期从________至________。
二、任职期满前，甲方根据需要和乙方在任职期间的实绩，提出连聘和解聘意见，并通知乙方。
三、乙方应履行的具体职责：__________________________________________
XX四、甲方保证乙方在任职期间内，按照有关规定领取相应的工资和待遇。
五、甲方有聘任和解聘的权利，乙方有应聘和辞聘的权利。但双方都不随意终止聘约。如有等殊情况要提前解聘或辞聘，须双方协商同意后，报请主管部门批准。
六、具有以下情况之一者，可以解除聘约。
1、违反国家政策法规，受开除留用处分的人员;
2、工作严重失职，造成重大损失或属出一般事故而很少改进的人员;
3、拒绝接受组织分配，屡犯校规校纪者;
4、在一年内，病、事假累计达六个月，聘任时仍不能正常工作的人员;
5、不能完成规定工作量的人员;
6、连续旷工七天或全年累计旷工十四天的人员;
七、甲方对乙方在聘任期内的业务水平、工作态度、工作成绩和任务执行情况等，要进行定期和不定期的考核，考核结果记入业务档案，作为奖惩和能否连聘的依据。
八、甲乙双方在执行聘约期间发生争议，主管部门予以仲裁。
九、本聘约从签订日起有法律效力。
【管理岗位聘任书】
兹聘请
一二三先生/女士为北京
XXXXX公司
一二三四五六七八 九十职务，职级为____级管理人员。
聘期一年，自____年____月____日至____年____月____日，聘任期间享受该职级的工资和职务津贴。(详见《管理岗位职级及相应的工资、职务津贴标准》)
此聘
北京XXXXX公司
代表人：XXX
XXXX年XX月XX日
【施工岗位聘任书】
聘任单位(甲方)：
受聘人(乙方)：
甲乙双方依据XXXXXXXXXXXX岗位聘任有关文件规定，签订本聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在XXXX岗位工作，享受XXXX岗位待遇。
二、聘任期限：自年月日起至年月日止。
三、乙方对岗位职责和权限：
1、代表企业实施施工项目管理。贯彻执行国家法律、法规、方针、政策和强制性标准，执行企业的管理制度，维护企业的合法权益。
2、在授权范围内负责与企业管理层、劳务作业层、各协作单位、发包人、分包人和监理工程师等的协调，解决项目中出现的问题。
3、对进入现场的生产要素进行优化配置和动态管理。
4、进行现场文明施工管理，对施工员进行管理，发现和处理突发事件。
5、对施工过程中所有的技术进行指导和管理。
6、参与工程竣工验收，准备技术方面的结算材料，接受公司财务方面的审计。
XX四、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式二份，甲、乙双方各执一份。
甲方：(盖章)乙方：(签名)
【关键词】 高职高专;兼职教师;培训需求
[Abstract] Objective To investigate and analyze the training need of part-time nursing teachers in higher vocational and specialized college.Methods The training need and attitude of 65 nursing part-time teachers was investigated using self-made questionnaire.Results The part-time teachers’ training need was urgent，the training way adopted generally by part-time teachers were reading reports，example discuss，observing teaching，cooperative teaching and participating teaching and research.The general factors about taking part in training were short of training program，attention from hospital and(or)school，time and training funds investment.Conclusion The access system and terms of part-time teachers should be stricter and the range of employment should be extended properly.The training of part-time teachers should be taken seriously and involved in the training system of the college faculty.The investigation and prediction of the training need should be enhanced.Higher quality resources should be integrated and more training patterns should be adopted.
[Key words] higher vocational and specialized college;part-time teacher;training need
高职兼职教师特指学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课或实践教学任务的企业或社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。随着高等职业教育的快速发展及工学结合的办学模式的快速推进，以“双师”为骨干，加强专兼结合的专业教学团队建设已经成为高职院校教育队伍结构的一个显著特征[1]。由于高职护理兼职教师发展较晚，以中专为起点的护理人员居多，素质参差不齐，还不能适应高等护理教育的需求，基于教师需求开展的培训工作是有效培训的保证[2]。本研究拟对高职高专兼职护理教师的培训需求进行调查，以便为全面保证教学质量，对兼职教师提供有针对性的培训指导提供依据。
1 资料与方法
1.1 一般资料 便利抽取宁波天一职业技术学院护理学院受聘兼职教师65名，其中硕士学历4人，本科学历45人，大专学历16人，主管护师22人，副主任/主任护师37人，主治医师及以上职称6人，护士长20人，护理部主任/分管副院长5人，医师6人，均为临床或社区工作者，无高校教师资格证书，兼职任教时间均不足3年。
1.2 调查方法 采用自行设计的调查问卷，包括(1)兼职教师培训需求问卷该问卷根据文献资料、专家咨询、访谈等自行设计调查内容，包括教学任务需求、教学发展需求、个人需求等3个方面11项培训内容。各项内容采用Likert 5分法量化记分，其中5表示“非常需要”、4表示“比较需要”、3表示“不确定”、2表示“比较不需要”、1表示“非常不需要”。量表的内部一致性信度克伦巴赫系数为0.87，重测信度r系数为0.81，达到调查研究的基本要求。(2)兼职教师培训态度相关问卷，包括希望的培训方式、途径、时间安排以及影响参加培训的因素等，采用单项/多项选择的方式完成。问卷由学院在教学工作会议后组织调查对象统一发放，采用不记名的方式逐一填写，10 min内完成，现场收回，共发放问卷65份，回收份65份，回收率100%，有效率100%。
1.3 统计学处理 数据采用Windows Office 2003双人双份录入，保证输入资料准确性达100%，并进行描述性统计分析。
2 结果
2.1 兼职教师培训需求结果 资料显示兼职教师的总体培训需求较高，平均分为(4.88±0.35)分，最需要培训的三项内容依次是现代教学技术、职业教育心理学、教学方法与手段，得分分别为(4.78±0.67)分、(4.76±0.71)分、(4.56±0.56)分。得分较低的三项培训内容依次是新专业知识、教师职业道德、人际沟通，得分分别为(3.97±0.76)分、(3.89±0.92)分、(3.77±1.24)分，见表1。表1 兼职教师培训需求结果培训内容 总分 平均分
2.2 培训方法与途径 采用多项选择的方式，包括读书报告、专题研讨、专家讲座、电视教学、参与或进行教育科研、系统讲授、实例讨论、教师经验交流、观摩教学、合作教学等。其中较多被兼职教师采纳的培训方法为读书报告占92.31%、实例讨论占75.38%、观摩教学占73.85%、合作教学占70.77%、参与或进行教育科研占69.23%。表2 兼职教师选择培训方法及途径
2.3 影响参加培训的原因 采用多项选择的方式，93.84%的兼职教师认为缺少相关的培训，86.15%认为医院不重视，87.69%认为没有时间、81.54%认为学校不重视，80%认为培训经费不足。
2.4 希望培训的组织形式 29.23%希望采取集中培训方式、70%希望采取分学段培训方式、83.08%希望采取分学科培训方式、76.92%希望采取专家个别指导、33.75%希望采取全脱产的学习方式，66.25%希望采取半脱产的学习方式。
3 讨论
3.1 严格兼职教师聘用准入机制，拓展聘用范围 目前高职院校兼职教师的来源有两种：(1)在课程安排之后，视课程空缺情况找熟人介绍教师;(2)为应急，补漏采用人托人的方法聘用教师[3]。我院自2005年以来，为适应高职院校工学结合的培养模式及扩招的教学需求开始引进临床一线优秀护理人才作为学院兼职教师，兼职教师均需具备中级以上职称并具备临床带教经验，由护理部推荐及学校面试，相关教研室试讲引入，已形成规范的聘用准入机制。鉴于护理学科学历教育发展较晚，我市临床上具有中高级职称的高学历护理人才尚不多见，目前在聘的65名在聘的兼职教师均来源于宁波市各级医院及社区临床工作者，其中仅有4名为硕士以上学历，且均为临床医师。在我国，教育部明文规定，高等院校教师原则上应为大学本科以上毕业生，有高校相关教学经验或中级以上职称，具有高校教师资格证书等。目前在高校职业与继续教育任职的教师，无论是专职的教师，还是外聘的教师都应具有教育部规定的相关条件才能上岗任教。本调查显示：在聘的兼职教师均未取得高校教师资格证书，且自评接触过教育教学理论及高等职业教学相关知识的人数不足20%。研究者认为我院在引进兼职教师人才虽具备一定的准入机制和管理途径但是尚缺乏严格的准入标准，教师的基本素质应作为一项考核的重要指标，外兼职教师不仅应该具备较高的专业学术或技能水平，而且应该具备高尚的职业道德。此外在招聘兼职教师的途径上除了向医院引进一线的医疗卫生人员，也可以面向社会公开招聘，引进兄弟院校的优秀师资和专家教授，师资共享，真正做到聘请兼职教师优化教学团队结构，提高教学质量的功能实效。
3.2 重视兼职教师的培养、切实纳入本校师资培养建设范畴 加强师资队伍建设是办好职业技术教育的一项战略性措施，教师培训作为高职师资建设的重心已受到广泛重视，然而目前尚少见高校专门针对兼职教师的培训计划。兼职教师不仅仅在数量上补充高职院校师资的缺乏，保证教学资源，并在一定程度上降低学校人力成本。此外，作为专业新知识和新技能的载体，多为优秀的专业技术人才，不仅能优化师资队伍结构，也能更新课程内容，优化课程结构。兼职教师是高职院校师资队伍中的重要组成部分越来越多被认可。我院兼职教师与专职教师的比例已达1∶1，资料显示：多数兼职教师在教学环节的把握上体现不足，兼职教师的教学水平会直接影响到教学效果[4]。在影响参加培训的原因的调查中显93.84%的兼职教师认为缺少相关的培训，86.15%认为医院不重视，87.69%认为没有时间、81.54%认为学校不重视，80%认为培训经费不足，可以看出兼职教师并不认为自己的角色被相关部门足够重视。因此学校应高度重视兼职教师的培养，将培养计划切实纳入本校师资培养建设的范畴，做好职前教育和继续教育，帮助兼职教师完成角色定位，做到学校、兼职教师和医院三赢，致力提高兼职教师的教学积极性及教研水平，保证教学效果。
3.3 加强培训需求的研究和预测 只有准确地掌握了培训教师的需求信息，才能保证培训工作的针对性和实用性。本调查所形成需求问卷不仅包括兼职教师的个人需求方面、也广泛收集教育专家，培训专家，教育教学管理人员等有关教师基本素质及高职院校教学教研发展等方面的客观需求，以保证调查结果的广泛性。本调查显示：兼职教师均具备较高的培训需求，说明兼职教师在承担教师角色时有较高的敬业精神，作为高职院校应努力帮助兼职教师完成角色转换。其中，最需要培训的三项内容依次是现代教学技术、职业教育心理学、教学方法与手段，这些均是在教学过程中非常实用的教学工具与手段，兼职教师多为高级以上职称，且护理教师学历起点较低，可能在计算机应用水平上相对欠缺有关，得分较低的三项培训内容依次是新专业知识、教师职业道德、人际沟通，可能与兼职教师认为在平时的工作中均有不断接触相关知识有关。这些调查结果可能与教育培训专家认为在高校教师基本素质和高职教育发展规律等培训必要性更高具备一定的差异，因此在设置培训内容和计划时应充分结合多方面的调研结果进行统筹安排，既充分满足兼职教师的个体培训需求，又符合实际教学发展要求。
3.4 整合优质培训资源、培养方式多样化 调查显示：在希望参加培训的组织方面，其中较多被兼职教师采纳的培训方法为读书报告、实例讨论、观摩教学、合作教学及参与或进行教育科研。29.23%兼职教师希望采取集中培训方式、70%希望采取分学段培训方式、83.08%希望采取分学科培训方式、76.92%希望采取专家个别指导。33.75%希望采取全脱产的学习方式，66.25%希望采取半脱产的学习方式。兼职教师普遍不倾向于系统讲授及集中学习，可能与成人教育在接受继续培训时候更多倾向于能充分利用既往的学习经验，希望有较多的参与度有关。此外兼职教师多来自医疗卫生单位的中间力量，培训存在工学时间冲突，因此应充分尊重兼职教师的培训需求，整合优质培训资源，如依托浙江师范大学、浙江大学医学院，宁波大学等师资，并根据学科差异进行分类培训。
4 小结
兼职教师的培训需求较高，应严格兼职教师聘用准入机制，拓展聘用范围;重视兼职教师的培养、切实纳入本校师资培养建设范畴;加强培训需求的研究和预测;整合优质培训资源、培养方式多样化。
参考文献
1 张尧学.正确定位促进高职高专教育健康发展.中华人民共和国教育部高等教育司.高职高专教育改革与建设.北京:高等教育出版社，2002，30-31.
2 王金涛.湖北省农村教师专业发展现状与培训策略.湖北大学成人教育学院学报，2006，24(3)：54-56.
3 戴翔东.高职院校外聘教师的聘用与管理.企业与教育，2006，12(4)：66-67.
我校正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技术人员。未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的人员，暂不列入本实施方案的管理范围。
二、保障措施
1、成立临夏师范学校岗位设置管理工作领导小组：
组 长：常生强
副组长：陈贵旭 章 俊 吴胜辉
成 员：王海忠 范广斌 马占才 刘文礼 马永清 马 萍
领导小组下设办公室，陈贵旭兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，史文斌、卢彩云、杨小翠、刘 娟、鄂佩丽、马春英为工作人员。
2、制定岗位设置管理的指导思想和基本原则。
（1）指导思想：以邓小平理论和“三个代表” 重要思想为指导，以科学发展观为统领，根据临夏经济社会和教育事业发展的需求，坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，增强学校内部活力，使优秀人才脱颖而出，充分调动广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，为全州经济社会发展提供人才保障和智力支持。
（2）岗位设置原则：坚持科学合理，有利于学校长远发展的原则；坚持按需设岗，有利于调动广大教职工工作积极性的原则；坚持转换用人机制，有利于优秀人才脱颖而出的原则；坚持优化组合，有利于全面提高教育教学质量的原则。
三、拟设岗位类别和等级设置
我校岗位设置遵循科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合同管理。分别设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类。各类人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因工作需要确需兼任的，须按干部人事管理权限由主管部门审批，并同时明确其主要任职岗位。主要任职岗位确定后，无特殊情形一般不予变更，确需变更的，按干部人事管理权限由主管部门审批。
（一）岗位总量
（二）岗位类别及比例
临夏师范属专业技术型事业单位。按照文件精神，确定的三类岗位结构比例为：专业技术岗位占85％，计153个，管理岗位占9％，计16个；工勤技能岗位占6％，计11个。
（三）岗位等级及结构比例
1、管理岗位
管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
2、专业技术岗位
专业技术岗位是指具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位、其他专业技术岗位。
3、工勤技能岗位
工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
四、岗位职责与任职条件
（一）三类岗位的基本任职条件按省委办发【2010】］66号和《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》有关规定执行。
（二）管理岗位职责与任职条件
见附件一《临夏师范学校管理岗位岗位职责与任职条件》。
（三）专业技术岗位职责与任职条件
见附件二《临夏师范学校专业技术岗位岗位职责与任职条件》。
（四）工勤技能岗位职责与任职条件
见附件三《临夏师范学校工勤技能岗位岗位职责与任职条件》。
（五）兼职岗位岗位职责和任职条件
见附件四《临夏师范学校兼职岗位岗位职责与任职条件》
五、岗位聘用办法
按照《甘肃省事业单位岗位设置工作规程》规定的程序、形式予以聘用。
岗位聘用基本程序：
1、公布岗位：公布岗位设置方案、核定岗位及其岗位职责、聘用条件。
2、申请应聘：应聘人向学校岗位设置管理工作领导小组提出书面应聘申请，并按要求提交学历证书、职称（技能）资格证、聘任证书、论文原件及获奖证书、年度考核证明、行政任职证书及任课情况和担任班主任情况证明等相关证明材料。
3、资格审核：由学校岗位设置管理工作领导小组负责组织相关部门对应聘者进行资格审查。
关键词：美国；中小学教师；聘任
20世纪80年代以来，美国出台了一系列教育改革报告或文献，其中较为引人瞩目的有：1983年《国家处于危急之中，教育改革势在必行》，1986年《以21世纪的教师装备起来的国家棗卡内基教育和经济论坛工作小组关于教师专业的报告》和“霍姆斯协会”的报告书《明天的教师》，90年代初布什政府和克林顿政府接连的指导全美教育改革的纲领性文件棗《美国2000年：教育战略》和《2000年目标：美国教育法》等等。几乎每一份改革报告都对美国现有教师队伍的素质和教学质量提出了批评。因此，为确保教师队伍的优良素质，提高教学质量，美国许多州相继都对教师聘任制度进行了改革。本文就改革后美国中小学教师聘任制度的设计与相关法律规定加以分析说明，主要包括教师资格认证、聘任、聘约、聘期四项议题。除了州法规定内容外，也援引了部分相关司法判例，以深入了解美国教师聘任法制。
一、教师资格认证
根据联邦美国宪法规定，公立学校的管辖权属于各州政府，原则上，州立法机构通过法律规定本州内教育运作的基本方针，再交由州教育委员会、州教育厅、地方学区教育委员会执行，教师资格认证的相关规定与运作都按照此流程进行。因此州政府与州立法机构具有教师评定与核发教师证书的权力。在美国，教师是以专业被聘者的身份出现的，教师资格证书是得到州教育部门承认的现存的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提，美国各州政府都根据其需求，在相关州法中自行规定取得教师资格证书的认证要求。一般情况下，申请者在申请之初必须先具备参加州认证的基本条件，然后参加州的认证，经评估通过之后，可以获得教师证书。经过一段时间的教学和进修，原证书有效期限即将到期时，为了更换更高一阶段性质的证书，则可参加换证性质的第二次认证。
（一）初任教师资格认证
虽然州情不一，但各州法律对申请初任教师资格的规定还是大致相似的。一般欲取得教师证书者，须符合以下条件：1．年龄在十八岁以上；2．良好的品德；3．非酒精中毒或使用者；4．经州政府认可的大学院校或机构毕业者；5．经州教育委员会认可完成师资培育课程者；6．必须为美国公民或正在申请公民资格者；7．必须签署忠诚宣誓书；8．必须通过某种形式的考试（如NationalTeacherExamination），及格后才能向州政府申请教师证书。
另据“全美各州师资教育和认证主管学会”对有关各州初任师资认证申请条件的调查发现：除要求具有学士学位外，全美各州相当重视教师知识、技能和良好的品德。其中何谓良好的品德，各州的立法多半未详细说明，除了列举几种罪名外（如犯），多半将解释仲裁的权力赋予州教育委员会。在Bayv．StateBd．ofEduc案中，一个抢劫犯牢狱期满后学完所有规定的师资课程，申请教师证书时被拒绝，上告法院后，俄勒冈最高法院认为州教育委员会将其前科列为品德的考虑条件是恰当的。在知识和技能方面，各州详细规定了参加师资认证的人必须学习的学科及其相关学分等事项，前者大致涵盖教育基础知识、学校行政、课程和教学评估、班级经营、教师专业发展五类。后者则考察一些通识学分或特殊课程学分。申请者的品行也是考察重点，特别是在道德和身心健康方面。
（二）合格教师换证资格认证
初任教师通过第一阶段的考验，历经一段时间的实习教学之后，接受第二阶段的合格师资认证。该阶段重点考评申请者的实习、年资、聘任证明、通过评估等五个方面，各州特别重视教学资历，一般必须具有2?年的教学资历才能参加第二次认证。此外，有些州规定必须具有硕士学位、修完规定教学进行学分时间量并通过学区评估才可以参加。
以得克萨斯州（简称得州）为例，该州教育部的教育人员培育和认证司负责本州的师资评定事务。另外也成立了标准委员会负责测评师资评定系统绩效、确立课程认可纲领、建立评定体制等事务的研究工作。该州通过制定得州教师认证测验（ExaminationforCertificateofEducatorsinTexaa）以及对学完职前教育的人实行在职表现评价（on梩he梛obperformanceappraisal）来确保师资素质。另外还在1994年建立了得州教师精熟标准（ProficienciesforTexasteacher），这包括了学习者中心知识、学习者中心教学、学习者中心理念、学习者中心沟通、学习者中心专业发展等五类标准，并据以建立专业本位的师资认证系统。在建立专业本位系统方面，州内各大学设立小组，研讨认证时参加者必备的知识和技能，发展相关标准纲要和评价工具，开发新师资培育课程的内容。
（三）教师证书内容及相关约束
教师资格证书的数目因州而异，最少的为一种，某些州则多达七种，但大部分还是采取两到三种。在加州，州教师资格认证共分五个阶段，即教师先后可获得五种不同的证书：1．毕业师资职前培育课程结束后，准备初任教师之时；2．初任教师完成实习后再参加第二阶段评估，以成为正式合格教师之时；3．合格教师准备取得担任另一学科合格教师资格之时；4．合格教师证书有效期限届满，准备换发新证书之时；5．合格教师转至其他州服务，准备具有在该州继续担任教职的资格之时。
纵观各州规定，教师证书可按照：（1）有效时间，（2）职位（如教师、学校行政人员、学校图书管理员），（3）专长领域（如英文、数学、体育），（4）年级（小学、初中、高中）等因素进行分类。各州在名称上有所差异，但均坚持执教某学科者必须拥有该领域的教师证书。如果地方学区违背法令，聘请未持有规定教师证书者执教，州政府有权停止对其的经费补助。
原则上，教师证书在各州多被视为是“执照”性质的文件，而非州政府与个人间的契约。它只代表个人达到了州所规定为人师表的最低标准，并非就业的保证。换句话说，已经持有教师证书的人并不一定能找到教职，负责聘任的地方学区可根据其需求另附加其他条件招聘教师。申请者不能因为拥有教师证书，就排斥地方学区的特别要求。
州政府核发教师证书的同时，也具有撤回教师证书的权力。基本上，地方学区可以决定延聘、解聘、不续聘的事宜，但教师证书撤回的权力则在州政府。由于证书撤回的影响重大，往往代表该教师今后不能在该州再担任教师，因此各州均在相关法令中规定撤回证书的理由，并由州政府所组成的委员会根据个案加以解释，其中尤以不道德、违反聘约、不胜任与不服从最为严重。如果当事者不服，可上告法院进行最后定夺。个案不同，最后的裁定也有所差异。
二、教师聘任条件
根据各州的法律，教师证书的核发由州政府负责，然而聘任的相关权限则在于地方学区。各学区可按照自己的需求，延聘具有合格证书的教师。只要其规定不违反宪法的公平原则，法院基本上尊重地方学区聘任教师的权利。聘任教师的决议须由地方学区教育委员会集体做出，个别委员或教育局长的承诺不具有法律效力。部分州甚至规定聘任教师会议的时间或形式，违反者则决议无效。在某些州，由教育局长负责推荐人选，委员会可以参考，但不受其名单局限，委员会拥有绝对权力。
纵观各州地方学区的规定，聘任条件除了必须具有教师证书外，主要还有以下五种规定。
（一）健康状况
作为一位教师，身心健康极为重要。教委会有权在聘请教师时，对健康做出规定。除了一般的检查外，教委会得视情况要求做身心相关的检查，其目的是为保护儿童的安全。比如在JonesV·Jjenkins一案中，法官认为教委会有权要求校车的随护教师做吸毒检验，认为这与学生的安全密切相关。
（二）居住地
部分地方教委会规定只有居住于本学区内的教师才能被聘任，认为教师住在学区内，比较能关心社区事务，并且缴纳税款支持办理中小学教育。此项要求引起不少争议，反对者认为这违反了宪法保障的迁移自由。对此，法院原则上认为只要有合理的理由，地方教委会有权要求聘任的教师居住于学区。但同时规定此项住居要求必须公平和无歧视地适用于每一位受聘任者。印第安纳州为避免争议，干脆在州法中明文规定地方教委会不得提出此项要求。
（三）必须专职
为使教师能全力投入工作，部分地方学区规定教师不得在外工作或兼职，否则即面临解聘或不续聘的处分。法院基本上认同此项要求，认为其符合使教师全力投入工作的目标，但却指出专职要求必须以非歧视性的态度对待每一位受聘任教师。
（四）接受评价
教师评价是当前美国政府与多数地方学区教委会用以确保教学品质的措施，评价结果一般会作为聘任、迁调或是决定工资的参考。各州对于教师评价的要求并不一致，有的以法律规定，有的则以行政命令加以规范。有的州规定极为详尽（包括评价的时间、程序、人员、标准），有的仅简单地规定地方学区必须进行教师评价。原则上，如果州未加以详细规范，教师评价的实施则由地方学区负责。学区教委会必须拟定评价的程序，由教师代表、专业人士组织实施。多数州的法律都规定评价过后要给予受评者改进意见和提供改进机会。地方学区若不加以遵循，即使发现教师不胜其职，也不能自行处置。在Lipanv．Bd．ofEdu．ofCountyofHancock案中，法院驳回学区教委会不再续聘评价不佳教师的决定，原因在于它并没有提供教师改进的机会，程序上并不合法。
（五）接受分派
根据教师所拥有的证书与聘约内容，教委会有权安排和分配教师工作。拥有小学教师证书的受聘者，不得任意要求要教哪个年级，或是何种学生。有一个前提是教委会的安排必须符合客观与非歧视的标准，且不得违背聘约的内容。此外，根据法律，教委会对教师降职使用必须有充分的事实和理由，而法院判定是否为降职的标准多半集中于工资、责任或是身份地位是否降低。在Smithv．Sch．Dist．No．18案中，一位指导学校乐队的音乐教师，被调到乡下一所规模小、不分年级、而且没有乐队的学校，法院认为这属于降职使用，教委会没有充分的理由不能这样做。
三、教师聘约
依照美国的相关法令，聘约是地方学区教育委员会与教师之间所签订的工作契约，其中明确规定了双方的工作关系与彼此间的权利义务。聘约除了符合州法和州行政命令的规定外，还必须具备一般契约的基本要件，现分述如下：
（一）合法的当事人
签约的双方必须合格，否则就视为无效。如上所述，学区教委会是经法律确认的契约当事人。同样的，按照州法规定，没有特定教师证书或是年龄不足者，没有签约的能力。即使签署，也视合同无效。
（二）双方的权利、义务与责任
此为契约内容的主题。按照规定，学区教委会乃是惟一具有资格与教师签订聘约者。合同表明学区教委会愿意提供特定工作给受聘方，同时说明聘约期限和要求的工作内容与责任。并规定受聘方付出劳务后，聘方应提供的薪水金额、福利、进修机会及其补助等。教师聘约还包括任何相关州法律的规定，诸如那些关于教师任期和辞退程序的规定。此外，合同也包括合同签署时学区教委会已采用的任何规章和规定。如果教师同意遵守学区的所有或特殊规章和规定的声称或特别声明，那么教师聘约还应该包括那些在合同生效后才被采纳的规章和规定。
（三）合法形式
多半州的法律要求教师聘约按符合一定规范的书面形式签署。教委会在做出通过决议后，必须将聘约内容以文字形式详细载明，否则即被视为不完整而失去效力。教委会必须正式开会并以多数表决通过聘约，否则即视为无效。在Minorv．SullyButtesSch．Dist．案中，法院判定即使教育局长与教委会主席已同意续聘一位教师，却并不代表聘约已经成立，教委会有权事后不予承认，并做出不续约的决定。
四、教师聘期
根据期限的长短，美国教师聘约可分为定期聘约和长期聘约两种。顾名思义，定期聘约有一定的期限（大约为一年或两年），期限届满，学区教委会具有是否续约的决定权。如果决定不续约，除非州法有规定，并不需要说明理由，教师也不得有异议。然而，如果在聘约存续期间，教委会要解聘教师，那么法院认为必须具备某种程度的正当程序，至少需要包括解约通知、解约事由的通知以及举行听证会。定期聘约教师可以加强学校教学人员的流动，活跃学校人事氛围。
长期聘约提供教师长期任职的基本保障，确保优秀教师的稳定，维持教育系统的良性运转。各州均在州法中对长期聘约的性质和对教师的保护加以规定，除非教师触犯州法的解约条款，学区教委会不得任意将其解聘或不续聘。要取得长期聘约，教师必须按照州法服务一定年限。在麻州，其年限至少为三年。在此期间，教师拥有定期聘约，学区教委会根据其表现决定是否续约。三年之后，综合教师三年的成就，学区教委会判断他是否具有长聘教师的资格。按照规定，州立法机构规定长期聘约的年限、资格和申请程序的，教委会不另立条文。长期聘约保障了教师的基本工作权，但并不代表是打不破的铁饭碗。只要教师触犯州法所规定的解约条款，教委会仍可依法加以解聘或不续聘。此外，教委会也拥有分配职位的权利。长聘教师与定期聘约的教师并没有上下之分，除在州法或是聘约中规定的项目之外，教委会不应给予前者福利上的特权。在部分学龄儿童减少的地方学区，长聘教师也会因学校规模缩减而失去工作。
五、美国中小学教师认证与聘任制度对我国的启示
（一）建立健全教师资格认证制度
美国各州政府建立了完备的教师资格认证法律，使得认证工作有法可依，有章可循。我国虽于2000年9月了《教师资格条例》和《实施办法》，但制度本身以及近年来的实践操作中还存在一些问题。如都没有规定教师资格申请者所应具有的课程门类及学分要求。实践中虽然对申请者的思想品德、文化专业知识、教育教学能力等方面的素质进行了考核，但对取得教师资格的教育教学能力要求不高，制度实施的目的未能落实到严格专业标准、加强教育专业训练上来。只解决了教师队伍的录用“人口”问题，没有和继续教育、从业人员专业水平的不断提高结合起来，对教师职业的发展缺乏有效的激励。因此今后的任务是要进一步建立健全教师资格认证制度，尽可能予以细化。
（二）完善配套措施
要真正保证教师资格制度的严格落实，提高教师素质，全面优化教师队伍，还要对教师资格制度的权利组织做严格的规定，教师资格的认定、考核、聘任以及任职后的评定等环节上都应努力做到严格、公正。应打破僵化的教师人事制度，放宽制度规定，使教师任用走上科学化、规范化和法制化的轨道。同时针对我国各地发展不平衡的实际情况，允许不同地区制定各自的实施细则。另外与教师队伍建设相配套的其他法律法规和规章制度还要进一步健全和完善。如教师聘任制、教师考核、教师职务、教师职前培养与继续教育等各方面都需要进行改革。
（三）增加聘约的规范性
从本质上讲，我国目前实施的教师聘任制也是一种劳动合同制度。但是，对照国外高校较为完善的合同化聘任关系，我国现行的教师聘任合同尚不完善，表现在没有一个统一的模式和标准，合同形式不太规范，内容相对简单，操作性和适用性不强等。如条款过于概念化、简单化，普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款；校方权利和教师义务较为详细，教师权利和校方义务则较为薄弱。学校和教师都无法把合同真正当作维权的法律武器。
为逐步完善我国中小学聘任制度，借鉴美国经验，我们可采取以下措施：重视聘任合同签订的组织机构建设；在实践中逐步建立并完善聘任合同管理体系和模式，提高合同履约率，切实维护签约双方的合法权益。学校与教师都要增强合同意识，并建立合同管理人员培训机制；明确合同监督检查制度；实行聘任合同动态管理，对管理中出现的新问题、新情况及时进行分析研究，不断修改补充完善合同，使聘任合同更具合法性、合理性和可操作性。
（四）增强聘用模式的多样性
长期以来，我国对中小学教师的聘用基本是全职聘用和终身聘用等单一的聘用模式，缺乏必要的弹性和灵活性。大学生毕业到岗后经过一年的实习期，如没有重大过错就端上了“铁饭碗”，形成“职务、职称不分，职务与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的怪圈。美国聘期的多样性给我们提供的思路是：应将灵活的聘任形式与严格有效的履职考核手段结合起来。依照聘约，经过多次聘期和选择后，对部分优秀教师实行长期即无固定期限的聘用，以利于教师集中精力做出创新性的研究成果。同时要努力建立一种有长期和短期相结合、专职与兼职结合的教师聘任新模式，进一步促进教师合理流动。
参考文献：
[1]丁文珍．美国教师聘任状况研究[J]．教育科学，2002，（6）．
一、“五制”改革的主要做法
(一)院长竞聘制。在乡镇卫生院院长公开竞聘中,各县(市)均成立以分管领导为组长、相关部门为成员的卫生院院长公开竞聘领导小组,并下设办公室、评审组、宣传组、命题组、监督组,全面负责竞聘工作。整个竞聘过程包括公告、报名、资格审查、笔试、治院策略演讲、综合考评、公示等7个环节。每一个环节都按严密的程序,由纪委、组织、人事等部门组成的监督组全程监督,宣传、广电等部门组成的宣传组在县有线电视台、有线广播适时报道,接受社会监督。同时,原任院长在竞聘前一律免去职务,真正体现了人才选拔的公开、公正、公平、透明。对竞聘上岗的院长管理上,实行任期目标管理,县卫生局与竞聘上岗的院长签订3年的聘用合同(包括6个月的试用期)。试用期满考核不合格、年度考核不合格或任期满后,对其院长岗位重新进行公开竞聘,实现了岗位、责任、目标、管理的统一。
(二)岗位责任制。按照卫生资源“合理配置、科学调配、因事设岗、依岗定责”的原则,首先对乡镇卫生院服务功能、业务范围,进行科学设岗,即中心卫生院设岗8—10人,职工10—15人;一般卫生院设岗5—8人,职工8—12人。其次按照每个岗位的工作实际,确定岗位职责和工作目标,制定岗位目标责任书,全面实行岗位目标责任制管理,避免人浮于事的现象,实现了人员有岗位、岗位有目标、考核有依据。
(三)全员聘用制。按照乡镇卫生院职工全员聘用制实施方案,坚持公开、公平、公正、协商一致的原则,竞争上岗,双向选择。由职工个人提出申请,通过政治素质和业务技能考评、卫生院职工测评,由院长择优聘用,被聘用人员由院长发给聘书,聘期3年。未聘用的人员按待岗对待,待岗期限为半年,半年内待岗人员不参与医院内部分配,待岗期满仍未被聘用,按离岗处理。
(四)绩效工资制。卫生院内部分配坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则,以职工出勤、下乡、技能、承担工作量、接诊人次为依据,推行“固定+浮动”的管理办法,对乡镇卫生院院长根据《乡镇卫生院院长聘用合同》,对年度考核合格的院长其工资按现行的工资标准执行,并享受卫生院年终结余的20%作为奖励待遇;对考核不合格,完不成目标任务的,按照聘用合同,免去卫生院院长职务,其院长岗位面向本县卫生系统公开竞聘。对卫生院职工按照签订的《岗位目标管理责任书》实行量化管理,每月进行一次考核,作为职工年度考核结果,以此为依据,将职工全部工资的30%作为绩效工资进行合理分配,使职工收入与技术水平、服务态度、工作实绩和劳动贡献挂钩,拉开了分配档次。
(五)资格准入制。自实施“五制”改革后,严禁非卫生技术人员进入乡镇卫生院工作。在职未取得执业资格的卫生技术人员,不得安排聘任到医护岗位,不得直接参与医护工作,限期三年内通过全国医师执业或护士资格考试,取得资格证。新参加工作的大中专毕业生,限期三年内通过全国执业医师或护士资格考试,三年内不得直接从事医护工作。三年内取不到职业资格证的医护人员暂不聘任,按照待岗对待,不享受医院内部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升,业务范围不断拓展。乡镇卫生院的管理自下放到院长,工作主动性得到提高,自主创新意识明显增强。在强化内部管理的同时,想方设法开展新业务,拓展业务范围,同时积极开展人员培训和进修,使一些闲置设备全部投入使用,并发挥效益。
二是职工工作积极性提高,发展动力增强。改革前大部分卫生院业务收入低,对职工发放差额工资,自身运转困难。实行了差额与工资绩效挂钩后,“干与不干不一样,干多干少不一样”的思想已深入人心,职工的积极>
具体部门：电话：
受聘人（以下简称乙方）：身份证号码：联系电话：
受聘岗位：医生（）护士（）技师（）其他（）
受聘人的担保人（以下简称丙方）：身份证号码：
兹有聘用单位（甲方）：决定聘用乙方（受聘人）：从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、聘用期限：
自年月日至年月日止，聘期壹年，其中含试用期自年月日至年月日止，共月。聘期满前壹月
经甲乙双方认可协商后可续签合同。
二、工资待遇与奖惩
1、试用期月工资为：医生元、护士元、技师元、其他元。
2、正式聘用期月工资为：医生元、护士元、技师元、其他元。
3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月工资扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。
4、试用期与正式聘用期月工资中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。
5、聘用期享受所在部门（科室）相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。
6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。
7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。
三、甲方的权力与义务：
1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。
2、及时按相关标准向乙方兑现工资及奖惩资金。
3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同
时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的工资等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。
4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办
公室协助指导）。
5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。
四、乙方的权力与义务：
1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接
工作，交接后30日内领取相应工资等报酬，但保证金不再退还。
2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。
3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。
4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应工资
。未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月工资奖金及全部保证金等均扣除。
5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。
6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。
7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。
8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。
五、违约责任：
·学校临时工聘用合同 ·保姆聘用合同 ·经纪人聘用合同 ·教师聘用合同
此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。
六、合同生效与终止：
1、本合同自三方签字之日起生效（无丙方时则甲乙双方签字之日始）。
2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。
七、合同签署与争议：
1、具体程序为：（1）部门负责人提出聘用申请及人选建议，（2）医务科、护理部、办公室按所需条件认可，（3）院务会讨论决定试用或聘用，（4）乙方将毕业证、执业证
医务人员聘用合同及各项规定
身
份证复印件交医务科、护理部或办公室。（5）甲方具体部门负责人与乙方商定工资标准并签字认可，（6）院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，
其余由甲方具体部门、乙方、丙方（无丙方时省略）各执一份。
2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。
九、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份（无丙方时为一式三份）。
甲方负责人（签章）：年月日
具体应聘部门负责人：年月日
乙方（签）：年月日
丙方（签）：年月日
附：聘用专业技术人员条件
1、拥护党的领导，热爱本职工作，服从科室安排。
2、医生必须是正规院校毕业的本科或大专生，护士必须是正规院校毕业的中专以上学历。
3、必须取得执业医师（执业助理医师）或执业护师、技师资格，毕业不足一年者除外。
附件1聘用制临时工管理规定
一、所有临时工必须与医院签署“聘用合同书”，有担保人时要求担保人同时签定“聘用临时工担保责任书”。合同书签字生效后，院科按合同规定发放工资及实施奖
惩。
二、工资规定：试用期月工资医生、护士、技师均为-元，正式聘用期月工资为医生-元，护士与技师为-元，具体数额由科负责人于此范围自定。
三、奖金规定：试用期不享受任何奖金，正式聘用期享受所在部门相应职称奖金，具体数额由科室根据工作表现及连续聘用期限自定，报院财务备案。
四、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与本院正式职工相同。
五、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。
六、试用及聘用程序：部门负责人提出人选建议医务科、护理部、办公室按所需条件确认院务会讨论决定试用（聘用）乙方将相关证件复印交办公室备存部门负责人与聘
用（试用）人员商定工资标准并签定合同认可（有担保人时同时签署担保责任书）院方签署并盖章后生效。
附三：聘用临时工担保责任书
1、为确保医院医疗安全，我愿为同志作担保人。
2、在同志合同期内，保证负责教育和督促被保人认真执行甲方的各项规章制度和严格履行合同中属于乙方责任的各项条款。
3、在合同期内，被保人未履行合同中任一条款给甲方造成经济损失时，愿负连带赔偿责任；被保人发生其他违法行为时，根据案情严重程度，愿接受相应的行政处理。
4、本《担保责任书》一式三份，担保人留存一份，被担保临时工一份，医院办公室一份。
担保人签字：
用人部门盖章：
年月日
具体部门： 电话：
受聘人（以下简称乙方）： 身份证号码： 联系电话：
受聘岗位：医生（ ）护士（ ）技师（ ）其他（ ）
受聘人的担保人（以下简称丙方）： 身份证号码：
兹有聘用单位（甲方）： 决定聘用乙方（受聘人）： 从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、聘用期限：
自 年 月 日至 年 月 日止，聘期壹年，其中含试用期自 年 月 日至 年 月 日止，共 月。聘期满前壹月
经甲乙双方认可协商后可续签合同。
二、**待遇与奖惩
1、试用期月**为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。
2、正式聘用期月**为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。
3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月**扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。
4、试用期与正式聘用期月**中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。
5、聘用期享受所在部门（科室）相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。
6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。
7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。
三、甲方的权力与义务：
1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。
2、及时按相关标准向乙方兑现**及奖惩资金。
3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同
时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的**等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。
4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办
公室协助指导）。
5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合 用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。
四、乙方的权力与义务：
1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接
工作，交接后30日内领取相应**等报酬，但保证金不再退还。
2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。
3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。
4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应**
。未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月**奖金及全部保证金等均扣除。
5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。
6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。
7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。
8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。
五、违约责任：
此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。
六、合同生效与终止：
1、本合同自三方签字之日起生效（无丙方时则甲乙双方签字之日始）。
2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。
七、合同签署与争议：
1、具体程序为：（1）部门负责人提出聘用申请及人选建议，（2）医务科、护理部、办公室按所需条件认可，（3）院务会讨论决定试用或聘用，（4）乙方将毕业证、执业证、身
份证复印件交医务科、护理部或办公室。（5）甲方具体部门负责人与乙方商定**标准并签字认可，（6）院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，
其余由甲方具体部门、乙方、丙方（无丙方时省略）各执一份。
2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。
九、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份（无丙方时为一式三份）。
甲方负责人（签章）： 年 月 日
具体应聘部门负责人： 年 月 日
乙方（签）： 年 月 日
丙方（签）： 年 月 日
附：聘用专业技术人员条件
1、拥护党的领导，热爱本职工作，服从科室安排。
2、医生必须是正规院校毕业的本科或大专生，护士必须是正规院校毕业的中专以上学历。
3、必须取得执业医师（执业助理医师）或执业护师、技师资格，毕业不足一年者除外。
附件1 聘用制临时工管理规定
一、所有临时工必须与医院签署“聘用合同书”，有担保人时要求担保人同时签定“聘用临时工担保责任书”。合同书签字生效后，院科按合同规定发放**及实施奖
惩。
二、**规定：试用期月**医生、护士、技师均为 - 元，正式聘用期月**为医生 - 元，护士与技师为 - 元，具体数额由科负责人于此范围自定。
三、奖金规定：试用期不享受任何奖金，正式聘用期享受所在部门相应职称奖金，具体数额由科室根据工作表现及连续聘用期限自定，报院财务备案。
四、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与本院正式职工相同。
五、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。
六、试用及聘用程序：部门负责人提出人选建议医务科、护理部、办公室按所需条件确认院务会讨论决定试用（聘用）乙方将相关证件复印交办公室备存部门负责人与聘
用（试用）人员商定**标准并签定合同认可（有担保人时同时签署担保责任书）院方签署并盖章后生效。
附三： 聘用临时工担保责任书
1、为确保医院医疗安全，我愿为 同志作担保人。
2、在 同志合同期内，保证负责教育和督促被保人认真执行甲方的各项规章制度和严格履行合同中属于乙方责任的各项条款。
3、在合同期内，被保人未履行合同中任一条款给甲方造成经济损失时，愿负连带赔偿责任；被保人发生其他违法行为时，根据案情严重程度，愿接受相应的行政处理。
4、本《担保责任书》一式三份，担保人留存一份，被担保临时工一份，医院办
公室一份。
担保人签字：
用人部门盖章：
年 月 日
【摘要】 高校教师聘任制是关系高校教师队伍整体素质和水平的提高，影响高等教育发展全局的一项十分重要的人事制度改革工作。本文主要从法律的视野，结合国内外的有益做法和经验，提出完善高校教师聘任制的对策和建议。
【关键词】 高校；人事管理；教师聘任制；法律思考
abstract:the teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty, and influences the full development of higher education. this paper, from the juristical perspective, consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience, brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.
key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration
自20世纪90年代以来，随着社会主义市场经济体制的建立和科教兴国战略的实施，我国高等教育事业的发展取得了重要成就，高校人事制度改革也在稳步推进。教师聘任制作为高校人事管理工作的重要组成部分，对于我国高等教育体制改革和高校可持续发展具有举足轻重的作用。
一、高校教师聘任制概述
建立教师聘任制度是我国高校人事制度改革的核心，聘任制正在成为我国高校的一项基本的用人制度。高校教师聘任制是指高等学校和应聘人员双方在自愿平等的基础上,高等学校根据教育教学需要,聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。学校和受聘人员在平等、合作的原则和意愿的基础上签订聘任合同,明确双方的权利、义务和责任。我国的《教师法》、《教育法》、《高等教育法》以及《关于高校人事制度改革的实施意见》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》均对我国教师聘任制改革做出明确规定。《教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《关于高校人事制度改革的实施意见》要求，要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。“学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系。”
教师聘任制度在世界各国也逐步发展起来［1］。当今发达国家实行的大学教师聘任制可分为三种类型：一是美国式的,聘任制与试用制、契约制、终身制同时并行运作,对高级职称者没有任期规定,而对低级职称者规定有聘任期限；二是德国式的,大学教师中除了教授,其他都有任期规定;三是日本式的,以所有大学教师为对象的选择性任期制。
日本在1997年颁布“关于大学教员等任期的法律”，实施以所有的大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。2002年，有66所国立、公立大学对1800名大学教师实行有任期的规定；东京大学法学部规定助教、讲师任期分别为 3 年、2 年；早稻田大学规定所有助教的任期原则上为 3年，最长不能超过5年；庆应义塾大学实施从校外聘请教师具有任期规定的制度。相比而言，美国、英国、法国、德国等主要发达国家，大学人事制度一般不采用类似日本那样的任期制，而是致力于创建完善组织与学者之间公认的竞争机制，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准，然后决定聘任、再任或者升任；大学不是以聘任时的业绩来自动决定以后的升任，而是实施附加任期和契约期间的试验性聘任与观察，如果没有实际成绩，就不能得到再任以及享受终身职位的权利。
我国从试行教师聘任制开始至今，虽然出台了若干法律和政策性文件，但当前相关的法律法规仍然不健全，现行教育法对教师聘任制规定得过于原则、抽象以及下位法规制定的滞后，使教师聘任办法缺乏明确界定。《高等教育法》等只是原则性地规定了高等学校实施教师聘任制的原则与方式，尚缺乏实施教师聘任制的具体步骤和办法。这就不可避免地导致了聘任制实施过程中的“一校一规”现象,各高校往往根据自己的设想各行其是地制定相关规定, 自主地实施聘任制。而这些“相关规定”具有较大的随意性, 不可避免地导致了聘任制实施过程中的“暗箱操作”的现象, 教师权益难免遭受侵害。另一方面，教师聘任制还存在法律救济途径不顺畅的问题。例如，对申诉时效的规定存在缺陷。《教师法》只规定教师对学校或者其他教育机构提出申诉, 教育行政部门应当在接到申诉的三十日内作出处理, 却没有规定教师对当地人民政府有关行政部门提出申诉,同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当在多长时间内作出处理。对处理教师申诉所适用的程序以及申诉后的救济途径, 相关法律也没有规定。如教师提出申诉后, 有关部门不作任何处理或教师对申诉处理结果不服可否提起诉讼没有规定。由于以上原因, 我国的高校教师聘任制度还存在不少有待完善的方面。
二、高校教师聘任制的法律属性
在高校人事管理的工作实践中，教师聘任制实质上是作为聘任人的高校或教育行政部门和作为受聘任人的教师双方的法律行为［2］。表现为三个方面：
第一，聘任关系的建立。聘任关系建立的法律事实是高校或教育行政部门和教师双方签定了聘任合同。合同的签定应建立在双方地位平等的基础上，应充分体现高校的聘任决定权的充分行使，教师的自主选择得到实现。作为聘任人的学校或教育行政部门，应在聘任前根据学校工作的需要和实际情况，制订出所需聘任的教师职务和职位，各工作岗位的职责、要求、待遇等情况，予以公示，然后接受具有教师资格的公民竞聘报名，并对其进行资格审核、考核等有关工作，从符合任职资格的报名者中择优聘任，形成聘任意见或作出聘任决定。而具有教师资格的公民，则可以自主选择教师工作岗位，表达自己的意愿，根据自己的实际可服从应聘，也可以拒聘。当聘任人和受聘人基于意见一致或相互同意时，双方签定聘任合同，聘任关系就得以建立。
第二，聘任关系的维持。聘任人和受聘人的聘任关系是从合同规定之日起至合同期满为聘任关系存续期间。聘任关系的维持主要是以合同为依据，双方共同遵守合同的内容，教师按合同行使权利、履行义务、完成工作职责，学校按合同为教师提供教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。在聘任期间，学校仍然依法对教师自主进行管理，包括对教师进行考核、奖惩等。
第三，聘任关系的终止。聘任期满后，聘任人和受聘人的聘任关系自动解除。另外，聘任期间，教师因种种原因提出辞聘，学校或教育行政部门解聘教师，也会使原有的聘任关系终止或解除。
三、完善高校教师聘任制的法律思考
目前，我国高校教师聘任制尚处于起步阶段，还存在很多不尽完善的方面，笔者认为从法律的视野和实践的角度，应从以下几方面加以完善：
（一）应对相关法律条款进行修改、补充,及时制定与相关法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章。
高校教师聘任制实施的最大难点在于当前我国的相关法律法规不够完善，教师的权益无法得到切实保障。因此，当前的当务之急是补充和完善教师聘任制的法律法规，人事和教育主管部门要尽快出台相应的管理办法和实施细则,尤其是要理清高校和教师的法律关系，明确教师的法律地位，进而明确教师聘用的制度和法律责任，使聘任制的法律纠纷通过适当的途径获得解决，以维护教师的合法权益。
（二）高校应完善教师聘任规范,主要指对教师聘任合同的细化和完善。
教师聘任合同进一步细化,不仅可以最大程度保证国家和教师权利的实现,而且可以使教师的教育教学有规可循,使高校的管理有法可依,减少由于不确定性而产生的各种纠纷,提高高校的管理水平和教育教学质量。要依法规范教师聘任的操作程序和合同内容［3］。教师聘任制在实施过程中应有规范的操作程序：(1) 学校人事部门公布聘用办法、实施细则及方案；(2)公布岗位及数额，岗位职责和相应待遇，以及应聘者应具备的条件；(3)应聘者在规定的期限内向校方提交书面的应聘意向表；(4) 学校依据聘任方案和考核结果招聘教师；(5) 学校法定代表人与受聘教师签订聘任合同。教师聘任合同应包括下列内容：(1)聘任合同的期限；(2)工作职责；(3)工作条件和劳动保护；(4)工作报酬；(5)工作纪律及违约责任；(6)聘任双方协定的其他内容。
笔者认为，高校教师聘任中要实行严格的违约责任制。目前一些高校在实行教师聘任制过程中，教师中途擅自“跳槽”，或者学校中途随意解聘教师的情况时有发生，必须严格履行违约责任制，使教师聘任制真正得以实施。违约行为包括不履行或不适当履行。不履行行为包括拒绝履行和履行不能。不适当履行包括在履行的时间、地点、数量、质量、方式等方面的不适当履行。教师或者学校如有违约行为，必须承担下列违约责任：(1)继续履行。如教师中途“跳槽”，校方要求继续履行教师聘任合同的，必须继续履行；(2) 采取补救措施；(3)支付违约金；(4)赔偿损失。赔偿的损失包括直接损失和间接损失。
（三）启动教师申诉、教育行政复议和教育行政诉讼制度。
根据我国现行有关法律法规，通过建立这三种法律救济制度，教师可以对学校或教育行政部门在聘任过程中侵害其合法权益的行为申请法律救济。使教师在聘任活动中的合法权益得到实现和保护，并使教育行政机关和学校在聘任活动中的行为得到约束，明确其侵害教师合法权益的法律责任。纠正其违法或不当行为，保证教师聘任制在法治的原则下进行，并使教师聘任制的各种纠纷得到妥善的解决，进一步推动教师聘任制朝着法治化的方向发展和完善。
（四）建立校内调解制度。
学校可根据自身实际情况，在学校内部设立调解委员会解决教师聘任制实施过程中出现的纠纷和争议。调解委员会由下列人员组成：教师职工代表、学校行政代表、学校工会代表；前者由职工推举产生，后二者由指定产生，学校及教育行政部门的代表不得超过总数的1/3。调解委员会设主任，由工会代表担任。调解委员会受理争议后，应按下列程序处理：首先及时指派调解委员会对争议事项进行全面调查，并在调查笔录上签章；然后由调解委员会主任（或指定1—2名调解委员）主持召开调解会议；接着在听取争议双方陈述，查清事实，分清是非的基础上依法进行调解；最后经调解达成协议的，制作调解协议书，没有达成协议的，填写调解意见书，由有关人员签章，两者均一式三份，调解委员会及当事人各一份。当事人应当自觉履行调解协议。
（五）建立教育法庭和人事仲裁制度。
所谓教育法庭制度，是指一些国家为处理学校、教师、学生权益纠纷而实行的准司法制度。印度的“学院法庭”和加拿大“教育上诉法庭”就是这种制度的典型代表。印度的学院法庭可以受理教师与学校的法律纠纷，并可作出终裁决定。但学院法庭的判决如果明显有失公平，当事人也可以将案子提交最高法院审理。加拿大的教育上诉法院即主要受理对教育行政当局做出的复议决定不服的权益纠纷案件，并能做出终局性裁定。欧洲国家通过建立解决教师聘任的仲裁机构，通过人事仲裁解决教师聘任纠纷，或者将教师聘任争议纳入劳动争议仲裁委员会的受理范围，通过劳动争议仲裁委员会解决教师聘任纠纷。国外的实践证明，这些都是行之有效的教师权益救济方式，我们可以在吸收和借鉴国外有益经验和做法的基础上进行这些方面的探索和尝试。
四、结 语
教师聘任制直接关系到高等教育的改革和高等学校的发展，已成为一项日益紧迫的重要任务。由于现行的法律法规还不够完善,有些方面的规定不够明确；同时,实行聘任制的法律实践受多种因素影响,还存在许多需要规范的环节。因此，高校要高度重视人事管理过程中的教师聘任工作，进行深入的调查研究，在实际工作中出现的问题要及时分析原因，找出对策，运用法律的手段进一步完善教师聘任制度，保障高校教师队伍整体水平稳步提高。
【参考文献】
［1］吴开华.教师聘任制的法律性质［j］.教师评论,2002(2):45-48.
［2］陈安妮.教师职务聘任制的完善与探索［j］.理工高教研究,2003(10):81-85.