工资调查报告范文
时间：2023-03-06 03:15:17
工资调查报告范文第1篇
一、税费改革的基本情况
金湖街办地处*市区南郊，是*市第二大乡镇（街办），由原龙角山镇、铜绿山街办、金湖街办合并而成，经济基础在全市处于中等偏上水平。全处集工矿区、山区、库区、湖区于一体，版图面积163平方公里，辖41个村、9个居委会，117个村民小组，总人口9.79万人，其中农业人口5.84万人，农村劳动力2.32万人，境内共有4大民垸。税改后全处耕地计税面积3.2万亩，农业税及其附加征收任务为229.86万元，其中正税191.55万元，附加38.31万元，人平40.81元，亩平72.35元。与1999年比，税费任务减少248.44万元，降幅达51.94%，人平减负41.03元，亩平减负71.86元；与2001年省口径相比，税费任务减少221.84万元，降幅达49.11%，人平减负36.26元，亩平减负64.32元，20*年全处全面取消农业税，农民负担降为零。
二、村级经济及村干部工资存在的主要问题
税改激活了农村经济，起到了一定积极的作用，但也出现一些潜在问题，村级经济面临发展缓慢，部分村经济收入陷入困境，村干部工资待遇难以维计，成为当前农村基层的主要矛盾和问题。
（一）村级经济举步维艰
1、集体经济创收难。据调查，20*年全处41个村除农业“两税”附加外，集体收入5万元以下的村12个，占29。2％，其中集体收入万元以下的村3个，占7.3％，1.1－2万元的村3个，占7.3％，2.1－5万元的村6个，占14.6％，这些村仅能维持正常运转，对兴办公益事业、偿还债务或补贴干部工资是心有余而力不足。
2、日常费用落实难。20*年村级财政转移支付补助40.21万元，仅村两委班子人员144人的工资就要100.8万元，还得挪用办公费3万元发工资。村干部差旅费、电话通讯费和村民代表会议误工补贴等费用无法兑现。
（二）干部工资令人堪忧
1、工资缺口相当大。到20*年底，调查的对象中每年有10000元以上现金收入的仅有22个村，占53.6%。乡镇依据各村经济基础和税改前工资状况核定村组干部年人均工资标准为6000--7500元。按这一标准，41个村每年应发放村组干部工资100.8万元。若按去年农村税费改革规定的20%农业税正税及附加部分可用于村组干部工资和村级办公经费核计，仅有40.2万元，工资缺口为60.6万元。
2、拖欠工资时间长。全处41个拖欠村中，拖欠1年的村28个，2－3年的村5个，4－8年的村2个，8年以上的村3个，分别占拖欠村总数的73.6％、13.2％、5.3％和7.9％，其中有2个村拖部工资为10年以上。
3、拖欠工资人数多。全处拖欠村干部工资共128人，占村干部总数的88.3％，占拖欠村干部总数的96.8％，其中有9个乡镇拖欠村干部工资人数超过本乡镇村干部总数的50％。
4、干部工资待遇低。据调查，全处村正职干部支部书记月均工资260元；村委会主任月均工资240元，工资其余部分由村自筹到位，象黄家献、港岭、胡庚、柯庄、田垅等村，除了主职干部转移支付工资外，其余工资大部分由村里打白条。一位村支书深有感触地说：“现在村干部一天工资领不到12元，还没有一个‘小工’一天挣得多，一年到头不得闲，工资仅够烟酒钱，妻子数说儿女怨，真是叫人心里酸。”
5、村组干部工资相差较大。目前全处村干部年工资平均达到3548元，村支书年工资平均达到3801元，高的可达到1.5万元以上，低的仅有2900元。差别虽然在一定程度上表现为工作积极与否，但是更多的则表现为分配的工作任务量，而并不是表现为工作完成的好坏！浮动缺乏吸引力，一定程度上反而抑制了村组干部的积极性。
6、干部工资地域影响大。工资组成在结构上有很大部分来自于20%的农业正税及附加或村集体经济收入，这就表现出很强的地域性，而并不是对全面工作的考核。例如我处铜山、石花、株林、泉塘等村干部工资较高，而港岭、田垅、大泉、黄家献等村干部的工资较低，原因在产业、资源、地域等优势，而不是在村组干部的工作积极性。这不是一种科学的考评方式，我们说科学的发展观的核心在于“全面、协调、可持续发展”，工资作为调动村组干部的一种手段理应反映我们的发展观念，事实却并不是这样的，但是目前却又无法确定更优的工资结构。
7、村干部工资调整缺乏长效机制。从当前出台新的干部工资补贴看，虽然村干部的工资调整同当地的社会经济发展状况作了适当上浮，但同物价上涨脱节，同公务员调资“节奏”脱节，村干部调资的时间、标准缺乏制度性规定。只有当党委、办事处意识到村干部工资报酬偏低，到了非调整不可时，才会进行讨论，发文件确定新标准和执行时间，但是税费改革后，乡财政的收入锐减，通常心有余而力不足。另外村干部调资的依据、标准和时间往往滞后，主观因素比较重，缺乏区域内统一规范的调资制度。
8、村组干部的社会保障基本尚未启动。我国自2002年启动农村税费改革及综合配套改革的旨在从根本上减轻农民负担，但是又出现了一些新问题。国家对于这次农村税费改革的制度设计在一定程度上存在漏洞，那就是村级组织运转没有很好地解决。按照中央政府的设计，村级组织运转主要依靠转移支付，但是转移支付的额度又是由停税前三年的税费平均数确定的，没有考虑到实际存在的通货膨胀。村级组织的运转经费应该来自于社会保障和转移支付两部分，而并不是当前纯粹的转移支付。农村村组实行民主自治管理，属于社会事业范畴，社会事务应该社会来办。从目前的一些社会服务市场化进程来看，效果比较好，既然社会能够办好，那么就让社会来办。村组干部的待遇不能由政府一力承担，社会保障制度应该为村组干部提供的社会保障服务目前尚属空白。
9、退休干部的工资难以落实到位。退休村组干部的待遇问题是农村村组干部待遇问题中一个比较突出的问题。目前，全处大多数村干部没有领取退休工资，在一定程度上挫伤了在职村干部的工作积极性。
三、存在问题主要原因
1、集体负债抵垫村干部工资。据调查，全处负债村达40个，占行政村总数的98％，累计负债金额达2819.10万元。由于集体债务包袱沉重，绝大多数村不仅把当年集体收入偿还了债务，还把干部工资用于抵垫村集体债务，致使村干部领不到工资；还有的村负债金额较大，村集体收入和财政转移支付还不够偿还债务利息，更谈不上兑现村干部工资。
2、集体经济空虚，工资难发。目前，全处有积累的村仅1个，其余的村或重或轻背负债务，有些村帐面上有钱，但实为贫困户、伤残户、外出务工户历年来拖欠村集体的各种税费。这些债权中除外出务工户拖欠的税费能收回外，多数成为“呆账”、“死帐”，无法收回，因此，有些积累村也无钱弥补财政转移支付的工资缺口。
3、财政转移支付垫付维持组织正常运转。税费改革后，村级组织正常运转所需开支基本上依赖于财政转移支付和村集体创收。但20*年全处村集体收入为1*4.75万元，而支出高达1187.03万元，收支相抵还有142.28万元的缺口，大多数村为了不使村级组织运转瘫痪，不得不把财政转移支付用于维持村级组织正常运转，使村干部工资成了“无米之炊”。
4、集体经济创收难，无财力提高干部工资。目前，村干部工资的来源主要通过财政转移支付和村集体经济创收的补贴进行兑付，但财政转移支付仅占村干部应兑付工资总额的52.4％，工资缺口占47.6％；从20*年村集体收入来看，收支相抵村均负债1.13万元，因此，村干部工资难以兑现，待遇难以提高。
5、经济基础较为薄弱。尽管近年来全处在调整产业结构方面迈出了新步伐，但相对发达地区缺乏拳头产品，竞争力不强，财源结构单一，农业税收增幅较小，影响了办事处财力的增加。
6、地域之间存在差距。按照20%农业税正税及附加，用于村组干部工资和村级办公经费支出的政策规定，兼顾了国家、地方、农民的利益，减轻了农民负担，适应了农村经济现状和发展趋势。但由于地区之间自身的差异性，必然导致实际工作中的差异。特别是今年取消农业税，一些贫困偏僻村组集体收入无从谈起，导致村级组织工作疲于应付。
7、改革出现一些新情况。农村税费改革后，取销了处统筹、村提留和农村教育费附加等费用，在利益调整和农民负担减轻的同时，处村两级收入渠道减少，支出矛盾更加突出，影响了村组干部工资落实和村级组织的正常运转，这是深化农村改革遇到的新情况。
四、思路与对策
1、发展壮大集体经济。鉴于目前多数村集体经济空虚的现状，应摸排出一批“空壳”村，与处直各部门结成帮扶对子，从项目、资金等方面给予扶持。各村应立足自然条件和资源优势，充分利用村集体的耕地、荒坡、荒滩、山林、水面、矿山等资源，走“养山增财、活水养财、靠矿聚财、兴企富财”的新路于，变资源优势为经济优势。同时，对长期闲置的塘库、机井等水利设施和农业机械、加工机械及房屋等集体资产采取拍卖、租赁、承包等形式予以盘活，增加集体收入，为提高村干部工资待遇和解决拖欠工资问题创造条件。
2、探索实行村党支部书记聘任制。对贫困村和经济发展缓慢的村，应打破地域界限和身份限制，面向社会公开招聘村党组织书记，并与处党委和市委组织部签订合同，合同内明确每年的具体发展目标，并细化目标管理，实行刚性实绩考核和年薪制，根据年终量化考核，一次性兑现当年的年薪。
3、探索实行村干部工资年薪制及养老保险制度。根据村干部工作职责、工作量、工作难度和工作实效合理设置工资结构和年薪标准；村干部年薪实行市、处、村三级统筹；量化工作内容，制定考核标准和考核办法，实行村干部目标管理，并把办事处考核与群众参与考核结合起来，做到加分加薪、减分减薪；建立村干部养老保险制度，解决村干部的后顾之忧。
4、压缩村级支出和依法清收集体债权。村级组织要尽力压缩村级支出，做到该支的不乱支，不该支的一分不支，尤其对一些投资大的项目和工程，要量力而行，避免形成新的债务，并应适当撤并村民小组，压减专职村民组长人数，提倡村干部、村民组长“一肩挑”，减少村民组长工资开支。同时，应成立由相关部门组成的清欠工作领导小组，协助办事处、村依法清收债权。清收回的资金应首先解决拖欠的村干部工资，其余部分用于化解村上的债务。
5、加大农村资金投入力度，制定优化合理的财政转移支付体系。加大村级组织建设资金的投入力度，着力解善村级办公条件，增加公益事业、基础设施的投入，确保村级组织正常运转。对村级财政转移支付资金改变按人口规模定补的办法，积极探索新的补助方式。农村两委班子人员工资不划到各村，由全处统筹在转移支付中直接发放到个人，办公经费和组长工资等日常费用考虑人口规模、区域面积、组长人数等因素划拨给各村包干使用，从而改变拿办公费发工资的现状，力求各村转移支付补助平衡合理。
6、招商引资大力发展集体经济。积极引进外地客商投资开发本地资源，引资兴办企业，增加集体积累，壮大集体经济，缓解收支矛盾。村级开支坚持公平、公正、量入为出原则，厉行节约，不举新债，将有限的资金用在刀刃上。在确保干部工资发放的基础上，压缩管理费用等非生产性开支，做到收支平衡，力争略有节余。积极抓好产业结构调整和项目发展，争取扶助资金，发展老百姓受益的产业和项目，引导农民走产业化道路，增加农民收入，促进农村经济发展。
7、积极化解村级债务。党委办事处要积极落实中央化解农村债务的政策，认真开展资清理和债权债务核定工作，有针对性地采取“财务清理化债、化转债务降债、削减高息减债、清收债权还债、债权债务抵冲化债、盘活存量资产资源还债、发展经济化债、落实减负政策清债”等办法和措施化解农村债务。特别是政府性债务，应研究切实可行的措施，制定年度化解计划，各级政府要将化解政府性债务作为一项硬指标来考核党政一把手。多方筹资，清偿债务，给村级债务化解工作起好头、开好步，做村级债务化解的典范和榜样，促进全面完成村级化债工作。
8、减轻村组集体负担。办事处到农村开展各项工作，应尽量减轻村组负担，高效率高质量地指导各村完成中心工作，根据实际情况，适当解决工作经费。特别是大的政策落实，比如税费改革、换届选举、林权证登记发放和突发事件应急处理等应给予专项经费补助，多方筹资解决难题。经常性地开展“三农”调研活动，对独生子女保健费、离职干部工资、离职干部生活补助费、村干部旅差费和通讯费、村民代表会议误工补贴等经费应尽快出台办法和措施，落实相关配套政策，促进农村稳定和发展，实现农村小康社会目标。
9、进一步规范村干部的工资管理制度。建议进一步明确村干部工资报酬的性质，规范名称，明确应是工资，还是叫补贴。同时，有关部门要进一步完善村干部工资报酬管理制度，研究基层干部在农村工作的特点，结合不同类别农村的实际情况，制定出相对公平、合理的工资报酬（或补贴、补助）标准，以利于调动基层干部的工作积极性。可否参照公务员工资管理支付形式，统一将村干部的工资报酬发放收归市级或办事处进行统管，有条件的地方可将应该发放的村干部工资列入财政预算，统管统发，合理使用资金，及时兑付，避免出现拖欠村干部工资现象，稳定村干部思想。同时加强农村集体财产管理，堵塞漏洞，防止村干部利用职权谋私利，获取其他经济收入。严格区分并执行好“收支两条线”。
工资调查报告范文第2篇
一、企业工资现状
1、企业工资执行情况
2、企业工资增长方式。从上世纪九十年代起，商业系统工资增长采用工效挂钩的效益工资形式。即工资增长与税利效益挂钩。商业系统原8个国有商业公司、3个商办厂、3个大集体公司全部实行工效挂钩，即每年初核定挂钩基数、挂钩人数，次年34月，由原市工效挂钩领导小组办公室安排劳动人事局、财政局派员联合负责效益工资清算后，核定下达当年效益工资晋级指标。商业系统工效挂钩在原(县级)市人事劳动局、财政局的指导监管下，企业员工工资增长运行正常，基本实现逐年增长，工效挂钩一直正常运行到20xx年。20xx年4月，在商业系统大面积改制的环境下，区工效挂钩领导小组办公室作为一项正常工作，仍然对商业系统工效挂钩企业进行了20xx年工效挂钩清算，并核定下达了20xx年企业工效挂钩晋级指标。在商业系统企业改制高潮的环境下，商业局指导企业在20xx年底至20xx年4月如期平稳完成区工挂办下达的效益工资晋级工作。从20xx年起，随着企业改制的深入，工效挂钩也就随着中止。
客观地说，商业系统从九十年代初推开企业工资增长与企业税利效益增长的工效挂钩，企业员工工资收入逐年增长，在全区各系统中执行区工效挂钩领导小组的工效挂钩安排是比较好的，商业企业员工在工资增长上受了益、得了实惠，得到区工效挂钩领导小组办公室的肯定和认可。
二、企业的呼声和要求
近几年，局里在对企业年度考核和企业召开民主生活会中，各公司、厂对要求增加企业留守管理人员工资的呼声很高，反映很强烈。一是十届人大期间，国家从20xx年起连续四年为企业离退休人员增加养老金;二是机关事业单位06年进行了公务员新工资套改;三是物价上涨幅度大，尤其是去年下半年和今年初雨雪冰冻造成物价大幅攀升，企业员工停留在20xx年的工资标准很难应对2008年的物价上涨水平。
基于上述实情，各公司、厂纷纷要求商业局从关注民生，稳定队伍考虑，参照机关公务员工资增长、企业退休人员增加养老金标准及物价上涨因素，出面协调为企业现有留守管理员工增加工资收入。从04年至今四年多工资原地不动、物价上涨的环境因素考虑，要求人均增加300至500元为宜，使为商业企业改制出力作贡献的留守管理人员，得到组织的关怀和温暖，解除生活上的后顾之忧，享受改革开放的成果。各公司、厂普遍认为：适应大环境，适当的为企业留守管理人员增加工资收入，只要规范运作，即使改制职工知道，也能理解，不会产生负面影响。
三、几点建议
通过企业工资情况调查梳理，总的感受是企业反映的情况比较客观实在。从20xx年商业系统全面推开改革改制以来，商业局和各公司、厂班子成员和机关管理人员主要工作精力放在企业改制，妥善安置职工上，确保企业改制和谐平稳运行。四年来，各公司、厂留守管理人员虽未增加工资收入，但面对社会退休人员、机关增资的事实及物价上涨的形势，仍坚守在企业改制的岗位上，实属难能可贵。从构建和谐社会出发，为商业企业留守管理人员合理增加工资收入的外部条件和企业内部承受能力也基本成熟和具备。为此，特提出建议如下：
1、适当合理地为企业留守管理人员增加工资，有利于商业队伍的和谐稳定，有利于推动商业各项工作的有序进行，符合《劳动法》和有关工资政策精神，应把该项工作列入议事日程，力争年内落到实处。
2、主动与区人事劳动行政主管部门沟通协调，争取其政策指导和业务支持，做到规范有序运作。
工资调查报告范文第3篇
一、调查问卷梳理结果情况
1、企业工资集体协商情况调查情况
2013年度工资协商建制及运行情况：所调查已开展工资集体协商的几家企业书面要约提出方多为企业工会，签订的工资集体合同经正式协商并召开一次正式协商会议，集体合同草案提交职代会审议经职工（代表）大会审议通过，工资集体合同报送审核登记，以书面形式公布向全体职工或职代会公布。2011-2013年工资集体合同基本按期续签，企业基本履约工资集体合同内容。所调查企业工会未外聘过工资协商指导员或顾问企业工会，也未开展过对职工方协商代表的业务培训。
工资集体协商的主要内容：所调查已开展工资集体协商的几家企业工资分配制度及工资总额的调整经过不同形式的沟通与协商制定或调整，企业劳动工资标准涉及企业计件工资标准、各岗位工资标准、加班加点工资计算基数以及孕、产、哺乳期及病事假等特殊情况下的工资标准等，部分企业还涉及补充保险与职工福利，2013年度工资协商确定的工资水平调整比例协议增长1-5%，企业制定了统一的劳动定额标准，企业劳动定额的确定方式多为调整劳动定额按照本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成的标准实际测定。
2013年度工资协商制度的实施效果：所调查已开展工资集体协商的几家县域规模企业较2012年度企业职工工资总额实际增长比例为1-5%，企业职工月平均工资实际增长额为51元-100元，实际增资较多的群体是一线工人和科研技术人员。较2012年度企业发展情况、职工年离职率、劳动关系和谐程度基本无变化，企业发生未过因协商不成产生的集体劳动争议案件。
企业工会主多从事工会工作3-8年，部分企业工会主席集体协商工作不太熟悉，认为评价集体协商的效果，应以实现企业与职工的双赢为标准进行考量，认为影响工会干部推动集体协商工作积极性的主要因有：工作难度较大上级领导重视支持不够、缺乏必要的资源和手段。认为职工对工会开展集体协商的态度有一定关注、职工参与程一般，根据日常工作接触，认为影响职工参与集体协商的因素有工会组织与职工沟通不够、集体合同形式化，无职工关心关注的实质内容、在职工中开展集体协商宣传不够等。
2、职工对工资协商的效果评价情况
所调查企业职工目前月平均货币收入平均为2001-3000元，工资年收入不定期增长，对自己的工资收入水平觉得比自己预期的低但还能接受，50%职工对集体协商不太了解，认为开展集体协商对帮助职工提高工资福利、改善劳动生产条件能起到一定作用，认为选出的职工方协商代表能够代表企业职工，为职工说话、争取利益。职工关心的工资集体协商内容工资总额、调整工资水平和调整比例、奖金分配以及补充保险、住房公积金、福利等其他与收入有关的内容。对企业工会确定的协商内一般满意。知道自己的劳动定额是多少，但不知道制定标准和制订依据，认为自己的劳动定额基本合理。
企业签订的集体合同部分受益，认为企业开展工资集体协商效果有一定作用，对企业签订的集体合比较满意，部分企业职工认为企业不协商企业也会按一定标准给职工涨工资、改善各种条件。希望工会要组织广大职工参与到协商过程中来，借助专家指导力量，协商出职工真正受益的内容，并加强对企业履行工资集体合同的监督。
3、企业行政对工资集体协商的效果评价情况
所调查已开展工资集体协商的几家企业行政方对工资协商不了解太深入，在开展工资协商中能够与工会方真诚合作、平等协商，依法向职工方提供协商所需的经营情况和有关数据。认为协商增加职工工资要考虑企业效益、企业劳动生产率、政府工资指导线以及劳动力市场价位等因素。普遍认为目前影响职工增资的主要因素中企业盈利能力不强。企业经工资协商确定的职工工资增长幅度与本企业劳动生产率增长幅度大致相同，认为本企业职工工资总额占企业总成本的比重适中。认为本企业高级经营管理人员与普通职工的工资收入关系差距大。
所调查企业未建立工资集体协议履约情况监督检查组织，企业2013年度工资集体合同基本履行，企业行政方认为开展工资协对促进企业发展有一定作用，对职工起到激励性，经协商制定或调整的工资分配制度能够提高企业薪酬管理水平，对协调企业劳动关系，对调动职工积极性、提高企业劳动生产力以及对减少职工非正常流动，稳定职工队伍有一定作用。对工资协商工作基本满意。期待工资协商制度更注重兼顾企业与职工双方利益。
二、推行企业工资集体协商存在的主要问题
我县作为工业基本相对薄弱的贫困农业大县来说，推行企业工资集体协商工作目前仍处于起步阶段，加上支持工资集体协商的法律法规相对滞后，因此，刚性约束力不强，缺少行政约束手段，从而造成在推行企业工资集体协商工作中存在较多困难和问题。
1、企业工资集体协商工作推进不平衡。目前，全县共有民营企业689家（其中工业企业218家），个体工商户6200多家，从业人员约54000人（其中季节性临时用工约占55%）。
按照企业生产规模主要分为三类企业，一是规模以上工业企业。如博天糖业公司分公司、马利食品有限公司、华澳矿业公司、中等风电企业，这类企业职工占全县企业职工总数的20%。这部分企业随着企业不断的发展，通过不同形式的沟通对话与协商，将员工的工资收入、保险福利等以书面的法律形式确定下来，用法律程序纳入规范的契约轨道，使职工的合法经济权益得到真正意义上的保证，公司根据国家有关规定制定了本公司的《薪资管理制度》。如博天糖业公司分公司建立了全员的绩效考核体系、实行岗位工资和绩效工资相结合、实行技能评级定岗定薪，在工资调整时做大量的市场和周边企业的薪酬调查，工资增长向关键岗位员工、基层员工和低收入员工大幅度倾斜，基层员工增长幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企业。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，这类企业职工占全县企业职工总数的30%。这类虽然进行了不同程度的工资协商活动，但是很多企业认为职工工资以劳动合同确定下来，已经规范了不需要再进行集体协商，即使需要配合上级有关部门进行工资集体协商工作，也就是利用范本填写一下估计数字、人员、日期等。三是个体工商户。这类职工占全县企业职工总数的50%。大部分是协议式的雇用劳动关系，也没有条件开展工资集体协商工作。
2、企业经营管理者、职工普遍存在认识不到位。企业经营管理者片面地将企业自主分配理解为企业单方决定工资分配，他们认为如果进行工资集体协商就要给职工涨工资，涨工资就会增加企业成本，影响企业的发展和竞争力，因此对开展工资集体协商不积极，不配合。从企业员工来讲，由于受传统工资体制的影响，工资问题一直是由企业领导来决定，增资的问题是领导说了算，他们只知道企业效益好了，就应该给职工涨工资，没有与企业经营者合理协商确定工资问题的意识。
3、政府部门领导对开展企业工资集体协商工作重视、支持、指导有待进一步提高，督导力度有待加强。政府部门领导担心开展工资集体协商工作，会影响投资，工作只停留在下发文件，是否落实情况则有所忽略，从而造成部分企业拖延不办或者协商也只是流于形式。
4、企业工会干部尚不能完全适应形势发展的要求。一是工会干部的素质有待进一步提高，特别是有些企业工会干部兼职较多，缺少工资分配和集体协商方面的政策知识和实践经验。二是工会的法律地位与实际地位存在差距，在法律上，工会代表职工与企业行政方协商是平等的两个法律主体，但在实际操作中，由于法律上缺少对工会干部的必要的保护，工会干部往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，一些工会干部害怕进行工资集体协商与经营者、职工等发生矛盾，影响自身的饭碗，对工资集体协商存在畏难情绪。与此同时工会组织在开展工资集体协商过程中，还面临着协商难，签定难、履行难等问题。
三、推行企业工资集体协商的对策
1、加大对企业工资集体协商工作重要性和必要性的宣传力度。通过举办企业经营者和工会干部培训班的形式对推行工资集体协商工作内容和相关政策法规全方位培训，通过培训使他们进一步明确推行企业工资集体协商在发展市场经济的今天，有何重要性和必要性，克服偏见，消除顾虑，通过工资集体协商达到企业与职工双赢的目的，使企业经营者积极支持协商工作，使企业工会干部明确如何代表职工与经营者协商，充分发挥好工会组织维权的作用，这样，才能有利于工资集体协商工作的顺利开展。
2、要进一步完善制度，通过立法来保证工资集体协商的顺利进行。一是对企业提出搞好工资集体协商的法律规定，制定出台工资集体协商的法规政策，尤其制定出台工资集体协商的制约机制，建立工资集体协商的法律保障体系，对违法违规者进行处罚；二是制定一些保护工会干部的政策，从而使他们能放心大胆的去开展工作；三是相关部门紧密配合，形成工作合力。工资集体协商工作，除了劳动保障与工会、企业家协会配合工作以外，还需要税务和财政等部门的配合，需要制定相关财税配套政策加以制约。到了积极有效促进作用。
3、建立工资集体协商“三方联动”机制，加强工资集体协商的组织领导。十报告中明确提出：深化企业和机关事业单位工资制度改革，推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得。省总十二大在发展和谐劳动关系中提出：依法推行工资集体协商，积极参与收入分配制度改革和工资增长指导线的制定，同时指出进一步发挥协调劳动关系三方机制作用。
三方机制是协调劳动关系的基本制度和有效做法，也是构建和谐劳动关系的重要举措。但目前工资集体协商工作中，基本上是工会一家唱“独角戏”，建议以政府名义出台劳动关系三方联合开展工资集体协商工作的相关意见，发挥政府在工资集体协商工作中的主导作用，形成劳动保障部门、工会组织和企业代表组织三方联动机制。
各级政府要从实际出发，组织有关部门制定切实可行的工作规划和目标措施，对工资集体工作做出具体的部署和安排，明确工作职责，有计划、有步骤的加以推进。要加强对企业开展工资集体协商工作的组织领导，建立政府主导、工会配合、各方协同、职工参与的工作格局。各级劳动保障部门要强化对企业工资分配的宏观监控，完善有关政策。各级工会要履行好参与和指导的职责，切实帮助维护职工的收入分配权益。各企业主管部门、企业家协会、工商联、个体私营协会等企业管理机构和雇主组织要加强管理和监督，促进企业依法经营、城实守信，促进企业工资集体协商工作的顺利开展。
工资调查报告范文第4篇
一、我市工资纠纷的基本情况
据市劳动监察部门统计，近年来劳动案件投诉，特别是工资纠纷的案件数量、涉案金额等都呈上升趋势。20__年我市劳动监察部门共受理劳动投诉案件413件（包括日常受理劳动投诉220件，承办市长公开电话交办件178件，转办件15件），涉及劳动者人数2458人，其中工资纠纷案件296件，占总受理投诉案件的74，为劳动者追回工资212.4万元，清退押金8.5万元。20__年共受理劳动投诉案件388件（包括日常受理劳动投诉242件，承办市长公开电话交办件130件，转办件16件），涉及劳动者人数2502人，其中工资纠纷案件268件，占总受理投诉案件的72，为劳动者追回工资297.6万元，清退押金4.18万元。20__年共受理劳动投诉案件488件（包括日常受理劳动投诉244件，承办市长公开电话交办件244件），涉及劳动者人数2166人，其中工资纠纷案件346件，占总受理投诉案件的71，为劳动者追回工资327.22万元，清退押金1.69万元；全市各乡镇（街道）劳动保障管理站共处理劳动投诉案件787起，涉及劳动者人数1643人，其中工资纠纷案件624件，占总投诉案件的79，追回工资174.22万元。这些数据一方面体现了我市清欠追薪工作富有成效，劳动者依法索欠的法律意识在增强，另一方面也表明我市劳资矛盾逐渐外显，工资纠纷处理难度明显增大，欠薪追偿工作仍任重道远。
从我市工资纠纷案件的总体情况，以及劳动监察部门在专项监察与日常巡察工作中所遇到的情况分析，我市工资纠纷案件主要有以下几个鲜明的特点：
1、建筑业领域是工资纠纷的重灾区。从相关的统计数据来看，建筑业领域的工资纠纷投诉，不仅案件数量位居第一，而且涉及劳动者人数最多，拖欠工资金额也最大，仅20__年一年劳动监察部门共处理案件61件，涉及劳动者951人，占总人数的44，追回工资205.22万元，占总清薪额的62.7。造成建筑业领域工资纠纷的症结主要是由于工程款的时常拖欠，建筑企业无力垫支工资；其次是一些不具备资质的包工头恶意拖欠、克扣民工的工资，甚至于携款逃逸。
2、文体用品、服装加工及餐饮娱乐等劳动密集型行业工资纠纷较集中。这些单位大多是员工不超过100人的民营、个体等小型企业，经济实力薄弱，管理不规范，经营风险较大，利润率较低，所用的流动资金时常要通过迟发或拖欠工资来临时周转，且多数还违法收取职工押金，一旦遇有市场风险，血本无归，便发不出工资，从而产生工资纠纷，员工们就整天到政府职能部门来要求帮助催讨血汗钱。到目前为止，全市有近65的美容美发、休闲娱乐中心发生过工资纠纷。
3、具有一定的地区及行业共性。我市各地块状特色经济发展迅速，不少地方同一行业的企业大多没有遵行法律法规规定的工资发放制度，而是形成了自己一套工资发放行规，甚至把员工离职不发工资或恶意克扣当作企业内部的规章制度来执行。特别是一些文体用品、服装加工等企业，常以产品质量问题为由，肆意克扣工资代罚，已成通病。有的企业工资是以每月只付200—300元的生活费，其余到年底或待工程完工再结算的形式进行发放，结果往往因双方计价或记工不同而导致工资纠纷。每年七八月份以及元旦春节等重大节日前后都是工资纠纷的“高发期”。
4、外来务工人员所涉及工资纠纷情况较多。我市外来务工人员相对集中在灵桥、大源、上官、高桥、春江、富春等个体民营企业较多、经济较发达的乡镇、街道，特别是以造纸、文体用品、建筑企业等行业为主，往往是老乡或夫妻俩同在一起务工，多数为技能性不强的临时工，岗位变动较快。年轻女性尤其以美容美发、休闲娱乐等服务行业居多。据统计，外来务工人员投诉的工资纠纷案件要占总案件的68以上。
5、工资纠纷投诉维权手段较为困难单一。由于劳动岗位紧缺，且劳动者大多以个人形态直接面对用人单位，收集侵权证据困难。而绝大多数劳动者为了保住工作岗位，不会轻易地进行维权投诉，只对企业寄予期望，等待能届时发放或只能任由被克扣、拖欠工资。只有在万不得已时，除了会到劳动监察部门投诉外，基本上不会寻求其他法律途径加以解决，往往只会采取过激行为或非常手段，不仅无助于有效解决工资纠纷，还给社会治安带来影响。
二、工资纠纷产生原因分析
1、劳资双方劳动法律意识相对滞后。我市大多数企业主、个体户和职工，都是在改革开放浪潮中由农民迅速转变而来，身份变了，但思想观念尚未发生根本转变，劳动法律意识比较淡薄。部分企业经营者重经济利益，轻职工合法权益，对劳动保障法律法规依然缺少足够认识和了解，缺乏应有的守法自觉性，违反劳动保障法律法规或不按劳动保障法律法规办事的现象较为突出。处于被动地位的职工，也同样是不知法、不懂法、不用法，尤其是
求职心切，自我保护意识不强，这是造成工资纠纷的劳动关系双方的主要主观因素。2、企业劳动合同签订率不高。特别是服装、鞋类、文体用品和外贸出口等生产季节性强的企业，以及一些餐饮、休闲娱乐等服务性行业，普遍存在劳动合同覆盖率低、签订率低、续签率低的状况，主要原因是一些企业经营者认为劳动合同对职工跳槽约束力不强，反而增加了自身解除合同时的补偿金责任。一些建筑企业一般只与包工头签订协议，与外来务工人员也普遍没有签订劳动合同。同时，一些易流动岗位的职工自身也不愿签订劳动合同，怕承担擅自离职所造成的违约责任，从而为工资纠纷的产生埋下了隐患。
3、劳动用工管理行为不规范。一些企业往往不通过正规渠道来招聘员工，招工手续不规范，手续不齐全，从而导致工资纠纷时有发生。一是利用劳动力市场供大于求的有利形势，招用新员工时非法收取押金、变相培训费等，少者200元，多者500元，工种好的要交上千元，一旦企业方认定职工违纪、违约，便将押金连同工资等全部没收；二是签订违法合同，通常利用打工者的无知签订所谓的自定单方“合同”，设立不平等条款，员工一旦提出辞职，就扣发工资要求其承担企业方设定的“违约责任”。
4、劳动强度与工资报酬不对等。有的企业生产季节性较强，遇到生产旺季，就擅自无限制地延长工人劳动时间，特别是一些服装企业在生产旺季每天都要加班加点，但都没有按规定标准支付职工加班工资。有的劳动定额标准过高，实行不合理的计件工资，工人为了完成任务只能放弃休息时间加班加点工作。有不少企业的工人很少正常上下班，基本没有节假日和休息天。还有不少企业没有执行企业职工最低工资标准，并随意克扣违纪职工工资，这些都在很大程度上引发了工资纠纷。
5、职工缺乏自我保护意识和随意跳槽而引发工资纠纷。一些企业由于资金困难，对按规定正常支付工资的时间一拖再拖。特别是一些年龄偏大，技能单一或无技术的打工者，抱着侥幸的心理，对拖欠工资一再忍让，不敢声张，也不敢投诉，总认为自己工资会拿到手的，怕讲出去被企业炒鱿鱼丢了饭碗。而有些员工则会根据自身收益的变化，不管有无签订劳动合同，未按规定随意地流动或跳槽，结果被企业根据所谓的“厂纪厂规”扣押一个月或更多的工资，甚至还要倒付违约金。
6、劳动监察执法力量相对不足。相对全市有62万多人口，10万左右外来务工人员，近6500家布局分散的企业和不计其数的有雇工的个体户的实际情况，对照省劳动和社会保障厅提出的“每5000—10000名劳动者配备1名专职劳动保障监察员”要求，我市劳动监察执法队伍力量仍然较薄弱，各相关部门配合不强，基层乡镇、街道重视程度不高，使日常监察办案受到较大影响，特别是基层劳动管理站增加劳动管理监察等新职能后，人手紧张、管理缺位的矛盾十分突出。同时，学习宣传劳动保障法律法规不平衡，执法环境与氛围尚不够理想，在开展劳动监察、劳动争议处理时，都会遇到较大阻力。
三、有效解决我市工资纠纷的对策与措施
1、重视制度建立，从源头抓起，规范用人单位的工资支付行为。要建立工资支付预警制度，加强动态监管，进一步加快企业劳动保障信用工程建设，争取把企业工资支付情况通过网络等各种有效载体进行，接受社会监督。对企业因种种原因导致不能按时、足额支付工资时，政府各职能监管部门应及时掌握信息，了解情况，提前介入，妥善处理因此而发生的工资纠纷，防止矛盾激化和事态扩大。同时，对建筑企业工资支付要实行监控制度和信用制度，劳动保障部门要对企业工资支付情况实行监督检查，定期进行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企业职工工资支付保函（保障金）制度。建设、工商等部门要把企业工资支付信用情况作为资质年检的重要内容，严格审核把关。凡因建设单位拖欠建筑企业工程款，致使建筑企业不能按时发放工资的，要追究建设单位的责任；建筑企业拖欠劳务分包企业分包工程款，致使劳务分包企业不能按时发放民工工资的，要追究建筑企业的责任，以切实解决建筑企业拖欠民工的工资问题。
2、加强协调，创新工作，建立清欠工资的长效监管机制。劳动保障监察部门在积极开展专项监察和日常受理，加大劳动执法力度的同时，要横向协调工商、公安、建设等各有关职能部门，努力整合清欠工作力量，多措并举，发挥好各部门在工资支付综合监管工作中的作用。特别是在元旦春节前后拖欠工资案件的“高发期”，要成立清欠应急处置小组，随时机动，对重大案件尤其是突发性、群体性案件采取联合执法行动，力争在第一时间得到受理和查处，防止事态扩大。其次，要进一步畅通举报投诉渠道，开通和完善“12333”投诉特服热线，加强新闻舆论的宣传与监督，加大违法行为的查处打击力度，对恶意拖欠工资的用人单位坚决予以曝光。同时，还要注重发挥工会等群团组织的监督维权职能，鼓励有条件的企业建立企业内部劳动争议调解机构，及时调解、化解纠纷，努力把各类工资纠纷解决在基层，为企业正常化生产和维护职工利益创造良好环境。
3、依法规范劳动关系，强化企业劳动用工管理，大力推行劳动合同制度。劳动合同制度，既是劳动制度改革的重点，又是贯彻《劳动法》的核心内容，也是劳动用工管理工作的基础。劳动保障监察部门要积极开展以规范企业用工行为为主要内容的“春雷”行动，对企业劳动合同签订情况进行面上检查和重点抽查，定期督查企业日常的劳动合同管理与劳动合同履行情况。促使企业按《浙江省劳动合同办法》签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对于被录用的员工不愿意签订劳动合同的，企业将取消录用资格，从规范用工上来消除工资纠纷的源头。同时，要抓好劳动关系运行过程中的指导和规范管理，对企业负责人进行有关劳动保障法律法规的专题培训，提高企业负责人劳动保障法律法规意识，督促企业尽快依法建立规范的劳动关系，做到依法生产、合法经营，在规范中求效益。要向企业提供劳动工资相关法律法规的咨询，帮其规范厂纪厂规、落实岗位责任制、劳动合同及内部劳动管理，使企业充分认识到签订劳动合同是维护劳动关系双方权益，杜绝及有效解决工资纠纷的必要手段。
4、强化劳动法律法规宣传力度，营造浓厚氛围，提高全社会劳动法律意识。继续加强宣传，有针对性地开展普法教育，充分利用全社会力量，通过举办各种劳动政策法规
工资调查报告范文第5篇
年初以来，根据区总工会的统一部署安排，全区工资集体协商正式拉开帷幕，我镇按照区总的有关要求迅速行动，精心组织，周密部署，为开展2家企业和1家区域性工资集体协商试点工作打下了坚实基础。
一是多部门联动，争取党政重视。工资集体协商工作是构建和谐劳动关系的重要举措，通过及时汇报沟通，该项工作得到了镇党政领导的大力支持，在区总工会工资集体协商会议召开后，我镇立即下发党委文件成立了镇工资集体协商工作领导小组，由镇党委副书记任组长，工业副镇长和总工会主席任副组长，工会、劳动保障、经贸、商会等部门为成员。镇政府、镇总工会先后下发了区镇人民政府《关于全面推进职工工资集体协商的意见》和区镇总工会《关于下达2011年度推进规范化的职工工资集体协商工作目标的通知》（岑总工〔2011〕9号），有效提高了全镇企业和各基层工会对工资集体协商工作的认知度。
二是多渠道宣传，积极营造氛围。为全方位营造全镇开展工资集体协商工作的良好氛围，我们分别在镇政府门口、烟墩社区和桥头社区等人员密集、企业较多的场所各悬挂了一条宣传横幅；并结合镇、社区干部开展的第二季度网格集中走访活动，向网格内有企业职工的家庭介绍工资集体协商的有关内容，提高一线职工对该项工作的知晓度；同时在企业QQ群内开展工资集体协商的程序及流程，讨论重难点问题，对要约书、答复书等协议进行群内共享。
三是多方位筛选，着力培育典型。今年全区计划开展规范化工资集体协商的20家试点企业和5家区域性工资集体协商中，我镇分别占到2家和1家。经各方推荐，综合考虑，最终确洋石油化工有限公司和纳海油污水处理有限公司这两家规模相对较大、工会体系较完善的油品仓储类企业作为我镇开展工资集体协商的试点企业。由于前期宣传到位，企业准备充分，加上区总工会会前的精心指导，协商工作最终得以顺利完成。海洋石化和纳海油污水公司分别于6月21日和7月22日在全区率先完成企业工资集体协商试点工作。此外，镇总工会和镇商会也分别代表辖区内职工方和企业方于8月11日开展了区域性工资集体协商。协商试点工作的顺利开展为我镇今后稳步推进此项工作起好了步、开好了头，在全镇企业中树立了标杆。
二、所取得的成效
工资集体协商在企业的试点开展，有效地推动了试点企业建立科学合理的职工工资正常增长机制，切实保障提高了职工的收入，赢得了企业的欢迎和职工的拥护，实现了“三个满意”：职工满意，增加了收入，带来了实惠；企业满意，维护了和谐，促进了发展；各级工会组织满意，提升了形象，树立了典型。
海洋石油化工有限公司根据集体协商条款规定，参照本市的工资增长指导线，结合行业人工成本信息和劳动力市场工资指导价位，确定了本年度企业全体职工人均工资水平在上年度年薪的基础上上浮10%，奖金分配按半年奖+年终奖形式，储运部和综合部门外加200元/月安全奖，福利待遇确保每年组织年度旅游、生产性、生活性津贴及节假日奖金及时到位，并举行年终聚餐大抽奖等活动。
纳海油污水处理有限公司根据集体协商条款规定，工资发放分为年薪制和月薪制，普通员工薪资按月实发。为将协商成果向基层员工倾斜，月薪制员工在公司工作每满一年，工龄工资每月将递增100元，基层一线职工岗位工资全部高于其他职工，普通员工享受60元/年的手机虚拟网费和300元/月的伙食补贴，当月病假缺勤后实发工资总额低于市最低工资标准的，则补足按最低工资标准发放，外地职工全年享受一次年休假路费报销，工资于每月5日按时发放。协商还对交通补贴、夜餐补贴、全勤奖等福利性收入作了明确规定。
三、推行过程中存在的一些困难和问题
工资集体协商难开展、难推行，到底难在哪里，我们也在思考。通过对试点工作的总结回顾，我们从中确确实实感受到了一些阻碍，也发现了诸多问题，这也必将是今后更大范围地推行这项工作过程中存在的最大困难。
1、协商前：思想认识不足，畏难心理严重。首先，部分企业老板有强烈的抵触情绪，他们向来习惯了高高在上和自己一人说了算，认为工资集体协商是对自己权威的极大挑战，实行集体协商制度就意味着提高职工工资，增加企业负担，一旦签订专项协议，将会束缚企业发展，导致推进工作一拖再拖；其次，大多数企业工会干部存在畏难心理，对谈判缺乏信心，觉得受雇于企业，怕被老板炒了“鱿鱼”，呈现出主观上退缩、胆怯，处于进退两难，致使工作开展被动；再次，企业职工认识不到位，对工资集体协商了解不够，对自己正当权利不闻不问，抱着无所谓态度，使得职工方无法形成合力；最后，包括我镇在内的各乡镇工会干部都是第一次接触这块工作，心里也没底，一想到工资集体协商工作就感到头皮发麻，无从下手，既担心老板们的不支持，又顾虑职工们的不配合，深感压力大、难度大、任务重，甚至出现短暂厌烦情绪等情况。
2、协商中：信息掌握失衡，协商缺乏公平。工会与企业在工资协商中表面上是两个完全平等的主体，但二者实际地位差距很大，可以说是上下级关系。更直白地说，企业工会必须服从于老板的需要，这就是潜在的不公平性。工资集体协商对企业信息的掌握程度要求非常高，双方必须深入细致了解协商涉及的内容诸如本地、本行业、本企业的人工成本水平、职工平均工资水平、企业劳动生产率和经济效益等情况。然而，企业工会目前所处的内外部环境，根本无法保证做到这一点。一方面，企业工会干部几乎清一色是兼职，在目前如此繁重的生产条件下，根本无法抽出时间去开展系统的调查研究，企业经营者也不可能给工会提供开展调查研究的时间和条件；另一方面，工会对企业内外部经营状况的了解甚少，如财务状况、营销状况等，信息严重不对称导致在协商时，企业方拿企业经营状况说事，职工方处于弱势，十分被动。
3、协商后：执行落实艰难，面临诸多挑战。工资集体协商工作在迈出第一步后，并非大功告成，如何执行和落实又是一个问题。一是执行面临挑战。企业工资集体协商的最终产物——工资集体合同的有关条款是否能一如既往贯彻执行，是否落实到位缺乏有效监督，倘若企业未执行该合同，将会受到何种处罚，怎样进行制裁没有明确的规定，导致企业“违约”成本很低；二是协作面临挑战。工资集体协商工作目前几乎是工会单兵作战，有关部门对工资集体协商的重视程度不够，支持力度不够。
四、几点体会
工资集体协商在全区试点成功，标志着我区推行工资集体协商的攻坚、持久战全面打响，且各项工作开展迅速，因此“意义不可低估”。现结合已经开展的协商试点工作，谈以下几点体会：
1、工会干部要敢于碰硬，努力克服畏难心理，带着感情和责任去做工作，要勤下企业，深入基层，对每一家单位进行3次以上的单独走访。要进行广泛地宣传动员，增强劳资双方对工资协商的认识，特别是要得到企业经营者的认可，消除他们认识上的误区，赢得支持。同时还要极力争取党委、政府的重视和支持，加强与各部门负责人的沟通，合力推进才能事半功倍。
2、充分讨论酝酿是关键所在，如果急于求成，不经过充分的酝酿过程，草草了事，就难以达成共识，也会严重影响协商的质量以及今后的成效。在当前工资集体协商还更多表现为一种行政意志和行政行为的状况下，必须在协商实质内容上下功夫、做文章，切实扭转过去职工工资多少完全由企业决定的局面，使职工在工资分配上有更多建议权和表决权，那么工资集体协商作为一种长期机制推行下去自然水到渠成。
3、工资集体协商的成效至关重要，所谓有作为才有地位，倘若通过这项工作确实能让党委政府让企业让职工看到互利共赢局面，那么即便工会不要求，企业也会主动要求开展；反之，就是三年五年后，企业还是会百般阻扰不愿意开展，职工还是会可有可无不支持开展。
工资调查报告范文第6篇
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于20__年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况
从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行；部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。
二、存在问题
调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。
1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是“工资水平低”的，占17.3，“工资增长缓慢”的，占33.5，“工资长期不增长”的，占10.3。工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面：一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入“低于当地最低工资标准”、“略高于当地最低工资标准（50元以下）”、“高于当地最低工资标准（50-100元）”的职工总数占43.7，而“大大高于当地最低工资标准（100元以上）”的只占56（见表1）。
表1:职工工资与最低工资标准比较
人数百分比累积百分比低于当地最低工资标准806.66.6 略高于当地最低工资标准(50元以下)23419.225.8高于当地最低工资标准(50-100元)21717.843.7大大高于当地最低工资标准(100元以上)68556.3100
二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，20__年以来，收入明显增加的仅占53.2。3年来工资一次没涨过的占38.5，仅涨过一次的占30.6，两项合计占69.1。而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4，说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低的一个群体，占职工总数23.2。按20__年4月份工资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入的87.7，辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入的83.2，服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收入的71.6，一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占27.9，按最低工资支付的占13.2，按基本工资支付的占39.7，分文不发的占4.4，而按全部工资支付的仅占14.7。据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总数20万人，20__年平均生活费仅为1198元。应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为本人的工资收入水平在所在城市属于“中等偏下”和“低收入”的达50.8，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45。职工对自己收入状况“满意“和“比较满意”的占54.8，“不满意”的比例达45.1（见表2）。
表2：职工对本人收入状况评价
您认为您的收入水平与
3年前比较您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗提高了53.2中等以下50.8满意12.6没有变化30.7中等34.2基本满意42.2下降了16.1中等以上10.8不满意45.12、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。20__年职工总收入（税后）按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为17659.93元，最低的是丹东，为9550.38元，两者相差近2倍（见表3），如果将两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业，为22543.17元，最低的是住宿和餐饮业为9989.34元，两者相差2倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为18043.56元，最低的是其他有限责任公司为9619.74元，两者相差近2倍。
行业间和企业间工资差距在所调查的6市反映情况类似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件业，20__年和20__年职工的年收入分别为26977元和41907元，增长幅度为55.34。而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入，20__年和20__年分别为7175元和7985元，两者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工20__年和20__年的平均工资12025元和13915元相比，也分别相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步扩大的趋势。据大连市调查，从行业分布看，20__年，信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高，达41477元，其次是金融业，为32965元，电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为27809元，分别高于省平均工资水平12.2、36.2和30.8。而采矿业平均工资最低，仅为9959元，其次是居民服务和其他服务业，为13404元。
值得注意的问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。
3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。主要表现：一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。问卷统计11.2的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额，每天需要加班2小时至4小时才能完成工作量的占28.8，需要加班4小时以上的占4.7。反映计件工资不合理，计件单价偏低的职工占35.8。抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入也不过500元到700元。三是部分企业收入分配不透明。主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32.3的职工对企业经营者及管理层的收入情况“知道一点”，有44的职工“不知道”职工反映，所谓“知道一点”也是道听途说。四是企业内部收入差距过大。目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格；企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公平。五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51。调查还显示，有11.5的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。
4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的6市
和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计，截止今年6月份，全省企业累计拖欠职工工资总额为63.3亿元，被拖欠职工324万人，上述6市2产业拖欠职工工资总额达25亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为10.1亿元。职工问卷统计，有14.2的职工曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠12个月以下的占94.9，12个月以上的占5.1，人均被拖欠工资3123.30元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为4483.73元。职工工资被拖欠，有的是因为企业临时困难；有的是企业长期停产、半停产，没有能力给职工开工资；有的是政府拖欠行为；还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。
5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占98.5，没缴纳任何保险的占1.5，但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。
特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。
三、原因分析
调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。
1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调控。二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。
2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。调查发现，一些企业经营者特别是私营企业老板，对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解，因而出现许多盲区；相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚，对侵害自身权益的现象表现茫然。据问卷统计，企业对政府宏观控制手段完全了解的只占30.7，“知道一点”而不完全了解的占56.7，完全不了解的占12.6。职工不知道当地最低工资标准的占33.2，不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占14.9，不知道法律规定加班工资支付标准的占18.5不知道是否缴纳了保险的占3.4。
3、政府监控指导乏力、管理缺位。主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作，目前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研究上，都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示，54.9的企业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照；劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些企业不愿参照；另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。
4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付办法》至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。
5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明，虽然企业有47.9的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5的职工对实行岗位工资制度的效果评价是“一般化”，说明这项分配制度还需要加以完善。另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8。一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因，有30.9的企业认为是“相关法律法规不完善”，23.6的企业认为是“经营方与员工方（工会）地位不平等”，12.7的企业认为是“缺乏政府主管部门指导”。从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。据调查，80的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会讨论的只占35.7。企业对实行年薪制的反映是，认为企业经营者年薪应与职工工资挂钩的占37.5，认为应与职工工资保持适当的比例关系的占40.6，两项合计78.1，但实行的结果却很不一致。经营者年薪比例过高和不透明，造成职工不够理解，有23.9的职工表示反对实行年薪制，而明确赞成的只占37.9。有些企业经营者给自己规定高额年薪，不与企业经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。
6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的调整速度明显低于社会平均工资的增长速度，如1996-20__年我省社平工资增长121.3，而同期我省最低工资标准仅增长33.3，20__年我省最低工资标准只接近于职工平均工资的40左右，位于国际通行标准40-60的下限。此次调查中企业对这个问题反映比较突出，据133户企业调查，认为最低工资标准偏低的占66.9。
7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签订劳动合同问题，主要取决于老板的态度 ；还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。
四、几点建议：
解决好企业职工工资收入分配中存在的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保护和调动劳动者积极性，建设和谐___，实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。
1、加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。
2、加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在积极推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际出发，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和政策落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。
3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机制。建议政府劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面，共同研究企业工资分配重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法和建议。二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占全部工资收入的比例不能太高；企业连续赢利3年以上的，必须依据工资指导线为职工增加工资；企业亏损的，原则上不得轻易减发职工工资，如必须减发职工工资，须经职代会讨论同意；对企业职工平均工资水平超过社平工资3倍的，再增加工资原则上不得超过指导线下线；试行企业“工资储备金”制度和“工资保证金”制度，确保职工工资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠（工资储备金是对企业在连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与工会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必须保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都是可行的）；要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。
4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。当前最主要的任务是，必须加大职工民主参与的力度，大力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。建议：一是政府要制定相应的法规政策，增加工资集体协商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用，政府、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协商工作，制定出台各行业的岗位（工种）工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。
5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题：一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由政府决定而与市场机制脱节的状况。二是合理控制经营者的薪酬水平。既要使经营者与一般职工拉开一定收入差距，又不能将收入差距拉得过大。建议实行“两低于”制度，即经营者的年薪增长低于职工平均工资增长和企业效益的增长，使经营者收入控制在一个合理的范围内。三是经营者年薪收入要公开透明。年薪的水平和各项指标要向职工公开，接受职工监督，年薪制方案应经职代会讨论审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步进行规范。
6、加强对垄断行业工资收入分配的监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断，形成公平合理的分配关系，改变由于资源优势带来的分配不公。二是完善工资含量包干办法。合理控制收入水平。三是要采取切实措施，将工资外收入纳入工资管理。要使这些行业的工资水平与社会在岗职工平均工资保持一个合适的比例，防止差距过大。
7、切实解决职工工资拖欠问题。要在继续加大力度推动解决拖欠工程款问题和农民工工资问题的同时，抓紧治理企业工资拖欠问题。既要解决好陈欠问题，又要坚决防止由于前清后欠而形成的新的工资拖欠。国有企业拖欠职工工资问题的解决，要与企业改制和偿还并轨职工债务同步进行，根据企业不同情况，采取资产变现，抵押贷款，优惠转让，分期偿还，抵债清欠，资产保全等多种不同措施，分类清欠。
为推动欠薪问题解决，加强预防欠薪的长效机制建设，应建立企业欠薪报告和举报制度并加快推行企业用工诚信等级制度，加大欠薪偿还追缴执法力度。对于长期拖欠职工工资不采取措施而引发重大的，应追究有关领导人的责任。
8、建立与经济发展相适应的最低工资标准。建立最低工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措施。应按 照国际惯例和我省实际经济发展与消费水平，适当提高标准，并建立起与社会平均工资增长幅度相适应的最低工资标准增长机制，这对于提高低收入者的收入水平，改善工资分配不合理的状况，促进劳动者积极性，是十分必要和有益的。
工资调查报告范文第7篇
据统计，20__年市本级人社部门处理拖欠农民工工资案件42件，清欠农民工工资1557万元，涉及农民工1680人。处置欠薪18件，涉及农民工1239人。
从市本级投诉人的从业行业看，建筑业投诉涉及1520人，占投诉涉及总人数的90.48%。建筑业以体力劳动为主，行业进入的门槛低，适合于文化程度偏低的青壮年农民工，这个行业也是拖欠农民工工资最严重、最普遍的行业。
20__年，__市本级接到投诉的涉及人员基本上都没有具体的劳动合同，没有参加社会养老保险，发生劳务争议时很难提供必要的依据作为工资发放的依据。
在市本级受理的被拖欠工资的案件中，群体性的欠薪案件发生比例较高，20__年共立案42件，造成的有18件，占所处理案件总数的42.86%。建筑行业农民工，以乡土地缘为纽带形成各个作业班组，一旦发生拖欠农民工工资情况，乡土人情往往会使得他们趋向于走在一起，共同讨薪。极个别人员采取堵路、泼汽油、到政府部门游行等极端方式讨薪，从而酿成。群体性案件容易导致社会矛盾和暴力冲突，是造成社会不稳定的重要因素之一。
（一）广泛宣传，营造和谐劳动关系的氛围。各级政府和机关部门应高度统一思想认识，将构建和谐劳动关系作为创建和谐社会的重要指标之一。通过在街道、社区、网络、电视媒体等方式宣传，内容紧贴企业主和劳动者关心的内容，引导企业严格遵循《劳动法》和《劳动合同法》，提高企业管理者的法律意识，切实保障企业职工的合法权益，促进企业和谐发展。
（二） 建立劳动者维权援助制度，提高劳动者增强维权意识。建立完善劳动者维权免费法律援助制度。各级政府应当增加就业培训的投入，举办各种针对务工的各种就业培训及法律普及培训，增强劳动者的法律素质，提高劳动者的维权意识。同时还应当尽可能的收集相关就业及工作信息，以及在就业工作中可能遇到的各种问题的应对措施，特别是当工资遭受拖欠时，一定及时找相关工会或劳动部门解决，如不能及时取得应得的工资，应当及时向人民法院，以维护自身的合法权益。
（三）高度重视，整治非法挂靠、违法分包行为。一是成立工程专项治理整顿领导小组，制定整治方案，分步实施。 二是调查摸底，造册登记。对辖区内在建工程的基本概况、在建企业情况、违法违规事实等一个不漏登记在册。特别是弄虚作假，骗取工程的；不具备与工程建设相符的施工能力，经多次督促整改仍无改观的；有严重违法、违纪行为的等要详细登记，表述清楚。三是明确职责，查处到位。只要认定为转包和违法分包的，一律视为无效。若情节严重的，可以处以罚款、没收违法所得、责令停业整顿等措施。四是严格工程项目的审批管理，对拖欠农民工工资的项目企业不再审批新建项目。五是严格工程招投标和工程担保管理，对没有按期完成清欠任务以及发生新拖欠的建设单位、施工企业，各部门一律停止其新项目的招标投标。
（四）建立健全企业信用机制。要建立健全严格的信用管理机制，完善各行业特别是建筑市场不良信誉记录机制和市场退出机制。逐步建立健全企业劳动保障诚信公示制度。对各个企业实行工资支付重点监控制度，对容易发生拖欠工资行为的重点企业和单位，专项登记造册，专人跟踪监控；被监控的用人单位要每月定期向劳动保障监察机构书面报告劳动用工
、工资支付、劳动合同管理、社会保险等情况向劳动保障部门申报，由劳动保障部门按照合法、科学的评定标准进行评定，对劳动保障诚信示范企业和企业劳动保障失信行为通过一定的信息平台予以公示，对多次拖欠工资或拖欠数额巨大的用人单位要在政府网络和新闻媒体公布，向社会曝光。（五）明确职责，建立健全拖欠工资齐抓共管机制。加强政府各职能部门的联动配合，形成齐抓共管态势。劳动保障监察部门是劳动执法的主体，但是劳动执法并不是完全独立的，需要其它执法部门和职能部门的配合，劳动保障监察工作涉及面广，复杂多变，仅靠劳动监察部门的力量，不可能取得好的效果，因此要加强与各部门的协调，坚持多沟通、多联系、多配合，使各部门在工作中增加理解，相互配合，充分发挥多职能部门的作用，推动劳动保障监察工作。如：建设行政部门要按照标准严格把好建筑施工企业进入建筑市场关，杜绝不够资质、没有经济实力的建筑企业承建工程，严肃查处建筑工程非法转包、分包、挂靠等违法行为。对建筑施工企业发生拖欠劳动者工资等违法行为导致集体停工、罢工或集体上访等事件的，实行“一票否决”，不得以任何形式参加新项目的投标，并给予相应的企业资质处罚；取消或降低资质等级；经贸、招商等部门要对新办企业严格审查，规范企业的经营行为；工商行政管理部门对无故克扣、拖欠工资的企业，不予办理工商执照年审等。
（六）在建筑工地推行“一卡通”切实保障农民工工资的发放。施工单位和分包单位在工程开工前，应当到银行办理“一卡通”农民工工资专户，并根据实名制用工信息为农民工办理“一卡通”工资卡。建设单位应当按照承包合同约定及时足额支付工程进度款，工资性工程款必须按月支付。建设单位按照工程进度或工程量每月将工资性工程款存入施工总承包企业在银行开设的“一卡通”工资专户；施工总承包企业应当按时足额将农民工工资通过工资专户直接拨付到农民工本人工资卡或者专业承包企业、劳务分包企业的“一卡通”工资专户，并监督专业承包企业和劳务分包企业通过工资专户将农民工工资按时足额拨付到农民工本人工资。
工资调查报告范文第8篇
但是，在我们深入非公企业，与基层工会主席交流过程中也逐渐了解到，一些非公企业在开展工资集体协商过程中还存在着这样和那样的问题，需要我们上级部门了解和掌握，并采取相对应的措施加以解决。
一、现状
（一）企业行政领导不谈
尽管两区工委和开发区管委会出台了鼓励企业开展工资集体协商的优惠措施，但是，有的企业行政领导就是不愿意与工会谈这个问题。他们也不与工会说明不谈的原因。
（二）工会不敢谈、不会谈
工会干部大多是企业兼职人员，在企业行政领导不愿意谈的情况下，工会干部一般表现为不敢谈。害怕这种谈判会招来行政领导的不快而对自己不利。还有一种情况是工会干部不会谈，不会谈的原因是工会干部没有充分地掌握谈判技巧和工资集体协商的内涵，自己心里没底。
（三）工会即使谈也是泥牛入海没有消息
有的企业领导听取工会对工资集体协商工作的谈判，但是谈判以后没有答复，表现为泥牛入海没有消息。工会干部也不敢多问。
（四）行政领导同意给工人长工资，但就不签工资集体协议
有的企业行政领导同意根据公司效益情况每年给工人长工资，但是不能与工会签定工资集体协议。
二、原因
（一）行政领导不清楚政府的优惠政策
在与工会干部交流过程中，他们反映，许多公司行政领导不清楚开发区对于签定工资集体协议企业的优惠政策。即使文件放到他们的桌子上，因为公司经营工作的繁忙，他们也不一定仔细阅读和理解。有的企业行政领导只认为签定工资集体协议以后必须每年给工人长工资，而没有看到一个关键的地方：根据公司效益情况。也就是说，如果公司效益不好还可以降低工资。
（二）行政领导不想让协议管住手脚
有的企业行政领导也知道工人为公司发展做出了贡献，愿意给工人长工资，但是就是不愿意签定工资集体协议，认为这样的协议一签定就被管住了手脚。如果说原来给工人长工资可以按照自己的心气进行，高兴了就长，不高兴不长，那么签定协议以后，即使不高兴也要长。这是他们所不愿意的地方。
（三）有的企业人少，优惠的数额对他们没有多大意义
有的企业统共一百多人甚至几十个人，如果按照工资增长幅度的15给予补贴，数额非常小，有的就几千元钱。企业对这么小的补贴数目不感兴趣，所以也不愿意被协议捆住手脚。
（四）有的企业只是总公司的一个分部，行政领导没有长工资的权利
有的企业在开发区的公司只是他们企业的一个分公司，这里的行政领导只有经营管理的权利，没有给工人长的权利，是否给工人长工资、增长幅度多少，都由总部每年或者多长时间进行统一研究和部署。因此，这些企业的行政领导没有与工会签定工资集体协议的权利。
（五）工会没有将工作做实
我们的企业工会干部绝大部分是兼职，其中的重点工作是在公司行政领导下进行的。所以有的工会干部看行政领导的脸色行事，当看到行政领导不喜欢工资集体协商的时候，根本就不敢谈，更别提说明白了。这样的结果就是不能将工资集体协商工作做实。
三、应对的措施
（一）政府下发红头文件
基层工会干部在与我们交流的过程中，始终透露一个观点：非公企业特别是外资企业的行政领导，他们有一个共同的特点，就是遵守我国法律和政策。其中一个表现就是尊重政府下发的红头文件。所以，面对企业行政领导不清楚或不重视工资集体协商的问题，政府有必要为此下发红头文件，强调开展工资集体协商工作的重要意义。
（二）政府与工会给行政领导培训
一些工会主席提议，政府和工会联合会应该召集企业行政主要领导，给他们进行工资集体协商工作的专题培训。让他们真正明白工资集体协商的真正内涵，不是仅仅为工人长工资，而是在企业效益好的时候长工资，企业效益不好的时候也可以降工资。这种做法还可以稳定职工队伍，促进企业发展。
（三）将签定集体协议作为评优的硬性标准，一票否决
大部分企业行政领导在关心公司经营的同时，也非常关心公司在社会中的形象，关心政府对自己的信任程度，所以，他们也非常愿意参与政府和工会联合会每年开展的评优、评先活动。政府可以将是否签定工资集体协议作为评优、评先的一项重要指标，具有一票否决权。
（四）工会要做细致入微的工作
工资调查报告范文第9篇
面对这些经常琢磨涨薪的同事，我真诚地劝说道：“想涨薪，不应该找老板，更不应该找我，最应该找的是你自己！”对方生气地说道：“不愿意帮忙就直接说，尽瞎忽悠人，涨工资不找老板找谁？找我自己？你这话真荒唐！”说完，气呼呼地走了。看着他们的背影，我只能暗暗感叹他们的领悟力真的太迟钝了！想涨薪，找自己！研发部的张伟、市场部的陈蕾不都是很好的例子吗？
研发部的张伟性格内向，一说话脸就红，如果让他找老板谈涨薪的事情，估计拿刀架他脖子上他都不肯。但是，张伟工作很勤奋，爱钻研，先后为我们公司的系列产品进行了升级换代，赢得了市场先机，为公司创造了很大的利润。当张伟第一次为产品进行升级换代后，他在行业内就出名了，有些同行业的公司准备把张伟挖走。老板是聪明人，他自然明白这利害关系，老板就把张伟的薪资翻了一倍。后来，张伟每次为公司研究出新产品，不用张伟自己申请，老板就主动给张伟涨了工资。张伟刚进入我们公司的时候，月薪5000元。短短的4年时间，经过老板的几次主动涨薪，张伟的月工资已经拿到了35000元，是最初工资的7倍。
在许多同事眼里，市场部的陈蕾是个“缺心眼”的人，因为她拿着微薄的工资却干着超负荷的工作。这种超负荷是她自愿的，她简直得了职业病，参加朋友婚宴的时候，她就和同桌的宾客聊自己公司的产品以及其他公司同类产品，让他们说说各自的优劣，为了让对方说得更客观更公正，她刻意隐瞒了自己的公司名称。她身边的挎包里装的就有录音笔，回去后加以整理写进市场调查报告里。
为了调查同类产品哪种更受消费者欢迎，周末或者节假日的时候，陈蕾往往能在商场守候一整天，还假装顾客向那些购买了同类产品的顾客“请教”，让对方说说为什么买某种品牌某种型号的产品而不是买其他的。回家后，她就拿出录音笔，把顾客的解释详细地写进市场调查报告里。
因为进行了深入细致的调查，陈蕾的调查报告非常扎实。为了证明自己调查结果的真实性，陈蕾还把自己的调查录音连同市场调查报告交给领导。另外，根据自己的调查报告，陈蕾经常能够制定出非常“行之有效”的产品企划策略。
由于陈蕾工作勤奋、业绩优良，老总怕这样优秀的员工跳槽或者被人挖走，3年内给陈蕾的工资涨了两倍，而其他员工3年内平均工资才涨了百分之十。
职场中，很多在老板眼里“可有可无”的员工不是用心琢磨工作而是用心琢磨涨薪，因为在公司里的作用不重要，涨薪的申请往往会被拒绝。而那些工作勤奋、做出优异业绩的员工，老板生怕这样的职场人才跳槽或者被同行业的公司挖走，于是就会三番五次地主动给他们涨薪。
“想涨薪，找老板”的思路已经很陈旧了，如果想涨薪，最现实、最行之有效的办法就是干出优异的业绩，只要业绩好了，老板肯定会给你加薪，这是必需的……
工资调查报告范文第10篇
这份报告读来让人触目惊心。一家远在美国的非营利性组织，对中国劳工的调查竟如此深入而细致，该不该让我们的劳动法执法监察机关汗颜？
该调查报告重点列举的4家“美泰”产品代工，分别是佛山市南海美泰精密压铸有限公司、郭氏宏高电子塑胶（深圳）有限公司、东莞东耀玩具有限公司、深圳市伟利丰塑胶制品有限公司。这四家工厂都在中国经济最发达的珠三角，它们一共聘用了大约1万名工人，约占“美泰”全球工人总量的1/3。这4家企业都是中国赫赫有名的大中型玩具生产厂家。
CLW指出，加班超时是这4家工厂最严重的问题。佛山市南海美泰一名员工的工资条显示，他在8月份加班113小时。也就是说，他平均每天都要加班四五个小时。更令人气愤的是，他所领到的加班工资竟然低于法定加班工资的下限。在深圳郭氏宏高，正式工的加班工资是10元/小时，派遣工只有7.5元/小时，且不论是否在休息日。但依据深圳市最低工资标准，最低加班工资应为工作日12.8元/小时、休息日17元/小时。
我国劳动法明文规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
我们不禁要问，这些工厂与工会和劳动者协商了吗？
CLW的调查报告还指出，事实上，在美泰之前，已经有多个全球知名企业在华被冠上了“血汗工厂”的名号。
为什么这些在自己国家循规蹈矩的跨国企业，在中国就沦为了“血汗工厂”？这是它们“本土化”的结果吗？这足以引起我们的深思和警醒，对这些血汗工厂的所作所为，我们决不能视而不见，—定要严加惩处。