高管薪酬与企业绩效的相关性研究

摘要：本文选取沪A股山东省33家上市公司作为主要研究对象，对公司高管薪酬、高管持股比率和国家（国家法人）持股的整体情况进行了分析，分别从高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了这些因素与企业绩效的相关性，考察了企业规模与高管薪酬以及平均薪酬的相关性。在目前的薪酬体系下，山东省上市公司高管薪酬逐年增长。整体看来，这些公司中国家或者国有法人持股比率高，但有逐年下降的趋势；高管薪酬和薪酬差距跟企业绩效脱节；高管持股比率低，对企业绩效没能产生激励作用；高管薪酬和平均薪酬与企业规模不存在相关性。最后，通过实证分析本文提出了相关政策建议。

关键词：高管薪酬；企业绩效；薪酬差距；高管持股

中图分类号：F832文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０11)05－００49－０3DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.05.12

一、引言

现代公司制度最重要的特征是所有权和经营权的分离以及随之出现的委托关系。股东和经理之间的利益冲突是现代公司制度中典型的委托问题。委托问题源于信息不对称，当存在信息不对称时，委托人难以对经理人进行监督，所以产生了道德风险和逆向选择。因此双方有必要签订激励性契约，这样可以促使经理人和股东利益一致化，减少公司经理人的道德风险和逆向选择，从而减少成本，增加股东财富。

本文以山东省在沪市上市的公司为样本，对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行实证研究，力图为改革山东省上市公司高管薪酬激励机制、完善高管薪酬结构、进一步推动山东省上市公司的快速发展提出对策建议。

二、研究现状

国外学者Lewellen和Huntsman（1970）采用了1942

―1963年财富100强中50家公司的数据进行分析，得出管理者的薪酬与企业规模相关[1]。Murphy K.（1985）运用1964―1981期间的样本，分析了美国73个最大制造企业的500个经理的数据，研究了公司绩效和管理报酬，发现由股东回报测量的公司绩效与经理报酬呈正相关，销售量增长与经理补偿也呈正相关[2]。Ellen L.Pavlik Tho-mas W.Scott和Peter Tiessen（1993）采用理论分析了报酬和绩效之间的联系，认为经理人应通过会计和股票绩效而获得回报，而不应通过销售额的增长来获得相应的报酬[3]。会计绩效在现金报酬方面要比股票绩效更为重要，而股票收益在包含股权和期权的报酬中更为重要。因此，企业规模与报酬级别相关，与报酬的变化无太大关系。

国内对于高管薪酬与企业业绩的相关性研究开始于近几年。魏刚（2000）、樊炳清（2002）、周佰成和王北星（2007）、徐向艺（2007）等认为公司高管年薪与公司业绩没有明显的正相关关系或者根本不存在线性关系[4-7]。林俊清等（2003）、胡婉丽（2004）、邹（2007）等则认为公司高管年薪与公司业绩呈显著正相关关系[8-10]。众多学者关于高管人员报酬激励与公司业绩研究的结果并不完全一致,原因有：一是在于他们选取的样本有差异；二是在于对高管人员概念的界定不一致；三是在于指标的选取与概念的确定不一致。同时，各项指标与其概念的界定相关，学术界对于企业绩效的概念也说法不一。有的将其界定为公司业绩，有的界定为企业经营绩效。诸多原因导致了研究结果的差异性。

三、高管薪酬与企业绩效关系的实证分析

本文中提及的高级管理层是指公司董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、监事会成员、总工程师总经济师等（即上市公司年报里面公布的董事、监事和高级管理人员）[11]。

（一）相关变量说明

为了研究的方便，本文研究所用到的变量及含义见表1。

（二）四个基本假设

1．高级管理层的薪酬与企业业绩存在正相关关系

委托理论说明，有效行动和有效保险之间存在一定的替代关系。当存在信息不对称时，风险中性的委托人最好付给风险厌恶的人固定工资。如果人也是风险中性的，则让其获得一定的剩余收入并承担相应的经营风险是有效的。一个有效的收入组合应该是代表风险因素的固定工资和代表激励作用的变动收入的结合。在报酬―契约下，管理者的报酬将由企业的绩效来决定，因此公司管理者势必会通过提高企业绩效来提高自己的报酬。另外，拥有较高薪酬水平的企业很可能吸引较多能力强的管理者，从而可能会带来较高的企业绩效。本文用加权平均净资产收益率表示企业的业绩，加权平均净资产收益率越高，说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造的利润越多，也说明企业的业绩越好。在此基础上建立回归模型：

Pay1=a+bROE+ε（ε表示残值，a、b均为系数） （1）

2．高级管理层的薪酬和平均薪酬与企业规模存在正相关关系

高级管理层年度薪酬不仅取决于自己的努力程度，还取决于公司规模。公司的规模限制了高层管理者薪酬预算边界。规模越大的公司能够支付的薪酬总额越多，高级管理人员期望薪酬也越多。同时，企业规模越大，企业员工越多，组织需要设计的管理层次也越多，所需处理的问题也越复杂，高管承担的压力和责任也越大，对高级管理人员的能力要求也越高，高管的薪酬也会攀升。此外，大规模的企业国际化或者多元化也会影响高管的薪酬。本文用期末总资产额代表企业的规模，建立的回归模型为：

Pay1=a+bASS+ε （2）

Avpay=a+bASS+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（3）

3．企业绩效与高管薪酬差距存在正相关关系

锦标赛理论运用博弈论方法研究了委托关系，对薪酬差距进行了研究，并对现实生活中的薪酬差距现象做了深入的诠释。如果将人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金。锦标赛理论认为与既定晋升相联系的工资增长幅度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性。只要晋升的结果尚未明晰，员工才有动力为获得晋升而努力工作。在合作生产和任务相互依存的团队活动中，随着监控难度的提高，较大的薪酬差距可以降低监控成本，激发各个人之间的相互竞争，利用经理人市场的暗中激励作用，减少人的道德风险和逆向选择，为委托人和人的利益一致提供强激励，因此较大的薪酬差距可以提高企业绩效。回归模型为：

Roe=a+bPay2+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（4）

4．企业绩效与高管持股比例成正相关关系

由于薪酬激励构成不仅包括基本薪水、日常奖励，还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等，因此薪酬对高管的激励也分别为基本薪水带来的激励、日常奖励带来的激励和股票期权带来的激励。股票期权激励即让管理人员持股，成为公司的股东，让其关心公司的长远利益而不仅仅是短期的利益。本文建立回归模型如下：

Roe=a+bMs+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（5）

（三）统计检验与结果分析

本文选取2006―2008年的沪市A股山东省上市公司的面板数据为样本。考虑到某些极端值的影响，本文剔除了ST公司和数据缺失的公司，以剩余的33家公司为样本。数据来源于上海证券交易所网站2009年5月1日前山东省上市公司公布的年报①；处理数据软件是社会科学用统计软件SPSS17.0及办公软件Excel 2003。各变量描述性统计结果如表2所示。

为了考察基本假设，运用SPSS17.0统计软件对各变量之间的关系进行皮尔逊相关分析。结果如表3、4所示。

如表3所示，高级管理层报酬与总资产之间的相关系数0.16，双侧检验的P值为0.391；平均薪酬与总资产之间的相关系数0.266，双侧检验的P值为0.149。两者在0.01的显著性水平下都是不显著的，因此高级管理层的薪酬与企业规模不存在明显的正相关关系。

如表4所示，高级管理层报酬与加权平均净资产收益率之间的相关系数为0.143，双侧检验的P值为0.442；持股比率与加权平均净资产收益率之间的相关系数为-0.174，双侧检验的P值为0.30；薪酬差距与加权平均净资产收益率值间相关系数为0.192，双侧检验的P值为0.35。三者在0.01显著性水平下都是不显著的。由此可见，高级管理层的薪酬与企业绩效不存在明显的正相关关系，薪酬差距与企业绩效不存在明显的正相关关系，持股比率与企业绩效不存在明显的正相关关系。

四、结论与建议

通过实证分析可推断，目前山东省上市公司的高管薪酬机制还不完善，存在高层管理人员的薪酬与企业规模不相关、高层管理人员薪酬与企业业绩脱节、薪酬差距达不到激励效果、管理层持股比率低等问题，这在一定程度上将影响甚至阻碍山东省上市公司的发展。

为了改善山东省上市公司高管薪酬激励机制，促进山东省上市公司的更快发展，本文提出以下对策建议。一是完善薪酬结构。优化高管人员薪酬结构，引入多重定价机制。改变目前高管人员单一的薪酬结构，实行固定与可变、短期与长期、市场与绩效相结合的多元化薪酬结构。二是强化公司业绩和高管人员薪酬之间的联动性。目前上市公司业绩和高管人员薪酬之间弱相关或不确定往往与关联绩效指标的设置不合理有关，从实证分析的结果来看，加权平均净资产收益率这个财务指标与高管人员薪酬的相关性不强，可以考虑引入全面反映公司业绩的综合指标，或者引入反映公司发展的动态指标，如每股收益增长率、净资产收益增长率等，而不能简单地根据一些反映企业规模的指标如总资产对高管实施激励。三是利用锦标赛理论激励高层管理者。对于国家（国有法人）控股的大公司，本文主张适当提高薪酬差距来维持锦标赛理论的激励效果，提高薪酬差距的主要出路在于改革治理结构。具体来说，要进一步降低国家（国有法人）持股比例，同时需要改革股权过于集中的状况。但对于某些民营上市公司，笔者建议把握好薪酬差距的度，过大的薪酬差距会导致高层团队成员间的嫉妒心理和团队功能的失调，反而会影响企业的业绩。四是逐步贯彻股票期权制度。我国的股票市场已日渐成熟，证券市场的监管框架也已经初步建立，迅速提高上市公司质量是发展资本市场的关键已成共识。以完善经营者激励约束机制为重点的公司治理革命是提高上市公司质量的根本，建议以公司治理结构健全的民营上市公司为主体实施股票期权制度。

参考文献：

[1]Lewellen Huntsman. Managerial pay and corporate performance[J].American Economical Review，1970:710-720.

[2]Murphy K. Corporate performance and managerial ren-

umeration:an empirical analysis[J]. Journal of Accountingand

Economics，1985（7）:11-42.

[3]Ellen L.Pavlik, Thomas W. Scott and Peter Tiessen.Ex-

ecutive Compensation: Issues and Research [J].Journal of Acco

-unting Literature，1993（12）:131-154.

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-39.

[5]樊炳清.上市公司经营者薪酬激励现状分析与对策建议[J].理论月刊，2002（11）：124-126.

[6]周佰成，王北星.中国上市公司治理、绩效与高管薪酬相关性研究[J].数理统计与管理，2007，7（4）：669-675.

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[9]胡婉丽，汤书昆，肖向兵.上市公司高管薪酬与企业业绩关系研究[J].运筹与管理，2006（6）：118-123.

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[11]李维安，张俊喜.公司治理前沿(经典篇)[M].北京：中国财政经济出版社，2003：211-277.