粮油企业KPI绩效考核体系设计探讨

摘　要：本文根据现代绩效考核的相关理论和方法，对阿克苏益海粮油工业有限公司原绩效考核工作进行了全面细致的分析，指出了阿克苏益海粮油工业有限公司绩效考核工作中存在的问题，并提出了绩效考核体系的新方案，为阿克苏益海粮油工业有限公司改善绩效考核体系提供了一定的理论依据。

关键词：KPI 绩效指标 绩效考核

益海集团为新加坡丰益公司和世界500强之一的美国ADM公司共同投资组建的目前中国最大的食用油加工集团，总部位于上海市陆家嘴金融贸易中心。阿克苏益海粮油工业有限公司是由新加坡丰益中国投资(益海)有限公司投资建设的大型综合油脂加工外资控股企业，项目总投资一亿多元人民币,是益海集团在新疆继昌吉后投资建设的第二个大型棉籽加工厂。随着公司先进管理理念和模式的不断注入，公司财务制度、业务制度愈发完善，但是绩效考核制度还有待进一步提高。

1.阿克苏益海粮油工业有限公司人力资源状况及组织结构

阿克苏益海粮油工业有限公司现有员工258人，平均年龄33岁，大专以上学历100人，其中本科学历有83人。

目前，公司的组织结构是直线职能制的组织结构，除董事会和总经理办公室外，共有八个部门:后勤部、财务部、营业部、人力资源部、保安部、客服部、审计部和工程部。如图1所示。

2.阿克苏益海粮油工业有限公司绩效考核存在的问题

2.1把绩效考核当作绩效管理

阿克苏益海粮油工业有限公司往往用绩效考核来简单地进行绩效管理。。把绩效管理简为绩效考核把考核结果作为决定员工的薪酬奖金和升迁或降职的依据必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感以至于造成很大的抵触情绪，忽视了绩效管理的沟通性和推动性没有达到向员工传达企业价值观和企业文化目的，无法激发员工的潜在能力，也无法达到企业和员工的双赢 [1]。

2.2绩效目标的制定方式不科学

阿克苏益海粮油工业有限公司目前实施的绩效考核办法中员工绩效考核目标的制定并没有让员工参与，员工的绩效目标来自于直接上级的安排，员工处于被动地位，因此，员工对绩效考核的态度不是积极参与，而是消极应付，绩效考核对员工的引导和激励作用不能有效地发挥，考核工作的效果也就大打折扣。

2.3绩效考核存在主观性

在绩效考核过程中，主管者因与员工接触少,容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务的情况，有时难免有情绪上的主观性,考评标准模糊，不切实际,随意性强，无原则地“和稀泥”。由于主观上的成见或不经意的小差错，都足以产生绩效考核的错误。就员工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管，从而造成绩效考核的不全面性。

2.4绩效考核指标设计不科学

科学设定绩效指标的前提，必须要有一个准确而清晰的企业发展战略目标。阿克苏益海粮油工业有限公司的绩效考核标准设计不科学，指标之间的权重设定找不到合适的办法，主要凭经验或主观意志来确定，所形成的权重缺乏科学的依据。考核指标的确定不是以企业的战略为导向，在实际的操作中大多用一些模糊不准确的指标来考核员工，导致考核者无法进行正确的指导与准确的评估。

2.5考核过程缺乏沟通，考核结果无反馈

目前阿克苏益海粮油工业有限公司中存在注重考核,缺乏沟通的问题。考核者与被考核者沟通不到位，缺乏日常有效的绩效指导和反馈，只注重考核结果而不注重考核过程，缺乏有效的双向沟通。

3.阿克苏益海粮油工业有限公司绩效考核方案的再设计

针对阿克苏益海粮油工业有限公司绩效考核制度中存在的上述问题，本文运用现代人力资源管理的理念重新设计一套完整绩效管理制度，建立以关键绩效指标（key performance indicator）为核心的绩效评价指标体系。

3.1绩效考核体系的框架设计

3.2绩效考核体系设计

确定考核指标时，阿克苏益海粮油工业有限公司对管理、专业技术、操作服务三类岗位的工作任务进行分解，确定影响工作任务完成的各项指标，并通过对各项指标的分析、筛选，找出影响战略目标、工作任务完成的关键指标（A）、基本指标（B）、辅助指标（C），从而确定出影响岗位工作任务、工作目标完成的关键要素，即员工关键业绩指标（KPI）。其中，对管理人员侧重经营指标、工作目标实现的考核，对专业技术人员侧重解决实际问题的能力、技术成果实现的考核，对操作服务人员侧重安全运行、正确操作的考核（见表1）。

3.3考核权重的的设计

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。某项指标的权重越大，说明该指标对组织和员工的意义越大，因此，通过绩效指标权重的设定，可以对员工的行为起引导作用。

权重设计的方法。我们在设计绩效权重时采用分层确定的方法，首先由上级主管部门和经营领导班子确定管理人员的绩效权重，然后由管理人员配合人力资源部确定基层员工的绩效权重。对于同一层级上的指标来说，其对应的一组权重必须满足以下两个条件：①0≤权重≤1；②∑权重=1。另外，在确定绩效权重时，要注意整体优化平衡，既反对极端化倾向，也反对搞平均主义。

参考文献：

[1]吴志明.KPI:帮你解决绩效评佑中的难题.[J].中外管理导报,2003,(2):20-23

[2]姜定维.KPI”关键绩效指标”引成功[M].北京:北京大学出版社,2003:20-22

[3]陈佳田.KPI绩效考核应用问题分析[J].辽宁行政学院学报,2006,(6):13-14

[4]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2003:11-12

作者简介：

刘强华（1964-），女，汉族，研究方向为管理学。