企业以劳务派遣形式用工的风险及其应对

一、潜在法律风险及应对措施

1.劳务派遣用工方式的潜在法律风险

劳务派遣是一种灵活的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中，要注意以下几方面的法律风险。

(1)承担连带责任的法律风险。《劳动合同法》第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险对于企业而言，防控难度很大。劳务派遣单位本身成立的合法性与否以及拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬和不缴纳社会保险费的不规范管理，就给用工单位带来了连带赔偿责任；因劳务派遣自身的特殊性，劳动者在提起仲裁或诉讼时，因其提供劳动的对象是用工单位，故一般会把用工单位作为被告。

(2)适用劳务派遣岗位的法律风险。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。虽然法律并未对什么是临时性、辅或者替代性的工作进行具体的界定，但随着国家法律的不断健全，劳务派遣岗位的严格规范，超越岗位范围的行为存在极大的法律风险。

(3)退回被派遣劳动者的法律风险。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，用工单位退回劳动者限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形；凡符合《劳动合同法》第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回，比如用工单位在裁员时，不能“裁减”被派遣劳动者，否则将违反法律规定，引发争议。

2.应对法律风险的措施

(1)选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司。劳务派遣公司的资质必须真实合法，企业可以通过审查营业执照等资质来确定其合法性；筛选出资信良好、管理规范的劳务派遣公司；选择具有较强的法律风险防控能力，能为企业持续发展提供专业服务的劳务派遣公司。

(2)界定适用劳务派遣的工作岗位。《劳动合同法》规定了劳务派遣适用的工作岗位，但并未明确“临时性、辅或者可替代性”的具体含义，因此企业应结合生产经营实际，尽早梳理哪些岗位属于“临时性、辅或者可替代性”的工作岗位，通过规章制度予以规范和明确，并严格予以遵守和执行。

(3)对被派遣人员建立淘汰机制。在企业的规章制度中加入被派遣人员违规、失职以及不胜任工作的具体行为表现，并与派遣单位签订权责明晰，条款完备的劳务派遣协议，从而为清退被派遣人员提供依据。

二、潜在管理风险及应对措施

1.劳务派遣用工形式的潜在管理风险

(1)缺少人力资源开发的动因。劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。

(2)对派遣机构的依赖性越来越大。如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程，企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生动力。

(3)员工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。

2.应对经营管理风险的措施

(1)进行劳务派遣适用性实务分析。结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式，构建和谐用工环境。具有以下特征的岗位，可采用劳务派遣方式：岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量增减变化而变化，借助劳务派遣方式保证企业的人力成本随业务变化“随需应变”，减轻人工成本压力；岗位处于企业培养核心能力的业务或边缘，采用劳务派遣方式用工不会影响企业的核心竞争力；岗位对人技能的要求能够通过培训而快速获取，外部人力资源市场上有足够的劳动力供给；岗位与其他部门或岗位输入输出关联较少，使得派遣人员的新陈代谢不会对其他部门或岗位的工作造成影响（如职能部门就不适合采用外聘员工）。

(2)创造派遣公司之间的竞争环境并建立兼容的文化。为不断提高派遣公司服务的质量，建议用工单位至少选用两家派遣公司，促进相互之间的竞争，提高对派遣公司服务的议价能力。在劳务派遣模式下，急需一种开放性、多样化兼容的组织文化与之相匹配。

(3)设计更有效的派遣员工激励机制。一方面可承诺若被派遣人员表现良好可在一定的时期后享有转为合同工的机会，这不仅使用人单位在准确选才方面更具保障而且能对被派遣员工起到激励的作用；另一方面，可将派遣公司所得回报与其所提供派遣员工的工作质量挂钩，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优秀的员工支付更高的工资，反之亦然。