高校企业的文化建设

1高校后勤企业培训文化建设现状

1.1弱势与不足——W（Weakness）

培训机制与体系的不完备。需求调研缺乏全面性，计划缺乏系统性，内容缺乏针对性。体现在培训需求分析多着眼于满足短期的需求和员工工作需要，缺少对后勤整体战略发展和员工个体需求的考虑；培训的实施缺乏个性化，参训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面自由度低；培训效果评估及成果转化跟踪分析不足；培训的制度建设、管理手段和措施不够健全，员工参加培训的积极性不高等。观念认识存在误区。不少领导和职工潜意识中认为培训工作只是培训工作者的职责，是培训部门一家之事；对培训存在“说起来重要、干起来次要、忙起来不要”的认识，认为培训费时费财费力，投资大见效少，不能为企业直接带来经济效益；还有的对培训的功效和期望值过高，希望立竿见影，缺少正确的育人理念。培训经费投入不足。培训会增加企业的经营成本，对运作经费本就紧张的高校后勤企业,尽管对员工素质的重要性有充分认识，但限于经费太少,培训内容和模式都受到制约,培训效果不理想。

1.2机会——O（Opportunity）

国家高度重视并加大对教育的投入，大力增加财政性教育经费，积极鼓励社会资金投入教育，给高校后勤发展带来机遇。同时，《高校后勤中长期改革和发展规划纲要》提出要建设“新型高校后勤保障体系”，强调要“积极探索高校后勤专业人才培养新途径，充分利用市场资源，逐步实现后勤队伍专业化、职业化”。高校后勤企业越来越重视发展战略中队伍培训的重要性，不断增加培训投入。后勤在培训文化建设上应抓住这一大好形势与战略机遇，通过完善机制、改革模式和优化内容，来争取更大的培训收益。因个人职业生涯发展需要，新时代员工对自身培训发展将有越来越多的内在需求。随着时代的发展，后勤员工队伍结构也在不断变化，特别是“80”后及新生代的“90”后日益成为主力军。学历的提高、独生子女的身份，都使这批人的成长特性决定了他们与老一辈打工者有着不一样的价值观。一项调查显示，80后打工者们仅有18.2%以“挣钱”为主要目的，其价值追求不仅限于经济收入，而更渴望自身的提高、期待职业发展的前景。

1.3威胁——T（Threat）

威胁主要来自社会竞争和学校运行体制两个方面。社会企业的人才竞争、“民工荒”问题的蔓延给高校后勤实体带来巨大压力。而高校后勤实体的经济和教育双重属性，决定了它不可能完全按照外部市场经营方式运作，员工薪酬待遇难与社会企业看齐，高校后勤时常面临“人才流失”与“招工难”的困境。未来十年，国家大力推动服务业大发展，将促使更多社会企业参与校内市场竞争，这在加速高校后勤社会化、专业化进程的同时也将给高校后勤带来巨大挑战。另外，后勤整体员工队伍大量来源于农民工，文化素质不高、需求层次偏低等，都影响和制约了高校后勤培训的良性发展。市场竞争，不进则退。面对机遇与挑战，高校后勤企业必须以时不我待的忧患意识，从生存发展的战略高度认识培训问题，建立起与企业发展相适应、与企业文化相匹配的培训文化，推动培训工作快速发展。

2高校后勤企业培训文化建设举措

2.1制定目标愿景，创建“学习型组织”

高校后勤企业培训文化建设的最终目标是要建设基于高校后勤企业文化的培训文化体系，创建终身学习、全员学习、全过程学习的“学习型组织”，以实现培训事业和后勤企业共同发展、员工与企业共同发展的双赢。把培训文化建设与创建学习型培训组织有机融合,丰富培训文化建设的内涵,提升培训文化建设的层次与境界,深化培训文化建设的成果。以这样的目标愿景引领企业培训，形成良好的文化氛围，达成一致的价值认同，将是推进企业培训文化建设的内在精神动力。

2.2统一思想认识，树立“两个理念”

一是树立“把培训视为己任”的理念。高校后勤工作者在高校这一特殊环境里，被赋予了“服务育人”的特殊使命，身为“不上讲台的教师”的后勤人应把“参与培训学习，提升自我素质”作为一种责任。因此，要创造人人参与培训的大环境，加强宣传，提高认识，转变观念，变被动培训为主动培训。二是树立“把培训作为投资”的理念。培训支出并非是一项纯粹的成本费用，更应该是一项战略性投资，即对未来人力资本的投资。培训不仅可以提升劳动者技能水平，增加入力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率，而且可以提高员工本人的素质和能力，激发员工的积极性和创造力。

2.3优化培训体系，落实“三个环节”

首先，培训的需求分析要具有前瞻性。培训需求分析是整个培训过程的起点和依据，是培训工作最关键和最基础的一个环节，要解决培训什么、怎么培训、谁来培训、培训谁以及培训的深度与广度等问题，培训需求分析的质量将直接影响培训活动的成效。既要站在企业整体发展战略的高度分析确定培训需求，以保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要；又要对工作任务加以研究，以分析各岗位员工达到理想工作业绩、胜任工作所需要的知识、技能和行为方式，确定培训目标及内容；同时还应从员工个体任职及发展需要出发，分析员工个体现实与理想状况之间的差距，从而选定适当的内容。其次，培训的策划实施要突出适用性。培训的设计既要与企业战略、组织文化相结合，也要与员工岗位任务要求和个人需求、职业发展相匹配。针对高校后勤服务涉及的行业多、工种杂、人员素质差异大的特点，应充分发挥各级部门的作用，以统筹管理和分工负责的模式开展分层分类的培训。在加强统筹协调的同时发挥业务部门的专业和技术优势，既综合提高全员素质，又重点培养技术人才、管理骨干，形成全员培训与重点培养的局面。以模块设计和项目管理的方式，优化培训内容及形式。组织岗位练兵、标兵评选等竞技性活动，在实练中展示水平素质；利用高校优势，通过“员工夜校”、“后勤讲坛”等载体以及参观考察、网络化学习等多样化的形式，给员工提供更多参训机会和选择自由度，同时打造培训文化品牌。最后，培训的反馈评估要保持持续性。建立一套能进行全面深层次分析的评估体系，可从四个层面着手：第一是学员的反映，主要衡量员工对培训的满意度,一般是在培训结束时进行；第二是学习标准，评估学员对课程的吸收程度，是对员工接受与理解程度的衡量，可在培训完一周后进行；第三是行为标准，即评估培训后员工工作行为的变化，是衡量培训的运用和转化，一般在培训完3～6个月时进行；第四是结果标准，指的是培训后组织的变化，主要是衡量培训对企业业绩的影响，一般在一年以后进行，甚至周期更长远。坚持做好培训评估反馈，将培训过程和效果与预期目标进行比较，找出差距，将为培训工作的可持续推进提供依据。

3结束语

高校后勤企业必须准确定位自身的培训文化建设所处的阶段，找出问题和努力的目标、方向，明确培训文化建设的思路和举措，努力整合和利用高校的优势，推动培训文化建设走向成熟和完善，实现企业和员工的互相促进和互利共赢。

作者：唐国良 许波 孟相武 单位：电子科技大学