当前社会科学创新团队的建设因素

摘要：围绕社会科学创新团队建设问题，课题组在宁波市所属高校以及相关社科研究单位开展问卷调查和访谈。调查表明，推进社科创新团队的建设应当营造更加重视哲学社会科学的政策和舆论环境，加快培养社科创新领军人才，建立“创新”团队的选拔标准，营造鼓励创新、质量第一的评价环境，增加资金使用灵活性和弹性。

关键词：高等院校 科研机构 社科创新团队 调查研究

社科创新团队建设是国家创新体系建设中一个重要的部分，重视社科创新团队建设是实施科教兴国和人才强国战略的重要步骤。为准确把握哲学社会科学工作者关于社科创新的思想实际，了解社科创新团队的建设情况，深入探寻推进哲学社会科学创新的有效路径，为以繁荣社科发展提供良好环境。我们于2012年3月至2012年10月，以宁波市所属高校以及相关社科研究单位为主要研究对象，通过分层抽样随机调查，利用网络投递、电话、面谈等形式获得样本数据。利用已有相关文献，融合对宁波社科创新团队发展实际的认识与思考，提出了相关对策建议。

1.社科创新团队创新面临“两强两弱”的现状

1.1创新的主观意愿强，实际认同度较弱

我市社科工作者创新主观意愿强劲而现实成效尚不令人满意。数据分析表明，在350名受访者中社科创新意愿较高（“您是否愿意从事社科创新活动”，62.9%，220人），并对相关创新进取给予高度肯定（“您认为社科创新活动的付出是否值得”，53.5%，187人）。相对于意愿，受访者对社科创新的实际认同不高，大多数受访者认为社科创新“成效”较差（57.1%）、“能力”较低（54.3%），实际效果与预期差距较大，反映出现今社科工作者社科创新主观意愿高与实际成效低的尴尬现实。相对应于各级政府对繁荣发展社会科学的期望，这一结果超出我们的预判。

1.2创新的环境期盼强，破除瓶颈制约较弱

从社科创新状态来看，社科创新环境的期盼强烈，团队建设面临诸多难题。在调查中，我们对社科创新的“环境”、“举措”、“能力”、“成效”、“意愿”的评价做了一个排序，结果显示，72%的受访者把“社科创新环境”放在了最后，其次是“创新成效”，最高是创新意愿。受访者对社科创新状态的肯定性评价的逐次降低，说明社科工作者期望有一个相对较好的社科创新环境。同时，83%的受访者认为社科创新团队比个体研究更有竞争力，对其创新状态给予了肯定性评价（“您是否认同团队创新比个体研究更能出成果”）。由此可见，团队作战更有利于社科创新，推动社会科学繁荣发展。但我们必须注意，团队建设依然遇到很多问题，特别是在共同的研究主题等团队建设要素上，还存在诸多问题。

2.对社科创新团队建设要素的看法

推动社科创新团队建设，是个系统工程，需要系统的各个要素协同运作。在研究中，我们给出了一些要素，了解受访者对社科创新建设要素的看法。

2.1主要因素：学术环境的营造和“学术精神”的确立

在影响团队建设的因素排序中，依然是“学术环境”（50.2%）排在第一位，其次是“管理体制”（41.7%）、“评价导向”（36.5%）、“团队素质”（35.2%）。在调查中，受访者认为影响社科团队创新的首要因素是“学术精神”（65%），其次是“学术视野”（52.3%）和“学术功底”（47.7%），只有15.7%的受访者认为“研究方法”具有重要作用。由此可见，“学术精神”是社科创新的动力之源，也是社科创新团队建设的思想之基，“学术视野”和“学术功底”是社科创新的基础条件。通过上述调查分析，我们发现社科团队建设的着力点和重点。需要说明的是对“研究方法”的低关注度表明在团队建设中环境因素的重要性，也从另一方面体现了我们在研究技术以及研究工具上的落后对社科创新成效的制约。

2.2关键环节：研究环境和条件的优化改善

调查显示，内外环境对团队建设与社科创新具有重要作用，特别是受访者对外部环境的制约作用与前文受访者对社科创新状态的认知具有一致性。在前文中，受访者对社科团队创新状态呈现出“创新意愿”高而对“创新环境”评价低“一高一低”的特征。这显示，包括研究条件和氛围在内的“环境”优化、改善对于推进社科创新团队建设具有重要意义。

2.3基本保障：充裕的研究经费

在问及对“研究经费投入强度的看法”时，大多数受访者对当下的投入强度持否定它态度，认为相对于自然科学的投入，不是太高，而是太低了（82%），仅有4%的认为“相对于目前状态来看，投入强度较为合适”。而相对于学科带头人对问题的看法，大多数受访者认为课题经费投入“与课题研究相匹配”（65%），这与一般社科工作者的评价差距较大，由此可见，学术资源可能较多地向学科带头人倾斜，一定程度上有利于培养顶尖人才，但另一方面，可能会影响其他社科工作者的科研积极性。在课题经费投入方式上，大多数受访者认为“政府资助”应该是主流（80%），同时“社会支持”（14%）也是一种途径，只有6%的受访者接受“自筹资金”。在问及政府资助的方式上，更多受访者认为事前资助更有利于推动社创新团队出成果（65%），也有受访者认同应根据社科团队的创新状态逐步资助的“后期资助”方式（35%）。这表明，社科工作者依然倾向于有可靠的保障，才能从事科研工作。

2.4核心关键：领军人物的素养

研究显示，社科创新团队建设的核心是领军人物。“领军人物的学术素养”是社科创新团队创新能力和团队建设的关键和灵魂（57.4%）；同时，“合作精神”（43.1%）“激励机制”（38.9%）和“学术氛围”（30.2%）也是重要的因素。这说明领军人物在社科创新团队建设中的重要作用，一个团队的是否具有创新活力关键在于团队的核心人物的素养。在创新团队中，领军人物能够团结自己的队伍，发挥成员的长处，拧成一股劲，才能够形成以学术精神与志趣等为凝聚纽带、动力之源的特质。更多的，领军人物在社科创新团队中的作用更多的体现为象征意义。

3.推动社科创新团队建设的若干建议

3.1优化政策体系和舆论环境建设

一方面要按照《宁波市委关于进一步推进哲学社会科学繁荣发展的意见》，将推进社科创新作为战略切实推进，完善各种机制，逐步建立以财政投入为主，自我争取项目资金为辅，广泛吸纳社会资金的多渠道的经费投入机制。另一方面，建立良好的政务环境、政策环境、法制环境、市场环境和社会舆论环境，宣传社科创新团队的创新成果，推广各地各单位加强创新团队建设的好做法、好经验和先进典型，不断增强创新团队建设实效，形成有利于社科创新团队成长的环境

3.2加大社科创新领军人才培养力度

建议采用多渠道、多层次、多形式的选拔机制，开设社科创新人才引进的绿色通道，制定领军人物中长期发展规划，建立和完善培训制度，通过自我培养和借力培养的方式，壮大社科创新团队的领军人才队伍，同时要加强领军人物的管理和使用，给予包括政治待遇在内的各种待遇。

3.3建立“创新”团队的选拔标准

部门选拔创新团队的标准和内容要摒弃传统的做法，构建适合创新要求的新的选拔标准，强调学科之间的交叉和融合，强调跨部门之间的合作，既要考虑目前需要，又要考虑长远发展；既要考虑专业分工与独立性，也要考虑专业交叉与合作。

3.4营造鼓励创新、质量第一的评价环境

要确立理性的创新观，将质量作为学术评价的核心尺度，将创新和质量导向贯穿于学术评价的各个环节和层面；要科学制定衡量社科创新程度与质量水平的标准体系，根据研究成果类型的不同建立健全分类评价标准体系，依靠学术共同体的力量形成同行评价的有效机制；要努力探索同行评价和社会评价相协调、定性评价与定量评价相结合、过程评价与结果评价相衔接、当前评价和长远评价相补充的方法体系。