建筑企业人力资源规划存在的问题与对策

摘 要 建筑业一直在国内生产总值占有较大比重，人力资源作为建筑企业的重要资源，如何对其做好规划工作，对企业的生存和发展有着重大意义。通过对建筑企业人力资源规划的现状研究，阐明存在的诸多问题，提出加强企业人力资源规划工作所对应的对策，为公司人才的选、用、育、留提供了坚实的理论研究基础，最总达到提高企业效率和竞争力的目的。

关键词 建筑企业 人力资源 规划

一、人力资源规划理论概述

（一）人力资源规划含义

人力资源规划[1]是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

企业人力资源规划工作大至分为两类：第一，从企业立场考虑，人力资源规划目标是用来满足企业人员数量、结构、素质的需求过程。第二，从企业和员工两方面出发，人力资源规划目标是既满足公司对人员的要求，也要充分考虑员工自身利益的追求。

（二）企业人力资源规划的内容

建筑企业人力资源规划作为人力资源管理工作的重要组成部分，主要包含以下四个方面的内容[2]：

（1）建筑企业未来结构的预测。国内建筑企业生存的外部环境经常会随着国家政权、市场变化以及新的技术、新设备、新的生产方案的变化而变化，不确定性的变化必然对建筑企业内部结构有很大影响。因此，建筑企业的未来结构预测可以解决企业组织结构变化中人力资源配置情况如何适应经营策略的变化，经营策略如何适应复杂外部环境的变化等问题。

（2）人力资源供需平衡计划的制定。制定人力计划中包括因业务发展，新技术，新生产设备引入后人员数量和素质能力方面；还包括员工辞职、调入、退休等情况下补充人员的数量和素质能力方面；企业内部成员变动产生的组织结构的变化情况。

（3）制定人力资源招聘计划。人力资源招聘内容列出人员需求清单，明确人力素质要求和来源，公告招聘信息的时间和渠道，制定合理的应聘者的考核方案等几个方面。

（4）加强人员培训活动。人员培训是为了企业的更好发展做准备工作：培训人员有企业内部相关人员和从外部吸收的未来急需人员。培训内容可包括专业知识培训，工作能力素质培训，有助于树立集体观念，提高员工办事效率，适应社会飞速发展；对企业管理人员需要进行逻辑能力、管理知识、技能、分析方法以及决策方面的培训，打造精英团队。

二、研究现状以及存在问题

随着国民经济的又好又快的持续性发展，建筑业在GDP当中的比重一直较高，受到中央和地方政府的高度重视。建筑企业作为建筑业发展的支撑，庞大的人力需求和复杂的组织结构，决定了人力资源规划在其生存和发展中有重大作用。对内部员工的去留情况不够了解，不利于人力资源管理工作实施，更不利于企业的长远发展。[3]

建筑企业人力资源规划主要存在以下几个问题：企业人力规划工作由少数决策层根据感觉和个人经验制定计划，制定的数据缺少科学依据，预测数据主观性较强，对人力管理工作指导性弱；现阶段国有企业人力资源规划，主要体现在下级企业部门的自身人员需求进行报告预测，不能从公司层面宏观考虑，容易造成人员冗余；人力规划出发点为对企业内部人力需求的预测，对外部环境变化的影响预测不准确，可能出现人员预测结果不易实现的状况，降低预测工作的成效；员工晋升考核体系不完备，对于既定的晋升流程实施困难，员工正常的晋升权利得不到保障，存在上层领导内定等诸多问题；内部员工存在培训强度不够，培训重视程度不足，质量不高等情况，导致人力资源的可持续发展受到阻碍，对现有成员和引进新员工的成本考虑不周，存在员工能力与岗位匹配不合理状况；员工激励机制主要体现在工资水平，对员工整体的福利体系建立重视不足，员工的医疗保险，住房问题，子女受教育等方面得不到保障，不利于激发员工工作积极性。

我国建筑企业由于人员流动性高以及建筑业成长速度较快，导致其人力资源规划出现上述一系列问题，但总体来说建筑企业的人力资源规划逐步得到提高，同时不断适应国际国内的建筑市场改革变化，并且正在有针对性的解决问题，探讨出适合建筑企业的人力资源规划方法和手段，为祖国的建设贡献一份力量。

三、加强建筑企业人力资源规划对策

（一）树立科学的人力资源观

建筑企业要在市场中立足和发展，科学的人力资源观是企业发展的基础，在全球经济信息飞速变迁的今天，经济已步入知识时代，知识被公认为是最大的经济发展源泉和动力，同时也是最活跃重要的资源。企业员工要与时俱进，成为学习型创新性员工，知识资源已经成为企业之间相互较量的关键因素，而知识是由员工创造的。所以，需要树立科学的人力资源观。[4]

（二）管理理念“以人为本”

人才是企业发展的根本。建筑企业传统观念较深，人才流动性大，所以企业要抛弃传统观念，树立以人为本，科学的管理理念，留住人才。重视人力资源的管理与开发，尽力做到适才而用，对员工的潜力充分挖掘，给员工提供施展才华的平台，给予人才发展的空间。让有能力的人，优秀的员工在实现自我价值的过程中得以充实。依据人力资源管理体系，尽量做到以人为本，给员工创造友善和谐的环境工作，给予员工物质之外的精神满足。

（三）人才培养模式的建立健全

企业需要引进年轻的科技人员，要有健全的引进机制。还需要对人才进行再教育，要善于培养科技人员，敢于放手让年轻人去干，去创新。所以建立科学合理的人才培养模式。建立公平公正的竞争机制，让有能力、有创新的员工能够脱颖而出。同时也需要有实践经验的带头同志给予指导指引。

（四）建立多方位高效的激励机制

企业员工能够主动、积极、创造性的工作，是人力资源管理的终极目标。建筑企业对员工的激励一般采用薪资等传统手段，这在一定层面上还是行之可效的，但随着思想和社会改变，实现自我的价值表现形式和标准都发生了变化，体现明显的是入职不久的新员工，仅以物质作为单一激励方式就显得不足了。所以，企业应该建立多方位的高效的激励机制，从精神层面和薪资多方面结合，对员工进行奖励。

四、结语

如今，市场如战场，在建筑领域市场竞争尤为激烈，对建筑企业核心竞争力的提高关键举措在于如何加强规划人力资源。因此，依据企业现状，对人力资源体系制定开发、管理规划切实完善和加强，企业的人力资源管理质量和效率才能够得到提高。企业对人力资源进行规划不单是对企业人力资源利用率的提高，对企业的组织管理也尤为重要，同时能够促进企业在人事管理上的公正、公平和科学性。另外企业应培养高素质人才，与时俱进，提高反应灵敏度，积极主动地对内外条件变化进行适应，还应对人力资源规划进行不定期或定期调整，实现动态化，促进企业快速转变、协调健康发展。

（作者单位为山西省水资源研究所）

参考文献

[1] 辛欢.建筑企业人力资源规划与管理研究[D].重庆大学，2012.

[2] 袁霞.基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[D].华东理工大学，2013.

[3] 李俊海.企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[D].重庆大学，2006.

[4] 肖碧红.加强建筑企业人力资源规划及管理工作探讨[J].商业经济，2012（03）：72-73+76.

[5] 郑Ld.福建省建筑企业人力资源规划实施的现状分析[J].福建建筑，2012（06）：91-92+59.