重估人力资源价值观

随着社会、经济的发展，特别是经济全球化、知识经济时代的到来，我国人力资源管理面临一系列新的挑战。

我国人力资源管理面临的挑战

世界发达国家的人力资源管理理论大致经历了科学管理阶段、人际关系阶段、组织行为学阶段、战略人力资源管理阶段。改革开放30年来，在经济建设取得巨大进步的同时，我国人力资源管理也经历了引进、实践、完善的过程，取得了巨大成就。但是，随着社会、经济的发展，特别是经济全球化、知识经济时代的到来，我国人力资源管理面临一系列新的挑战，具体表现在以下几点。

(一)经济全球化、一体化和价值观多元化的冲击

经济全球化、一体化和价值观多元化已经深刻影响到我国人力资源管理理论。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约、荣衰与共的态势。具体表现在生产要素在全球范围内加速流动，国家之间的经济关联性和依存性不断增强。人力资源管理在经济一体化过程中面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯的冲击，但这些冲击同时推动着各种文化的相互了解与不断融合，人力资源管理还面临着类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成组织的任务，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通，各子公司的相互协调，组织结构的变革，调整组织制度，传统的人力资源架构和内容的变革等问题。我国人力资源管理理论必须面对这种经济全球化、一体化和价值观多元化的冲击。

(二)知识经济的影响

我国已经步入知识经济时代，知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。知识经济就是建立在知识和信息的生产、分配、使用及消费之上的经济。随着人类社会进入知识经济时代，人力资源管理已成为社会管理的核心部分。传统的人力资源管理处理的是社会劳动生产过程中有关人与事之间的关系问题，也就是通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事之间的相互适应，使事得其人，人适其事。在管理过程中，以事为中心，要求人去适应事，人往往处于一种被动的地位。而知识经济时代，要求以人为中心，人处于一种主动的地位，要尽可能地开发人的潜力，人力资源管理的内容和方法都已发生了根本性的变化，这对传统的人力资源管理提出了挑战，也对它的发展趋势产生了深远的影响。

(三)企业竞争重点的转移

我国企业的竞争大致经历了产品阶段、生产阶段和服务阶段，每个阶段的竞争重点各不相同。改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者越来越明显。现阶段已经进入产品同质化时代，企业竞争的重点已经转向服务领域，这就对我国人力资源管理提出了新要求。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，相应地，人力资源管理必须为新的竞争重点服务，围绕服务开展工作。

(四)发达国家先进的管理思想不断出现并应用

随着市场经济的发展和对外经济的发展，发达国家的管理思想、管理理论不断传入我国，一些新的管理概念与管理方法开始出现并应用。如质量小组(QC)，全面质量管理(TQM)，经营过程重组(BPR)等，这些新的概念与方法的出现，必然会给人力资源管理带来挑战，也带来生机和活力。面对激烈的竞争市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。组织只有很好地利用这些先进的管理概念和管理方法，才能在竞争激烈的当今社会立于不败之地。

我国人力资源管理展望

受以上因素的影响，我国人力资源管理必将出现以下趋势：

(一)上升到“战略”高度

随着社会、经济的发展，我国原来的人力资源管理部门只是“办事机构”的局面将被彻底打破，取而代之的将是“战略性人力资源管理”。

战略性人力资源管理，指根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。使得企业的人力资源管理能够适应企业战略发展的需要。它包括三个方面的含义：人力资源管理应该得到企业高层管理人员、直线经理、员工和人力资源工作者的高度重视；人力资源管理必须与企业战略结合起来，在层次上提升，在职能上扩展；把不同层次和职能的各项人力资源管理活动有机地结合起来。战略人力资源管理通过组织构建，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。一方面，人力资源部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系的仅有一些狭窄目标的职能性工作。另一方面，企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其它领域相匹配，协同工作，才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。

简而言之，人力资源管理将同产品、营销、利润等一起被列入公司战略。

(二)专业化管理人员和综合能力

过去，我国几乎没有人力资源管理的专业人才，绝大多数企业的人力资源管理人员都是半路出家。即使人力资源管理专业毕业的大学生，也只会把国外的理论生搬硬套地应用。同时，很多企业甚至没有专门的人力资源管理机构，更谈不上综合能力。

对人力资源管理人员来讲，综合能力是必须具备的。首先，人力资源专业人员必须具备经营能力，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。最后，人力资源专业人员还必须具备“综合能力”，即综合利用其它三个方面的能力来增加企业的价值。这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专才所必须掌握的专业知识，而且还要把一个通才所应有的远见带入到决策过程之中。

(三)管理外包趋势

为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，人力资源管理工作外包(outsourcing)应运而生。

外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原

因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时，人力资源部门通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。

例如，人事管理咨询服务业的迅速发展为企业外包其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人事把档案管理、社会保险，职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去；组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司承担。这些管理咨询公司一般由一批精通人力资源管理的专业工作者组成，提供研究、咨询和实际处理的服务。它们通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的发展有良好的促进作用。因而，现代企业将越来越多地依赖于社会化的管理咨询服务，把诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核等人力资源管理职能活动委托给专门的管理咨询机构处理。

(四)职能细分趋势

随着人力资源管理专业化的加强，必将出现职能细分趋势。

人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等)，培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等)，工资与福利(报酬、激励等)，制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。

企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。所以，人力资源管理职能将进一步细化：人力资源配置机构、培训与开发机构、工资与福利机构、制度建设机构等。

(五)我国人力资源管理的成绩最终必然以企业战略绩效来衡量

人力资源管理的成绩如何，最终反映在战略绩效上。战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统，是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。以战略为导向的绩效管理是一种全新的管理理念，它的目的是把原来以人为中心或以事为中心分散式的绩效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理。首先需要围绕企业战略的落实设置绩效目标，使绩效目标的实现真正有助于公司战略的实现，而不至于出现绩效成绩很好，但公司战略却落到了空处的现象。也就是说，要把原来以人为中心或以事为中心分散式的绩效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理，并以此来衡量人力资源管理的成绩。