高校青年教师发展路径探讨

[提要] 高校人力资源管理是一项具有战略性、全局性的工作，高校青年教师是高校重要的人力资源，是高校长远发展的基础，是高校教学任务的主要承担者，关系着重点学科、特色专业、创新平台、重点科研项目建设以及高校为社会培养的人才质量。笔者结合从事高校人力资源管理工作体会，分析高校青年教师发展过程中存在的问题，对青年教师发展路径进行探讨。

关键词：人力资源；教师发展；对策

基金项目：2013年广西高校人文社会科学研究项目：“新建地方综合性大学青年教师发展及对策研究”；2013年广西科技大学本科教育教学改革项目：“卓越工程师教育培养计划下‘双师型’教师队伍培养体系的研究与实践”；广西科技大学科学基金（校科党建：201312DJ112013）

中图分类号：G52 文献标识码：A

收录日期：2017年3月31日

一、青年教师发展现状

在我国高等教育大众化进程中地方高校蓬勃发展，招生规模不断扩大，学校数量增多，办学规模扩张和师资队伍增长形成矛盾，大批不同层次的青年教师进入到高校教师队伍中，形成以中级职称为主体的青年教师结构队伍。

（一）青年教师自身层面。在青年教师自身层面影响教师发展的主要因素有个人的成长背景、知识储备、能力状况、家庭情况等，这些因素对教师的发展途径、形式、效果等有着重要的影响。青年教师生活压力大，功利心强，把个人的利益看得太重，容易失去为学生服务的奉献精神，诸多青年教师比较关注赚钱项目，忙于教学、申报课题和写论文，在个人的发展规划方面不够重视，缺乏长远性和前瞻性，自主性欠缺，不能有效利用各项现有条件来发展、提升自我。

（二）高校层面。促进青年教师发展方面存在一些问题，教师发展服务体系不够完善。国内高校每年的招生规模都在不断扩大，导致任课教师数量不能满足教学的需要，繁重的教学任务落到了青年教师身上。对新引进教师在经过短期的入职培训，就开始安排他们担任课程教学任务。大多数地方高校的教师发展组织体系，人事处、教务处、教师教学发展中心等部门都有相关业务，但分工合作还不够畅通，责权不够明晰，多表现出形式大于内容，“传、帮、带”制度还只停留在文件层面，落实不够到位，教师发展体系系统化不够。

二、青年教师发展路径

笔者所在的高校一直以来重视青年教师发展，近年来，出台实施一系列积极的人才政策，大力改善学校软硬件环境，充分发挥人力资源的调配作用，取得了明显的成效。

（一）强化认识，重视教师发展。我国著名教育家潘懋元先生首先把“大学教师发展”和我们通常所说的“教师培训”进行了概念辨析。他认为，教师培训着重从外部的社会、组织的要求出发，要求大学教师接受某种规定的要求、规范；而教师发展着重于从教师主体性出发，自我要求达到某种目标。教师发展说到底是人的发展，激发自身主动发展的积极性是教师发展的核心。高校要鼓励教师不断进行教学反思，通过教学反思促进教学能力提升和专业发展，做好构建教师职业生涯规划，完善学校发展的教师管理体系，实现教师人生价值。

学校从顶层设计到各基层单位，都加强对教学中心地位的认识，认真贯彻落实教学中心地位，始终关注教师教学水平的提高。学校通过建立教师教学发展中心专门机构，建立健全教师发展服务体系。教师发展中心对教师发展问题有了较全面掌控，实行有效的培训与监督机制，让培训与发展落到实处。新入职的青年教师，大多数缺乏教育教学经验，学校科学规划，加大经费投入，组织教师参加各类教育教学业务培训，切实加强教师自身发展积极性和主动性的培养。除积极组织以敬业爱岗为核心的道德教育、以提高教学科研能力训练的校本培训外，还积极选派青年教师参加教育部组织的高等学校青年骨干教师国内访问学者项目、广西高校青年教师教学业务能力提升计划、广西高校优秀中青年骨干教师培养工程等项目，切实提升教师教学业务能力；大力支持、资助教师攻读硕士研究生、博士研究生，提高学历学位，改善学缘结构，提高理论和专业知识水平；加强青年教师教学团队和科研团队的培育，每年选派几十名优秀青年教师出国留学，拓宽教师国际野，逐步提高具有留学经历教师比例。通过一系列的积极政策，教学发展通过教学条件改善、教师技能提升、教学质量提高等方式得以呈现。

（二）强化教师师德修养，培育教师文化。学校对师德建设高度重视，将师德表现作为教师考核、岗位聘任、职称职务晋升的重要评价内容；提高青年教师思想政治素质，是培养青年教师成长成才的重要环节；学校通过加强教师职业理想和职业道德教育，通过开展师德先进个人评选表彰活动、宣传报道模范教师等方式，树立道德高尚、教书育人的教师典型，引导广大教师学习模范，增强教书育人的责任感和使命感。

学校开展丰富多彩的文学、艺术、体育、科技等研讨学习和实践活动。在学校层面开设“宗元大讲堂”，邀请知名专家学者到校开展人文讲座、专题报告会，组织青年教师开设人文课程，通过重点培训、专家引领、外出考察、交流研讨等形式，提升教师的学科教育气质和对学校文化的认同感，提升了教师的人文素养和育德能力。

（三）改革人事管理制度。2015年学校以开展教学水平合格评估为契机，及时发现存在的不足，研究整改，科学规划，改革人事管理制度，建章立制，加强民主建设，充分听取青年教师意见，增强青年教师的归属感和幸福感，为青年教师发展提供良好的环境。学校教育管理部门在制定教师评价指标体系时，进一步深化分配制度改革，切实贯彻“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，充分发挥绩效奖的激励功能和导向作用，落实国家有关事业单位岗位聘用管理精神，增强学校办学活力，提高办学水平和效益。

较多的青年教师都是从学校毕业就到学校工作，没有经过专业的实践，难以在课堂上深入浅出，难以达到学校想要的教学效果。为加强高校青年教师专业发展，以加强理论与实践相结合，建立校企合作，使得学校与企业实现双赢。学校积极响应高校教师聘任制改革，拓展人力资源发展空间，探索教师职务身份的转化、教师教学管理制度，提供有利于的保障，学校建立了有效的激励机制，通过岗位聘任，出台科研培育计划、科研创新团队建设计划、教学团队建设计划等相关管理规定，建立校校合作、校企合作的青年教师专业发展培育模式，对教师到企业进行挂职、项目合作等活动进行了规范管理，除了对获得专利、教学成果奖等给予奖励外，对开展的社会服务活动亦给予经费支持，激发教师工作积极性，为教师发展提供良好的平台和工作环境。

积极发挥“传、帮、带”作用，各二级学院遴选经验丰富、责任心强的教授、优秀中年教师作为指导老师，对新进青年教师一对一指导，为使活动达到提升青年教师教学科研能力的预期效果，学院从场所、经费等方面给予了大力支持，学院每学年组织教师讲课比赛，对优秀教师给予极大的精神鼓舞和物质奖励，调动了教师的主动积极性。

三、结语

高校青年教师是高校重要的人力资源，是高校长远发展的基础，是高校教学任务的主要力量。通过人事部门、教务部门以及教师教学发展中心等部门分工合作，对教师发展功能逐步完善，改革高校教师培养管理制度、提升传承文化能力、提高教师教学和科研水平、服务社会的能力，建构教师发展平台，切实关注教师教育教学能力发展现状、发展途径和发展实践的经验总结等研究工作。着力解决教师发展中遇到的各类问题，对青年教师的成长、提高高校人力资源管理水平以及加快高校师资队伍建设具有重要的意义。

主要参考文献：

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