职业经理人首先要去除浮躁

21世纪最贵的，不是人才，而是高端人才。在2012年1月11日举行的“2011中国互联网产业年会”上，互联网高端人才的流动成为大家关注的重要话题。什么样的人才称得上是高端人才？高端人才想要找什么样的东家？如何利用好猎头网站这座桥梁？网络导报记者专访了猎聘网CEO戴科彬，就相关问题展开探讨。

“你就是精英！”

分众传媒集团CEO江南春和经纬创投合伙人邵亦波将手指有力地指向屏幕前的观众，相信很多人会对猎聘网的这个形象广告记忆犹新。

猎聘网将服务主角对准的是精英阶层。对于这个定位，也许你还有点不那么确定，有点犹豫。但在猎聘网首席执行官戴科彬看来，这个定位却是斩钉截铁、不容置疑的。因为猎聘网经营的，顾名思义，是比人才更稀缺的高端人才。

高端人才求职注重隐私保护

高端人才的求职带有一定的隐蔽性，不会随便投放简历，更不会大肆张扬自己打算跳槽。因而，猎头的帮助就显得非常重要了。

戴科彬以前曾经在P&G宝洁公司担任过市场部大中华区品牌经理。但在之后的求职中，他却遭遇了不小的困惑，因为“很难了解外界的情况，也很难找到相应的人去咨询”。最要命的是，他从自身经历看出，高端人群求职特别注重隐私的保护，“他们的求职带有一定的隐蔽性，不会到一个普通的招聘网站上投放简历，更不会大肆张扬自己打算跳槽，一切都只能在秘密状态下进行。这种私密性严重影响了求职的效率，心理上也高度紧绷。”

另外一个原因，就是信息的高度不对称。“你去应聘，看到的只是表面现象。比如现在的招聘网站，其实只是一个广告平台。很多公司资金实力雄厚，发展前景也非常好，但你通过一般的网站，根本看不出来。”戴科彬说。

戴科彬还发现，很多高端人才都在逃离外企，希望到民营企业去发展。因为在民营企业，他受到更多的重视，“有更多的主导权，发展空间也大。在民营企业工作，他会有一种成就感。”

高端人才求职的这几个特点，让戴科彬感到，有必要提供一个相对高端的招聘平台，“让猎头与职业经理人互动，解决信息对称的问题，优化职业经理人求职与猎头推荐的程序。”

有感于此，2008年，戴科彬创立了猎聘网。在接受网络导报记者专访时，他明确表示：“与其他招聘网站定位在企业端不同，猎聘网的出发点是基于职业经理人的客户端。这种思维角度上的差异，决定了猎聘网的独特定位。另外一点，猎聘网是满足高端人才的需求。”

具体来讲，猎聘网的操作模式也很简单，任何一个符合条件的职场人士都可以免费注册，如果有特殊的个性化需求，就可以适当付费成为“金卡会员”。与此同时，猎聘网也吸引了很多猎头参与，他们可以和自己感兴趣的职业经理人进行互动、推荐。第三，猎聘网也同时为一些有高端人才需求的企业服务。

那么，什么样的职场人士才算符合条件呢？戴科彬向记者介绍：“一是经理人的从业经验，三年经验只是一个最简单的要求；二是他在行业里的资深程度，比如做到哪个层级，这些都是我们考察的重点；三是年薪，一般都在10万元以上。”

不过，戴科彬也表示：“付费只是很小很小的一个特殊需求的增值服务，并不是普遍的。至于目前的收费标准是低了还是高了，要让市场去决定。”

戴科彬和他的团队还洞察了另一个客户群体，那就是海外华人。他们今年在持续做好用户需求的同时，还准备将猎聘网的影响拓展到全球华人，为更多有需求的人士服务。

交几个猎头朋友能让你受益

和猎头做朋友，找工作只是其中的一部分，他们也能为你提供免费的咨询服务。猎头是很重要的人脉资源。

中国是个特别讲究人脉的国度，对高端人才来说，更是如此。一份调查报告显示，68%的高端人才认为，人脉关系在他们的职业生涯中起到至关重要的作用。这很容易让人想到，针对高端人才的社交化服务可能也有前景。而国际“高级人才顾问协会”的统计则表明，全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的。

对此，戴科彬表示两者并不矛盾，“社交化只是一个手段，不是目的。线下来做这件事情并不容易，有一定的局限性。”原因即在于开始所说的隐私性。同时，人脉关系并不一定能在职场求职中兑现。”鉴于这种情况，他认为，不要将猎头与职业经理人放在对立的位置，“猎头也是人脉关系。一个职业经理人如果能交上几个猎头朋友，会很有帮助。”

戴科彬认为，就目前情形来看，猎头在国内高端人才求职上的作用“可能比例没有这么高，但趋向于这个比例。”而随着今后的发展，猎头发挥的作用将会得到更明显的体现，因为“猎头更精准更专业一点，他们也有更加完整的评价体系，而这是很多企业不具备的。”

但高端人才毕竟是少数，而且他们的职位也相对稳定，对此，戴科彬承认：“高端人才的流动性小一点，还是中端的居多。”但他认为，关键在于如何界定精英人才。“一个企业，难道最高层的人才是精英吗？不能说公司的CEO、COO、CTO才是精英。企业招聘人才时，也是以中层人员居多。”

而且，随着中国社会结构从“扁平金字塔”向“橄榄球”式变迁，中端人才将会更多。因此，他希望以发展的眼光来看待人才的成长，“有职场经验的，对自己职业生涯有所期待的那群人，他们的求职有个特点，就是希望有更好的职业发展机会，而不会随便去投简历求职。因此，也不能完全用收入指标来衡量精英。”

那么这会不会影响猎聘网的可持续性呢？戴科彬对此予以了否认。他说：“奔驰宝马算是高端了，不是很多人都买得起，但大家都向往，这些公司也都活得很滋润。”同时，他也认为：“和猎头做朋友，找工作只是其中的一部分。一旦你们之间形成持续的关注，他也会帮助你。比如，到了年底，老板和你谈明年的薪资情况，你心里不满意，但不知道怎么来处理。这个时候，猎头朋友就能为你提供免费的咨询服务。”

职业经理人首先要去除浮躁

在谈到目前高管的离职潮时，戴科彬说自己还不能肯定这算不算离职潮，不过，在年初年末离职的现象比较多也是很正常的，不排除一些高管的道德倾向出了问题，但关键点在于，要从企业文化方面找原因。

戴科彬认为，首要原因在于一些企业在招人时的出发点错了，是利益驱动型，“如果企业最开始就是以利益去吸引高管，那么，一旦机会来了，他们就会选择套现。何况有些企业的老板，本身也有套现的想法。”

第二个原因则与产业本身有关。“拿互联网产业来说，发展太快，超出了行业成长的规律。这样导致的直接负面作用，就是企业内部的结构是不完整的。一旦用户需求暴增或者满足不了，企业内部就会相互抱怨。事情如果没有协调好，高管感觉实现不了自己的价值，就会选择离开。”

最后一个原因，戴科彬认为与某些企业的创始人有关，“因为他们并没有很好的职业经验。企业发展到一定程度之后，创始人自身也无法驾驭。如果这种状况出现，那么职业经理人的失落是可想而知的。”

故而，戴科彬认为，一个职业经理人最重要的素质，就是不要浮躁，“浮躁对中国职场来说不是好事情，不但会导致职业经理人很难沉淀出足够的人脉资源和职场经验，也会让企业付出昂贵的代价。去除浮躁，干一行爱一行是很重要的。”

他也反对那种纯粹出于经济利益的考虑，认为“做事情需要有很强的责任心和使命感”。

事实上，不管哪家公司，都会有很多问题需要职业经理人去面对，戴科彬认为，“以开放与包容的心态面对企业的问题”是非常重要的。“不管是大企业还是小公司，你永远都能找到抱怨的理由。但生活还得继续，经理人应该积极地克服企业的问题，去拥抱变化，主动适应，去学习。”