中小民营企业员工离职倾向影响因素分析

［摘 要］ 民营企业尤其是中小民营企业人才的高流失现象非常普遍，大量的人才流失已经严重危及企业的生存和发展。对中小民营企业员工流失问题进行求解，具有十分重要的研究和实践意义。

［关键词］ 中小民营企业；离职倾向；工作满意度；组织承诺

［中图分类号］ F276.5 ［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）01－0052-04

一、引言

改革开放以来，中国进入现代社会全面转型的时期，社会资源的重组引发了一系列社会结构的变迁，职业高流动就是这种变化之一。中国员工流动一般都是从中小企业流向大型企业，从国内企业流向外国企业，员工流失最为严重的当属中小民营企业。民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。频繁的单向的员工流动会给企业的发展带来了难以估量的成本损失。引起民营企业员工流失的主要因素是什么，是笔者研究的主要问题。笔者试图借鉴国内外相关研究，以温州中小民营企业为样本进行问卷调查，研究中小民营企业员工离职的主要影响因素。对中小民营企业员工离职率高的问题进行了深入探讨。

二、研究模型与理论假设

（一）模型简介

笔者根据以往理论研究，特别是Price-Mueller（2000）雇员流失模型，结合民营企业具体情况的基础上，提出了本研究的理论模型，其以个体变量、环境变量、结构变量为自变量，组织承诺和工作满意度为中介变量，离职倾向为因变量。具体模型如图1所示。

从图1中可以看出，该模型包括三大类外生变量和三个内生变量。三个内生变量是工作满意度、组织承诺和离职倾向，三大类外生变量指个体变量、环境变量和机构化变量。模型中的个体变量主要是指个人统计变量，包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄、月薪、职位等。环境变量是指外部工作机会和寻找工作的难易程度。结构变量包括九个变量：晋升、培训、沟通、薪酬、分配公平性、工作自、单调性、工作压力、社会支持。大量的实证研究结果表明：机构变量中的九个指标是影响民营企业员工流失的关键指标，是本研究关注的重点。虽然环境变量和个体变量都对员工的流失意图有影响，但由于这些因素难以为组织所控制，所以在分析时只是将这些变量作为参考的指标考虑。

（二）研究变量的含义

这里仅对一些主要的指标加以详细解释。

1． 工作满意度。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其相关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。Hackman和Taylor在大量的工作分析的基础上，提出了工作的“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈”五个核心因素构成学说，上述五个因素还受到“工作人员的能力和技术、个人成长需要的强度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，从而决定取得激励的效果。

2． 组织承诺。对于人力资源的研究者而言，组织承诺较工作满意度及其他工作行为变量更能成为离职倾向的预测指标，而且也可以作为组织效能的指标，更可有效预测员工的绩效。Porter、Steers、 Mowday＆Boulian(1974)认为组织承诺是指个人在某一组织认同和投入态度的相对强度，包括：（1）对组织目标信仰的接受强度；（2）为组织利益付出额外努力的意愿程度；（3）很希望保持组织成员资格倾向的程度。根据定义，Porter将组织承诺分为价值承诺、努力承诺和留职承诺。

3. 离职倾向。因变量离职倾向是反映员工离职行为的预测变量。它是指员工想离开本单位的程度，这里的离职指员工个人的自愿性离职，即员工主动提出要求中止与组织的雇佣行为。

（三）研究假设

研究模型的主要目的在于探讨各种结构化变量（即组织所能控制的相关因素）与工作满意度、组织承诺、离职倾向的关系；重点了解结构化变量对中介变量和因变量的影响程度。结合现有研究的成果，本研究假设结构化变量对中介变量和因变量均有显著影响。个体变量和环境变量都对中介变量和因变量有显著影响。

三、样本企业简介与问卷设计

本研究的样本大部分来自于中国民营企业的发祥地――温州。“温州模式”是以民营经济占主导而闻名全国。本次调查大部分是通过温州当地人才交流大会现场对有经验员工发放调查问卷，被测试人员涉及各个年龄、工龄及各种性质的职位。他们所在的企业一般为中小型的民营企业，这些企业的人数大致在300人以下，公司产值多为3 000万左右，76.2%的公司年龄都在14年以下。共发放问卷450份，收回390份，除去数据缺失的22份问卷，有效问卷为368份。调查企业员工中有民营企业员工265份问卷，剔除国有企业、集体企业和三资企业员工103份问卷。

调查问卷的变量部分主要依据上述模型中影响企业员工流失的因素进行设计，并根据民营企业的实际情况对各个变量进行了精心设计。问卷的内容分为两个部分：第一部分为基本情况介绍，第二部分为企业制度，员工满意度，组织承诺和离职倾向调查。工作满意度部分参阅了国外最著名的明尼苏达大学心理系D.J.Weiss等人开发的明尼苏达满意问卷（MSQ），第二部分采用李克特式（Likert-type Scale）5点量表法。5点量表有5个备选答案1、2、3、4、5，分别代表非常同意、比较同意、一般、不同意和很不同意,并依次记为1分、2分、3分、4分和5分。要求被试者根据实际情况对每个题项所陈述的情况作出判断，然后选择其中一个答案。为了提高调查的准确度，问卷采用了匿名的方式。有效问卷的数据被录入到计算机中，有个别变量存在的缺失的数据用相应变量的平均值来代替。特别值得说明的是，由于问卷题目设置对“社会支持”和“工作自”测度的是一个反向的态度,所以在相关分析和回归过程中把指标的数据进行了正向化处理。

四、调查结果分析

对回收的问卷数据采用SPSS13.0社会科学统计软件包进行分析，主要包括因素分析、相关分析、回归分析和列联分析。

（一）因素分析

本次问卷调查使用的量表是建立在小样本预试量表的基础上，对量表的部分题项和结构作了修改，因此顺利通过了效度和信度检验。从因素分析结果来看，量表的Cronbach a系数较大，一般都在0.70以上，可靠性较高，载荷系数没有低于0.50的，说明题项的有效性好。因素分析的结果说明，量表满足基本的心理测试量学指标，测试题项从内容上能够反映出所构想的变量内涵。

（二）相关分析

相关分析是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，反映了变化之间联系的紧密程度。为了探讨影响员工流失的各因素与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系，我们对各因素进行相关分析，分析结果参见表1。

从表1可以看出，结构变量中分配公平性、工作自、社会支持、工作压力、工作单调性、外部工作机会都和因变量离职倾向在0.01水平上显著相关。晋升和离职倾向在0.05水平上显著相关。与员工离职倾向显著相关的几个变量如表2所示，通过两两相关分析，由表3可以看出，工作满意度和培训、沟通、晋升、薪酬在0.01水平上显著相关。离职倾向与工作压力在0.05水平上显著相关。而工作满意度与分配的公平性、工作自、工作单调性、外部工作压力和社会支持的相关性不是很明显。

由表4可知，组织承诺与沟通在0.05水平上显著相关，与工作压力和外部工作机会在0.01水平上显著相关。与其他变量如培训、薪酬、晋升相关性不明显。

表5说明了在离职倾向和组织满意度两个因素对离职倾向的影响中，工作满意度最为显著，在0.05水平上显著相关。工作满意度和组织承诺在0.01水平上显著相关。

（三）回归分析

相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密程度与方向，回归分析则可进一步指明关系的方向，可以说明因素之间是否存在因果关系，本部分采用多元线性回归分析，将离职倾向作为因变量，将工作自、单调性、社会支持、晋升、工作压力为自变量进行逐步回归，对其因果关系进行验证。

a 预测变量：工作自。

b 预测变量：工作自，单调性。

c 预测变量：工作自，单调性，社会支持。

d 预测变量：工作自，单调性，社会支持, 晋升。

e 预测变量：工作自，单调性，社会支持， 晋升，工作压力。

表6显示员工流失模型的总体参数效果，从中我们可以看出，五个对离职倾向有显著影响的因素都进入了回归方程。这说明工作自、工作单调性、社会支持、晋升、工作压力对员工离职倾向是所有变量中影响最大的，而且其影响程度是按照工作自、工作单调性、社会支持、晋升、工作压力的次序排列的。回归方程的确定系数R接近于1，说明不存在着多重共线性，DW的值接近2，说明存在着序列相关，故以上回归方程可信。

从表7中我们可以得到回归方程的系数，并把回归方程描述如下：

离职倾向＝0.229×工作自＋0.189×工作单调性＋0.162×社会支持－0.176×晋升＋0.131×工作压力＋1.126

（四）列联分析

本部分探讨民营企业员工不同的个人特征对工作满意度，组织承诺和离职倾向的影响。通过对性别、婚姻状况、年龄、工龄、教育程度、月薪及工作性质七个因素的交叉分析表明，其中教育程度和职位对中介变量和因变量有显著的影响。教育程度对组织承诺有显著性影响（sig.

五、结论

影响中小民营企业离职因素中虽然有环境、个体和组织三大方面，但相对而言，组织因素即结构变量对员工离职行为的解释程度更大些。在相关分析和多元线性回归分析中，可以看到工作自、工作单调性、社会支持、晋升及工作压力都对离职倾向有显著的影响。工作满意度相对于组织倾向对员工离职倾向影响更显著。环境变量中的外部工作机会也对离职倾向影响显著。个体变量对员工离职影响除了教育程度和工作性质外都不是很明显。因此，影响中小民营企业员工离职的主要因素是工作自、工作单调性、社会支持、晋升、工作压力等与工作内容相关的因素。

［参考文献］

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