“教师更新”理论视角下的翻译师资发展研究

摘要：翻译专业人才体系发展的关键是师资队伍的发展，而制约翻译教学的瓶颈是缺乏高水平的师资力量。基于盖夫的“教师更新”理论认为，翻译师资队伍的构建和发展需要从个人、教学以及组织三层面做出共同努力，以期对我国高校本科翻译师资的构建和队伍素质的提高有所启示。

关键词：教师更新；翻译师资；个人发展；教学发展；组织发展

作者简介：蔡敏（1978-），男，瑶族，广西博白人，广西财经学院外国语学院，讲师。（广西 南宁 530003）

基金项目：本文系广西壮族自治区教育厅教学改革工程立项项目“区域性应用型本科商务翻译人才培养模式研究及实践”（项目编号：2013JGA227）的子课题广西财经学院校级课题“我院翻译师资队伍建设模式研究”（项目编号：2011D04）的研究成果。

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）31-0194-02

随着对外交往的深化和扩大，翻译专业本科和研究生成为涉外单位与企业的重要人力资源。在国家的需求和市场的召唤下，教育部加大了对翻译专业的扶持力度，越来越多的院校获准建立翻译本科及硕士专业。然而，相比翻译专业日益壮大的势头，高水平的师资力量的匮乏却让翻译人才的培养捉襟见肘，制约该学科及专业的发展及其未来的改革与发展。对于正处在发展阶段的翻译专业来说，培养优秀的师资是生存与发展的根本。傅雷（1999）曾指出，我国的翻译专业师资存在老龄化、高职称化、学历偏低等不合理现象。在后来十多年的发展中，翻译师资队伍结构都得到了优化，年龄在35岁以下的教师所占比重有大幅增加，讲师和助教成为了教师团队的主体，但是仍然存在“学术型师资和实践型师资的比例存在偏差等突出问题”。（张瑞娥、陈德用，2012）针对这一问题，本文从盖夫所提出的“教师更新”理论角度，探讨当前我国翻译师资有效的发展方式，从而实现翻译教学的突破和跨越式发展。

一、盖夫的“教师更新”理论

盖夫（Jerry Gaff）在其著作《关于教师更新：教师、制度和组织的发展》（1975）中指出，大学教师的发展类型有三种，即个人发展（态度）、教学发展（过程）和组织发展（结构），三者能同步进行。个人发展主要包括澄清个人价值观、获得大学教师职业相关知识、增强对人的差异敏感性以及提高自我诊断和人际交往技能的过程。教学发展更多地关注科目和课程设计，领域包括改进学习需要和风格的评价，改进教学材料、单个课程和整体课程的规划、实施和评价。组织改革强调大学组织环境的发展，这种环境有益于大学教师的更新。高校激励机制的改进、冲突解决程序的稳定和大学教师发展小组方法的制度化都是组织发展的内容。

就翻译师资而言，教师狭义上的个人发展涵盖了教师各项翻译专业能力的提高，即跨文化交际能力、翻译理论科研能力以及翻译实践能力。教学发展则包括了教学理论与实践能力的提高，即教师本人在教学过程中对于教育方法、教学评价、课堂诊断等宏观和微观方面的优化。组织发展具体可体现为院系对翻译专业的规划与决策、翻译教学团队的建设以及师资的管理和培训等。针对上述教师发展模式，本文提出以下师资发展途径。

二、翻译师资队伍的发展途径

第一，教师个人发展需要教师在知识、能力、实践等方面进行持续学习和研究，是一个不断进步、伴随终身的发展过程。翻译教师的能力素养不仅涵盖广博的文化百科知识和相关专业知识，而且包括理论基础和实践经验的积累。学习理论和积累经验是翻译教师个人发展的重要方面。但由于当前从事翻译专业教学的教师大多数是从普通英语专业或英语教育专业转型而来，他们的知识结构不免存在两个局限：从事翻译理论研究的，在翻译实践上没有经验，不能将规律性的理论知识转化为切身认识；从事翻译实践的，理论积淀不够深厚，不能将平时的经验上升至理论层面。（穆雷，等，2013）前者在教学中照本宣科，没有自身鲜活的实例作为支撑，而后者经常“就事论事”，不能道明白其中缘由。教师所谓的“理论”和“经验”皆不能使学生信服，未能很好地达到既定的教学目标和培养目标。这两种局限在教学中成为制约“教”与“学”的致命短板。针对此困境，翻译教师应该不断自省，对自身的知识结构和能力水平进行反思，了解当前教学所面临的问题，找出根源，自查并完善自身知识结构，从而提高个人科研能力和实践能力。理论基础相对薄弱的教师，可以通过访学、进修、研讨会等增加自身理论深度，使自己积累的经验得到更好地梳理，别人的经验得到更好地借鉴；实践经验欠缺的教师应创造机会参与到校内外各种翻译活动中，如平时自译自评训练、申报翻译项目和课题，参加国际重大经贸、文化交流活动、学术论坛的口笔译工作等。同时，教师应该认识到，“双师型”教师必定会成为翻译教师队伍的主流。因而，有必要通过报考人事部的翻译专业资格认证考试（CATTI），使自己的翻译理论和实操能力得到检验与认证。

第二，教师的教学发展与翻译人才培养的质量息息相关。教师要明白翻译专业人才培养不同于外语专业人才的培养。前者的学科定位为语言学及应用语言学，后者则为翻译学及应用翻译学；前者注重培养口笔译实践操作能力，后者注重语言技能训练；前者是外语、母语的应用能力并重，后者注重外语应用能力。

从上述差异可以看出，翻译专业人才培养不能与外语专业人才培养划等号。虽然翻译专业与英语专业有相通之处，但是翻译教师应该注意到，单纯的外语过硬并不能成为一名合格的翻译。翻译要求译者“能纯熟应用母语和外语，以及具有灵活的语言转换能力”，（仲伟合、穆雷，2008）这是与传统英语专业的不同之处。在教学设计和课程安排中，教师更应该注重母语熟练程度这一默认前提，抓好学生双语转换能力的培养和增加实操能力的练习。同时，译者的培养不应仅局限于语言转换技巧和能力层面，还需要使之具备国家概况、社会、文化、科学、文学、语言学以及职业道德等相关职业知识，使之具备团队合作精神、创新思维能力、思想政治素质等人文素养。

因此，教师要深化对翻译专业内涵的理解，在将上述学科素养融入教学时，首先应该明确口译和笔译之间相辅相成的关系，二者不可偏废，笔译的深度阅读和严谨的写作习惯有助于学生养成细致精确的做事风格，口译对临场反应和心理素质的要求有助于养成专注与快速应对的能力。（吴青，2010）其次学生学科素养的培养更有赖于自己实践体验的总结和反思，这注定教师的教学方法不能以抽象空洞的理论讲解为主，也不可局限于简单的译作分析，而是采取讲授、阅读、案例分析、小组讨论相结合的方法，积极引导学生思考和讨论。

第三，翻译师资队伍的组织发展主要表现在学校对师资发展的规划与扶持。对于许多新开或即将开设翻译专业的院校来说，师资队伍的构建和培养是办学的重要前提，需要有短、中、长期的规划。

从短期看，院系可对现有师资力量进行“内培”，结合教师个人的研究方向和兴趣，勾勒出翻译师资队伍的雏形，派遣骨干教师短期访学或进修翻译学，鼓励教师参加翻译资格认证考试，使现有师资能尽快胜任翻译教学的任务。

从中期看，学校人事部门和二级院系应规划好未来三五年的翻译师资引进，重点引进具有高学历、高职称、“双师型”的翻译人才。同时，师资队伍的构建应该面向社会需求，立足市场，鼓励校企合作，实行“教师面向社会，专家引进校园”的复合师资培养模式。一方面通过各种企事业单位的翻译项目，使教师得到更多翻译实践的机会，另一方面学校可以通过与专业翻译家的交流，对当前的翻译行业标准和需求有更为正确的认识。

从长期看，师资队伍的构建应该是循序渐进的过程，不仅要有年轻教师的活力与创新，还要有老教师实践经验的积淀，应该具有更合理的年龄结构。老中青教师之间不仅有传帮带，更需要有知识的互补与更新。这些都是翻译专业组织发展需要考虑的内容。

三、结语

当前翻译教学体系已然建立，翻译师资是首当其冲需要解决的问题，教师结构的调整和水平的再提高是一项必须的、长期的、艰巨的任务。教师个人需要加强学习，充分挖掘自身潜力，提高翻译实践和科研能力，在教学工作中转变思路，积极内省，找出教学工作中的偏差，采用适当的教学方法帮助学生构建知识体系。从管理层面看，师资队伍的组织发展需要有短、中、长期的规划，通过各种途径实现教师队伍科学有序可持续发展。因此，翻译师资队伍的构建需要教师个人、院校部门、教师教育研究和教学机构的共同努力，根据不同阶段的师资发展需求，明确发展方向，了解和梳理翻译师资的现状。实现教师的个人发展、教学发展以及组织发展，才能尽快达到提高翻译教师队伍整体素质的目标。

参考文献：

[1]Gaff，J.G.Toward Faculty Renewal：Advances in Faculty，Institutional，

and Organizational Development [M].San Francisco：Jossey-Bass，1975.

[2]穆雷.中国翻译教学研究[M].上海：上海外语教育出版社，1999.

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