国企基层干部教育培训建设探讨

随着国企改革现代化进程的加快，对基层干部的索质要求也越来越高。能否抓紧培养、建设一支优良的基层干部队伍，是确保国企各项业务收入不断增长和保持职工队伍稳定的关键。如何提高国企基层干部的整体素质是一个值得研究的课题。

目前，国企基层干部的主流是好的，但也存在一些不可忽视的问题，主要表现在以下六个方面：第一，虽然建立了基层干部发展目标考核机制，突出了对基层干部教育培训的引导作用，但在引导基层干部妥善处理工学矛盾、积极自主学习、提高管理水平和专业能力方面，配套的激励手段与具体措施仍显得不够，还需要探索适合本企业特点的激励措施。第二，虽然建立了较为完善的教育培训体系，积极利用外部资源开展了大量的培训，但培训方向大多集中在政策研修和业务能力提高的方向，虽然加强了对基层干部在先进的管理理论理念和知识方面的培训，但对大量的一般管理及专业技术人员，需加强培训。第三，虽然提供了较为丰富的培训手段和培训课程，但培训管理制度尚未完善，对培训效果的评估不足。因此，应当站在全局和战略的高度，采取措施，切实加强对基层干部的培训工作，努力提高基层干部队伍的整体素质。第四，培训实际效果难以进行量化评估，投入产出比难以估量。培训效果的评估一直是困扰培训管理者的难题，即使通过反应层、学习层、行为层和结果层进行评估，但是评估的结果往往以直观、量化、客观的形式呈现，培训带来的能力提升和绩效改善的说服力不强或者在当时不明显，尤其针对以管理为主要职责的基层干部更加难以体现；然而培训在人力、财力的投入上却显而易见，如何体现估量投入产出比，彰显培训的实际效果是非常困难的。第五，基层干部培训难以与企业发展战略动态衔接。基层干部培训作为企业人力资源开发的重要环节，必须与企业发展战略紧密结合，基层干部能力的提升须有效支撑企业发展战略和阶段性规划的实施。但是事实中，一方面，国内外经济和政治环境瞬息万变，企业在经营中需要审时度势，不断调整发展战略，而培训工作无论从管理制度体系和培训内容上都存在一定的滞后性，如何使基层干部培训能够紧跟企业发展战略的步伐是培训管理者面临的重要问题；另一方面，从大多数国企实际情况看，没有建立清晰的基层干部能力模型，管理人员的核心能力无法清晰界定，以能力提升为目标的教育培训体系缺乏基础支持，也造成基层干部教育培训工作与企业发展战略难以匹配。第六，培训资源和培训方式发展日新月异，如何实现使用适合的资源和方式开展适合的培训项目变得难上加难。随着信息量的不断增加，e-learning的高速发展，情景模拟仿真以及人工智能等高新技术的不断引入，培训行业的资源和培训方式方法也日新月异，市场上充斥着大量的各种形式的资源。然而，最新、最尖端的资源和方式并非能够带来最好的培训效果，在培训工作中如何“借到一双慧眼”，找到适合的资源和方式开展培训项目，则随着社会的发展和进步更加困难。

在企业管理实践中，基层干部教育培训并不是孤立于人才规划、工作分析、薪酬、考核、晋升等其他管理环节而存在的。我们可以通过人才规划知道缺乏哪些专业和技能的后备人才，通过工作分析知道每个关键岗位上的人，特别是基层领导需要怎样的资格、具备怎样的能力，通过考核和考察知道他缺乏哪些方面的知识、需要在哪些方面有所提高、前期的培训对他的帮助有多大。这些都回答了什么样的基层干部需要培训、需要怎样的培训、培训的效果怎样、培训能否满足企业的需求等问题，能够让我们知道培训的具体方向。此外，一个良好的薪酬体系和晋升通道能够激励基层干部主动学习，增加个人在教育培训方面的投入，从而取得更好的学习效果。

因此，国企应该以人才发展目标考核为契机，以人力资源管理制度建设为基础，以提高专业水平、职业素养和能力建设为核心，进一步完善基层干部培训体系，为管理人员提供更有针对性的培训，具体措施如下：

一、建立与企业发展战略相匹配的基层干部能力模型，发挥领导部门宏观指导作用。

国有企业领导部门应发挥其在宏观层面高度的优势，全局把握国有企业基层干部教育培训的方向，从全球、国内、地区性以及行业等多角度，对国有企业基层干部教育培训提出指导性意见和建议。各企业应针对发展战略建立相匹配的基层干部能力模型。

二、加强制度建设

一方面，在制定人才规划保障措施时，加强重点环节的制度建设。在选拔任用基层干部制度上，加大对本科以上学历和外部中高级职称的要求力度；在薪酬制度上，加大对外部中高级职称的取得和聘任的倾斜力度。要激励基层干部主动参加继续教育和职称考试，主动提高自身知识水平和职业素质，变“要我学习”为“我要学习”，从根本上推动基层干部教育培训取得高成效。

另一方面，完善培训管理制度，加强培训效果的评估。培训管理制度上，重点加强培训计划审批、培训经费使用和培训流程监管等。培训流程管理上，以培训计划的制定、实施、效果评估和培训改进，作为一个完整的培训管理流程，加强培训效果的评估，推动培训工作更加有针对性。

三、开展专题培训

国企的培训课程要服务于企业战略需要，要开展高水平的管理理论培训，引进优秀的培训老师和培训课程，例如举办管理类课程进修班，基层干部培训班等，让先进的经营管理理念武装我们的基层干部。培训的方式和途径应呈现多样化。采取自学与函授相结合，送出去与请进来相结合，短期培训与系统培训相结合，专题讲座与形势报告相结合，相互交流与考试考核相结合。同时，以加强企业信息化管理，让优秀的培训课程能够被更多的人看到，通过在线自学，提升管理理念。

四、完善选人用人机制

用量化的条件选人。用好的作风选人，用好的程序选人，用公认的条件选人，营造一种“有为才有位、有位更要有为”的氛围。明确干部使用的基本条件、优先条件、破格条件和否决条件，使每一个条件都成为干部工作的一个正确导向，让在经济一线和急难险重工作中业绩突出的干部得到优先重用，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。

完善选拔方式，推进干部制度改革。一要创造一个公开、公平、公正的竞争环境；二要尽快把注意力放在与党选拔千部的传统方式既有联系又有发展和在思路上既有继承又有创新的干部选任工作上；三要有一种与之相适应的、比较科学的操作规程。

加大对基层干部的交流力度。干部长期固守一地，自持情况熟，经验多，容易形成僵化的思维定势和经验主义、主观主义，排斥新事物，工作缺乏创新意识和开拓精神。这既不利于开拓新局面，又不利于拓宽新视野。交流后的千部面临新的工作环境，容易打破传统的思维定势，把不同的工作经验融合到一起，能最大限度地发挥个人才能。通过交流，还可以促进班子知识结构、年龄结构、文化结构、气质结构的优化和互补，提高整体素质，形成合力。干部交流必须有计划、有步骤地进行，在一个单位或一个部门时间较长的，应进行必要的交流。

五、完善激励约束机制

激励约束机制是以员工目标责任制为前提、以绩效考核制度为手段、以激励约束制度为核心的一整套激励约束管理制度。国企应该不断完善激励约束机制，建立完善的培训与岗位交流、职务晋升、薪酬待遇相关联的考核激励机制。通过严格考核，努力形成优秀者上，称职者留，不称职者下的氛围。对优秀者不仅要有精神上的鼓励，同时还应在物质上加以鼓励，使他们得到合理的回报，充分体现优秀者的自身价值，使他们干干净净做人，理直气壮做人。要大张旗鼓地宜传优秀典型，弘扬正气。这样才能留住人才，吸引人才，涌现人才。也只有这样，才能造就一大批为国企现代化改革发展所需要的优秀基层干部。

六、国有企业间应建立沟通共享平台，实现师资、课程、经验和案例的共享

国有企业间领导部门和行业组织应搭建的企业间沟通共享平台，帮助惯有企业实现培训师资、课程、经验和案例的共享，避免走弯路和浪费资源，从而切实提升基层干部培训的效果和效率。

（作者单位：北京环境卫生工程集团有限公司）